DERECHO DEL TRABAJO

miércoles, 27 de abril de 2022 10:28

Así, uno de los objetos que regula el derecho del trabajo es la relación de trabajo individual entre el
trabajador y el empleador. Se trata de la relación de trabajo asalariado: practica social que relaciona a dos
personas donde se acuerda que uno emplea y el otro ofrece su capacidad de trabajo para que el empleador
lo utilice.

¿Por qué existe el Derecho el trabajo y cuál es su razón de ser? El trabajo consiste en una práctica
socialmente validada y valorada culturalmente que es el trabajar, incluso a órdenes de otros. Así, una
persona se somete a las órdenes de otro realizando tareas ajenas a cambio de una remuneración, y esto es
valorado. Esta práctica de valorada de una manera tal que la OEA la considera en su carta como un derecho-
deber, y en varias ocasiones se escucha que el trabajo “te dignifica”.

Este sometimiento es contractual, en donde el empleado “B” somete su capital de trabajo a órdenes de A,
realizando tareas ajenas en las que A hace uso de ese capital y le da a cambio una remuneración.

Así, hay una relación de empleo, y un contrato de trabajo.

Sistema normativo: todo comportamiento tiene un sentido normativo. De esta manera, el sistema normativo
tiene =/= principios que lo estructuran. No obstante, este puede ser de derecho público (regula las relaciones
entre Estado y particulares) o bien de derecho privado (regula relaciones entre particulares).

El derecho laboral se ubica en la rama del derecho privado. Se trata de un derecho privado patrimonial
contractual. Por lo tanto, originariamente se la rigió por principios individualistas y liberales, excluyéndose así
la actividad de los grupos.

Así, la titularidad de derecho era de un sujeto de derecho y no para varios. Se aplicaba entonces los principios
de los arts. 16 y 19 CN: las personas son libres e iguales, no títulos de nobleza ni fueros especiales; y todo lo
no prohibido está permitido. De esta manera, prevalecía la autonomía de la voluntad por sobre el orden
público (lo que dice la ley).

Así, cualquier sujeto con intención, discernimiento y libertad prestaba su consentimiento y se hacía
responsable de sus actos, prevaleciendo este consentimiento dado por sobre la palabra de la ley (art. 962
ccyc x ej). Se debe tener en cuenta que se trataba de un contexto de economía de mercado, en donde el
mercado nos da el valor de los bienes y cosas, y propiedad privada, que consiste en el derecho de propiedad
sobre un bien.

Sin embargo, a lo largo de los años esto fue cambiando, y así, el derecho laboral también fue regulando a
todo comportamiento intersubjetivo, y así se conforma un nuevo sistema normativo que le fue dando
sentido con sus propios principios y valores. Por lo tanto, hoy en día la relación laboral requiere de elementos
necesarios y derivados para que exista tal vínculo.

Elementos del vínculo:

1. Necesarios:
- Voluntad: no puede imponerse. El trabajador se somete a si mismo por su propia voluntad: presta su
consentimiento con discernimiento, intención y libertad. Exterioriza esa voluntad.
- Bilateralidad: ambas partes se obligan recíprocamente una hacia la otra.
- Onerosidad: a cambio de su fuerza de trabajo, recibe una remuneración: dinero o contraprestación.
- Duración en el tiempo
- Objeto: nunca puede ser el ser humano, por lo tanto, el objeto es el trabajo en abstracto, es decir, el
hecho de que el trabajador ofrezca su fuerza de trabajo. Así, se puede ver en el Art. 4 LCT: Concepto de
trabajo. Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en favor de quien
tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración. El contrato de trabajo tiene como principal
objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media
entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley.

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 2. Derivados:
- Subordinación: debido a que el trabajador ofrece su fuerza de trabajo al empleador, es claro que deriva
lógica y necesariamente el deber de obedecer. Así, el 1º deber del trabajador es el de obedecer a su
empleador. La capacidad de trabajo no puede separarse de la persona.
- Ajenidad de los frutos: siguiendo el esquema donde A es el empleador y B el trabajador. Si bien B ofrece su
capital del trabajo, es A el que hace uso de ese capital. Por lo tanto, también los frutos que produzca B con su
fuerza de trabajo son de titularidad de A y no de B. A su vez, son también a cargo del empleador los riesgos,
debido al principio de indemnidad según el cual no puede haber daños.
- Indeterminación en la prestación: esto se debe a que se emplea a la fuerza de trabajo, y esto supone
una indeterminación en la prestación. Sometido al poder de dirección y dirigir es modificar, no hay una
tarea fija. Hoy en día con los convenios colectivos de trabajo se establecen límites a esa indeterminación.

¿Por qué el Derecho trabajo es una rama autónoma?

1º densidad importante en sus normas
2º Tiene sus propios principios
3º Con esto se trata de proteger al más débil que es el trabajador.

2 interrogantes:
1º Condiciones de uso válido
2º precio del derecho a emplear.

