100 Puntos Tesis Finalizada Carmen Luisa Corregida

VICERRECTORÍA DE POSGRADO
Título:
Plan de acción para fortalecer el aprendizaje organizacional
aplicado a los docentes y su incidencia con la gestión educativa
Trabajo de investigación para optar por el título de

Magíster en educación superior, mención gestión
Sustentante:
Carmen Luisa Tatis García
Matrícula:
2019-59219
Asesor(a):
Esther García Mercado, M.A.
Montecristi, República Dominicana,

Enero, 2022
Los conceptos emitidos en el presente trabajo son de la exclusiva responsabilidad de su autora.

Agradecimiento
A Dios: Por ser mi creador y guía de este camino de éxito dándome las fuerzas de
voluntad necesaria para salir hacia adelante y convertirme en una profesional llena
de valores y vocación de servicio.
A la Universidad Central del Este (UCE): Por permitirme formar parte de su

institución, por proveerme los medios necesarios y proporcionarme las facilidades
para llevar a cabo esta maestría.
A la Esther García Mercado, por su asesoría y sus orientaciones en este
proyecto de tesis, por su dedicación y colaboración para que pudiera salir adelante
con mi trabajo de investigación, gracias por todo el apoyo brindado.
A todos los maestros, compañeros y colaboradores, gracias, porque se
convirtieron en fuente inspiradora durante tantas horas de trabajo que
compartimos en el proceso de nuestros estudios de Postgrado.
La sustentante,
Carmen Luisa Tatis García

Dedicatoria
A Dios, por haberme permitido a escalar un peldaño mas en mi vida, darme salud
para lograr mis objetivos; además de su infinito bondad y amor.
A mi Padre: German Antonio Tatis, aunque hoy no está conmigo presente

siempre estuvo pendiente a mi carrera y brindarme todo su apoyo incondicional
para lograr mis metas.
A mi Madre; Celia Trigilia García, quien fue el motor que me impulso para seguir
hacia adelante.
A mis Hijos; Carmeudys, Juan Carlos y Juan Luis Liberato Tatis, por ser mi fuente
de inspiración y de superación. La razón de levantarme cada día.
A mis Hermanos; German, Rafael, Cleudy y Jerson; que de una manera u otra
me apoyaron.
A mis compañeras de monográfico; Maritza Ramos y Elsa Divina Vargas;

quienes fueron mi bastón para apoyarnos mutuamente y siempre darme una
palabra de aliento cuando más lo necesitaba.
Licda. Carmen Luisa Tatis García
ii
RESUMEN
La investigación se realizó con el objetivo de elaborar un plan de acción para

fortalecer el aprendizaje organizacional aplicado a los docentes y su incidencia
con la gestión educativa del liceo José Ramón López. La investigación fue mixta,
donde se utilizaron los enfoques cualitativos y cuantitativos, estos se reflejaron en
los instrumentos utilizados para la recolección de las informaciones en una
encuesta con preguntas de selección múltiples para los docentes y equipo de
gestión, a través de las cuales se evidenció que en el centro educativo
predominan deficiencias en la comunicación asertiva, la cultura de participación y
directamente en los aspectos concernientes al aprendizaje organizacional, tales
como; ausencia de capacitaciones y poca gestión del conocimiento. Para dar
respuesta a esta problemática se elaboró un plan de acción con diversas
actividades que pudieran ayudar a mejorar las deficiencias y debilidades
identificadas en el aprendizaje organizacional de los docentes y las incidencias de
la gestión educativa.
Palabras claves: plan de acción; aprendizaje organizacional; docente; gestión

educativa.
iii
Índice
Capítulo I.- Aspectos generales
1.1 Introducción ....................................................................................................... 2

Antecedentes .......................................................................................................... 5
Justificación e importancia ...................................................................................... 7
1.2 Planteamiento del problema .............................................................................. 9
1.3 Límites y alcance del estudio .......................................................................... 11
1.4 Objetivos ......................................................................................................... 11
1.4.1Objetivo General ........................................................................................... 11
1.4.2 Objetivos específicos.................................................................................... 12
1.5 Variables e indicadores ................................................................................... 12
Capítulo II. Marco teórico
2.1 Aprendizaje organizacional ............................................................................. 15

2.1.1 El aprendizaje en equipo como estrategia organizacional ........................ 17
2.1.2 Escucha nuevas propuestas ..................................................................... 18
2.1.3 Niveles de aprendizaje organizacional ...................................................... 18
2.1.4 Dimensiones del aprendizaje organizacional ............................................ 19
2.1.5 Componentes del aprendizaje organizacional........................................... 20
2.1.6 Bases para crear un aprendizaje organizacional ...................................... 22
2.1.7 Factores que influyen en el aprendizaje organizacional ............................ 23
2.2 Gestión educativa ............................................................................................ 23
2.2.1 Importancia de la gestión educativa en el aprendizaje organizacional ...... 24
2.2.2 Áreas de la gestión educativa ................................................................... 25
2.2.3 Gestión organizacional .............................................................................. 26
2.3 Estrategias para generar aprendizaje organizacional ..................................... 28
2.4 Acciones para mejorar el aprendizaje organizacional ..................................... 30
Capítulo III. Marco metodológico
3.1 Enfoque, tipo y diseño de estudio ............................................................ 33

3.2 Localización (delimitación en tiempo y espacio) ...................................... 33
3.3 Unidad de análisis, población y muestra .................................................. 33
3.4 Métodos científicos, técnicas de investigación y procedimientos de
recolección de información ................................................................................ 34
3.5 Instrumentos de recolección de información ............................................ 34
3.6 Fuentes de datos ..................................................................................... 35
iv
3.7 Criterios de inclusión y exclusión ............................................................. 35
3.8 Aspectos éticos implicados en la investigación ........................................ 35
Capítulo IV. Resultado
4.1 Presentación de los resultados de la recolección y análisis de la información 38

4.1.1 Resultados del equipo de gestión y los docentes ..................................... 38
4.2 Presentación de la propuesta de solución al problema científico planteado ... 44
4.2.1 Opinión de Expertos sobre la propuesta ................................................ 50
4.2.2 Análisis de la opinión de expertos.......................................................... 50
4.3 Discusión de los resultados ............................................................................. 51
Conclusiones ....................................................................................................... 55
Recomendaciones............................................................................................... 57
Bibliografía........................................................................................................... 58
Anexo ................................................................................................................... 62
v
CAPÍTULO I
ASPECTOS GENERALES
CAPÍTULO I. ASPECTOS GENERALES
1.1 Introducción
La presente investigación trata sobre plan de acción para fortalecer el aprendizaje

organizacional aplicado a la gestión educativa del centro educativo José Ramón
López del distrito educativo 13-04 Dajabón, año escolar 2021-2022.
Tradicionalmente se ha entendido que la tecnología y la globalización influyen en
los cambios permanentes en el contexto actual; Como resultado, las
organizaciones deben desarrollar la capacidad de adaptarse al entorno de
inmediato.
Según Rodríguez (2018) expresa que las organizaciones tienen garantizada la

sostenibilidad y la supervivencia si aprenden a responder a los desafíos de forma
permanente emergiendo del medio ambiente. Las dinámicas de supervivencia
requieren que el aprendizaje sea parte de la cultura de la organizacional.
En referencia del autor, la cultura organizacional determinará la cualidad y perfil de

los miembro de la instituciones y desde la gestión educativa se considera perfilar
el personal que se quiere dando lugar al aprendizaje organizacional, el cual busca
el crecimiento de la institución en todas sus dimensiones. No se trata de la suma
de aprendizajes individuales, sino de conocimientos colectivos que determinan la
imagen, las características, metas, normas y los valores de la organización.
Mediante el aprendizaje organizacional, se integran el conocimiento y experiencia

individuales de todos los miembros, quienes de forma colectiva generan ideas y
propuestas innovadoras, sin dejar de lado la socialización del conocimiento
(Passaillaigue y Estrada, 2016)
En afirmación del autor, es considerable tomar en cuenta que en una organización

la iniciativa del aprendizaje organizacional demanda la movilización de personas y
2
de recursos en un determinado tiempo, es decir, tiene un costo para la
organización, sin embargo, esta implicación podría servir como un valor agregado
para dicha institución en un futuro.
Desde otra perspectiva, Rodríguez, Gómez y Gairín (2015) agregan que el

aprendizaje organizacional tiene lugar mediante compromisos externos e internos,
ya que la adaptación de la organización a los cambios externos debe adecuarse a
los propósitos internos.
El aprendizaje organizacional reside en el empoderamiento que otorga a las

instituciones educativas, en su propósito de continuar vigentes. Saadat y Saadat
(2016) lo consideran importante porque permite que las organizaciones se
sincronicen con la dinámica del entorno, convirtiéndose en organizaciones
exitosas que aprenden rápidamente y sobreviven a la competencia.
De acuerdo con este planteamiento, es necesario fomentar el aprendizaje

individual, aunque lo fundamental es aprender de forma colectiva, es decir, a
través de equipos de aprendizaje colaborativo que se trasladen de lo particular a lo
organizacional.
Para conocer más sobre este tema de investigación, el presente estudio se

desarrolla en cuatro grandes capítulos, los cuales se desglosan de la siguiente
manera:
En el capítulo I, se presentará los aspectos generales del trabajo como son: La

introducción, antecedentes de la investigación, importancia y justificación del
estudio, planteamiento de problema, preguntas de la investigación, objetivo
general y objetivos específicos.
El capítulo II, contiene el marco teórico donde se recogen todas las teorías que
sustentan esta investigación, incluyendo las variables e indicadores del estudio.
3
El capítulo III, contiene el diseño metológico, las herramientas usadas para
recolectar las informaciones, el diseño de la investigación, así como la población y
muestra a cuál le fue aplicada.
El capítulo IV, se caracteriza por tener un análisis detallado de las tablas de doble
entrada y se presenta el análisis de los resultados del estudio, las conclusiones,
recomendaciones, bibliografías y finalmente los anexos.
4
Antecedentes
En la búsqueda de información, se identificaron investigaciones que se consideran

antecedentes del presente estudio, las cuáles se dividen en Internacionales y
Nacionales.
Coaricona (2018) en un trabajo de investigación sobre habilidades gerenciales en

el aprendizaje organizacional de los colaboradores del área de secretaría general,
municipalidad de San Isidro, Lima 2018, en dicho estudio concluyó que las
habilidades gerenciales influyen en el aprendizaje organizacional de los
colaboradores; debido a la razón de verosimilitud, que el modelo logístico es
significativo (p<0,05); se ajusta bien a los datos (Desviación con p<0,05); y
explica el 24.9% de la variable dependiente aprendizaje organizacional. En tal
sentido se recomendó realizar trabajos con muestras más significativas sobre las
habilidades gerenciales en aprendizaje organizacional, ya que los resultados
demostraron que existe una influencia baja de la variable independiente sobre la
variable dependiente
En un estudio realizado por Rodríguez, Cuan y Pacheco (2020), sobre el

aprendizaje organizacional y su incidencia en el desempeño laboral, una mirada a
lo público. Las conclusiones dejan ver que el nivel de aprendizaje de los
empleados es individual y la incidencia de las barreras organizacionales ante este
hecho es bastante alta debido a la falta de acciones que permiten impulsar el
aprendizaje de los directivos. En la nvestigacion se recomendó impelementar un
sistema de capacitacion y formación que foemente la actualizacion del
conocimeinto y el aprendizaje de los colaboradores.
Luza (2017) en una investigación sobre estilos de gestión en el aprendizaje

