Universidad Internacional Nueva Luz

Facultad: Ciencias Económicas

Especialización: Recursos Humanos

Módulo de instruccional

Asignatura:

GESTION Y EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Año lectivo 2024

Contents
OBJETIVOS GENERALES Y ESPECÍFICOS DEL CURSO..................................................................................................4
OBJETIVOS GENERALES........................................................................................................................................4
OBJETIVOS ESPECIFICOS.......................................................................................................................................4
MISIÓN..................................................................................................................................................................... 5
VISIÓN......................................................................................................................................................................5
VALORES...................................................................................................................................................................5
MENSAJE MOTIVADOR PARA EL ESTUDIANTE..........................................................................................................6
EVALUACIÓN:...........................................................................................................................................................7
CONTENIDO..............................................................................................................................................................8
TEMA1.................................................................................................................................................................. 8
1.2 Métodos de Evaluación................................................................................................................................10
1.3 Basados en el Desempeño a Futuro.............................................................................................................12
1.4 Métodos para la Evaluación del Desempeño................................................................................................13
TEMA 2................................................................................................................................................................... 15
2.1 Planificación, Diseño Y Organización De Los Programas De Evaluación.......................................................15
2.2 ¿Quiénes intervienen en la evaluación?.......................................................................................................16
2.3 ¿Debe ligarse la evaluación del desempeño y la retribución?......................................................................16
2.4 Pasos para lograr Evaluaciones útiles de Desempeño:.................................................................................17
2.5 Elaboración y Análisis de la información del plan para evaluar el desempeño de las personas en las áreas
de la organización...............................................................................................................................................17
2.6 Cómo se desarrolla la evaluación del desempeño laboral............................................................................18
Tema 3.................................................................................................................................................................... 21
3.1Planificar las fechas de la evaluación por competencias...............................................................................21
3,2 explicación y comunicación de la evaluación por competencias..................................................................22
TEMA 4. El modelo EFQM.......................................................................................................................................24
4.1 CRITERIOS.....................................................................................................................................................24
PROBLEMAS DEL PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO.........................................................................25
¿COMO EVITAR PROBLEMAS EN LA EVALUACION?............................................................................................25
CONSECUENCIAS DE NO REALIZAR EVALUACIONES DEL DESEMPEÑO...............................................................25
CONSEJOS PARA SU PROXIMA EVALUACION DE RENDIMIENTO........................................................................26
TRABAJO DE INVESTIGACION final Valor 35%........................................................................................................29

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GLOSARIO...............................................................................................................................................................30
BIBLIOGRAFIA.........................................................................................................................................................31

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 OBJETIVOS GENERALES Y ESPECÍFICOS DEL CURSO

OBJETIVOS GENERALES

Comprender los conceptos vinculados a la evaluación del desempeño laboral y su relación

con la estrategia del negocio

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Administrar el proceso de implementación de las acciones propuestas e informa a las partes

involucradas de los resultados, fomentando el cuidado y desarrollo del capital humano y la
identificación de su potencial en la organización.
 Planificar la evaluación del desempeño de la gestión de recursos humanos en sus ámbitos
estratégicos y operativos cómo medio para realizar acciones de mejora en la organización
Organizar la información obtenida en los distintos procesos de evaluación del desempeño.

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 MISIÓN
La Universidad Internacional Nueva Luz. UILN, tiene como misión contribuir a la educación para todos mediante la
investigación, la acción pedagógica sistemática, la proyección social y las innovaciones metodológicas y didácticas
en la utilización de las tecnologías de la información y de las comunicaciones, TIC, para acompañar el aprendizaje
autónomo y el desarrollo humano sostenible de las comunidades locales y globales, con calidad, eficiencia y
equidad social.

VISIÓN
La UINL se proyecta como una organización líder en Educación Superior reconocida a nivel nacional e
internacional por la calidad innovadora y pertinencia de sus ofertas y servicios educativos y por el compromiso y
aporte de su comunidad académica al desarrollo humano sostenible, de las comunidades locales y globales.

