INTERVENCIÓN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Henry Fabian Ramirez Jacome-1410011679

Yenny Paola González Aldana-1621022581
María Caterine Castañeda Rivas-1821026761

Universidad Politécnico Gran colombiano

Administración del personal
2020

INTERVENCIONES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

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 Contenido

Introducción…………………………………………………………………... Pg. 3
Sinopsis historia desarrollo de las organizaciones……………………………. Pg. 4-6
Intervención del desarrollo organizacional a nivel individual: Entrenamiento de la
sensibilidad……………………………………………………………………. Pg. 6-7
Intervención del desarrollo organizacional para equipos
grupos…………………………………………………………………………. Pg. 7-8
Intervención del desarrollo organizacional para relaciones
intergrupales…………………………………………………………………… Pg. 8
Cuadro comparativo………………………………………………………… Pg. 9-10
Conclusiones…………………………………………………………………… Pg. 11

Bibliografía……………………………………………………………………. Pg. 12

INTERVENCIONES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

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 INTRODUCCION

Se puede decir que las intervenciones han tenido su origen aplicativo en diversos procesos
orientados a la solución de problemas que se pueden encontrar en las áreas de trabajo, con
distintas responsabilidades dados por las altas directrices de sus respetivas área, buscando
la mejor solución en las organizaciones en grupos y equipos con distintos cargos, en los
cuales principalmente se han utilizado diversas técnicas para analizar situaciones complejas
y en donde éstas pueden posibilitar una resolución y un resultado acorde a las necesidades
de la organización.

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 Sinopsis Historia.

La historia del desarrollo organizacional es importante abordarla para tratar, conservar y

mejorar las técnicas de intervención

Según Strauss (1999), nos dice:

“Que durante los años 50 y 60 nació un nuevo integrador tipo de capacitación, conocido
como desarrollo organizacional (DO). El cual consiste en una estrategia de intervención
que utiliza el proceso de grupo para modificar la cultura de la organización con el objeto de
hacer que ocurra el cambio planeado. Por lo cual se propuso cambiar creencias, actitudes,
valores, estrategias y prácticas para que la organización pueda adaptarse mejor a su
tecnología y al rápido ritmo de cambio”.

Para los años 70 y 80 Swieringa y Wierdsma, (1995) comentan en su libro “La

organización que aprende”, que el desarrollo organizacional crecía a pasos agigantados, y
se extendía hasta alcanzar toda clase de técnicas, áreas organizacionales y tecnologías de la
organización; las cuales principalmente trataban con conceptos centrales en el campo.

Según Wendell, F. y Bell, C. (1995) consideran que el desarrollo organizacional ha surgido

en gran parte de las ciencias de la conducta aplicada y tiene cuatro raíces principales: la
invención del grupo-T y las innovaciones en la aplicación de los descubrimientos del
entrenamiento del laboratorio en organizaciones complejas, la invención de la tecnología de
retroalimentación de encuestas, el surgimiento de la investigación de la acción, y la
evolución de los enfoques sociotécnicos y socio clínicos de Tavistock.

Asimismo, Rafael Guízar (2008), aborda el tema desde la teoría de la contingencia de

Lawrence y Lorsch, quiénes dice que fueron los primeros abogados de la contingencia,
haciendo énfasis principalmente en determinadas dimensiones de la organización, en
particular hablando de la estructura y en las relaciones entre los grupos.

Lawrence afirma que las organizaciones operan en distintos ambientes en las cuales se ha
comprobado que a través de las tecnologías de intervención se puede lograr el manejo
eficaz de los conflictos cuando los individuos se enfrentan de manera abierta el problema
hasta encontrar una respuesta óptima en términos de las metas de la organización. Por
ejemplo: “el conflicto proactivo puede generar resultados o consecuencias positivas para la
organización”, es decir, llevar a cabo una reunión departamental para sugerir a través de un
proceso de focus group, medidas o mejoras la solución del problema.

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Definición: desarrollo organizacional

El desarrollo organizacional (DO). Busca instrumentar un cambio individual y

organizacional para que una empresa pueda adaptarse a las fuerzas de cambio. Una de las
más amplias definiciones de DO es la Richard Beckhand.