organizacional de la institución educativa parroquial nuestra señora de
Copacabana, Rímac-2017. Cuyo objetivo principal fue determinar la incidencia de
los estilos de gestión en el aprendizaje organizacional de una institución educativa
5
de educación básica regular. Se concluyó que los estilos de gestión inciden en la
cultura de aprendizaje de la IEP Nuestra Señora de Copacabana, Rímac-2017. Se
recomendó que los tomadores de decisión de la institución educativa deben tomar
en cuenta que conseguir una organización que aprende y se adapte en forma
continua, requiere de quien lidera la gestión un estilo que le permita implementar
procedimientos y normatividad de modo participativo, para luego comunicarlas con
la suficiente claridad a fin de que el personal se involucre en la misión y visión de
la institución.
Por otra parte Cabrera (2018) en un investigación titulada aprendizaje

organizacional y los estándares del desempeño docente. En su conclusión
principal es que el aprendizaje organizacional no tiene relación significativa con los
estándares del desempeño docente en el instituto de educación superior
pedagógico púbico “Nuestra Señora de Lourdes” de Ayacucho- 2016. En las
recomendaciones se enfatizó que en los estudios que se realicen sobre
aprendizaje organizacional se debe tener en cuenta la educación superior con la
disposición de los directivos, docentes y personal de la institución que puedan
realizar los talleres informativos, prácticos y aplicativos sobre la orientación del
aprendizaje, conocimiento compartido y retención y recuperación del
conocimiento.
Soto (2017) presentó un trabajo de investigación sobre el aprendizaje

organizacional para el cambio educativo en una escuela pública de nivel medio
superior, se propuso como objetivo identificar los factores del aprendizaje
organizacional que han impactado en el cambio educativo en una escuela pública
de nivel medio superior. Se concluyó evidenciando que en la medición por medio
de la encuesta se logró ver el avance en el aprendizaje organizacional del plantel
educativo en estudio y poder constatar que todavía se tiene mucho que mejorar y
mucho que aprender a partir del análisis que se lleven a cabo con los trabajos
colegiados que se están iniciando en el ciclo escolar. El estudio recomendó,
implementar técnicas de estrategias que fortalezca las áreas encontradas con
oportunidades de cambios en la función que desempeñan los líderes del plantel.
6
Garzón y Fischer (2016) en una investigación sobre, el aprendizaje organizacional
en República Dominicana y Colombia, en las conclusiones determinaron que se
reconoce la necesidad del des-aprendizaje organizacional, como una especie de
olvido que permita a la organización la reformulación de sus estructuras cognitivas
en conjunción con los nuevos conocimientos que le enfrenta el medio ambiente.
Se recomendó promover ambientes de aprendizaje en donde el diálogo sea la
herramienta que agregue valor, con personas dispuestas a compartir
conocimientos.
Justificación e importancia
La presente investigación sobre plan de acción para fortalecer el aprendizaje

organizacional aplicado a los docentes y su incidencia con la gestión educativa. El
mismo tiene gran notabilidad en la escuela, ya que el aprendizaje organizacional
es un proceso que mejora las acciones de la organización desarrollando nuevos
conocimientos y habilidades. La cultura desarrollada en una organización puede
facilitar o dificultar el aprendizaje organizacional. En síntesis, el aprendizaje
organizacional en sus diferentes niveles es central en la actual reforma
educacional que busca generar un cambio en la gestión de los establecimientos
educacionales y el desarrollo de prácticas exitosas que ayuden a mejorar los
aprendizajes.
El propósito de esta investigación es analizar el marco teórico referencial de la

investigación que sintetice las teorías que sustentan el aprendizaje organizacional
aplicado a los docentes y su incidencia con la gestión educativa del centro
educativo José Ramón López, de igual modo diagnósticar la situación actual en el
aprendizaje organizacional aplicado a los docentes y su incidencia con la gestión
educativa, así como plantear una propuesta sustentado en un plan de acción para
con la gestión educativa, en este sentido, valorar la factibilidad de la propuesta
mediante la opinión de especialista o grupo de expertos.
7
La investigación es relevante porque son escasos los estudios que abordan el
aprendizaje desde una perspectiva organizacional en los centros escolares, por lo
que la misma busca la ampliación de conocimientos respecto del aprendizaje
organizacional en los contextos educativo.
La importancia de este estudio radica en que la mejora de la eficacia escolar

demanda un trabajo cooperativo entre los miembros del equipo de gestión,
profesores, director, padres y estudiantes. Esto implica que los centros escolares
desarrollen la capacidad para un aprendizaje continuo como organización.
Se hace pertinente la investigación, ya que hasta la actualidad no se han realizado

otros estudios cuyo tema central sea el abordado en la presente investigación por
lo que esto permitirá hacer recomendaciones que aporten soluciones a la
problemática presentada. Al mismo tiempo, con los resultados de la investigación
serán beneficiados todos los actores de la comunidad educativa del centro objeto
de estudio.
8
1.2 Planteamiento del problema
Los rasgos determinantes de la nueva era son una sociedad del conocimiento, la
participación masiva del ritmo acelerado de hoy en este proceso de sociedad
globalizada y moderna, que subraya la necesidad de cambio frente a nuevas
realidades donde el conocimiento y el capital son elementos cruciales para
aquellas organizaciones que consideran moderno el aprendizaje organizacional.
Las organizaciones deben adaptarse a este entorno para ser innovadoras,

altamente competitivas y rentables (Gutiérrez, 2018). Esto se puede lograr con la
condición de que estas organizaciones se involucren en un proceso de
aprendizaje constante, lo que las convierte en organizaciones inteligentes, es
decir, organizaciones que aprenden.
En los entornos educativos actuales luego del confinamiento se deben de adecuar

los aspectos necesarios en las organizaciones para poder ser innovadoras,
altamente competitivas y beneficiosas con las oportunidades de alcanzar las
condiciones en que dichas organizaciones se involucren en un proceso de
aprendizaje constante, convirtiéndose en organizaciones inteligentes, es decir,
organizaciones que aprenden.
A nivel internacional, en América Latina, las escuelas de tipo tradicional, asentada

en procedimientos rigurosos de regulación y que funcionan sobre métodos o
procedimientos adquiridos tras largos años de experiencia, hecho que si bien es
cierto resalta la importancia de la trayectoria, lo cierto es que en un mundo
globalizado y cambiante como en el tiempo actual, esta característica resulta
improcedente. Estas instituciones habitualmente repiten lo que ya conocen,
apresurándose ocasionalmente a alguna innovación, que son ajustadas al
estándar usual de funcionamiento antes de ser adoptadas, generando con total
parsimonia mayor desigualdad en cuanto a educación de calidad (OCDE, 2016).
9
En la República Dominicana, con la aprobación de la Ley 66-97 se crea el instituto
nacional de formación y capacitación del magisterio nacional y en el año 2000 la
ordenanza que pone en funcionamiento esta institución que tiene por finalidad la
coordinación de la oferta de formación, capacitación, actualización y
perfeccionamiento del personal docente en servicio de educación en el ámbito
nacional.
Esta capacitación se ofrece gratuitamente a los docentes porque así lo establece

la normativa vigente en la República Dominicana. En los actuales momentos han
cobrado fuerza las instituciones de formación a nivel superior y se ha creado la
universidad pedagógica que aglutina las llamadas escuelas normales, bajo el
nombre Instituto Superior de Formación Docente Salomé Ureña (ISFODOSU) y
bajo la cual está la responsabilidad del mayor número de docentes involucrado en
la tarea formativa.
A nivel local, en el distrito educativo 13-04, de la provincia de dajabón, el centro

educativo José Ramón López, en un diagnóstico realizado a dicha institución, se
evidenció algunas dificultades encaminadas a la gestión del conocimiento de los
colaboradores, sin embargo a pesar de que es notorio el esfuerzo que hacen tanto
la directora, como el equipo de gestión y los docentes, en ocasiones las
estrategias implementadas no producen los resultados esperados en los
participantes de los centros escolares, por lo que se pudo detectar por medio del
diagnóstico una gran desmotivación en el personal del centro, poco sentido de
pertenencia hacia la institución, debilidad en las estrategias utilizadas en la gestión
educativa para la formación de los docentes, falta de comunicación asertiva,
desconfianza en sí mismo, escasa cultura de capacitación, falta de apoyo en el
aprendizaje organizacional, así como la escases de planes de capacitación y
formación docente.
Por tal motivo, se hace indispensable analizar alternativas que permitan intervenir
profesionalmente en esta problemática identificada que origina las siguientes
preguntas de investigación:
10
¿Cómo fortalecer el aprendizaje organizacional aplicado a los docentes y su
incidencia con la gestión educativa del liceo José Ramón López?
Para la realización de dicha investigación se toma en cuenta las siguientes

preguntas:
1. ¿Cuáles son los referentes teóricos relacionados al estudio del aprendizaje

organizacional aplicado a los docentes y su incidencia con la gestión
educativa?
2. ¿Cuál es el diagnóstico de la situación actual en el aprendizaje
educativa?
3. ¿Cómo plantear un plan de acción para fortalecer el aprendizaje
educativa del liceo José Ramón López?
4. ¿Cómo valorar la factibilidad de la propuesta de mejora incluyendo las
actividades integradas en el plan de acción?
1.3 Límites y alcance del estudio
Límites:
Manejo bibliográfico de las fuentes. Por la cantidad de literatura que aborda el

tema, tuvimos la necesidad de resumir cada contenido buscando que se relacione
directamente con las variables e indicadores manejados.
Alcances:
La presente investigación busca elaborar un plan de acción para fortalecer el

educativa del liceo José Ramón López.
1.4 Objetivos
1.4.1Objetivo General
11
Elaborar un plan de acción para fortalecer el aprendizaje organizacional aplicado a
los docentes y su incidencia con la gestión educativa del liceo José Ramón López
del distrito educativo 13-04 dajabón.
1.4.2 Objetivos específicos
1. Analizar el marco teórico referencial de la investigación que sintetice las

teorías que sustentan el aprendizaje organizacional aplicado a los docentes
y su incidencia con la gestión educativa del liceo José Ramón López.
2. Diagnósticar la situación actual en el aprendizaje organizacional aplicado a
los docentes y su incidencia con la gestión educativa del liceo José Ramón
López.
3. Plantear una propuesta sustentado en un plan de acción para fortalecer el
aprendizaje organizacional aplicado a los docentes y su incidencia con la
gestión educativa del liceo José Ramón López.
4. Valorar la factibilidad de la propuesta mediante la opinión de especialista o
grupo de expertos.
1.5 Variables e indicadores
VARIABLES INDICADORES
VARIABLE INDEPENDIENTE: -Propuesta de mejora