VALORES
Como Institución Moderna de Educación Superior desea tener hombres y mujeres que, con atención y esmero,
cultiven en sí mismos y en los demás, valores como:
 Excelencia personal:
Comienza con el conocimiento y el perfeccionamiento realista de uno mismo. Requiere ser exigente consigo
mismo, esforzarse por alcanzar los más nobles ideales, ser sincero, estar en actitud de mejoramiento continuo, ser
oportuno al decir sí y al decir no, estar convencido de que con su propio esfuerzo y con la ayuda de las demás
personas se puede ser mejor cada día.
 Respeto:
Por las normas, por la propiedad privada y al valor de cada ser humano. Comprender que la cortesía, los buenos
modales, la amabilidad, el agradecimiento, la tolerancia y la puntualidad son formas de mostrar respeto por los
demás. Expresar las ideas propias y respetar las opiniones de los demás.
 Confianza:
En los demás y en sí mismo. Un ser humano que incorpore la confiabilidad como una forma de vida, porque intenta
hacer bien todo lo que emprende, porque descubre todo lo bueno, noble y positivo de las cosas; que comprenda,
disculpe y perdone, que coopere, ayude, comparta y sea solidario.
 Honestidad:
La persona honesta vive lo que predica y expresa su pensamiento sin irrespetar a nadie, dice oportunamente la
verdad, es justa al asignar a cada cual lo que corresponde.
 Lealtad:
Con su familia, con la empresa y con la sociedad. No transgredir los principios por el bien particular, respetar la
palabra dada; incorporar valores organizacionales a la cultura empresarial, comprometerse en forma solidaria a
lograr el éxito; manifestar el sentido de pertenencia desde los comportamientos entregando lo mejor de sí en el
escenario donde cumpla una misión.
 Proactividad:
Que las conductas no sean consecuencia de las circunstancias, los sentimientos y las personas, sino fruto de los
valores y la planificación. Cumplir los compromisos adquiridos, asumir las consecuencias de las decisiones, crear
nuevas y mejores formas para efectuar el trabajo; hacer todo bien desde el principio y sentirse responsable del
éxito de la organización.

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 MENSAJE MOTIVADOR PARA EL ESTUDIANTE

Respetado estudiante, cada paso que das en este camino de

preparación académica debe reflejar en ti un motivo de fuerza y de
inspiración, cada conocimiento adquirido dejará en ti una huella
imborrable que cada día será una oportunidad para abrir nuevas
puertas a un triunfo profesional. Cuando encuentres obstáculos no te
dejes vencer remóntate a los pasos que ya has dado para que tomes
fuerzas y sigas adelante.

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 EVALUACIÓN:

 Parciales 30%

 Trabajos, talleres, laboratorios y otros 35%

 Examen Final 35%

Total 100%

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 CONTENIDO

TEMA1
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos,
comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de absentismo,
con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su
rendimiento futuro.
La evaluación del desempeño es una herramienta que permite cuantificar y establecer
parámetros a la gestión y trabajo de las personas. De esta forma, permite establecer planes y
estrategias de mejora para conocer cuantitativamente si hubo avances, mejoras o progresos.
Así, dejamos de pensar o sentir que las cosas han mejorado o empeorado, para pasar a saber
y demostrar cómo y cuánto. Esta forma parte de un sistema mayor, que podemos llamar
“Gestión del Desempeño”: el conjunto de estrategias y acciones con las cuales se promueve
monitorea y mejora el alto desempeño de la persona y, en escalada, de toda la organización.
 Importancia de la Evaluación del Desempeño
Permite implantar nuevas políticas de compensación, mejora el desempeño, ayuda a tomar
decisiones de ascensos o de ubicación, permite determinar si existe la necesidad de volver a
capacitar, detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas
personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo.
 Objetivos de la Evaluación del Desempeño
La evaluación del desempeño no puede restringirse a un simple juicio superficial y unilateral
del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado; es necesario descender más
profundamente, localizar las causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el
evaluado.
Si se debe cambiar el desempeño, el mayor interesado, el evaluado, debe no solamente tener
conocimientos del cambio planeado, sino también por qué y cómo deberá hacerse si es que
debe hacerse.
Evaluación del Desempeño trata de alcanzar diversos objetivos intermedios:
La vinculación de la persona al cargo.

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 Entrenamiento.
Promociones.
Incentivos por el buen desempeño.
 Beneficios de la Evaluación del Desempeño
Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño pueden ser presentados en tres
fases:
 Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena
aplicación.
 Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico de la organización
y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de
la forma de administración.
 Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos
los miembros de la organización, teniendo presentes por una parte los objetivos
organizacionales y por la otra, los objetivos individuales.
Beneficios para el individuo:
 Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más
valoriza en sus funcionarios.
 Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y
asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades.
 Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su
desempeño (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado
deberá tomar por iniciativa propia (auto corrección, esmero, atención,
entrenamiento, etc.).

Beneficios para el jefe:

El jefe tiene la oportunidad de
 Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, teniendo
como base variables y factores de evaluación y, principalmente, contando con un
sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad.
 Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos.

9
  Alcanzar una mejor comunicación con los individuos para hacerles comprender
la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo y la forma
como se está desarrollando éste.
 Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su unidad de
manera que funcione como un engranaje.
Beneficios para la empresa:
Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la
contribución de cada individuo:

1.2 Métodos de Evaluación

El método más utilizado para la evaluación del desempeño es el orientado a resultados,
también conocido como administración por objetivos. Este evalúa los resultados que han de
lograrse y la forma para conseguirlos.

PARAMETROS DE
QUE EVALUACION OBJETIVOS DEL PUESTO
RELACIONADOS CON
RESULTADOS

PARAMETROS DE
EVALUACION FACTORES DE
RELACIONADOS CON LA COMPORTAMIENTO;
COMO
ADECUACION DEL PERFIL DEL conocimientos,
PUESTO habilidades, conductas

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En este esquema se identifican dos elementos: el que y el cómo.