Estos dos interrogantes fueron cambiando su respuesta, ya que los valores se fueron modificando por
razones políticas. Así, el origen del derecho laboral está en el SXIX en el conflicto político de la cuestión social.
En aquel momento el sistema normativo se regía por la ley del mercado de oferta y demanda y demás
principios liberales e individualistas. De esta manera, las condiciones de trabajo eran diferentes a hoy en día,
ya que por ejemplo, el tiempo máximo de trabajo se determinaba según el consentimiento de las partes. Así,
se trataba de un vínculo jerárquico en el que había deber de obediencia tanto en hechos como en derechos.
Mientras el empleador mandaba, el empleado debía obedecer. Además de los principios de oferta y
demanda del mercado, al haber una relación de subordinación jerárquica por la dependencia económica, y
sumado a la autonomía de la voluntad esto lo llevaba al trabajador a aceptar en un estado de necesidad. Esto
generaba situaciones de vida indigna. Así no funciono esta manera de establecer el precio de trabajo.

Hoy en día esto no es así, ya que se imponen ciertos límites al poder de dirección del empleador y el precio
del trabajo ya no puede determinarse por el mercado ya que se intentó y fue un desastre.

En el SXX (1930) se consolidó del Derecho del trabajo: el Estado empezó a intervenir y esto se legitimó, y así
fue limitando las horas.

Luego, la OIT estableció: “El trabajo no es una mercancía”. El valor no lo fija el mercado. Se trata de un
principio estructural del derecho del trabajo, ya que debe considerarse a la persona humana como digna.

En cuanto a las condiciones de validez, hoy en día rige la imperatividad: así, las normas de orden público
están por encima. Por ej: el descanso no se puede disponer, debe darse sí o sí.

Estos interrogantes se debieron también al carácter de provisorios e inestables de las previsiones de trabajo
que se pactan. Por ej: la remuneración, el tiempo de trabajo, etc.

Por lo tanto, el derecho del trabajo no es solo la LCT, sino que es el resultado de la acción política; es la
reacción jurídica a la necesidad de dar RTA a las problemáticas que suscita la relación de trabajo; se trata de
un entramado complejo dirigido a satisfacer ciertos propósitos fundados en valores.

Fuentes normativas:
- El Estado social de derecho: art. 14 bis reconoce derechos sociales en la CN peronista y esto da origen al
Estado social de derecho en donde el Estado interviene en las relaciones particulares. Así, este art. De la CN
que reconoce al estado social de derecho es la fuente normativa del derecho laboral en Argentina.

Valor o precio del trabajo: se paga con el instituto de la remuneración. Este debe cubrir los gastos del

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Valor o precio del trabajo: se paga con el instituto de la remuneración. Este debe cubrir los gastos del
trabajador y su familia. El trabajo no es una mercancía, sino que se fija en función de otros criterios. Se utiliza
el criterio de la canasta básica que cubra ese valor de trabajo más el excedente (supervivencia más otras
cosas como vestimenta, esparcimiento, etc.) Además, hay otros criterios que deben aplicarse a la
remuneración: igualdad (igual para todos), integridad y periodicidad (todos los meses).

Condiciones de uso: hoy en día las condiciones dependen de la autonomía de la voluntad, y de esta manera,
se limita por ley al poder de dirección del empresario. ¿Como se limita? A través de:
1- Norma heterónoma de fuente estatal
2- Norma heterónoma de la autonomía colectiva: por ejemplo, lo que se establezca en el convenio colectivo,
respetando a ley.
3- Idea de empresa y fines propios (art. 5 LCT): No fin de lucro (=/= al empresario).
4- Mecanismos de participación en la gestión del personal
5- Idea del trabajador ciudadano de la empresa, titular de DDHH (art. 25).

Idea de Verticalidad: Antes no se negociaban las condiciones de trabajo. Hoy en día por ahí se pueden
negociar, pero la realidad es que no se negocian ya que son condiciones predispuestas con el plus de que hay
una relación de mando-obediencia jerárquica que da lugar al contrato de trabajo. De esta manera, hoy en día
rige la imperatividad, donde rige la ley. Distinto a anteriormente, en donde antes el derecho laboral era un
derecho privado donde prevalecía la autonomía de la voluntad.

Contrato de trabajo: se da cuando una persona física se obliga a realizar actos, ejecutar obras o prestar
servicios en favor de otras o bajo dependencia de esta, durante un periodo determinado o indeterminado de
tiempo, mediante pago de remuneración. Art. 21.

Relación de trabajo: cuando una persona física realiza actos, ejecuta obras o presta servicio en favor de otra.
Art. 22.

ADD MANUAL ACKERMAN – CAP 1:

Concepto: El art. 14 bis CN protege al trabajo en sus diversas formas (sentido amplio del derecho laboral).
En un sentido más restringido solo regula el trabajo asalariado en el que hay una situación de dependencia
en el que hay un estado de necesidad que lleva al trabajador a aceptar ciertas condiciones de trabajo contra
su derecho. Se excluye de la regulación en sentido restringido, al trabajo autónomo, y así este debe ser
dependiente conforme al art. 4 LCT, cumpliendo con la licitud, subordinación (técnica, jurídica y económica),
onerosidad, ajenidad en frutos.

El derecho laboral se rige por disposiciones de orden público, el cual prevalece por sobre la autonomía de la
voluntad: ley imperativa, cuyas disposiciones son inderogables.

Cuando hay dependencia?

1- Ausencia de organización propia
2- Sujeción a poder del titular de la organización
3- Prestación del trabajo por cuenta y riesgo ajeno
4- Carácter personal e insustituible
5- Continuidad en la prestación

Razón de ser del derecho del trabajo: practica socialmente validada de relación de trabajo dependiente.
Antes se regulaba por el derecho privado contractual en donde regia la autonomía de la voluntad, pero este
contrato es diferente de los otros. No obstante, esto resulta invalido, y así hay otro mecanismo para
determinar las condiciones de trabajo.