“Es un esfuerzo planeado, que cubra a la organización, administrado desde la alta dirección
que incrementa la afectividad y la salud de la organización, mediante la intervención el
conocimiento de las ciencias de las conductas.

Valores del DO

Se basa en valores humanos tanto en la organización como de sus integrantes de la

empresa o área.

 Respeto por la gente

 Confianza y apoyo

 Confrontación

 Participación

Objetivos del DO

Cualquier esfuerzo del D.O. debe surgir de objetivos específicos, procedente de un

diagnóstico sobre la situación que se desee modificar, existentes objetivos básicos
como.

 El desarrollo de un sistema viable y capaz de auto renovarse, es decir, que se

pueda organizar de varias maneras, de acuerdo con las tareas asignadas por sus
lideres

 La optima efectividad del sistema viable y capaz de auto renovarse, es decir,

que se pueda organizar de varias maneras, de acuerdo con las tareas.

 La optima efectividad del sistema establece y de los sistemas temporales

(proyectos, comisiones, ect) por medio de mecanismo de, mejora continua.

 Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias.

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  Desarrollar la capacidad de colaboración entre individuos y grupo

 Buscar nuevas fuentes de energía, liberar la energía bloqueada en individuos y

grupos

 Compatibilizar, viabilizar, armonizar e integrar las necesidades y objetivos dela

empresa y sus áreas y de quienes la forman

 Estimular las emociones y sentimientos de las personas.

Intervención del desarrollo organizacional a nivel individual: Entrenamiento de la

sensibilidad:

El entrenamiento de la sensibilidad es la técnica más antigua del D. O. en este caso, los

grupos llamados T (grupos de capacitación, en ingles T-groups) incluyen alrededor de 10
participantes y están dirigidos por un líder capacitado que busca aumentar su sensibilidad
en cuanto a sus habilidades para las relaciones interpersonales.
Un laboratorio de sensibilidad es una comunidad en la cual los participantes residen
temporalmente y que está estructurada de acuerdo con sus requisitos de aprendizaje. El
termino laboratorio significa que la capacitación tiene lugar en una comunidad dedicada a
apoyar el cambio y el aprendizaje experimental. Los nuevos patrones de comportamiento se
inventan y ensayan en un clima que favorece el cambio, en el cual los participantes están
protegidos contra las consecuencias prácticas de la acción innovadora. La parte central de
este tipo de capacitación es una innovación educativa llamada grupo T no estructurado, en
el cual los individuos participan como aprendices.
El entrenamiento de la sensibilidad es un enfoque dirigido hacia el desarrollo de la
sensibilidad social de una persona y la flexibilidad de su conducta con relación a los otros.
Por lo general, se aplica de la cima hacia la base, comenzando en la cúpula de la
organización y en descenso hacia los niveles más bajos.
Uno de los grandes problemas de su aplicación es cuando el individuo regresa a la situación
normal de de trabajo, porque la autenticidad de la comunicación puede crearle problemas
con los demás individuos que no han pasado por el mismo entrenamiento. Por lo tanto, su
eficacia para mejora la competencia individual e interpersonal, para disminuir la ansiedad y
para reducir el conflicto intergrupales es innegable.

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intervención del desarrollo organizacional para equipos y grupo

Técnicas de intervención para equipos u grupos.

Las dos principales técnicas de DO para equipos y grupos son el consultorio de

procedimientos y el desarrollo de equipos.

Consultarías de procedimientos. O consultaría de procesos, es una técnica que utiliza

equipos coordinados o un consultor interno o externo.

Ayuda al equipo hacerlas más sensibles a sus procesos internos de establecer metas y
objetivos, participación de sentimientos, liderazgos, toma de decisiones, etc.

Diferencia entre grupo y equipo.