Qué: se refiere a los objetivos que la persona ha de lograr durante el cielo de evaluación
(generalmente es anual). Estos objetivos se establecen al inicio y marcan el rumbo de las
personas. Claro, también se pueden incluir otros objetivos conforme avanza el ciclo. Como se
mencionó en la lectura de la semana pasada, un objetivo es correcto cuando es
S: específico
M: medible
A: alcanzable
R: realista
T: con un tiempo determinado
Los objetivos deben fijarse “en cascada”, de arriba hacia abajo, es decir, en relación con los
objetivos de la empresa, cada área establece los suyos, hasta definir los de cada trabajador,
quien participa al diseñar sus propios objetivos. Los objetivos deben ser coherentes entre
diferentes áreas, divisiones, unidades o departamentos, no contradictorios. Pueden incluso
ser compartidos. Deben plantearse al inicio del ciclo (puede ser fiscal, anual), considerando
las estadísticas previas y las proyecciones.
Cómo: no basta con cumplir el objetivo sino hacerlo de la mejor manera.
“Nivel de expertisse de la persona”, es decir, que tan experto es en ciertas actividades (que
podríamos desglosar). En este caso estaríamos evaluando tanto conocimientos como
habilidades descritas en el perfil de puesto.

La entrevista de evaluación
Es el segundo método más utilizado para evaluar el desempeño, de hecho, se recomienda
utilizarlo junto con el instrumento de evaluación. Así, por un lado, se miden objetivamente los
resultados y capacidades de una persona y por otro se transmiten esos resultados y se llega a
un acuerdo de manera personalizada.
Recordemos que, si el principal objetivo de la evaluación del desempeño es el desarrollo de
las personas, tan importante resulta el proceso de evaluación como el plan de mejora.

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De este modo, la entrevista entre jefe y colaborador resulta clave. Una buena entrevista de
evaluación considera los siguientes aspectos:
Antes
 Colaborador y evaluador fijan la reunión con anticipación, preferiblemente en un
entorno neutral (sala de reuniones con mesa redonda, no en la oficina del jefe).
Durante
 Se inicia con un buen “calentamiento” y pidiendo la autoevaluación del
colaborador: ¿cómo te ha ido este año?, cuáles son los procesos que dominas y en
cuáles necesitas más ayuda como tu jefe, ¿qué puedo hacer para mejorar tu
rendimiento?, etcétera. ¨
 No se debe centrar en diferencias ni intentar hacer un promedio sobre los
resultados del instrumento de evaluación (como el que mostramos arriba). Se trata
de profundizar no sobre la calificación, sino sobre las causas de un bajo
desempeño y las soluciones

 Al momento de hablar sobre el desempeño, el jefe debe tener cuidado en utilizar

adjetivos personalizados, por ejemplo: “eres individualista”, sino ejemplos
concretos, como “en el cierre del trimestre pasado, considero que podrías haberte
ofrecido para ayudar a tus compañeros”.
 El jefe debe utilizarla como oportunidad para arreglar, solucionar y planificar.
Aunque muchas veces “sin dolor no hay cambio”, y en ocasiones será más dificil abordar
ciertas circunstancias de trabajo que otras.
Al final
 de la entrevista se llega a un acuerdo, mejora o desarrollo.
Después
 Se da seguimiento continuo y retroalimentación a los acuerdos.

1.3 Basados en el Desempeño a Futuro

Se centran en el desempeño venidero mediante la evaluación del potencial del empleado o el
establecimiento de objetivos de desempeño.
Estos Métodos son:

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1. Auto evaluaciones: llevar a los empleados a efectuar una auto evaluación puede constituir
una técnica muy útil, cuando el objetivo es alentar el desarrollo individual.
2. Administración por objetivos: consiste en que tanto el supervisor como el empleado
establecen conjuntamente los objetivos de desempeño deseables.
3. Evaluaciones psicológicas: cuando se emplean psicólogos para las evaluaciones, su
función esencial es la evaluación del potencial del individuo y no su desempeño anterior.
4. Métodos de los centros de evaluación: son una forma estandarizada para la evaluación
de los empleados que se basa en tipos múltiples de evaluación y múltiples evaluadores.

1.4 Métodos para la Evaluación del Desempeño

1) Evaluación por parte de los superiores: es la evaluación realizada por cada jefe a sus
subordinados, en la cual el superior es quien mejor conoce el puesto de trabajo del
subordinado, así como su rendimiento.
2) Autoevaluación: es la evaluación en la que empleado hace un estudio de su desempeño
en la organización. Los empleados que participan en éste proceso de evaluación, puede que
tengan una mayor dedicación y se comprometan más con los objetivos.
 Evaluación por parte de los iguales: este tipo de evaluación es la que se realiza entre
personas del mismo nivel o cargo, suele ser un predictor útil del rendimiento.
 Evaluación por parte de los subordinados: es la que realizan los empleados a sus jefes,
ésta puede hacer que los superiores sean más conscientes de su efecto sobre los
subordinados.
 Evaluación por parte de los clientes: es la evaluación que realizan los clientes al titular del
puesto. Resulta adecuada en diversos contextos.
 Evaluación 360º: este método compendia todos los anteriores y si bien su administración es
complicada, no obstante, es de gran utilidad dad su conexión con la filosofía de la gestión de
la calidad total y el mayor nivel de satisfacción de los evaluados.
 Seguimiento informático: este método puede resultar rápido y aparentemente objetivo, ha
puesto de manifiesto varios temas cruciales relacionados con la gestión y utilización de los
recursos humanos, concretamente en cuanto a la invasión del derecho a la intimidad del
empleado