Plan de acción -Cronograma de actividades
VARIABLES DEPENDIENTES: -Acciones para favorecer el aprendizaje

organizacional.
Aprendizaje organizacional -Grado de valoración de la gestión educativa
Gestión educativa hacia el aprendizaje organizacional.
-Nivel de compromiso de los docentes y la
gestión educativa.
-Eficacia de las estrategias utilizadas por la
12
gestión educativa.
-Factores influyentes en el aprendizaje
organizacional.
-Disponibilidad de herramientas y recursos
necesarios para el aprendizaje
organizacional.
13
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
14
CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO
2.1 Aprendizaje organizacional
Es notorio que las organizaciones no son responsables de las acciones que producen
los aprendizajes, son los individuos que actúan como agentes dentro de las
organizaciones quienes producen las acciones que desarrollan el aprendizaje. Las
organizaciones pueden ser un tanto de influencia de manera significativa en lo que el
hombre llama como un problema, en el diseño de las soluciones y en todo lo que
conlleve para resolver dichos problemas.
Argyri (2019) según el planteamiento de este autor, destaca que el aprendizaje ocurre
en dos condiciones; en primer lugar, el aprendizaje que se desenvuelve cuando una de
la organización logra su propuesta; esto es, hay un ajuste entre el diseño para la
acción, la realidad y el resultado obtenido. En segundo lugar, el aprendizaje puede
ocasionarse cuando es identificado y corregido un desajuste entre las intenciones y los
resultados que se obtuvieron; de esta manera, un desajuste puede transformarse en
ajuste.
Por otra parte, López (2017) se refiere al concepto de aprendizaje organizacional como
un proceso de adquisición y transferencia de conocimiento que se da en tres niveles:
individual, grupal y organizacional, que requiere por lo menos de tres condiciones para
que ocurra: una cultura que facilite el aprendizaje, un proceso de formación y
capacitación, tanto técnica como institucional, y la transferencia de información que se
convierta en conocimiento.
Se confirma que el aprendizaje organizacional radica en la comprensión global de la

organización y de las relaciones entre sus componentes, proceso que es lento y
costoso. Esta concepción siempre implica la creación en la organización de
capacidades internas, para poder adaptarse al entorno; capacidades que se convierten
en un factor clave de éxito para el desempeño de esta, logrando obtener una ventaja
15
competitiva para garantizar la sostenibilidad en el tiempo, siendo el hombre el principal
eje de la organización.
El aprendizaje de un único circuito se desarrolla cuando se crean ajustes, o cuando los

desajustes se corrigen cambiando las acciones, examinando y alterando las variables
que balancean las acciones y luego las acciones mismas. Se denominan que son
variables y reguladoras a los estados preferidos que intentan alimentar a los individuos
cuando están desarrollando sus acciones. Estas variables se interfieren a través de las
observaciones de las acciones de los sujetos que actúan como agentes, con el
propósito de avanzar y guiar sus acciones.
Reyes (2020) destaca que el aprendizaje organizacional puede ser un proceso que
permite mejorar las acciones de la organización a través del desarrollo de unos nuevos
conocimientos y capacidades. La cultura desarrollada en una organización puede
facilitar u obstruir el aprendizaje organizacional. Así, hay instituciones que están en
constante crecimiento y ello se debe a que son organizaciones que aprenden
permanentemente. Sin embargo, las instituciones que quiebran son las que no han
desarrollado una cultura de aprendizaje.
“Hace algunos años, investigué cómo aprendían dos organizaciones, en este caso dos
estudios de abogados. Los resultados fueron que el aprendizaje se adquiría y se
desarrollaba mediante seis procedimientos. Primero, los abogados aprenden pensando
y reflexionando sobre casos concretos, es decir, analizando situaciones van dentro de
su mismo ámbito profesional. Para ello los abogados, los asistentes y los practicantes
dialogan y hacen un análisis de una manera informal en un proceso legal en el que el
estudio esté inmerso.” (Arbaiza, 2017, p. 85)
Las organizaciones profesionales consiguen aprendizaje mediante patrones o

mecanismos específicos. Existen procedimientos previamente mencionados que forman
los caminos que acataron para tener y dar continuidad a su aprendizaje profesional.
Estos mecanismos permiten aprender fácil y eficazmente a una cantidad de
conocimientos que pudieron haber sido imposible que cada uno de ellos aprendiera por
sí mismo.
16
El aprendizaje organizacional y las prácticas de control interno se forman por
estrategias que dan facilidad a la hora de tener beneficios que sean competitivamente
sostenibles para mantenerse en los mercados. En el marco de la estratégica pública de
cambio de la matriz productiva, las organizaciones productivas, formadas como
asociaciones, se ven en la necesidad de crear un reto de sobrevivir y este se
fundamenta en el aprendizaje de nuevas técnicas de mejoras.
Vargas, Jiménez, y González, (2017) destacan que el aprendizaje organizacional en las

asociaciones procesadoras de derivados de las mejoras que se deseen perfilar dentro
de la organización mediante el análisis de prácticas de control interno agrega en su
gestión, con base en la teoría de recursos y capacidades.
En referencia al autor, el aprendizaje organizacional debe de fomentarse de manera

constante dentro de la organización, no lo dos o tres veces año, ya que el colaborador
siempre está en la necesidad de actualización de conocimiento, lo que favorece a la
institución, debido a que mientras más capacitado es el personal más se favorece la
institución.
2.1.1 El aprendizaje en equipo como estrategia organizacional
El aprendizaje en equipo se da comienzo con diálogo, la capacidad de los miembros del

equipo para poner en pausa los supuestos e ingresar en un auténtico y el pensamiento
conjunto. Incluye también tener en cuenta los obstáculos del aprendizaje: por ejemplo,
los patrones de defensa. Si no se los detecta, cambian el aprendizaje, pero si se
detectan y se les hace un cambio demostrablemente claro con una buena idea y
organización, pueden acelerar el aprendizaje.
Medina (2016) destalla que el aprendizaje individual, en cierto nivel, es innecesario para
el aprendizaje organizativo, los individuos pueden aprender todo el tiempo y sin
embargo no existir aprendizaje en conjunto. Pero si los equipos aprenden, se forman en
un microcosmos para aprender mediante de la organización.
17
De acuerdo con este planteamiento, el aprendizaje organizacional es de suma
importancia para darle un giro al crecimiento a la compañía en un entorno empresarial
que cambia de manera rápida y constante. Por lo tanto, los líderes de las
organizaciones deben sumar esfuerzos para crecer y ayudar a crear las condiciones
necesarias para que se lleve a cabo dentro de sus organizaciones.
Un aspecto interesante es que los líderes y los colaboradores de una institución deben
saber exactamente lo que significa y la importancia de tener un aprendizaje
organizacional para, posteriormente, elegir una estrategia para promoverlo dentro de la
institución.
2.1.2 Escucha nuevas propuestas
Gastón (2019) destaca que los más jóvenes siempre te sorprenderán con nuevas
estrategias o técnicas para mejorar el ámbito empresarial, por lo que es importante que
se sientan cómodos y que los líderes estén dispuestos a escucharlos y tomarlos en
cuenta. Lo importante es fomentar y darles seguimiento a estos espacios de
conversación, en donde puedan salir nuevas ideas y ser enriquecidas con distintas
opiniones. Pero esto no queda igual, lo importante es que las ideas planteadas se
puedan tangibilidad en proyectos con equipos multidisciplinarios para lograr el objetivo
planteado, los cuales, a lo largo de estos proyectos, la interacción natural del equipo
promueve el aprendizaje.
2.1.3 Niveles de aprendizaje organizacional
El aprendizaje organizacional mantiene un margen como indicador sobre la aplicación

de conocimientos. Basado en estos conocimientos se poseen un valor relevante en la
organización, que va desde su implementación a cómo da soluciones viables a los
diversos desafíos que se presentan; por ello, la cantidad de conocimientos que se
genere y disponga una institución será la herramienta clave para su consolidación.
Lau (2019) dice que la consecución de políticas orientadas al empoderamiento de la

información organizacional revertirá de forma significativa en el trasunto de esta porque
18
gracias a los mecanismos de facilitación de información son posibles medidas más
adecuadas para enfrentar los desafíos. Este a su vez plantea los diferentes niveles de
 Nivel 1: Es en este nivel donde se da la familiarización, conocer sobre la

temática. Uno aprende las cosas y las recuerda tal como se enseñaron.
 Nivel 2: Implica una comprensión del tema, con lo cual pueden repetirlo con sus
propias palabras.
 Nivel 3: En este nivel uno puede aplicar el conocimiento como para resolver
problemas.
 Nivel 4: Se pueden realizar análisis sobre la temática.
 Nivel 5: Uno adquiere conocimientos como para poder aplicarla en otras áreas.
 Nivel 6: En este nivel uno es capaz de evaluar si algo es correcto o incorrecto

sobre la temática, o incluso comparar. Es el nivel de análisis mayor y más
completo con el que uno puede razonar sobre un tema.
La información mencionada se convierte en el catalizador que tiene como objetivo

encontrar los niveles y condiciones que predominan en el aprendizaje organizacional
que influyen en el bienestar laboral de los colaboradores.
2.1.4 Dimensiones del aprendizaje organizacional
Estas se caracterizan en dos dimensiones Bontis y Crossan (2000) al referirse a una

dimensión estática, constituida por los stocks de conocimiento tácitos o explícitos
inmersos en la organización y que residen en los individuos, los grupos y en la propia
organización y una dimensión dinámica está determinada por algunos de los procesos
de aprendizaje que hacen posible la evolución de los stocks por medio de la activación
de flujos de generación, absorción, difusión y utilización del conocimiento. Los stocks de
la mayoría de conocimiento son el input y el output de un conjunto de flujos o procesos
de aprendizaje que, en la terminología, hacen posible la exploración y la explotación de
los conocimientos.
19
En base a lo citado, esto lleva a decir que el aprendizaje organizacional en su
dimensión grupal es la que favorece para que un docente se encuentre satisfecho
laboralmente; mientras que la cultura de aprendizaje y la formación como dimensiones
del aprendizaje organizacional son desfavorables.
Los aspectos son equivalentes a quienes sugirieron que la relación de los aspectos
laborales tiene implicaciones directas sobre el bienestar de los trabajadores; además de
la importancia capital comprender dichas implicaciones, los mecanismos detrás de ellas
e identificar los determinantes de la promulgación de los límites entre la vida laboral y la
personal.
Se establece que el aprendizaje organizacional en su dimensión formación se encontró

asociado al bienestar laboral (p = ,0001 y α = 0,05); significó que a mayor formación del
personal dentro de la organización mayor bienestar laboral en el cumplimiento de sus
funciones.
2.1.5 Componentes del aprendizaje organizacional
Slater (2014) dice que, si las organizaciones son responsables por una gran parte de la
supervivencia y la calidad de la vida, la forma como se estructuren y organicen para
desempeñar sus labores tiene que influir en su efectividad. Por tal motivo, para ofrecer
su producto/servicio de tal manera que satisfaga las necesidades de quienes los
utilicen, tienen que innovar y mejorar constantemente y, para ello, deben estar abiertos
al medio donde operan, para dejarse influir e informar por éste, con el fin de construir,
evolucionar y asegurar cada vez mejores respuestas. Es evidente, entonces, que están
envueltos en un proceso de aprendizaje permanente. Y serán efectivos, cumplirán con
eficacia y eficiencia su tarea concreta y especializada si en ellos ocurre un aprendizaje
de mayor calidad.
1. Los factores facilitadores, que se refieren a enfoques y circunstancias tales

como: grado de interés y curiosidad en el acontecer externo; percepción
compartida sobre la brecha entre la situación real y la deseada; esfuerzos
permanentes por identificar factores clave y medirlos adecuadamente; liderazgo
20
alrededor de una visión compartida; ambiente abierto, de discusión y
confrontación de ideas y libre acceso a la información; posibilidad de iniciativas
en todos los escalones jerárquicos, con factibilidad de experimentar sin
penalización por los errores; enfoque sistémico para la identificación y solución
de problemas; enfoques pluralistas, respeto por la diversidad y los estilos
personales; y, finalmente, compromiso con la educación y los procesos de
aprendizaje en toda la empresa.
2. Las orientaciones en el aprendizaje, que se refieren a estilos o modos de
manejarlo, tales como: si se desarrolla el conocimiento internamente o se busca
afuera; grados de énfasis en el aprendizaje operativo o transformador; inclinación
preferencial hacia los productos o hacia los procesos, hacia el diseño y la
fabricación o hacia el servicio a los clientes; formas y estilos de documentación
del aprendizaje; métodos para su diseminación y aprovechamiento.
Partiendo de lo anterior, el reto de las nuevas instituciones es liberarse de las ataduras

y poder avanzar hacia nuevas estrategias que se adapten a los diversos cambios que
se generan constantemente, esto es el núcleo del desarrollo organizacional.
Slater (2017) expresa que la clave para que este desarrollo organizacional sostenido
suceda es el aprendizaje organizacional. Tanto así que lo descubrió Platón siglos atrás,
la evolución depende del ser humano, por tanto, los miembros de una organización
deben buscar su desarrollo, su avance y así lograr la evolución de la empresa.
 Estimular la comunicación abierta, sin importar jerarquías.