Aunque se emplean a menudo los términos casi como si fueran sinónimos, es

importante realizar una distinción entre grupos y equipos. Por un lado, el “grupo de
trabajo se compone de determinado número de personas que por lo general se reportan a
un superior común y tienen una interacción cara a cara, que tienen cierto grado de
interdependencia en el desempeño de tareas con el fin de alcanzar las metas de la
organización. Por su parte, el equipo es una forma de grupo, pero posee ciertas
características en mayor grado que los grupos ordinarios, incluyendo un mayor
compromiso con las metas comunes y un mayor de grado de interdependencia e
interacción”. Un equipo se compone de un número reducido de personas con
habilidades complementarias, que tienen un compromiso con un propósito común, una
serie de metas de desempeño y un enfoque, de todo lo cual son mutuamente
responsables (Jon Katzenbach y Douglas Smith – 1999). Esta distinción es de una
importancia particular en la conceptualización de las clases de equipos deseados en los
esfuerzos del desarrollo organizacional, en la formación de equipos auto dirigidos y en
el desarrollo de equipos de desempeño superior.

Con esta técnica, también llamada consultoría de procesos, cada equipo es coordinado
por un consultor en procesos humanos y en información. Este opera como un tercero y
con su coordinación provoca intervenciones del equipo que tienen el objetivo de
volverlo más sensible a sus procesos internos para establecer metas y objetivos, mejorar
el proceso de toma de decisiones, impulsar la participación, desarrollar sentimientos,
liderazgo, confianza y creatividad. El consultor trabaja con los miembros del equipo
para ayudarles a comprender la dinámica de sus relaciones de trabajo en situaciones de
grupo, a mejorar los medios con los que trabajan juntos y a desarrollar el diagnóstico y
las habilidades que necesitan para resolver problemas y que les permitan aumentar su
eficacia con una mejor cooperación e integración. el desarrollo de equipos es una
técnica para modificar el comportamiento de grupos de trabajadores de varios niveles y
áreas que se reúnen bajo la coordinación de un especialista o consultor, que se critican
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 mutuamente, para buscar un punto de encuentro en el cual la colaboración pueda ser
más fructífera y eliminar las barreras interpersonales de comunicación mediante el
esclarecimiento y la comprensión de sus causas.

Intervenciones en las relaciones intergrupales.

Cummings (1980) menciona que las relaciones intergrupales consisten en dos

intervenciones: la junta para resolver conflictos entre grupos y los grupos micro cósmicos.
Ambas se proponen DESARROLLO ORGANIZACIONAL 11 diagnosticar y abordar los
procesos centrales a nivel corporativo: conflicto, coordinación de las unidades de negocio y
la diversidad. La intervención en el conflicto intergrupal se centra en concreto en los
procesos del conflicto, mientras que el grupo micro cósmico es una estrategia más general
de cambio.

Se llaman relaciones intergrupales cuando los individuos pasan gran parte de su existencia
insertos en algún grupo. Estos grupos, asimismo, mantienen relaciones con otros grupos. Se
caracterizan por la integración más de grupos que de individuos. Esta intervención se
clasifica de 2 enfoques, el enfoque Individual en el que las actitudes entre ellas las de
carácter intergrupal. Reflejaran tendencias profundas de la personalidad. Así el individuo
autoritario desplaza la agresión que siente hacia la autoridad hacia los grupos minoritarios y
el Enfoque Grupal donde los grupos compiten por unos recursos limitados, se genera el
conflicto intergrupal que se reduce a través se metas supra ordenadas que solo se pueden
alcanzar a través de la cooperación intergrupal.

Entrega final
Para esta entrega el estudiante debe realizar un cuadro comparativo en donde identifique las
similitudes y diferencias entre los conceptos presentados en la entrega del Escenario 4.