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TALLER 1 VALOR 10%
Elabore un mapa conceptual tema a desarrollar es: BENEFICIOS DE LA EVALUACION DEL
DESEMPEÑO.
Criterios para evaluar: CREATIVIDAD 3%, PUNTUALIDAD 1%, CONTENIDO 6%

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 TEMA 2
2.1 Planificación, Diseño Y Organización De Los Programas De Evaluación
La evaluación del desempeño consiste en identificar, medir y mejorar el rendimiento de los
trabajadores en una empresa.
Basándonos en Gómez-Mejía (2001), podemos explicar cada elemento como:
Identificación: consiste en analizar el puesto de trabajo para establecer los indicadores que
vamos a evaluar, así como las escalas para hacerlo (bueno, regular, malo; del l al 5, etc.). Es
fundamental que los indicadores de la evaluación estén fundamentados en información
relevante del puesto de trabajo y pueden estar enfocados tanto a objetivos de trabajo como a
características que debe tener la persona que ocupa el puesto.
Medición: como dice la frase que presentarnos al inicio “no se puede mejorar lo que no se
puede medir”, por lo que una vez que se ha establecido qué medir, se compara con el
desempeño real del trabajador. Es decir, el jefe y otros evaluadores hacen un juicio de valor
sobre lo “adecuado” o “inadecuado” que es el desempeño de una persona en su puesto de
trabajo, en suma, se compara lo real con lo ideal.
Mejorar: es el objetivo principal de cualquier sistema de evaluación. Es más que una actividad
que mira al pasado y que felicita o reprueba a los trabajadores por su trabajo durante el año
anterior. Se mide para establecer planes de mejora, donde trabajador y jefe se comprometen
para desarrollar el máximo potencial de la persona en la empresa.
Por lo tanto, es responsabilidad del área de Recursos Humanos gestionar el diseño de un
sistema de evaluación, es decir, no se refiere a ser quien lo diseñe y lo imponga, sino a liderar
el proceso para establecerlo, verificando que es congruente con la empresa.
Pongamos un ejemplo, si la empresa tiene como valor “la comunicación oportuna”, es
evidente que uno de sus lineamientos debe ser que no puede pasar más del mes sin que el
trabajador conozca los resultados de su evaluación. Además, en el diseño del sistema de
evaluación es importante verificar que:
 Los resultados de la evaluación quedaran documentados, así como las
propuestas que se hagan a partir de ellos.
 Los resultados son accesibles tanto para el trabajador como para su jefe. Una
vez que se ha diseñado el sistema de evaluación del desempeño, es necesario que
el área de Recursos Humanos se asegure de que:

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El proceso es conocido por todos los miembros de la organización, quienes lo aceptan y están
dispuestos a realizarlo.
o Se han resuelto todas las dudas alrededor del mismo y que la gente conoce a
dónde y con quién acudir en caso de que le surja una nueva duda.
o ° Si los que intervendrán en la evaluación han sido capacitados para desarrollar
las habilidades necesarias. Por ejemplo, que los directivos o jefes que se
encargarán de comunicar los resultados a cada colaborador sepan cómo dar una
retroalimentación.
2.2 ¿Quiénes intervienen en la evaluación?
Realizar este tipo de instrumentos favorece a que varias personas intervengan en la
evaluación de un trabajador. Y de hecho, esta estrategia, aunque compleja en ocasiones, es
recomendable para puestos que tienen interrelación con distintos perfiles de personas.
Reflexionemos lo siguiente: aunque un jefe sea muy cercano a sus trabajadores, sin duda
tiene una opinión del desempeño de cada persona, ¿Opinaran lo mismo sus compañeros, los
clientes, otras personas de áreas internas de la empresa? Dado que el desempeño se mide
en todo sentido, es justo que más personas intervengan en la evaluación de otra.
Por supuesto que involucrar a más personas requiere de una cultura de evaluación muy clara
y definida en la empresa. La evaluación de 360 grados considera la autoevaluación del mismo
trabajador,
En conclusión, una persona puede ser evaluada:
 Por sí misma (autoevaluación)
 Jefe Colegas
 0 personas que ocupan un puesto similar Colaboradores

2.3 ¿Debe ligarse la evaluación del desempeño y la retribución?