Por lo tanto, el derecho del trabajo regula relaciones individuales y también relaciones colectivas de trabajo,
cuyo objeto va a estar dado por la aptitud de fuerza de trabajo que se ofrece en ajenidad de frutos para ser
dirigida por quien asume condiciones de trabajo, a cambio de una remuneración.
Antes regia la economía de mercado que implicaba el poder de dirección del empleador, y el derecho laboral
quiere establecer cuál es el medio para determinar las condiciones de trabajo: orden público laboral.

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Origen: se da en la revolución industrial. Se da la cuestión social y surgen las normas estatales sobre derecho
del trabajo (condiciones en que uno trabaja) y seguridad social (protección al individuo frente a distintas
contingencias que la sociedad considera atendibles como familia, enfermedad, etc). Entre las distintas formas
de derecho trabajo, está el derecho individual de trabajo en donde se establecen límites a la capacidad con
reglas que establecen contenidos mínimos obligatorios (normas heterónomas). Estos contenidos están dados
por las leyes y los convenios colectivos.

En estos últimos se negocia un nuevo contrato donde se establece condiciones mínimas. Es mejor para la
negociación.

Política social =/= política económica: la primera es la solución a deficiencias sociales, el principio rector es el
de la dignidad humana. Mientras la política económica consiste en la producción, divisas y ahorro.

El Estado puede establecer una u otra política, dependiendo de si este interviene o no.

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 LOA SUJETOS
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Hay una gran cantidad de entes que participan en el derecho del trabajo:
- Sujetos individuales
- Sujetos colectivos
- Del Estado
- E incluso del ámbito internacional.

Dentro de los sujetos individuales: están el trabajador y el empleador.

- Trabajador: se encuentra regulada en el art. 25 LCT: Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a la
persona física que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los artículos 21 y 22
de esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación.

Se trata de una persona física, pero en ningún momento puede ser una persona jurídica o un grupo de
personas, salvo ciertas excepciones como las casas de rentas. Dentro del trabajador también podemos
encontrar las figuras del socio empleado o la del auxiliar del trabajador.

A. Socio empleado – art. 27 LCT: Las personas que, integrando una sociedad, prestan a ésta toda su
actividad o parte principal de la misma en forma personal y habitual, con sujeción a las instrucciones o
directivas que se le impartan o pudieran impartírseles para el cumplimiento de tal actividad, serán
consideradas como trabajadores dependientes de la sociedad a los efectos de la aplicación de esta ley y de
los regímenes legales o convencionales que regulan y protegen la prestación de trabajo en relación de
dependencia.

Exceptúense las sociedades de familia entre padres e hijos. Las prestaciones accesorias a que se
obligaren los socios, aun cuando ellas resultasen del contrato social, si existieran las modalidades
consignadas, se considerarán obligaciones de terceros con respecto a la sociedad y regidas por esta
ley o regímenes legales o convencionales aplicables.

B. Auxiliar del trabajador – art 28: Si el trabajador estuviese autorizado a servirse de auxiliares, éstos
serán considerados como en relación directa con el empleador de aquél, salvo excepción expresa
prevista por esta ley o los regímenes legales o convencionales aplicables.

- Empleador: se encuentra regulado en el art. 26 LCT: Se considera "empleador" a la persona física o

conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un
trabajador.
Puede ser entonces una persona humana o jurídica, o incluso ser un contrato asociativo sin personalidad
jurídica. Puede no tener fin de lucro la persona jurídica.

Tener en cuenta arts. 4, 5, 21 y 22:

Art. 4° — Concepto de trabajo. Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se
preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración. (…)

Art. 5° — Empresa-Empresario.
A los mismos fines, se llama "empresario" a quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras
personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación
que las leyes asignen a éstos en la gestión y dirección de la "empresa".

Art. 21. — Contrato de trabajo.

Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se
obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de
ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una
remuneración. (…)

Art. 22. — Relación de trabajo.

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Art. 22. — Relación de trabajo.
Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de
otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración,
cualquiera sea el acto que le dé origen.

Empresa
Art. 5: A los fines de esta ley, se entiende como "empresa" la organización instrumental de medios
personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o
benéficos.

Es una organización instrumental que tiene un resultado: este es la producción de bienes, servicios que se
ofrecen al mercado. Se organizan los distintos medios orientados a la producción:
a- Personales: los que trabajan en la empresa
b- Materiales: cosas que usa la empresa obtener el resultado de su finalidad x ej maquinas
c- Inmateriales: por ejemplo, el prestigio de la organización.

No se puede tocar la empresa, es intangible.

Debe diferenciarse empresa de empresario. Su importancia es tal que los propósitos del empresario son
diferentes a la de la empresa.

Los propósitos de empresa son obtener mayor prestigio, mayor clientela, mayor ganancia. Es un interés
productivo, es decir, generar bienes y servicios en donde el empresario va ejerciendo su poder de dirección
para la obtención de este interés. También puede tener otros fines.

Interés del empresario: organiza empresa y pone funcionamiento para satisfacer su interés. Emplea el poder
de dirección siguiendo el interés de la empresa. La empresa sigue un interés productivo: sirve a la generación
de bienes y servicios. El empleador es funcionario a ese interés: él debe ejercer sus poderes en forma
funcional para la realización del fin productivo de la empresa. Permite pensar que el empleador no puede
hacer lo que quiere con sus trabajadores, sino no hay interés productivo de la empresa, ese interés es más
del empleador. Así no puede despedir al trabajador porque le cae mal porque se satisface el interés del
empresario.