 Promover el consenso en lugar de la imposición de tareas y estrategias.
 Valorar el conocimiento.
 Crear un ambiente que permita la expresión de sentimientos, así como
comportamientos orientados hacia las tareas.
 Implementar mecanismos para administrar la inevitable diferencia entre la
organización y los individuos.
 Fomentar liderazgos que impulsen un sistema de creación de valor.
21
El aprendizaje organizacional es la herramienta que genera un impulso al Desarrollo
Organizacional, ya que permite que la empresa innove y defina su propio futuro. Es por
esto desarrollo que las instituciones deben de generar un aprendizaje basado en las
interacciones de los miembros de la organización y fundamentado en una visión global
de los elementos presentes en la toma de decisiones y acciones.
Las organizaciones que tienen un buen aprendizaje exigen una nueva perspectiva del
liderazgo. La visión tradicional de los líderes es la de personas especiales que marcan
el rumbo, toman las decisiones cruciales y arengan a las tropas -está arraigada a una
visión individualista y sistémica del mundo y se basa en supuestos sobre la impotencia
de la gente, su falta de visión personal y su ineptitud para dominar las fuerzas del
cambio, deficiencias que sólo algunos grandes líderes pueden remediar.
Antioquia (2021) dice que la nueva visión del liderazgo, en las organizaciones
inteligentes, se centra en tareas más sutiles e importantes. En ellas, los líderes
son diseñadores, mayordomos o servidores y maestros. Son responsables de construir
las organizaciones en donde la gente pueda expandir continuamente su aptitud para
comprender la complejidad, clarificar la visión y mejorar los modelos mentales
compartidos, es decir, que sea responsable de aprender. He aquí lo que el nutricionista-
dietista debe saber o educarse sobre su nuevo papel.
2.1.6 Bases para crear un aprendizaje organizacional
El modelo de aprendizaje que se proponen deja de tener un cierto sesgo al enfoque

técnico estructural el cual recoge aquellos elementos que aparecen como relevantes a
la hora de entender el aprendizaje organizacional mediante el desarrollo de aspectos
formales para obtener y analizar información relevante interna y externa e incorporarla a
sus procesos, cuyo enfoque está relacionado con la epistemología positivista y
cognitivista del conocimiento.
Antioquia (2021) expresa que tiene que comenzar a ser determinado y valorar la
capacidad de aprendizaje el cual es importante partir de las personas que influyen
directamente sobre las condiciones que pueden favorecer o entorpecer este proceso y
22
la ubicación del conocimiento visto a través de los stocks y los flujos de información y
conocimiento. Por lo cual se propone un cuadro con las diferentes bases teóricas para
crear un aprendizaje organizacional.
De acuerdo con el autor, el flujo de conocimientos y aspectos de interés en los

colaboradores ponen en manifiesto el aprendizaje organizacional ya sea de fona interna
o externa dichos elementos siempre serán de beneficio para la institución.
2.1.7 Factores que influyen en el aprendizaje organizacional
García (2017) dice que una institución inmersa en el proceso de desarrollo

organizacional debe tener como práctica la aplicación del aprendizaje continuo, para así
poder reflexionar y actuar hacia la evolución, crear, modificar, mejorar y aplicar
estrategias apropiadas que conduzcan al éxito. Esto es a lo que se conoce como la
rueda del aprendizaje. Esta cobra gran importancia, ya que el aprendizaje
organizacional es la herramienta que va a permitir el crecimiento del capital intelectual
en las intituciones, y este valor es la mayor ventaja competitiva que pueden tener las
organizaciones. Destacando estos factores:
 Promover la participación de todos los miembros de la institución en la toma de

decisiones.
 Establecer una visión clara y compartida con un sentido de compromiso y lealtad
por el desempeño de las funciones de todo el equipo.
Partiendo de lo anterior, el aprendizaje de por si se encarga de aumenta cuando el

conocimiento es compartido, ya que la persona quien lo comparte enriquece su
sabiduría, porque las personas que reciben la información harán cuestionamientos que
generan retroalimentación y esto, automáticamente, es un valor agregado al
conocimiento.
2.2 Gestión educativa
23
Martin (2016) expresa que la gestión educativa es una disciplina que aspira a fortalecer
el desempeño de los planteles e instituciones educativos en un país determinado
mediante la aplicación de técnicas, instrumentos y conocimientos. Se trata de una
suerte de administración educativa, en el sentido de que intenta pensar el proceso
educativo como un todo organizado y sistémico.
De acuerdo con la cita, la gestión educativa puede comprenderse a la vez como una
disciplina, un proceso y una estrategia, que interviene en el sistema educativo para
mejorar sus diversas etapas. Promueve la integración de los distintos elementos que
componen el acto educativo (alumnos, profesores y comunidad). Se constituye una
comunidad educativa que hace intercambio de información, que se retroalimenta y que
supera los impedimentos tradicionalmente asociados a la educación, como la deserción
escolar, el bajo rendimiento educativo.
2.2.1 Importancia de la gestión educativa en el aprendizaje organizacional
La gestión educativa ha surgido a partir de las necesidades prácticas reales,

concretamente de carácter académico, lo cual hace que exista una importante
diferencia con la administración educativa, la cual se ha encargado básicamente de la
gerencia y dirección de los centros educativos.
Martin (2016) detalla que su diferencia sustancial consiste en que la administración

educativa asume, esencialmente, a las instituciones educativas como institución que
presentan servicios educativos a un conjunto de personas, consideradas normalmente
como clientes, mientras que la gestión educativa adquiere obviamente otra connotación,
más humana, académica e institucional, disminuyendo por ello la idea empresarial,
mercantil y comercial de la educación.
La gestión educativa se encarga de estudiar las diversas acciones, actividades,

procesos y funcionamiento de los respectivos proyectos educativos institucionales
particulares o específicos, y generales o globales, en ámbitos diversos del mundo
educativo. En este sentido, en el campo de la gestión educativa interviene no sólo el
personal administrativo de una determina institución educativa, por muy pequeña que
24
sea, o el ministerio de educación en su sentido amplio, sino, además, los demás entes
educativos que hacen vida de manera directa o indirecta dentro o fuera de la institución.
2.2.2 Áreas de la gestión educativa
Martin (2016) destaca que la gestión educativa comprende usualmente las siguientes
cuatro áreas de la gestión escolar:
Gestión directiva
Dotada de una misión orientadora y promotora del mejoramiento de una institución

educativa, se dedica a coordinar las necesidades del establecimiento para integrar una
cultura educacional propia. Esto significa que es la encargada de ejercer el liderazgo y
control administrativo del plantel, a la vez que la actualización y la revisión de las
dinámicas recreativas, sociales y psicológicas que acompañan al acto educativo.
Gestión pedagógica y académica
Es propiamente la encargada del aprendizaje, o sea, de lo que ocurre dentro del aula.
Esto implica desarrollar, actualizar y repensar el currículo académico, tomando en
cuenta los conocimientos especializados en la materia y las sugerencias de la
comunidad académica, así como los acuerdos con los demás miembros de la
comunidad educativa, especialmente en lo que concierne a las formas de evaluación.
Gestión financiera y administrativa
En este caso se refiere a todo lo concerniente a los sistemas de registro e información

del alumnado, la prestación de servicios complementarios y sobre todo garantizar que
el plantel educativo pueda seguir existiendo en el tiempo, gestionando de la mejor
manera posible sus recursos humanos y capitales. Esto también incluye las normativas,
el inventario de bienes, etc.
Gestión de la comunidad
Este cuarto aspecto atañe al costado social del acto educativo, mediante la promoción
de la participación ciudadana, los planes de intercambio, de estímulo al investigador, el
25
fomento del crecimiento profesional y otros aspectos concernientes a la comunidad
educativa en tanto individuos que hacen su vida en torno al aprendizaje, y aspiran a una
convivencia pacífica y mutuamente enriquecedora.
2.2.3 Gestión organizacional
La gestión organizacional tiene como responsabilidad definir los procesos y promover el

control y la asignación adecuada de recursos, ya sean financieros, materiales,
tecnológicos o humanos. La gestión, cuando se hace bien, es lo que mantiene a la
empresa funcionando de manera organizada y armoniosa.
Las empresas cuentan con visión y objetivos claramente definidos. La gestión

organizacional planea ejecutar y evaluar adecuadamente los procesos que permitirán el
cumplimiento de estos objetivos.
El espectro organizacional es muy importante para cualquier compañía, definir los

objetivos estratégicos y las estrategias para la consecución de estos le permitirá lograr
un crecimiento sostenible; de igual forma estructurar un modelo organizacional eficiente
y concordante con la realidad de la organización, le permitirá mantener un crecimiento
sostenible.
Consultin (2017) dice que el medir el desempeño de los procesos a través de un

modelo de gestión por indicadores le garantizara un control dinámico y la
implementación de acciones de mejora de manera oportuna.
Gestión por resultados
La gestión basada en resultados se basa en las metas y objetivos de la organización,

que deben estar de acuerdo con la planificación estratégica. La idea de este modelo de
gestión es involucrar a gerencia y colaboradores en la definición y búsqueda de
resultados previamente establecidos.
Martínez (2017) dice que los resultados deben de ser monitorizados constantemente.
En este tipo de gestión, el resultado logrado es más importante que el método utilizado
26
para lograrlo. Los objetivos, que son el foco de la gestión por resultados, se definen
para los diferentes niveles organizacionales.
Gestión democrática
En la gestión democrática, los empleados participan en los procesos de toma de

decisiones y participan activamente en la definición de estrategias.
Martínez, (2017) dice que este modelo de gestión considera el capital intelectual de la
empresa, buscando construir una relación más cercana con los empleados. Este tipo de
modelo se utiliza sobre todo para una institución cooperativas, o bien para empresas
con alto nivel de desarrollo humano.
Para que los empleados participen en los procesos de toma de decisiones, la institución
debe estar muy segura de la capacidad técnica y el juicio de sus colaboradores.
Gestión basada en procesos
La gestión de procesos se centra en la mejora constante de los procesos

organizacionales. Las instituciones que adopta este modelo busca monitorear y
evaluar el desempeño de los procesos y estandarizarlos, además de identificar e
implementar siempre las mejores prácticas.
Martínez (2017) expresa que, en este tipo de gestión, también buscamos mejorar la
relación entre los diferentes sectores de la empresa, sistematizar los flujos de trabajo y
reducir los costos.
Al mapear y proporcionar información relevante sobre los procesos, la intención es

hacerlos más fluidos, transparentes, eficientes y alineados adecuadamente con los
objetivos de la organización.
Gestión centralizada
Si en el modelo anterior se compartía el poder de decisión, aquí la decisión se