La retribución se refiere a la compensación que la persona recibe por su trabajo.
La retribución fija es el salario y prestaciones que tiene una persona en un trabajo y la
retribución variable son bonos, premios económicos 0 en especie.
Hay que tener ciertas consideraciones al respecto:
 Cuidar la cultura de la empresa para que no se dé un bono por lo evidente. Por
ejemplo, en una fábrica se daban bonos para quienes no tuvieran una sola falta en

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 el mes, en lugar de darlo a quienes menos errores tuvieran en su línea de
producción.
 Evitar que la gente asocie evaluación con dinero, ya que esto no promueve la
mejor continua que de manera natural se debe dar en la empresa.
 Generalmente se premia a una persona con un buen desempeño a través de
bonos o recompensas materiales. Sin embargo, cuando se trata de aumentarle el
sueldo, hay que tener cuidado con no estar premiando el buen desempeño de un
año que podría ser que más adelante ya no se presente de la misma forma, es
decir, una persona que cumplió sus objetivos pero que tal vez no ha desarrollado
adecuadamente el “cómo”, podría tener menos posibilidades de repetir su buen
desempeño.
2.4 Pasos para lograr Evaluaciones útiles de Desempeño:
 Seleccionar el tipo de datos para evaluar el desempeño

 Determinar quién efectuará la evaluación.

 Decidir sobre una filosofía de evaluación
 Superar deficiencias de evaluación.
 Diseño de un instrumento de evaluación.
 Realimentación de información a los empleados.

2.5 Elaboración y Análisis de la información del plan para evaluar el desempeño de las
personas en las áreas de la organización

Toda organización de éxito que esté modernizada y a la vanguardia de las últimas corrientes
debe aplicar un plan para la elaboración y el análisis de la información de sus colaboradores.
Por eso, lo mejor es que tu empresa no se quede atrás y aproveche los continuos adelantos y
mejoras que se producen en Recursos Humanos, que a su vez logran que una organización
sea más competitiva y eficaz. Así que vamos a conocer qué es exactamente la evaluación del
desempeño laboral.

Se trata de un tipo de instrumento que permite la comprobación del grado de cumplimiento

que alcanzan los objetivos individuales de cada persona que trabaja en la organización. De tal

17
manera que se puede medir el rendimiento, la conducta de los profesionales que la integran y
la obtención de los resultados de una manera integral, sistemática y objetiva.
Para ello, se evalúan los siguientes aspectos del personal:
 Fortalezas.
 Capacidades.
 Insuficiencias.
 Posibilidades.
 Aptitudes.
 Problemas.
 Grado de integración.

De este modo, la empresa consigue información básica y necesaria para tomar decisiones de
manera correcta y acertada. Si el desempeño coincide o supera a los objetivos fijados, habrá
que alentar a los empleados para que sigan por ese camino.

Por el contrario, si este no alcanza los objetivos, no hay que buscar culpables, pero sí detectar
los problemas, necesidades y los factores que fallan para corregirlos y lograr lo propuesto.
Por eso no basta con hacerlo una vez y ya está. Es necesario repetirla de forma periódica, ya
que una organización debe estar en constante evolución y, por tanto, también su personal. De
esta manera se consigue fidelizar al trabajador, mejorar los resultados, aumentar la
productividad y la calidad y mejorar las relaciones entre superiores y empleados.

2.6 Cómo se desarrolla la evaluación del desempeño laboral

Establecimiento de un plan de evaluación previo. Se trata de un proceso de carácter

sistemático en el cual no hay lugar a la improvisación. Por tanto, se deben fijar previamente
las siguientes premisas, en las que deberán basarse los evaluadores:
 Qué va a ser evaluado.
 Forma de realizar la evaluación.
 Período de tiempo que se va a evaluar.
 Período de tiempo que va a durar.

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  Tiempo en el que se va a repetir (semestral, anual, etc.).
 Quién la va a realizar (por ejemplo, una empresa externa es más recomendable,
puesto que los evaluadores no están influenciados por percepciones personales ni
prejuicios).
 Qué medidores van a ser utilizados (calidad, oportunidades,
productividad, motivación, desempeño, etc.) para poder cuantificar el desempeño.

Todo ello se debe realizar mediante un proceso que no resulte difícil ni aburrido. Y en el cual
la persona se sienta integrada, comprenda que forma parte de este, entendida, ayudada,
arropada y motivada para ejecutar una evaluación que le va a empoderar para mejorar su
desempeño y lograr mejores resultados. En ningún momento debe ser percibido como algo
negativo, si no fracasará y no servirá de nada.
Por tanto, es necesario proporcionar a los integrantes, formación y toda la información que
necesiten. Cuanto mejor lo entiendan, más éxito se conseguirá.