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 CUADRO COMPARATIVO INTERVENCIONES DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
SIMILITUDES
•Actitudes, valores y estructura en las
organizaciones.
•Motivación para alcanzar los objetivos
organizacionales.
•Grupos de trabajo donde están
estimulados para alcanzar las metas
organizacionales.
•Desarrollo en las personas y cambios en
tecnologías y procesos estructurales de las
organizacionales.
•Aplicación en procesos humanos en las
organizaciones para mejoran el
funcionamiento del sistema orgánico que
logren alcanzar los objetivos.
 Responde cada uno
individualmente
 Es un grupo de personas que
superan el desempeño individual
cuando las tares que desarrollan
requieren habilidades múltiples.
 Los miembros tienen formación
similar.
 El equipo decide, discute y realiza
un verdadero trabajo en conjunto.
 En el equipo es importante la
coordinación.
 La finalidad del equipo la decide el
equipo
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DIFERENCIAS
•Capacidades grupales en las organizaciones
´´individuos como un grupo¨.
•Excelencia corporativa.
•Generar cultura de cambio en los comportamientos
de los grupos.
•Esfuerzo de la organización.
•Cambiar creencias, actitudes, valores y estructura de
las organizaciones, en tal forma que éstas puedan
adaptarse mejor a nuevas tecnologías, mercados y
retos.
 Responde en conjunto de trabajo realizado.
 Son dos o mas personas que interactúan, que
se han reunido para alcanzar objetivos
específicos
 Cada miembro tiene una faceta determinada
 El líder decide, y delega funciones
 La finalidad del grupo es la misma de la
organización.
 La formación del grupo tiene 4 fasetas:
aceptación mutua, comunicación y toma de
decisiones, motivación productividad, por
último control y evaluación.
 Hay un solo líder
  La cohesión no tiene ningún interés en el
grupo.

 Liderazgo compartido  Estudio sistemático de comportamiento de

 El equipo discute y realiza procesos individuales, grupales y
reuniones para resolver problemas organizacionales.

 Esfuerzo individual de los  Aplicación de procesos humanos dentro de las

empleados organizaciones que mejoran el funcionamiento
del sistema orgánico para alcanzar sus
objetivos.

 Líder los dirige

 Cambiar las creencias, actitudes
valores y estructuras de las  El líder de su capacidad de influencia.
organizaciones, en tal forma que
estas puedan adaptarse mejor a  Genera algún tipo de información.
nuevas tecnologías, mercadeos y
retos.
 El jefe maneja a sus empleados
 El jefe depende del poder formar  Diagnóstico problemas y situaciones
insatisfactorias de los individuos y de los
equipos de trabajo.
 Es un proceso sistemático y  Desarrolla potencialidades de los individuos y
planifica que se utiliza los de los equipos de trabajo.
principios de la ciencia del  El DOA se encuentra en la búsqueda en las
comportamiento. mejoras relaciones internas, externas del
individuo.
 Instrumento por excelencia para el
cambio en busca del logros de una
mayor eficiencia organizacional.
 Se centran en mejorar las relaciones
humanas.
 Las etapas del DO comienzan con
el diagnóstico, luego con la
recopilación de datos y la
recopilación.

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 CONCLUSIONES

El desarrollo organizacional y el comportamiento organizacional se han construido como

instrumentos por excelencia para el cambio, en toda la organización, para buscar logros y
tener una mayor eficiencia organizacional, condiciones indispensables en el mundo actual
empresarial, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional.

Las comparaciones que se realizan en similitudes y diferencias es en mirar más cual

concepto aporta más a la empresa, para obtener un aporte más positivo, para restar las
dificultades en los grupos organizacionales o como individuo.

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Bibliografía

Corporation, LinkedIn. 2013. slideshare. Relaciones intergrupales. [En línea] 15 de Agosto de 2013.
https://es.slideshare.net/alexandraserrano74/relaciones-intergrupales-presentacion.

DESARROLLO, UNIVERSIDAD INTERAMERICANA PARA EL. 2014. Desarrollo Organizacional.

Desarrollo Organizacional. [En línea] ENERO de 2014.
https://moodle2.unid.edu.mx/dts_cursos_mdl/ejec/AE/DR/S05/DR05_Lectura.pdf.

FLOYCITA. 2010. TECNICAS DE INTERVENCION EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL. FLOYCITA.

[En línea] 25 de Agosto de 2010. [Citado el: 04 de Abril de 2020.]
http://floycita8.blogspot.com/2010/08/tecnicas-de-intervencion-en-el.html.

Unknown. 2013. U V M. Intervenciones del Desarrollo Organizacional. [En línea] 20 de jUNIO de

2013. http://javsuvm.blogspot.com/2013/06/tiposde-intervenciones-serefiere-todas_2.html.

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