concentra en la figura del líder.
27
Martínez (2017) dice que la gestión centralizada, el gerente es el centro de todo. Define
los objetivos, delega responsabilidades, controla el rendimiento, proporciona pautas y
decide, sobre todo.
Aunque parezca un poco radical, este tipo de gestión es muy recomendable cuando el
equipo está compuesto por profesionales sin experiencia o poco calificados. Por lo
tanto, corresponde al gerente tomar las riendas y guiar a los empleados.
2.3 Estrategias para generar aprendizaje organizacional
Pérez (2019) el aprendizaje organizacional es vital para fomentar el crecimiento de

nuestra compañía en un entorno empresarial que cambia de manera rápida y
constante. Por lo tanto, los líderes de las organizaciones deben sumar esfuerzos para
fomentar y crear las condiciones necesarias para que se lleve a cabo dentro de sus
organizaciones.
1-Escucha nuevas propuestas
Alimentar a tus colaboradores a cuestionar los métodos tradicionales y permitirles

presentar nuevas propuestas que hagan el trabajo dentro de la institución más eficaz.
Los más jóvenes siempre te sorprenderán con una gran variedad de nuevas estrategias
o técnicas, por lo que es importante que se sientan cómodos y que los líderes estén
dispuestos a escucharlos y tomarlos en cuenta. Lo más importante es fomentar estos
espacios de conversación, donde puedan salir nuevas ideas y ser enriquecidas con
distintas opiniones. Lo importante es que las ideas planteadas se puedan tangibilidad
en proyectos con equipos multidisciplinarios para lograr el objetivo planteado. A lo largo
de estos proyectos, la interacción natural del equipo promueve el aprendizaje. Además,
es muy importante documentar las lecciones aprendidas del proyecto en plataformas de
gestión del conocimiento.
2-Permite el crecimiento de tus colaboradores
28
Fomentar y facilitar la adquisición de habilidades necesarias para que los colaboradores
puedan realizar mejor sus responsabilidades. Mientras más conocimiento las personas
tengan sobre el negocio, sus responsabilidades y otro tipo de habilidades, podrán
plantear mejores ideas y el conocimiento de la organización será superior.
Pérez (2019) dice que, en este punto, contar con una plataforma de gestión del
aprendizaje es muy importante para que los colaboradores puedan auto capacitarse de
acuerdo con una malla curricular establecida para su puesto y también puedan
aprender temas de su propio interés.
3-Fomenta la interacción
Muchas instituciones mantienen que sus colaboradores deben enfocarse solamente en

sus propios asuntos y tareas para ser más productivos. No obstante, así no es cómo
funciona el aprendizaje organizacional. La interacción entre el personal es importante
para que el conocimiento se pueda transmitir de manera correcta.
Al facilitar ciertas redes sociales para que puedan comunicarse entre ellos, estas
permitiendo que el intercambio de conocimiento de un colaborador a otro sea de
manera natural y sin presiones. Para ello existen redes sociales especialmente
dedicadas para empresas que permiten que la comunicación fluya a través de las áreas
en inclusive entre sedes de distintos países.
4-Acepta que el fracaso es parte de crecer
Cuando se fomenta el aprendizaje organizacional, cada colaborador debe saber que

sus ideas serán tomadas en cuenta en pro de la institución, pero que puede que
algunas no funcionen. Normalmente, en otras organizaciones, esto supondría un
despido o un descuento en el sueldo, más no en la tuya.
Debes conversar con tus colaboradores y explicarles que el fracaso es parte del
proceso y que no deben tener miedo a fallar; algunas ideas serán exitosas y otras no.
Sin embargo, es importante que sepan reconocer cuando las cosas no están
29
marchando bien para que puedan cancelar su iniciativa antes de que consuma más
recursos.
5- Recompensa a tus colaboradores
Si los esfuerzos de tus colaboradores están dando frutos y notas grandes cambios en tu
institución gracias al aprendizaje organizacional, entonces debes recompensarlos con
bonos o aumentos salariales u otro tipo de beneficios. Esta es una manera tangible en
la que ellos podrán sentir que aprecias su trabajo y su dedicación.
Igualmente, puedes crear una competencia sana entre tus colaboradores y proponer
que quien alcance ciertos objetivos primero se llevará un bono adicional. De esta
manera, se esforzarán por ser más creativos y propondrán ideas menos riesgosas para
que a mediano largo plazo se puedan ver resultados.
2.4 Acciones para mejorar el aprendizaje organizacional
Hernández (2016) destaca que una organización que desea sobrevivir en el ambiente
de un sistema complejo requiere desarrollar actividades internas a favor del crecimiento
sostenido de sus elementos más importantes que la integración del talento humano. En
esta nueva aportación se hablará del aprendizaje organizacional, considerándose como
una necesidad de mejora que toda organización requiere para estar inmerso en una
sociedad de conocimiento que promueva la consolidación de competencias a nivel
laboral, gerencial y empresarial.
Se requiere contemplar varios elementos que, en conjunto, contribuyan a las acciones

necesarias para que la institución sea competitiva en su entorno. En primera instancia,
es necesario involucrar a cada miembro de la entidad, a cada grupo de trabajo que la
integra y finalmente a toda la colectividad de la institución que de manera coordinada e
institucional realizan esfuerzos conjuntos para lograr los objetivos estratégicos.
Complementando lo anterior, se necesita involucrar varios elementos contextuales que

finalmente institucionalicen el aprendizaje de la organización, y permitan generar
30
mayores posibilidades para mejorar y desarrollar capacidades que potencialicen el
rendimiento de los colaboradores para enfrentar el entorno competitivo.
El aprendizaje real en la clase depende de la habilidad del profesor para mantener y

mejorar la motivación que traían los estudiantes al comienzo del curso. Sea cual sea el
nivel de motivación que traen los estudiantes, será cambiado, a mejor o a peor, por lo
que ocurra en el aula. Pero no hay una fórmula mágica para motivarles. Muchos
factores afectan a la motivación de un estudiante dado para el trabajo y el aprendizaje.
Lo que sí parece ser cierto es que la mayoría de los estudiantes responden de una
manera positiva a una asignatura bien organizada, enseñada por un profesor entusiasta
que tiene un interés destacado en los estudiantes y en lo que aprenden. Si queremos
que aprendan, debemos crear condiciones que promuevan la motivación.
31
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
32
CAPÍTULO III. MARCO METODOLÓGICO
3.1 Enfoque, tipo y diseño de estudio
Enfoque mixto: en la presente investigación se utilizó un enfoque mixto, ya que se

utilizaron dos metodologías (cuantitativa y cualitativa) con el fin de obtener resultados
más precisos y permitir interpretación y comprensión de la situación actual del centro
educativo José Ramón López en su contexto natural observando y registrando una
serie de comportamientos y eventos que evidencia la realidad de lo estudiado ya que el
propósito fue investigar el aprendizaje organizacional en los docentes y las incidencias
de la gestión educativa.
Tipo descriptivo: el tipo de investigación fue descriptiva, ya que la información que se

recopiló permitió ubicar y definir las variables anteriormente descritas y relacionarlas
con la unidad de análisis del estudio.
Diseño no experimental: el diseño de la investigación es no experimental, ya que se

observaron diferentes informaciones en su contexto natural, para luego analizarlas.
3.2 Localización (delimitación en tiempo y espacio)
El estudio estuvo geográficamente limitado al liceo José Ramón López, perteneciente al

distrito educativo 16-04 de Montecristi, el mismo está ubicado en La residente
Henríquez #55, provincia Dajabón, República Dominicana.
3.3 Unidad de análisis, población y muestra
Unidad de análisis: las unidades de análisis del presente estudio las conforman los
docentes, y equipo de gestión del liceo José Ramón López.
33
Población: la población objeto de estudio responde a cuatro (4) miembros del equipo
de gestión y quince (15) docentes del centro educativo José Ramón López.
Muestra: Se tomó el total de la población ya que esta no es muy numerosa, para un

total de 19 personas que incluyen a cuatro (4) miembros del equipo de gestión y quince
(15) docentes del centro educativo
3.4 Métodos científicos, técnicas de investigación y procedimientos de

recolección de información
Los métodos que se utilizó investigación fueron: el analítico y sintético.
Analítico: este método significó el análisis de los elementos que inciden en el el

educativa para analizar sus características y comprenderlos de una manera más
completa para poder determinar las estrategias pertinentes para aportar mejoras.
Sintético: este método sirvió para resumir los aspectos más esenciales de esta
investigación sobre el aprendizaje organizacional y su incidencia con la gestión
educativa.
La técnica empleada: fue la encuesta, debido a que su aplicación tuvo como finalidad
recolectar información, con el fin de establecer claridad de las informaciones
relacionadas a la problemática planteada.
Procedimientos de la investigación: revisión documental, a través de la cual se

procedió a la revisión y estudio de varios documentos para fundamentar la problemática
estudiada.
3.5 Instrumentos de recolección de información
Con la finalidad de recopilar la mayor cantidad de datos posibles y generar de ellos la

información requerida para la investigación del problema objeto de estudio, se utilizaron
34
como instrumentos: el cuestionario, la ficha bibliográfica y la rúbrica de evaluación de
expertos.
3.6 Fuentes de datos
Las fuentes de datos que fueron tomados para la realización de esta investigación
fueron tanto primarias como secundarias.
Los datos primarios: se obtuvieron de mano del propio investigador. En este caso,
correspondió a la información recogida con los cuestionarios que se realizaron con el
fin de medir las variables de investigación.
Los datos secundarios: fueron aquellos aportados por otros investigadores o

instituciones, de igual forma: Libros, tesis en PDF y otras fuentes. Asimismo,
cuadernos, lápiz de carbón, lapiceros, fichas, celulares y computadoras.
3.7 Criterios de inclusión y exclusión
Criterio de inclusión: para la investigación fueron incluidos los docentes y equipo de

gestión del liceo José Ramón López, ya que los mismos son los responsables y/o
conocedores de la información que fue requerida para este trabajo de investigación.
Criterio de exclusión: se excluyeron en la investigación aquellas personas que no

tenían conocimientos respecto al tema objeto de investigación, como podría ser el caso
del personal de limpieza, seguridad, estudiantes, familias y personal administrativo.
3.8 Aspectos éticos implicados en la investigación
La información obtenida durante el proceso de investigación se mantuvo bajo

protección y confidencialidad de los datos, sin dar a conocer los nombres de los
35
participantes, respetando las normas éticas y morales; los resultados fueron única y
exclusivamente utilizados para fines académicos.
36
CAPÍTULO IV
RESULTADOS
37
CAPÍTULO IV. RESULTADO
4.1 Presentación de los resultados de la recolección y análisis de la información
Se aplicó una encuesta al equipo de gestión y los docentes, con preguntas de selección
múltiple que darán a conocer la situación actual del centro educativo en relación con el
educativa, los resultados se muestran a continuación:
4.1.1 Resultados del equipo de gestión y los docentes
Tabla 1.-Considera que la gestión educativa en la actualidad realiza acciones que

fomentan el aprendizaje organizacional.
Equipo de gestión Docentes
Alternativas Cantidad Porcentaje Cantidad Porcentaje
De acuerdo
3 75% 11 73%
Totalmente de
acuerdo 1 25% 0 0%
En desacuerdo 0 0% 3 20%
Totalmente en 0 0% 1 7%
desacuerdo
Total 4 100% 15 100%
Fuente: Cuestionario aplicado al equipo de gestión y los docente
Los resultados de la encuesta arrojaron que el equipo de gestión en un 75% está de

acuerdo en que la gestión educativa realiza acciones que fomentan el aprendizaje
organizacional y el 25% estuvo totalmente de acuerdo. Mientras que el personal
docente está un 73% de acuerdo en que las acciones realizadas por la gestión
educativa fomentan el aprendizaje organizacional, un 20% en desacuerdo y el 7% está
totalmente en desacuerdo.
38
Tabla 2. - Considera oportuno la elaboración de un plan de acción para fortalecer el
educativa del centro educativo.
De acuerdo
0 0% 0 0%
Totalmente de
acuerdo 4 100% 15 100%
desacuerdo
Total 4 100% 15 100%
Los miembros del equipo de gestión indicaron en un 100% totalmente de acuerdo, los
docentes opinaron en un 100% que consideran oportuno la elaboración de un plan de
acción para fortalecer el aprendizaje organizacional aplicado a los docentes y su
incidencia con la gestión educativa del centro educativo.
Tabla 3.- Al personal docente se le facilita la oportunidad de adquirir el aprendizaje

organizacional en el centro educativo.
De acuerdo
2 50% 7 46%
Totalmente de 2
acuerdo 50% 0 0%
desacuerdo
Total 4 100% 15 100%
El equipo de gestión afirmó un 50% de acuerdo y 50% totalmente de acuerdo con que
al docente se le facilita la oportunidad de adquirir el aprendizaje organizacional en el
centro educativo. Mientras que los docentes en un 46% estuvieron de acuerdo, un 27%
en desacuerdo y un 27% restante totalmente en desacuerdo.
39
Tabla 4.- Usted considera que las estrategias utilizadas por la gestión educativa son
eficaces para mejorar las debilidades en el aprendizaje organizacional
Alternativas Equipo de gestión Docentes