19
TALLER 2 valor 10%
Del tema 2 realice un resumen con sus propias palabras, emita 2 opiniones. Luego del
resumen elabore un glosario de 5 conceptos de su contenido busque su definición. Debe
entregar en PDF dos páginas a un espacio de 1.5 letra arial y justificado.
Criterios
Contenido relevante 6%
Seguir indicaciones 1%
Ortografía 2%
Puntualidad 1%

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 Tema 3
Evaluación Del Desempeño Por Competencias
La evaluación por competencias es el proceso que analiza la habilidad, capacidad y
conocimiento de un colaborador y lo compara con las competencias exigidas y necesarias
para el puesto.
Es un modelo que tiene en cuenta el largo plazo y el futuro del trabajador. Es decir, considera
que un trabajador con mejores competencias y habilidades acabará siendo más competente
que uno con solo más experiencia. Esta idea se enmarca en un cambio más amplio en
la evaluación del desempeño: se ha pasado de fijarse en el pasado a fijarse en el futuro.
La evaluación por competencias permite conocer el método de trabajo

Otro de los beneficios de la evaluación de competencias es que permite conocer el método de

trabajo. Mientras que la evaluación de objetivos se preocupaba por el qué se ha conseguido,
la evaluación por competencias valora más el cómo se ha llegado a ello.

La evaluación por competencias permite conocer la eficacia de la formación

Gracias a que se fija en el método, la evaluación por competencias permite hacer hincapié en
el desarrollo del empleado y crear un sistema de formación que le permita mejorar.

3.1Planificar las fechas de la evaluación por competencias

Planificar las fechas de las evaluaciones resulta clave para no sobrecargar a los trabajadores
ni los mánagers. La idea es encuadrar las evaluaciones en épocas de trabajo con menor
carga. También es importante planificar la frecuencia con la que se harán este tipo de
evaluaciones, así como la frecuencia del feedback.

Las nuevas tendencias apuntan a los beneficios de apostar por la evaluación continua. Algo
que no solo sirve para detectar anomalías y atajar problemas a tiempo, sino para que el

21
empleado vea que se le realiza un seguimiento con el objetivo de que crezca en la empresa o
se sienta más acompañado y pueda expresar sus dudas e ideas.

3,2 explicación y comunicación de la evaluación por competencias

Resulta imprescindible que se comprenda tanto el funcionamiento del software de evaluación

de competencias como las razones por las que se realiza la evaluación. Esto debe
comunicarse a los empleados mediante los canales necesarios (reuniéndose con los
trabajadores, enviando una comunicación formal, etcétera)
Es importante, además, que la evaluación por competencias no sea vista como un examen.
Aquí la evaluación por competencias tiene una clara ventaja respecto de otros tipos de
evaluaciones del desempeño pues, al centrarse en las competencias, quita en cierto modo la
presión de los objetivos.

Observando el cuadro anterior podemos determinar que dentro del proceso de evaluación se
mantiene una constante, es decir su implementación no termina solo con la realización de la
evaluación de un periodo especifico, sino que toda la información recopilada servirá a la
empresa como una base fundamentada, conservando así un plan y la mejora continua del
mismo.

22
TALLER 3 valor 5%
INVESTIGUE en internet un artículo publicado con fecha actual que tenga como contenido la
importancia de la evaluación del desempeño en las organizaciones. Preparé un breve
resumen con su opinión personal del articulo
Incluya cita bibliográfica
Criterios Contenido y redacción del resumen 4%
Puntualidad 1%

23
 TEMA 4. El modelo EFQM
Los modelos de autoevaluación son una herramienta perfecta para evaluar el grado de
implantación y eficacia del plan estratégico diseñado por la empresa y para medir en qué
punto nos encontramos dentro del camino hacia la excelencia.
De entre todos los modelos de autoevaluación cabe destacar el modelo EFQM (Fundación
europea para la gestión de la calidad). Este modelo, nacido en 1988 y patrocinado por la
Comisión Europea, se basa en la siguiente premisa:
“La satisfacción del cliente, la satisfacción de los empleados y un impacto positivo en la
sociedad se consiguen mediante el liderazgo en política y estrategia, una acertada gestión de
personal, el uso eficiente de los recursos y una adecuada definición de los procesos, lo que
conduce finalmente a la excelencia de los resultados empresariales”.
El modelo EFQM es por tanto una herramienta para la gestión de calidad que, partiendo de la
sensibilización del equipo directivo y del personal y apostando claramente por una gestión por
procesos, permite orientar la organización hacia el cliente. La base del modelo EFQM es la
autoevaluación, un examen global y sistemático de la empresa u organización que se
compara con un modelo de excelencia empresarial. Esta autoevaluación permite identificar los
pun- tos fuertes y las áreas de mejora, de manera que se puedan diseñar planes de acción
con los que fortalecer la organización (mejora continua).

4.1 CRITERIOS
El modelo EFQM consta de 9 elementos principales (criterios) que son puntuados y
ponderados para determinar el progreso de la organización hacia la excelencia empresarial.
Estos criterios están divididos a su vez en subcriterios.
Criterio 1 Liderazgo.
Criterio 2 Política y estrategia.
Criterio 3 Gestión del personal.
Criterio 4 Alianzas y recursos.
Criterio 5 Procesos.
Criterio 6 Resultados en los clientes.
Criterio 7 Resultados en las personas
. Criterio 8 Impacto en la sociedad.