Debe tenerse en cuenta que el trabajador autónomo se lo considera un empresario. También tener en cuenta
que el empresario puede ser empleador o no.

A su vez la empresa se la diferencia del establecimiento y explotación.

Establecimiento y explotación:
Art. 6: Se entiende por "establecimiento" la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la
empresa, a través de una o más explotaciones.

Es el ámbito físico donde se desarrolla la relación laboral. Se diferencia de la explotación ya que esta es la
actividad económica en sí o sea la actividad mínima que se realiza en el establecimiento. Ej: colegio con bufet
tiene 2explotaciones: el educativo y el gastronómico. De esta manera, no le voy a app el bufet la ley de los
docentes. De acá que esta distinción es importante para saber cuál es la norma app, y entre otras funciones
que se nombran en el pdf supra.

Sujetos de las relaciones colectivas:

- Organizaciones gremiales empleadores
- Organizaciones gremiales trabajadores: sindicatos, representantes, etc.

Sujeto Estatal
El Estado en todas sus funciones: legislativas, ejecutivas y judicial. Cumple un rol en el derecho laboral. El PL
elabora normas, el P.E a través del Ministerio del Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTEySS): Se ocupa de la
regulación de trabajo, generación de empleo y la seguridad social.

Sujetos de la seguridad social:

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Sujetos de la seguridad social:
- Estado
- Titulares de derecho

OIT – Sujeto internacional:

La OIT nace en 1919 parte del tratado de Versalles. En 1944 se dicta la constitución de filadelfia, reforma
constitucional, y se reintegra en las Naciones Unidas como un órgano intergubernamental especializado, no
es parte de las naciones unidas, sino que es especializado con vinculación a las naciones unidas.

Carácter tripartito: es una institución de diálogos. Tiene una representación de gobierno, es

intergubernamental, representación directa de trabajadores y empleadores. Y el tripartismo es esencial a la
constitución de la organización.

3 principales órganos:
1. Conferencia internacional: donde se reúnen todos los años, adoptan convenios. Tripartito. También vela
por que se cumplan esas normas.
2. Consejo de administración: órgano político también tripartito como la conferencia.
3. Secretariado: es permanente.

No solo función de adoptar convenios, sino que también tiene órganos y sistemas de control de
cumplimiento de estas normas.

Sistema de control regular y especial. El regular es a través de informes que emiten periódicamente los
estados. El especial es un contencioso que debe ser iniciado por los Estados u organizaciones empresariales o
sindicales reconocidas por la OIT. No pueden los particulares acceder a este sistema contencioso.

Libertad sindical: comité de libertad sindical. Es un órgano de control especial integrado por 3 del sector
trabajador, 3 empleador y 3 de gobierno. Participan del sistema de denuncia.

Control regular: comisión de expertos.

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 FUENTES
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Las fuentes del derecho del trabajo tiene su particularidad que hace que se diferencie de las otras ramas del
derecho.

Razón de ser del derecho del trabajo: los interrogantes del precio del trabajo (no es una mercancía, así la RTA
es el instituto de la remuneración) y las condiciones de uso validas en un vínculo jerárquico. En ese momento
era homologado por el derecho privado y no funciono. La RTA fue el derecho del trabajo.

Las fuentes normativas son temas del derecho laboral porque son temas que regulan sobre las condiciones de
trabajo.

Tanto la ley, como CN, convenios colectivos o de la OIT, todos establecen condiciones de trabajo: jornada
máxima, de 8 hs. Pero hay superposición. Por ej remuneración: CN dice que debe haber salario mínimo vital y
móvil en su art.14 bis, la LCT dice que este se fijará por medio de un consejo, pero por colectivos también se
fijan salarios. ¿qué pasa si las partes establecen otra remuneración? Todas las fuentes establecen las
condiciones y se superponen. Hay que articular esta superposición.

LA AUTONOMIA DE LA VOLUNTAD NO APLICA A LAS RELACIONES DE TRABAJO. (en el pdf están los distintos
ejemplos de por qué no es aplicable, por ej por el principio de primacía de realidad). Mas allá de lo que las
partes digan, si es una relación de trabajo, uno debe concluir que hay un contrato de trabajo. También por
principio de indeterminación del plazo: todos se entienden celebrados indeterminados. Existen por tiempo
determinado, pero NO es libre. Principio de preferencia a
tiempo completo: el empleador deberá pagarle sueldo por jornada completa, no sujeto a negociación salvo
ciertas excepciones. Art. 114 LCT como calcularse la remuneración y la idea de orden público laboral: las
condiciones de trabajo ya están previstas, el empleador no precisa nada. Las condiciones de empleo ya están
fijadas.

Son un tema porque los instrumentos normativos fijan todos condiciones de empleo. ¿Como articular a ellas
entre sí? La RTA: app la norma o condición más favorable. El convenio colectivo tendrá preferencia en relación
a la ley en tanto y en cuanto sea más favorable para el trabajador. Lo mismo con el acuerdo individual. Se app
la que resulte más favorable al trabajador.

Es un tema también porque fijan condiciones de empleo, valor de remuneración a partir de un vínculo
jerárquico de manera permanente se invalida la negociación privada. La iniciativa privada debe ser
reemplazada por norma estatal o de fuente de autonomía colectiva.