Cantidad Porcentaje Cantidad Porcentaje
De acuerdo
1 25% 2 13%
Totalmente de
acuerdo 0 0% 1 7%
desacuerdo
Total 4 100% 15 100%
Los del equipo de gestión consideran en un 25% de acuerdo que las estrategias
utilizadas por la gestión educativa son eficaces para la mejora de debilidades en el
aprendizaje organizacional y el 75% restante está en desacuerdo. Por otra parte, el
personal docente en un 13% está de acuerdo, un 7% totalmente de acuerdo, un 60%
indicó en desacuerdo y un 20% totalmente en desacuerdo.
Tabla 5.- Usted puede afirmar que la poca cultura de participación es uno de los
factores que influyen en el aprendizaje organizacional del centro educativo.
Alternativas
De acuerdo
2 50% 5 40%
Totalmente de 2
acuerdo 50% 6 33%
desacuerdo
Total 4 100% 15 100%
El equipo de gestión indico en un 50% de acuerdo y un 50% totalmente de acuerdo en

afirmar que la poca cultura de participación es uno de los factores que influyen en el
aprendizaje organizacional del centro educativo. Mientras que el personal docente está
40
un 40% de acuerdo, un 33% totalmente de acuerdo, un 20% en desacuerdo, y un 7%
Tabla 6. - Usted puede evidenciar que la falta de comunicación asertiva es uno de los
factores que influyen en el buen manejo del aprendizaje organizacional de manera
negativa en la escuela.

De acuerdo
2 50% 4 40%
Totalmente de 2
acuerdo 50% 6 27%
desacuerdo
Total 4 100% 15 100%
El equipo de gestión muestra en un 50% de acuerdo con que la falta de comunicación

efectiva es uno de los factores que influye en el manejo del aprendizaje y en un 50%
está totalmente de acuerdo. Sin embargo, el personal docente está 40% totalmente de
acuerdo, un 27% de acuerdo, un 20% en desacuerdo y el 13% restante totalmente en
desacuerdo.
Tabla 7.- Usted puede certificar que la formación y la capacitación docente es una de
las estrategias que implementa el centro educativo para favorecer el aprendizaje
organizacional.

De acuerdo
1 15% 2 13%
Totalmente de 0
acuerdo 0% 2 13%
desacuerdo
Total 4 100% 15 100%
Fuente: Cuestionario aplicado al equipo de gestión y los docentes
41
El equipo de gestión opinó en un 15% de acuerdo, y un 75% en desacuerdo en que la
formación y la capacitación docente es una de las estrategias que implementa el centro
educativo para favorecer el aprendizaje organizacional. En cambio, los docentes están
en un 13% de acuerdo, un 13% totalmente de acuerdo, un 61% en desacuerdo y el
13% restante totalmente en desacuerdo.
Tabla 8.- La gestión educativa está comprometida con la promoción de una cultura de
aprendizaje en los docentes del centro educativo.

De acuerdo
3 75% 4 27%
Totalmente de
acuerdo 0 0% 2 13%
desacuerdo
Total 4 100% 15 100%
De acuerdo con la gestión educativa está comprometida con la promoción de una

cultura de aprendizaje en los docentes del centro educativo, los miembros del equipo de
gestión en un 75% indicaron de acuerdo, un 25% en desacuerdo. Mientras que los
docentes en un 27% afirmaron de acuerdo, un 13%totalmente de acuerdo, un 53% en
desacuerdo y un 7% totalmente en desacuerdo.
Tabla 9.- La falta de apoyo en el aprendizaje organizacional del centro educativo es una
incidencia de la gestión educativa que ocasión desmotivación en el personal del centro.

De acuerdo
2 50% 6 40%
Totalmente de 1
acuerdo 25% 2 13%
42
desacuerdo
Total 4 100% 15 100%
El equipo de gestión en un 50% indicó de acuerdo, un 25% totalmente de acuerdo, un

25% en desacuerdo con que La falta de apoyo en el aprendizaje organizacional del
centro educativo es una incidencia de la gestión educativa que ocasión desmotivación
en el personal del centro. Mientras el personal docente manifestó en un 40% de
acuerdo, un 13% totalmente de acuerdo, un 34% en desacuerdo y el 13% restante
Tabla 10.- En el personal docentes es notorio el sentido de pertenencia y compromiso

hacia la institución al efectuar el aprendizaje organizacional en el centro educativo.

De acuerdo
0 0% 4 27%
Totalmente de 1
acuerdo 25% 6 40%
desacuerdo
Total 4 100% 15 100%
El equipo de gestión en un 25% está totalmente de acuerdo, y un 75% totalmente en

desacuerdo, en que es notorio el sentido de pertenencia y compromiso hacia la
institución al efectuar el aprendizaje organizacional en el centro educativo. En cambio,
el personal docente está en 27% de acuerdo, un 40% totalmente de acuerdo, un 13%
en desacuerdo y un 20% totalmente en desacuerdo.
Tabla 11.- Al personal docente se le facilitan las herramientas y recursos necesarios

para favorecer el aprendizaje organizacional aplicado a la gestión educativa.
43

De acuerdo
0 0% 0 0%
Totalmente de
acuerdo 0 0% 0 0%
desacuerdo
Total 4 100% 15 100%
De acuerdo con la tabla, se muestra que el equipo de gestión en un 25% en

desacuerdo en que al docente se le facilitan las herramientas y los recursos para el
aprendizaje organizacional y un 75% restante totalmente en desacuerdo. Mientras que
el personal docente está en un 100% totalmente en desacuerdo.
4.2 Presentación de la propuesta de solución al problema científico planteado
La propuesta del plan de acción se desarrollará en plenarias, talleres, charlas y

seminarios que permitan reflexionar y socializar acerca de los temas que fomentan
la mejora en el aprendizaje organizacional y su incidencia en la gestión educativa.
Cada uno de estas actividades, talleres y seminarios se aplicará el último miércoles
de cada mes y tendrán una duración aproximada de 2 horas. La organización se
hará previamente con el equipo responsable (equipo de gestión y colaboración del
maestrante) donde su principal función es orientar y cronometrar los tiempos de
ejecución de cada actividad y estar atentos a cualquier inconveniente que se
presente durante su aplicación.
Justificación de la propuesta
La importancia del aprendizaje organizacional apunta a la sostenibilidad de la
organización. Ello se logra cuando, al generarse un conocimiento útil para la
organización, este es institucionalizado, retornando nuevamente a los miembros como
conocimiento útil y compartido. Mediante el aprendizaje organizacional, se integran el
44
conocimiento y experiencia individuales de todos los miembros, quienes de forma
colectiva generan ideas y propuestas innovadoras, sin dejar de lado la socialización del
conocimiento (Passaillaigue y Estrada, 2016).
Sin embargo, la gestión educativa es la responsable en los establecimientos educativos

de orientar al fortalecimiento de sus proyectos, con el fin de enriquecer los procesos
pedagógicos, directivos, comunitarios y administrativos; conservando la autonomía
institucional, de igual modo motivar la gestión del conocimiento en sus colaboradores.
Las personas encuestadas en la presente investigación liceo José Ramón López,

reconocen que en el centro educativo predominan deficiencias en la comunicación
asertiva, la cultura de participación y directamente en los aspectos concernientes al
aprendizaje organizacional.
Por lo que se amerita desarrollar un plan de acción para fortalecer el aprendizaje

organizacional aplicado a los docentes y su incidencia con la gestión educativa del liceo
José Ramón López. Dada esta situación se ha determinado abordar los siguientes
temas para dar respuestas a dicha problemática tales como; (Fomentar, la cultura del
aprendizaje organizacional, capacitación y formación de maestros y directivos, taller de
comunicación asertiva, cineforum-pelicula “Una mirada hacia el aprendizaje
organizacional, jornada del desarrollo de capacidades y gestión de conocimiento).
Objetivo de la propuesta
Fortalecer el aprendizaje organizacional aplicado a los docentes y su incidencia con la

gestión educativa del liceo José Ramón López.
Cronograma
La propuesta se ha elaborado planificando ser puesta en práctica a partir del mes de

enero en el año escolar 2021-2022, de manera que el proceso de esta iniciativa se lleve
a cabo de la siguiente manera:
45
Plan de acción para fortalecer el aprendizaje organizacional aplicado a los docentes y su incidencia con la
gestión educativa del Liceo José Ramón López
TEMA OBJETIVOS CONTENIDOS ESTRATEGIAS ESTRUCTURA RECURSOS EVALUACIÓN TIEMPO
Talleres Los talleres -Utilización de -Conocimiento Computador A través de 2 Horas, el