24
Criterio 9 Resultados claves.

PROBLEMAS DEL PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Entre los factores más frecuentes que pueden originar problemas en el proceso de evaluación
del desempeño se encuentran:
 Que se definan criterios de desempeño inequitativos.
 Que se presenten incoherencias en las calificaciones por que los supervisores-
evaluadores no sigan pautas basadas estrictamente en los méritos.
 Que los supervisores-evaluadores no consideren la evaluación del desempeño
como una oportunidad sino como una obligación.
 Que se desarrollen prejuicios personales.
 Que se presente el efecto "halo".
 Que se sobrestime o subestime al evaluador.
 Que se presente el efecto de tendencia central.
 Que se produzca un efecto de indulgencia.
 Que se evalúe por inmediatez.
 Que se evalúe por apariencia externa, posición social, raza, etc.
 Cuando el supervisor-evaluador no entiende la responsabilidad que se le
asigna.

¿COMO EVITAR PROBLEMAS EN LA EVALUACION?

Recomendaciones para reducir el impacto de los problemas en la evaluación:
 Es necesario conocer bien los problemas.
 Elegir la técnica de evaluación adecuada.
 Capacitar a los supervisores para eliminar errores de calificación.
CONSECUENCIAS DE NO REALIZAR EVALUACIONES DEL DESEMPEÑO
 No es posible orientar las acciones del personal hacia la obtención de los
objetivos del área.
 Dificulta la supervisión del personal al no existir un sistema que mida el avance
de las acciones.
 Resta transparencia al sistema de estímulos y promociones.

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  Se reduce la motivación del personal, lo que deteriora su productividad.
 Se facilita el deterioro del clima laboral al no existir un sistema que promueva
la equidad.
 El personal al no recibir retroalimentación oportuna puede repetir errores o
desviarse de las metas establecidas sin tener la posibilidad de reorientar el camino.
 Se pierde la posibilidad de tener mayor contacto entre jefe y colaborar de cara a
los objetivos de tarea y de desarrollo, al no aprovechar el alto impacto de
la entrevista de valoración del desempeño.
CONSEJOS PARA SU PROXIMA EVALUACION DE RENDIMIENTO
 Acuda al examen con una actitud positiva. En lugar de prever un escenario "peor
imposible", piense en la información como una oportunidad de descubrir lo que puede
hacer para mejorar su rendimiento.
 Mantenga al margen la información del plano personal. Consiga distanciarse
psicológicamente. No se tome la información como algo personal. Dese cuenta de que
va dirigida a su rendimiento, no a usted como persona. Si es capaz de entender esto, se
sentirá suficientemente cómodo/a para escuchar atentamente y aceptar la información
con el espíritu que realmente tiene.
 No ceda a la tentación de interrumpir la información introduciendo sus
explicaciones o motivos. Únicamente debe ofrecer su opinión o explicación una vez que
la otra persona haya terminado completamente. Si usted salta inmediatamente, antes
de que su jefe haya terminado, puede crear tensión, frustración y, en última instancia,
falta de comunicación entre ustedes.
 Pida ejemplos concretos, para poder comprender la esencia de los que se dice.
Resulta especialmente útil cuando la información que le están proporcionando no es
clara, parece imprecisa y general o da la impresión de que se trata de un juicio de valor.
Por ejemplo, si su jefe le dice que no es usted una persona de equipo, dígales que le
mencione ejemplos concretos que le hayan llevado a extraer esa conclusión.
 Una vez que su jefe ha terminado la evaluación, repita con sus propias palabras
lo que ha oído. De esta forma, puede comprobar que ha entendido el mensaje. Es
posible que tenga que hacer varios intentos para resumir lo que ha oído antes de que
ambos lleguen a un acuerdo respecto al mensaje.

26
  Solicite a su jefe una lista de tareas concretas que le gustaría que usted hiciera
de forma distinta y pídale recomendaciones sobre cómo podría efectuar esos cambios.
De este modo, pone de manifiesto una actitud de cooperación y envía a su jefe el
mensaje de que se toma en serio la mejora de su rendimiento.
 No permita que la información crítica sobre su rendimiento en el trabajo afecte a
su autoestima. Centre su atención en cambiar su comportamiento, pero no se olvide de
sentirse a gusto consigo mismo. No se juzgue y no se mortifique.
Hablando en términos generales los indicadores de rendimiento son datos en series
temporales que reflejan y registran cambios a través de un número significativo de
dimensiones relevantes, a través de los cuales se juzgará la eficacia y eficiencia de un sistema
para alcanzar unos objetivos. Esta definición subraya dos características comúnmente
asociadas con los indicadores.
Primero, la información sobre la actuación o el rendimiento de un individuo, organización o
sistema es recogida usualmente en intervalos regulares, para obtener datos los cambios
producidos a lo largo del tiempo.
Un ejemplo familiar lo encontramos en la medición de la temperatura y de la presión sanguínea
de un paciente como indicadores de la mejora o el deterioro de su salud.
Segundo, los indicadores de rendimiento son importantes para reflejar la calidad y
el producto («output»). Pueden ser una medición directa de la calidad o los resultados de
un servicio, por ejemplo, el número de pacientes de malaria que han sido tratados con éxito.
Sin embargo, normalmente, son sólo mediciones o índices indirectos de cosas que en sí
mismas resultan demasiado difíciles de medir de modo directo, como por ejemplo el 'ethos'
escolar.
Una cuestión central para la construcción y uso de los indicadores de rendimiento son las
decisiones que han de adoptarse sobre los objetivos organizativos y lo que, en un momento
determinado, se entienda como más importante y valioso. Los indicadores han llegado a estar
asociados con el imperativo político en pro de servicios públicos más eficaces y eficientes.
El interés por la eficacia es manifiesto en la especificación de objetivos, la medición del
progreso hacia la consecución de los mismos y la consideración de cursos
de acción alternativos para lograr el mismo fin. El interés por la eficiencia refleja, normalmente,
un interés por minimizar los recursos («inputs») para lograr el mismo nivel de resultados, o por