Artículo 1° — Fuentes de regulación.

El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rige:
a) Por esta ley.
b) Por las leyes y estatutos profesionales.
c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales.
d) Por la voluntad de las partes.
e) Por los usos y costumbres.

Enumeración de las fuentes:

1. Constitución Nacional: hay un Estado liberal de derecho, anterior al derecho laboral donde el Estado era
mínimo, gendarme custodio de derechos individuales (SXVIII). Las partes son libres e iguales. Luego el derecho
trabajo nace a partir de la generación de un sentimiento protector al obrero por su humanidad. En Argentina
las primeras normas en 1905 o 1907 eran normas de protección: el 1º era el descanso dominical.

Luego protección de mujeres y niños, el rol en la familia, trabajo a domicilio 1910. Normas de salubridad,
protección, niños, mujeres. Jornada máxima en 1929. Son distintas normas que protegieron al trabajador.

Fue evolucionando hasta que hubo el constitucionalismo social: argentina en 1949 constitución peronista,
luego anulada, y en 1957 queda el art. 14 bis con sus derechos sociales. SXX normas de descanso obligatorio,

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luego anulada, y en 1957 queda el art. 14 bis con sus derechos sociales. SXX normas de descanso obligatorio,
vacaciones pagas (1934).

La ley aseguraba los derechos de propiedad privada, pero no estaba para interferir en relaciones entre
particulares, de ahí que se quejaban. El preaviso: ley dice que además debe pagar indemnización por
antigüedad.

El Estado interviene en las relaciones entre particulares: Estado social de derecho. Es el estadio del estado
benefactor, de bienestar, plasmado en el art. 14 bis (todos los derechos sociales de aquel momento): “El
trabajo en sus diversas formas gozara de la protección…” Art. 14 bis no solo derechos individuales, sino
también relaciones colectivas 2º párrafo art. 14 bis: convenios colectivos, derecho de huelga, etc. Es la esencia
de las relaciones colectivas de trabajo. 3º párrafo: derecho de la seguridad social art. 14 bis: seguro social
obligatorio, jubilaciones y pensiones móviles, protección familiar, vivienda digna. Expresión del estado social
del derecho es el art. 14 bis.

Antes el estado no debía entrometerse porque producía un desequilibrio en el mercado (art. 17 bis:
desigualdades se entenderán como forma de compensar…). Idea de justicia social art 17 bis: es necesaria la
justicia social y el estado debe intervenir para ello.

Art. 28 sobre reglamentación, art. 31 sobre que la ley tratado y CN son leyes supremas, art. 33 sobre derechos
implícitos. Art. 75.22: es el estadio constitucional del derecho.

Caso Siri y Kot: reconocía a la CN el carácter de norma jurídica y con efectos horizontales: los derechos CN no
son solo exigibles al Estado sino tmb a otros particulares.

Clausulas programáticas y automáticas: las programáticas son programas que desarrollen ciertos objetivos.

Reforma 1994 CN:

Monismo: existe un único orden normativo y tiene prevalencia el derecho internacional. En el ámbito
interno también rigen las normas del DI. En cambio, el dualismo entendía que habían dos sistemas diferentes:
se debía transpolar las obligaciones del ámbito internacional al ámbito interno, debía incorporarse por medio
de un acto, debía sancionar norma interna por el que adoptaba esas normas del DI. NO hay dualismo.

Estamos en un sistema monista: si el Estado se compromete, esos derechos son directamente exigibles por los
ciudadanos del Estado. A partir del monismo, cualquier tratado DDHH o convenio OIT no solo genera
responsabilidad en el Estado, sino también es un derecho subjetivo del individuo.

Fallo Giroldi 1995: “instrumentos internacionales rigen en el ámbito interno en las condiciones de su
vigencia”: o sea que rige tal cual los interpretan los órganos de los propios instrumentos normativos.
Art. 75.22: reconoció jerarquía CN: declaración o tratados: diversos instrumentos DDHH. DADDH, DUDDH,
etc… Contienen normas de app al ámbito laboral. En las condiciones de su vigencia, como en girlodi: tal cual
como rige el ámbito que los adopto.

Por ej CADH: CIDH y CIDH son órganos que interpretan, su jurisprudencia integra el sentido de la convención, y
esta convención tiene jerarquía constitucional. No se agota solo en el texto, sino que se incluye también en la
interpretación la labor de estos organismos.

Las normas internacionales tuercen lo que dice la solución normativa. Llegamos al Estado convencional de
derecho: característica fundamental es la permeabilidad del ámbito interno de lo que ocurre en el ámbito
internacional. Fundamental y creciente. Internacionalismo creciente. Impacta en el ámbito interno hasta las
opiniones consultivas, que ayudan a interpretar la convención de jerarquía CN.
Jerarquía CN: CN Art. 14 sobre todo, y tmb los instrumentos DDHH enumerados en el art. 75.22 que rigen en
las condiciones de su vigencia.

2. También, reconocido por la CN están los convenios de la OIT: se adoptan en el ámbito de la OIT, en la
conferencia. Estos instrumentos se adoptan, y los Estados aprueban, y ya son exigibles, al menos en
Argentina. Convenio 190: es obligatorio en nuestro país. TIENE JERARQUIA SUPRALEGAL, NO
CONSTITUCIONAL. Superior a las leyes, no constitucional. LAS RECOMENDACIONES NO TIENEN EFECTO

CLASE 2 página 9
CONSTITUCIONAL. Superior a las leyes, no constitucional. LAS RECOMENDACIONES NO TIENEN EFECTO
VINCULANTE.