FOMENTANDO LA motivacionales motivacionales video interactivo. sobre las preguntas último
CULTURA DEL e integrales se opiniones de los Audiovisuales abiertas y miércoles de
APRENDIZAJE para fomentar implementarán -Trabajo en compañeros. lluvia de cada mes.
ORGANIZACIONAL la cultura del de manera equipo con Hojas y lápiz ideas.
-Juego con
aprendizaje sistemática para premios
recompensas
organizacional lograr una mejor Práctica final:
en la cultura del -Realizar las elaboración
-Dramatización
institución aprendizaje funciones del de diario
de los roles
educativa. organizacional, compañero reflexivo de
con el apoyo de asignado cómo se
los técnicos sintieron en
distritales. el proceso y
que área
necesita
reforzar.
46
TEMAS OBJETIVOS CONTENIDOS ESTRATEGIAS ESTRUCTURA RECURSOS EVALUACIÓN TIEMPO
Capacitar a los Ofrecer cursos -#1.Curso “Hacia Presentación de Audiovisuales A través de 2 Horas, el
CAPACITACION Y docentes y de 2 horas una práctica un video sobre una lista de último
Computadora
FORMACION DE LOS directivos del el tema. cotejo se miércoles de
desarrollado en constructivista
MAESTROS Y centro
Hojas evaluará la cada mes.
base a los en el aula por actividad.
DIRECTIVOS educativo, temas o medio de la Marcadores
creando intereses de los virtualidad” -Socialización Lápiz
mejores docentes, los de lo aprendido Esta
Pizarra
líderes para cursos se -#2.Curso por medio de la actividad se
que en su ofrecerán “Manejo y lluvia de día. evaluará
mediante un
calidad de consecutivamen utilidad de
formulario de
mediadores se te de manera plataformas -Plenaria de las Google.
pueda mensual en la virtuales” conclusiones.
garantizar el modalidad
aprendizaje virtual. -#3.Curso
organizacional. “Estrategias de
aprendizaje
aplicada a los
procesos
pedagógicos”
Favorecer -Plenaria de la Dividir al - Presentar Carteles, Mediante la 2 Horas, el

sistema de empatía. personal para video reflexivo material valoraciones último
TALLER DE
COMUNICACIÓN
comunicación las prácticas impreso, e miércoles de
-Hablemos de Desarrollo del
ASERTIVA asertiva entre grupales. cartulinas, impresiones cada mes.
comunicación tema a través
los integrantes marcadores y de los
-Oportunidades de diapositivas,
47
del centro asertiva. para las realizar lapiceros, actores del
educativo. ponencias y diferentes proceso
-Jordana de computadora,
socialización. prácticas educativo.
elaboración de mural
utilizando los
recursos
medios Volantes.
informativos.
tecnológicos y
-Importancia del reflexionar
cambio de roles. sobre las
técnicas
vivenciales.
CINEFORUM Compartir una -Responder las Facilitar espacio -iniciar con una Transporte Esta 2 Horas, el
película preguntas de la para reflexión y Carteles, actividad se último
Película titulada:
“Una mirada al titulada: “Una guía y conversatorio canciones de recursos de evaluará miércoles de
aprendizaje mirada al reflexionar. realizando una interioridad. todos los mediante un cada mes.
organizacional” aprendizaje jornada de involucrados. formulario de
-Socializar lo -Motivar con
organizacional socialización Google.
aprendido. dinámicas,
”. entre el personal
cantos y juegos.
-Discusión del centro
plenaria. educativo. -Oportunidades
para las
-Ideas
ponencias y
vivenciales de
socialización.
los docentes.
48
JORNADA DEL Realizar Webinar -Presentar Carteles, Esta 2 Horas, el
DESARROLLO DE webinar para impartidos por Exposición video reflexivo material actividad último
CAPACIDADES y el desarrollo los miembros de dinámica del impreso, será miércoles de
GESTION DE tema. -Desarrollo del
de la institución cartulinas, evaluada cada mes
CONOCIMIENTO capacidades y educativo,
tema a través
marcadores y mediante
Crear espacio de de diapositivas,
gestión del relacionado a lapiceros, lluvia de
preguntas y realizar
conocimiento. los temas de respuestas ideas de los
diferentes computadora,
interés y participantes.
Fomentar prácticas mural
crecimiento de
participaciones utilizando los
los Volantes.
medios
colaboradores
tecnológicos y
entre
reflexionar
ellos(Trabajo en
sobre las
equipo,
técnicas
liderazgo,
vivenciales.
relaciones
interpersonales,
autoestima,
cultura de
participación,
clima laboral).
Fuente: Elaboración de la sustentante
49
4.2.1 Opinión de Expertos sobre la propuesta
Opinión de expertos
Opinión de los expertos
Vianka Josefina López José Rafael Díaz Elizabeth María Guzmán
Pienso que es una Es una propuesta Creo que la propuesta
propuesta con una gran excelente, ya que puede está desarrollada con
iniciativa, muy buena contribuir al proceso de claridad, considero que es
propuesta, ya que ayudará mejora el aprendizaje muy oportuna y a corde al
a incrementar la eficacia y organizacional de los tema de investigación,
eficiencia de la gestión. docentes, las considero que puedes
actividades están muy detallar mejor la duración
Puntuación: 93% acorde a las debilidades de las actividades y la
estudiadas. cantidad de sesiones que
se darán.
Puntuación: 100%
Puntuación: 95%
Fuente: Opinión de expertos
4.2.2 Análisis de la opinión de expertos
De acuerdo con las opiniones de los expertos en la propuesta planteada, se

determinó que dicha propuesta de mejora está estructurada con claridad y
acorde a los objetivos de la investigación, así como el apoyo en la
deficiencias encontradas, la escala final en este criterio fue de muy bueno y
excelente debido a que es una propuesta de iniciativa e innovación.
50
4.3 Discusión de los resultados
En esta investigación se encuestaron a 19 personas en total, incluyendo a

quince (15) docentes y cuatro (4) miembros del equipo de gestión.
Al realizar un análisis de los hallazgos de esta investigación sobre un plan de

acción para fortalecer el aprendizaje organizacional aplicado a los docentes y
su incidencia con la gestión educativa del liceo José Ramón López, se
pretende discutir las informaciones encontradas con relación a los objetivos
planteados.
Con relación al objetivo 1: Analizar el marco teórico referencial de la

investigación que sintetice las teorías que sustentan el aprendizaje
organizacional aplicado a los docentes y su incidencia con la gestión educativa
del liceo José Ramón López. Al verificar la eficacia en las estrategias utilizadas
en la gestión educativa para mejorar las debilidades en el aprendizaje
organizacional, el 75% del equipo de gestión está en desacuerdo y el 60% de
los docentes de igual modo manifestó que está en desacuerdo, lo que indica
que tanto los docentes como los gestores reconocen que tienen debilidades
interna en la estrategias utilizadas para fomentar el aprendizaje organizacional,
considerándose esto como una incidencia de la gestión educativa en propiciar
los recursos necesarios para fomentar el desarrollo y gestión de conocimiento
de los colaboradores del centro educativo.
En este mismo orden, al contrastar las acciones que son implementadas por el
centro educativo para fomentar la mejora en el aprendizaje organizacional, el
73% del equipo de gestión indicó de acuerdo y el 73% de los docentes están
de acuerdo en que se implementan acciones de apoyo al aprendizaje
organización, sin embargo dichas acciones y estrategias no surten el efecto
esperado por el personal que labora en el centro, incidiendo esto directamente
en debilidades en el aprendizaje organizacional. De igual modo al constatar
que la gestión educativa está comprometida con la promoción de una cultura
51
de aprendizaje en los docentes del centro educativo, los integrantes del equipo
de gestión respondieron de acuerdo en un 75%, contraria a esta opinión lo
docentes manifestaron en un 53% que están en desacuerdo. Lo que indica que
existen oportunidades de mejora que deben ser atendidas y que en el centro
educativo se evidencia la necesidad de intervenir para evitar la desmotivación
laboral de los colaboradores.
Esto guarda relación con lo planteado por Argyri (2019) cuando destaca que el
aprendizaje ocurre en dos condiciones; en primer lugar, el aprendizaje que se
desenvuelve cuando una de la organización logra su propuesta; esto es, hay un
ajuste entre el diseño para la acción, la realidad y el resultado obtenido. En
segundo lugar, el aprendizaje puede ocasionarse cuando es identificado y
corregido un desajuste entre las intenciones y los resultados que se obtuvieron;
de esta manera, un desajuste puede transformarse en ajuste.
Con respecto al objetivo 2: Diagnósticar la situación actual en el aprendizaje

organizacional aplicado a los docentes y su incidencia con la gestión educativa
del liceo José Ramón López. Según los resultados, el 50% de los miembros del
equipo de gestión está de acuerdo en afirmar que la poca cultura de
participación es uno de los factores que influyen en el aprendizaje
organizacional del centro educativo, mientras que el 40% de los docentes está
de acuerdo. En ese mismo orden, se evidenció que la falta de comunicación
asertiva es uno de los factores también influyen de forma negativa en el buen
manejo del aprendizaje organizacional en el centro educativo, donde los
gestores en un 50% estuvieron de acuerdo y los docentes en un 40% también
opinaron que están de acuerdo. Mientras que al examinar que la formación y la
capacitación docente es una de las estrategias que implementa el centro
educativo para favorecer el aprendizaje organizacional, los encuestados del
equipo de gestión en un 75% manifestaron en desacuerdo y los docentes en un
60% en desacuerdo. Lo que demuestra que en el centro educativo predominan
deficiencias tanto en la comunicación asertiva, la cultura de participación, en la
formación y capacitación docente incidiendo estos elementos en el aprendizaje
organizacional, en la ausencia de capacitaciones, un significativo número de
52
barreras organizacionales y poca gestión del conocimiento en el personal
docente.
Esto está relacionado a lo propuesto por López (2017) cuando refiere que el
concepto de aprendizaje organizacional como es un proceso de adquisición y
transferencia de conocimiento que se da en tres niveles: individual, grupal y
organizacional, que requiere por lo menos de tres condiciones para que ocurra:
una cultura que facilite el aprendizaje, un proceso de formación y capacitación,
tanto técnica como institucional, y la transferencia de información que se
convierta en conocimiento.
En cuanto al objetivo 3: Plantear una propuesta sustentado en un plan de

acción para fortalecer el aprendizaje organizacional aplicado a los docentes y
su incidencia con la gestión educativa del liceo José Ramón López. Al indagar
en que la falta de apoyo en el aprendizaje organizacional del centro educativo
es una incidencia de la gestión educativa que ocasión desmotivación en el
personal del centro, los miembros del equipo de gestión en un 50% expresaron
estar de acuerdo y los docentes en un 40% de igual modo enunciaron que
están de acuerdo. Con relación a los resultados de considerar oportuno la
elaboración de un plan de acción para fortalecer el aprendizaje organizacional
aplicado a los docentes y su incidencia con la gestión educativa del liceo el un
porcentaje del 100% los gestores y los docentes indicaron totalmente de
acuerdo. Lo que indica, que en el centro educativo se evidencia la necesidad
de emplear estrategias y actividades que permitan la intervención en el
aprendizaje organizacional y las incidencias de la gestión educativa.
Esto guarda relación a lo planteado por Pérez (2019) dice que un plan de
mejora debe contar con una plataforma de gestión del aprendizaje es muy
importante para que los colaboradores puedan auto capacitarse de acuerdo
con una malla curricular establecida para su puesto y también puedan aprender
temas de su propio interés.
En cuanto al objetivo 4: Valorar la factibilidad de la propuesta mediante la

opinión de especialista o grupo de expertos, en la indagación de información en
53
cuanto a la facilidad de las herramientas y recursos necesarios para favorecer
el aprendizaje organizacional aplicado a la gestión educativa, los gestores
encuestado indicaron en un 75% totalmente en desacuerdo y los docentes en
un 100% totalmente en desacuerdo, de esta manera se logró verificar que el
centro educativo no tiene disposición de los recursos necesarios para fomentar
el aprendizaje organizacional . En cuanto a la propuesta de mejora, según la
evaluación realizada por los expertos concuerdan en que es una estrategia
propicia e innovadora considerada adecuada y pertinente para ser
implementada y fortalecer el aprendizaje organizacional en los docentes,
directivos y equipo de gestión de la institución objeto del estudio, dicha
propuesta se consideró muy oportuna para llevarla a cabo en el centro
educativo.
54
Conclusiones
En este apartado se presentan las diferentes conclusiones encontradas a partir

de la investigación científica.
A partir del análisis del marco teórico a nivel internacional y nacional, en el

contexto especifico de la problemática estudiada, se determinó la necesidad de
aplicar recursos o actividades integradas en un plan de acción para fortalecer el
aprendizaje organizacional aplicado a los docentes y su incidencia con la
gestión educativa del Liceo José Ramón López, con el fin de considerar las
acciones de capacitación formativa y mantiene un proceso continuo de
desarrollo organizacional.
El diagnóstico realizado del centro permitió conocer las diferentes