27
maximizar los resultados con un mismo nivel de recursos («inputs»): es esencialmente
un cálculo económico.

Taller 4 valor 10%

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS
Investiga competencias específicas y personales sobre un puesto de trabajo, envase a ello
elabora criterios de evaluación y realiza formato de evaluación con su respectivo programa de
seguimiento de la misma. Criterios contenido relevante 6%, desarrollo del cuadro3%
puntualidad 1%
Departamento: ___________________ supervisor: ____________.
Puesto: _asistente________________________ evaluador: ____________
Colaborador: _____________________ fecha: __________________
Competencias a evaluar excelente bueno regular deficiente
Competencias personales:

Competencias específicas:

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TRABAJO DE INVESTIGACION final Valor 35%
CRITERIOS: Contenido relevante 15%, presentación ordenada 5% anexos y aportes
personales 5% Creatividad 5% puntualidad 5 %
EN GRUPOS DE 3 PERSONAS
En internet investigue una empresa nacional y una empresa de cualquier país
latinoamericano, que dentro de su ejecución realice evaluación del desempeño.
Debe aportar
Nombre de la empresa
Área de acción
Localidad
Historia
Tipo de evaluación que realiza
Su trabajo puede incluir anexos con logos, fotos de la empresa, productos, organigramas.
Debe incluir en su presentación;
Portada
Índice
Contenido
Glosario
Anexos
Citas bibliográficas
Entregado en PDF LETRA ARIAL 12 ESPACIO ENTRE LINEAS 1.5

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 GLOSARIO

Autoevaluación Evaluación de uno mismo durante el proceso de planificación de la carrera

profesional o de evaluación del rendimiento. Sistema de evaluación del rendimiento en el que
los trabajadores se evalúan a si mismos. Con frecuencia, una herramienta efectiva en los
programas que se centran en la autoperfeccionamiento, el crecimiento personal y el
compromiso con los objetivos.
Competencias Conjunto de conocimientos, habilidades y comportamientos que forman la
base de todos los procesos modernos de recursos humanos.
Comunicación Es un fenómeno inherente a la relación grupal de los seres vivos por medio
del cual éstos obtienen información acerca de su entorno y de otros entornos y son capaces
de compartirla haciendo partícipes a otros de esa información.
Participación del personal: el personal es la esencia de la organización y esta depende de
su compromiso.
Enfoque basado en procesos: gestionar todas las actividades y recursos como procesos
permite alcanzar más eficientemente los resultados desea dos.
Mejora continua: la mejora continua del desempeño global de la organización debería ser un
objetivo permanente de esta
.

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 BIBLIOGRAFIA

1. Qué es la Evaluación del Desempeño laboral y Cómo se Desarrolla. (2018, abril

10). ARETÉ ACTIVA - Consultoría de Recursos Humanos en Pamplona; ARETÉ
ACTIVA S.L. https://www.arete-activa.com/evaluacion-del-desempeno-laboral-que-
es-y-como-se-desarrolla/

2. Andrés, Á. (2020, septiembre 19). Evaluación por Competencias. Blog de

Recursos Humanos de Bizneo HR: práctico y actual; Bizneo HR.
https://www.bizneo.com/blog/evaluacion-por-competencias/

3. Qué es la Evaluación del Desempeño laboral y Cómo se Desarrolla. (2018, abril

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ACTIVA S.L. https://www.arete-activa.com/evaluacion-del-desempeno-laboral-
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4. Desempeño Organización Desempeño Áreas Desempeño Personas Navarro R.

S. (2016). Cómo realizar una evaluación del desempeño: método paso a paso
para llevarlo a cabo y convertirte en consultor: ( ed.). Chile, Norway: Sebastián
Navarro Rojo. Recuperado de https://elibro.net/es/ereader/nuevaluz/68537?
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31
5. Navarro R. S. (2016). Cómo realizar una evaluación del desempeño: método
paso a paso para llevarlo a cabo y convertirte en consultor: ( ed.). Chile, Norway:
Sebastián Navarro Rojo. Recuperado de
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paso a paso para llevarlo a cabo y convertirte en consultor: ( ed.). Chile, Norway:
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