3. La Ley: LCT, se app al ámbito privado, a las relaciones de trabajo dependientes del sector privado. Art. 2
excluye de la app de la LCT a ciertas modalidades:

Art. 2° — Ámbito de aplicación.

La vigencia de esta ley quedará condicionada a que la aplicación de sus disposiciones resulte compatible con la
naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con el específico régimen jurídico a que se halle
sujeta.

Las disposiciones de esta ley no serán aplicables:

a) A los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal, excepto que por acto
expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo.
b) Al personal de casas particulares, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán de aplicación
en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del régimen específico
o cuando así se lo disponga expresamente.
c) A los trabajadores agrarios, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán de aplicación
supletoria en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del
Régimen de Trabajo Agrario.

Es una ley general para trabajadores dependientes del ámbito privado. Los casos excluidos tienen otra
regulación. NO AL INDEPENDIENTE. Debe haber una relación entre trabajador y empleador con un propósito
productivo. Así en los excluidos no hay una finalidad productiva. En el trabajo productivo: se trata de producir
algo que va a ir al mercado. Diferencia entre trabajo productivo y reproductivo.
App en el espacio: art. 3: Esta ley regirá todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes, sea
que el contrato de trabajo se haya celebrado en el país o fuera de él; en cuanto se ejecute en su territorio.

4. Estatutos especiales: son leyes adoptadas por el Congreso de la Nación. Son leyes especiales para una
determinada actividad u oficio especial.

Ley general y ley especial: la especial deroga, y la posterior también.

Ley posterior deroga ley anterior
Ley especial deroga ley general

En general una ley general posterior deroga a la ley especial anterior en caso de manifiesta repugnancia,
porque si no sigue rigiendo la ley especial. En este caso prevalece la ley general posterior.
=/=

En derecho laboral hay un problema: en nuestro país la LCT que es general es de 1974, y el trabajo
dependiente existe mucho antes. Hasta ese momento rigió el código de comercio modificado por una ley y con
la expansión del peronismo. Nuestra ley general se sanciono en 1974 y hasta ese momento lo que abundaba
eran los estatutos especiales, o sea leyes para cada actividad que hoy incluso rigen actualmente. En total hay
25, en su mayoría anteriores a la LCT que eran 17, y una parte importante anteriores a la ley de convenciones
colectivas de 1953 que fueron 10. Muchos de estos estatutos especiales se justifican porque no existió ley
general que lo protegiera como querían los trabajadores porque no existían convenios colectivos de trabajo.

Por ej: periodistas, empleados administrativos, viajantes de comercio, trabajo domicilio, casa de renta,
peluqueros, etc.

Art. 2 LCT: quedó modificado por la dictadura del 1976.

¿La LCT cuando se app a actividades reguladas por estatutos especiales?

Hay forma de superposición simple y compleja. Es simple cuando el estatuto especial se justifica por la
índole de la actividad: por ej trabajo rural, trabajo domicilio no productivo entonces se justifica la regulación
especial. Facilita cuando la ley especial es posterior a la LCT. Regulación de casas particulares (2010) posterior
a la LCT: acá se justifica que es un régimen especial app a los trabajadores. Se complica cuando tenemos una
regulación especial anterior a la LCT y que rige una relación que no tiene estos diferenciales que justifican este

CLASE 2 página 10
regulación especial anterior a la LCT y que rige una relación que no tiene estos diferenciales que justifican este
tratamiento especial, y se justifica por cuestiones históricas. Varias posibilidades: que el estatuto contenga
normas más y menos favorables, que no haya tratado tema que, si trata en la LCT, ¿y cómo se soluciona? NO
hay justificación fáctica de la actividad. La LCT se app a las relaciones reguladas por estatutos especiales
siempre que se den 2 requisitos:

a- Que la LCT resulte compatible con la actividad regulada por el estatuto especial. Por ej: régimen de
protección estabilidad de indemnización por despido sin justa causa, este régimen es incompatible con
el estatuto de la construcción.
b- Por más compatibilidad lo que establezca la LCT debe ser más favorable para el trabajador.

5. Convenios colectivos de trabajo: son acuerdos escritos suscriptos entre un empleador, grupos de
empleadores, o una cámara representativa de empleadores, y por otra una organización de trabajadores con
personería gremial, quienes pueden negociar convenios colectivos de trabajo. Acuerdos que el Estado
homologa y le da fuerza normativa. Contrato y alma de ley. El convenio colectivo tiene Reconocimiento
constitucional por el art. 14 bis, pero está subordinada a la ley. Es un derecho de los gremios concertarlos,
pero subordinado a la ley y CN. Estas fuentes con los tratados son ley suprema, y los convenios están por
debajo.

¿Cuándo un convenio es de app? Art 8 LCT: Condiciones más favorables provenientes de convenciones
colectivas de trabajo.

Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que contengan normas más favorables a
los trabajadores, serán válidas y de aplicación. Las que reúnan los requisitos formales exigidos por la ley y que
hubieran sido debidamente individualizadas, no estarán sujetas a prueba en juicio. Si no es favorable, app la
ley.

Acá también se incluyen a los laudos arbitrales.