manifestaciones en relación al aprendizaje organización aplicado a los
docentes y su incidencia con la gestión educativa del centro educativo José
Ramón López, cómo estas alteran y obstruyen el desarrollo de nuevos
conocimientos y capacidades en el personal que integra al centro educativo, de
igual modo favoreció identificar algunas oportunidades para mejorar la situación
y a partir de esto elaborar una propuesta sustentada en mejorar las realidades
encontrada en el centro educativo.
Se evidenció que es aceptable la elaboración de un plan de acción para

con la gestión educativa del centro educativo que serán de provecho para los
docentes, equipo de gestión y toda la comunidad educativa, puesto que se
atenderá distintas debilidades que se señalaron por medio de la encuesta
realizada
Los expertos evaluadores de la propuesta de mejora manifestaron por

consenso estar muy de acuerdo con la pertinencia, factibilidad y posibilidades
metodológicas de su aplicación en el centro educativo, consideraron que la
55
propuesta es una oportunidad de innovación e iniciativa, por lo que se
encontró oportuna su implementación para dar cumplimiento al objetivo general
de la investigación.
56
Recomendaciones
Aplicar adecuadamente las actividades indicadas en el plan de acción o

propuesta de mejora, debido a que se considera un recurso favorable para el
aprendizaje organizacional de los docentes y su implicancia en la gestión
educativa.
Como existen diferencias significativas entre la eficacia de las estrategias y las

acciones implementadas por el centro educativo es necesario sensibilizar para
motivar en dedicar mayor tiempo para la gestión del conocimiento, capacitación
y formación y las barreras de comunicación asertiva en el centro educativo.
Motivar los espacios de socialización sobre las experiencias y vivencias luego

de la implementación de las actividades, así como el aprendizaje significativo
adquirido en la aplicación del plan de acción como propuesta de mejora.
57
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http://www.oei.es/calidad2/ aguerrondo.htm
60
ANEXOS
61
Anexo 1: Cuestionario aplicado al equipo de gestión y los docentes
VICERRECTORÍA DE POSGRADO
Instrumento aplicado al equipo de gestión y los docentes del Liceo José

Ramón López
Soy participante de la maestría en educación, mención gestión de centros

educativo. Estoy realizando una investigación sobre “Plan de acción para
favorecer el aprendizaje organizacional aplicado a los docentes y su
incidencia con la gestión educativa del centro educativo José Ramón
López, Dajabón, año escolar 2021-2022”. Solicito de su colaboración en el
llenado del presente cuestionario, del cual garantizamos se utilizará con fines
educativos y con la total discreción en el manejo de las informaciones.
I-MARQUE CON UNA X LA RESPUESTA QUE CONSIDERES CORRECTA:
1.- ¿Usted considera que la gestión educativa en la actualidad realiza

acciones que fomentan el aprendizaje organizacional?
a) De acuerdo
b) Totalmente de acuerdo
c) En desacuerdo
d) Totalmente en desacuerdo
2.- ¿Considera oportuno la elaboración de un plan de acción para

fortalecer el aprendizaje organizacional aplicado a los docentes y su
incidencia con la gestión educativa del centro educativo?
a) De acuerdo
c) En desacuerdo
3.- ¿ Al personal docente se le facilita la oportunidad de adquirir el

aprendizaje organizacional en el centro educativo?
a) De acuerdo
c) En desacuerdo
62
4.- ¿Usted considera que las estrategias utilizadas por la gestión
educativa son eficaces para mejorar las debilidades en el aprendizaje
organizacional?
a) De acuerdo
c) En desacuerdo
5.- ¿Usted puede afirmar que la poca cultura de participación es uno de

los factores que influyen en el aprendizaje organizacional del centro
educativo?
a) De acuerdo
c) En desacuerdo
6.- ¿Usted puede evidenciar que la falta de comunicación efectiva es uno

de los factores que influyen en el buen manejo del aprendizaje
organización en la escuela?
a) De acuerdo
c) En desacuerdo
7.- ¿Usted puede certificar que la formación y la capacitación docente es

una de las estrategias que implementa el centro educativo para favorecer
el aprendizaje organizacional?
a) De acuerdo
c) En desacuerdo
8.- ¿La gestión educativa está comprometida con la promoción de una

cultura de aprendizaje en los docentes del centro educativo?
a) De acuerdo
c) En desacuerdo
9.- ¿La falta de apoyo en el aprendizaje organizacional del centro

educativo es ocasionado por el poco interés de la gestión educativa?
63
a) De acuerdo
c) En desacuerdo
10.- ¿En el personal docentes es notorio el sentido de pertenencia y

compromiso hacia la institución al efectuar el aprendizaje organizacional
en el centro educativo?
a) De acuerdo
c) En desacuerdo
11.- ¿Al personal docente se le facilitan las herramientas y recursos

necesarios para favorecer el aprendizaje organizacional aplicado a la
gestión educativa?
a) De acuerdo
c) En desacuerdo
64
Anexo 2: Fotos de la encuesta aplicada a los docentes y equipo de
gestión
65
Anexo 3: Carta de permiso en el centro educativo
66
Carta de consentimiento informado de los encuestados
67
Anexo 4: Instrumento de validación juicio de expertos
Experto 1
I.-Información general del especialista
Nombre y apellido del informante: Vianka Josefina López

Grado académico (área): Maestría
Institución donde labora: Universidad Tecnológica de Santiago (UTESA)
Experiencia en el área (años): 4 años

Título de la investigación: “Plan de acción para fortalecer el aprendizaje
organizacional aplicado a los docentes y su incidencia con la gestión educativa”
II.-Autoevaluación del especialista- Marcar con una X
Opciones Rango
Fuentes de argumentación de los Bajo Medio Alto
conocimientos sobre el tema
Conocimiento teórico de la propuesta X
Fuente de argumentación del tema a tratar X
Experiencia de trabajo profesional con X

respecto a la propuesta
Referencias de propuestas similares en otros X

contextos
Comentarios: Me identifico con el esquema de la propuesta, me parece muy

bien la iniciativa.
–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
68
1. Tabla de valoración de la propuesta- Marcar con una X
Deficiente Baja Regular Bueno Muy bueno
Indicadores Criterios 0 6 11 16 21 26 31 36 41 46 51 56 61 66 71 76 81 86 91 96
5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100
Esta presentada con X

Claridad
un leguaje adecuado
Implementa los X
Actualidad avances
pedagógicos
Estructura de la X
Organización
propuesta
Entre el objetivo X
planteado y las
Coherencia
actividades a
desarrollar
Define claramente X
Metodología
los eventos a seguir
Es útil para el X
desarrollo de los
Pertinencia
docentes, familias y
estudiantes
Observaciones: Muy adecuada la propuesta. La felicito., estos aspectos de mejoran son muy necesario para mejorar la problemática
encontrada.
Opinión de aplicabilidad: a) Muy buena b) Buena c) Regular

Promedio de valoración: 93
Lugar y fecha: Santiago, 4 de noviembre del 2021.
69
Experto 2
Nombre y apellido del informante: José Rafael Díaz

Institución donde labora: Universidad Nacional Evangélica (UNEV)
Título de la investigación: “Estrategia psicopedagógica para mejorar la

influencia del entorno familiar en el rendimiento académico de los estudiantes”
Opciones Rango


contextos
Comentarios: Muy interesante su propuesta.

–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
70
5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100

Claridad
un leguaje adecuado
Implementa los X
Actualidad avances
pedagógicos
Estructura de la X
Organización
propuesta
Entre el objetivo X
planteado y las
Coherencia
actividades a
desarrollar
Define claramente X
Metodología
Es útil para el X
desarrollo de los
Pertinencia
estudiantes
Observaciones: Excelente propuesta, tienen incluido muy buenos temas para trabajar con el aprendizaje organizacional.

Lugar y fecha: Dajabón, 4 de noviembre 2021
71
Experto 1
Nombre y apellido del informante: Elizabeth María Guzmán

Institución donde labora: Ministerio de Educación (MINERD)

Título de la investigación: “Estrategia psicopedagógica para mejorar la
influencia del entorno familiar en el rendimiento académico de los estudiantes”
Opciones Rango


contextos
Comentarios: Observo que la propuesta está elaborada en base a las

necesidades arrojadas por los encuestados y dan apoyo a los objetivos
propuestos,
–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
72
5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100

Claridad
un leguaje adecuado
Implementa los X
Actualidad avances
pedagógicos
Estructura de la X
Organización
propuesta
Entre el objetivo X
planteado y las
Coherencia
actividades a
desarrollar
Define claramente X
Metodología
Es útil para el X
desarrollo de los
Pertinencia
estudiantes
Observaciones: Muy buenas las actividades incluida en la propuesta, me hubiese gustado que indicaras la cantidad de
tiempo destinado para las actividades.

Lugar y fecha: Dajabon, 4 de noviembre del 2021
73
Anexo 4: Prueba antiplagio
74

100 Puntos Tesis Finalizada Carmen Luisa Corregida

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VICERRECTORÍA DE POSGRADO

Trabajo de investigación para optar por el título de

Montecristi, República Dominicana,

Los conceptos emitidos en el presente trabajo son de la exclusiva responsabilidad de su autora.

A la Universidad Central del Este (UCE): Por permitirme formar parte de su

A la Esther García Mercado, por su asesoría y sus orientaciones en este

con mi trabajo de investigación, gracias por todo el apoyo brindado.

A todos los maestros, compañeros y colaboradores, gracias, porque se

convirtieron en fuente inspiradora durante tantas horas de trabajo que

compartimos en el proceso de nuestros estudios de Postgrado.

Carmen Luisa Tatis García

A mi Padre: German Antonio Tatis, aunque hoy no está conmigo presente

A mis compañeras de monográfico; Maritza Ramos y Elsa Divina Vargas;

Licda. Carmen Luisa Tatis García

La investigación se realizó con el objetivo de elaborar un plan de acción para

Palabras claves: plan de acción; aprendizaje organizacional; docente; gestión

Capítulo I.- Aspectos generales

1.1 Introducción ....................................................................................................... 2

Capítulo II. Marco teórico

2.1 Aprendizaje organizacional ............................................................................. 15

Capítulo III. Marco metodológico

3.1 Enfoque, tipo y diseño de estudio ............................................................ 33

Capítulo IV. Resultado

4.1 Presentación de los resultados de la recolección y análisis de la información 38

La presente investigación trata sobre plan de acción para fortalecer el aprendizaje

Según Rodríguez (2018) expresa que las organizaciones tienen garantizada la

En referencia del autor, la cultura organizacional determinará la cualidad y perfil de

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Luza (2017) en una investigación sobre estilos de gestión en el aprendizaje

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1. ¿Cuáles son los referentes teóricos relacionados al estudio del aprendizaje

1.3 Límites y alcance del estudio

Manejo bibliográfico de las fuentes. Por la cantidad de literatura que aborda el

La presente investigación busca elaborar un plan de acción para fortalecer el

1.4.2 Objetivos específicos

1. Analizar el marco teórico referencial de la investigación que sintetice las

1.5 Variables e indicadores

VARIABLE INDEPENDIENTE: -Propuesta de mejora

VARIABLES DEPENDIENTES: -Acciones para favorecer el aprendizaje

2.1 Aprendizaje organizacional

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Vargas, Jiménez, y González, (2017) destacan que el aprendizaje organizacional en las