Art. 9: El principio de la norma más favorable para el trabajador.
En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al
trabajador, considerándose la norma o conjuntos de normas que rija cada una de las instituciones del
derecho del trabajo.

Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación de la prueba en los casos

concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador.
3 formas de comparar un convenio con una ley: una forma es la acumulación en donde entre los dos
instrumentos saco lo más favorable y construyo una tercera norma. Criticado porque establece una norma
distinta de la ley y del convenio. Luego está el conglobamiento simple: el convenio y ley en su conjunto y
decidir qué es lo más favorable si la ley o el convenio. Ultimo criterio el conglobamiento por institución donde
tomo los temas y decido qué es más importante en el caso. La comparación se hace por institución:
vacaciones, remuneración, etc. App uno u otro pero eligiendo la mejor institución. NO ES ACUMULACION, no
se genera tercera norma, si bien quiero app la ley en vacaciones, pero sigue rigiendo el convenio en otras
cosas. Nuestra ley del art. 9 LCT adopta el conglobamiento por INSTITUCION.

6. Acuerdos individuales: Son válidos siempre y cuando respeten el orden público laboral: son condiciones
impuestas por la ley y el convenio colectivo del trabajo. El acuerdo individual solo puede mejorar en favor del
trabajador las condiciones del piso mínimo impuesto por el convenio y la ley. El convenio es válido en la
medida que tenga condiciones favorables para el trabajador. (art. 7)

Art. 7° — Condiciones menos favorables. Nulidad.

Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las
dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que
resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción prevista en el artículo 44 de esta ley.

7. Usos y costumbres: También obligados por usos y costumbres. El uso es comportamiento social repetido. La
costumbre es el comportamiento repetido y obligatorio, genera obligaciones. El trabajador y empleador no
solo se deben comportar conforme a las otras fuentes sino también según usos y costumbres de la actividad.
(art. 21 y 46).

CLASE 2 página 11
(art. 21 y 46).

Art. 21. — Contrato de trabajo.

Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de
orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y
costumbres.

Art. 46. —Enunciación del contenido esencial. Suficiencia.

Bastará, a los fines de la expresión del consentimiento, el enunciado de lo esencial del objeto de la
contratación, quedando regido lo restante por lo que dispongan las leyes, los estatutos profesionales o las
convenciones colectivas de trabajo, o lo que se conceptúe habitual en la actividad de que se trate, con relación
al valor e importancia de los servicios comprometidos.

CLASE 2 página 12
 LOS PRINCIPIOS
miércoles, 27 de abril de 2022 11:08

Los principios:

La estructura de trabajo es la de la imagen: el contrato del trabajo es la causa del derecho del trabajo, la
justificación según su estructura. Subordinación, relación de subordinación. Esta relación es la base del
derecho del trabajo, ahí tiene todo explicación en el juicio. De acá están los principios. Hoy en día los
principios no tienen tanta importancia.

¿Qué son principios? Son prescripciones. Las prescripciones son una proposición del deber ser. Dado A, debe
ser B. Prescribe algo que debe ser. Se debe diferenciar de la descripción, estas son las ciencias sociales que
explican fenómenos. En cambio, la ciencia jurídica es una ciencia de prescripciones. Los principios mandan
que algo debe ser.

¿De dónde surgen?

Una primera razón o fuente de principios son las disposiciones normativas o las propias leyes que digan
“estos son los principios”. Los principios fueron un tema protagónico en el ámbito laboral. Art. 11 LCT
principios de interpretación y app de las leyes laborales: Cuando una cuestión no pueda resolverse por
aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los
principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.
Pero no son los únicos principios. La doctrina tiene sus diferentes posturas: algunos reconocen solo el
principio de protección, otros identificaron otros. Pareciera de libre creación porque cada uno va
reconociendo principios, por ello es que es un tema de importancia secundaria ya que hay un montón de
principios reconocidos por la doctrina.

¿En términos teóricos de donde surgen? De las normas del derecho privado, laboral de leyes análogas art.
11, pueden derivar de las exigencias de justicia, de la buena fe, también a principios del derecho natural que
operador jurídico capta como existentes y exigibles.

También son instrumentos que se justifican por medio de circunstancias históricas: fueron una RTA practica
y en este sentido el derecho laboral surgió en forma progresiva, luego tuvo una reforma importante en
1934, luego tuvo una expansión en 1943, en 1944 que se creó el fuero laboral, convenios colectivos en 1950
y en 1970 la sanción de la LCT. Se fue consolidando en forma progresiva, y este proceso de consolidación
dio como necesidad la ausencia de una consolidación prematura, y los problemas laborales estaban frente al
poder judicial y a la doctrina, por lo cual ante insuficiencia o injusticia o ausencia de norma legislada, la
solución venia de un principio. Su existencia se justifica con la historia y evolución del derecho laboral. Las
carencias del derecho laboral fue suplida por estos principios.

Ej: principio indeterminación; primacía de la realidad; norma más favorable; condición más beneficiosa. Hoy
en
día no se usan los principios porque dejaron de tener protagonismo. Hubo cambio hasta Estado
constitucional
y convencional de derecho con la incorporación de DI de DDHH, todo lo universal o americano ingreso en
nuestro sistema interno. Ahora los principios fueron reemplazados por los DDHH.

Distintas teorías de autores sobre los principios:

- Uno fue valido pero autoritario
- Justo López: función orientadora al legislador, integradora de lagunas e interpretativa del alcance de la
norma.
- Ackerman: reconoce función a los principios que constituyen al derecho laboral. A partir de legislación hay
principios propios, podemos hablar de una nueva disciplina. El derecho laboral es una rama autónoma
porque tiene
principios que son propios. Estos surgen de la legislación.
- Ledesma Iturbide: principio protectorio.

Principio de protección: se quiere proteger al trabajador, todo el andamiaje laboral tiende a proteger a

CLASE 3 página 13
Principio de protección: se quiere proteger al trabajador, todo el andamiaje laboral tiende a proteger a
aquel que
ofrece su capacidad de trabajo a cambio de remuneración. Hay otros autores que hablan de otros principios:
justicia
social, gratuidad, etc. Cada principio tiene su contenido.

Sin embargo, Ackerman distingue principios de medios técnicos. El único que reconoce de los principios es el
protectorio que le da identidad a la disciplina laboral, le da autonomía porque tiende a proteger al
trabajador. Art. 70 LCT: controles personales que autoriza a revisar las pertenencias a los trabajadores, y
solo ocurre en el ámbito laboral, también hay normas que dan derechos a los empresarios para tutelar su
patrimonio, obligación de preaviso al trabajador antes de renunciar. Volviendo al ppio protectorio, cumple
con las 3 funciones que menciona Justo Lopez, los otros ppios son secundarios, así lo dice Ackerman (buena
fe, ppios grales del derecho, etc) deben ser adecuados a la particularidad de la relación laboral. Los
restantes son medios técnicos, que quieren tornar operativo al ppio de protección: por ej irrenunciabilidad,
norma más favorable, condición más beneficiosa, etc. El único ppio es el protectorio que cumple con las 3
funciones normativa, orientadora, integradora de lagunas y los demás deben ser
amoldados a la particularidad de la relación laboral.

Fundamento del principio protectorio: la oferta desmedida de mano de obra frente a la escasez relativa de
trabajo.
Acá yace el desnivel entre poder empleador y trabajador. El empleador impone condición y si al trabajador
no le
gusta solo puede irse. Mando y obediencia, subordinación. Se quiere proteger al trabajador. ¿Como protege
al
trabajador? A partir de la imperatividad, normas imperativas que se impongan a la voluntad de las partes.

La previsión normativa la encontramos en el art. 14 bis CN: el trabajo en sus diversas formas gozara de la
protección de las leyes. Fundamento constitucional del ppio protección. “Las que aseguraran al trabajador”.
Todo
orientado a proteger al trabajador. No solo protege al trabajo dependiente, sino también al independiente
(en
discusión).

Extensión: se extiende a todos los ámbitos del derecho laboral, ya sea parte sustantiva, leyes, estatutos
especiales, LCT, empleo público, convenio colectivo trabajo. Toda legislación tiende a proteger al trabajador.
No solo de fondo sino también de forma: fuero especializado que establece reglas que favorecen la regla de
la gratuidad. Un Estado que tiende a proteger al trabajador. La extensión es a toda la disciplina laboral:
individual, colectiva TODO por el ppio
de protección.

Expresiones o reglas que se derivan del princpio:

1. App de la norma más favorable
2. In dubio pro-operario
3. Condición más beneficiosa

A. Aplicación de la norma más favorable (art. 9 1º PARRAFO LCT):

En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al
trabajador,
considerándose la norma o conjuntos de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del
trabajo.

Existen 2 normas vigentes que establecen condiciones de empleo imperativas a las partes. También los arts.
7y8
LCT establecen que prevalece la norma más favorable.

Por ej: ¿LCT 116 y convenio colectivo fija remuneración superior, cual app? El convenio porque es más
favorable
para el trabajador. Es regla de app de la norma más favorable.

CLASE 3 página 14
para el trabajador. Es regla de app de la norma más favorable.

Art. 8 establece: Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que contengan normas
más
favorables a los trabajadores, serán válidas y de aplicación. Las que reúnan los requisitos formales exigidos
por la
ley y que hubieran sido debidamente individualizadas, no estarán sujetas a prueba en juicio. El convenio
debe ser
más favorable. Inferior a la CN, leyes y tratados internacionales, pero no quiere decir que la ley puede
derogarse por
convenio colectivo: porque art. 14 bis garantiza a los gremios la posibilidad de celebrar convenios y esta
garantía no
puede ser desnaturalizada por la ley (art. 28 CN). NO deroga pasa que no es valido o de app por ser norma
mas
favorable. Son dos normas vigentes.

Es distinto en el Art. 7: Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el
trabajador
que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o
que
resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción prevista en el artículo 44 de esta
ley.
Distinto porque se habla del orden público laboral. La norma heterónoma puede venir del estado o la
autonomía
colectiva, y así se compara entre estas dos vigentes.

3 escenarios posibles:
1. Comparación entre normas legales de criterio de app de la norma más favorable (art. 2 LCT): LEY
GENERAL
Y LEY ESPECIAL.
Cuando se app la LCT a una actividad regulada por un estatuto especial. Conflicto de la ley general posterior:
cuando app a una relación de una actividad regulada por un estatuto especial. La LCT se app en tanto y en
cuanto resulte compatible tanto con la naturaleza y modalidad como con el régimen jurídico al que se
sujeta. Siempre y cuando resulte más favorable para el trabajador también.
Duda: app de la norma más favorable.
2. Comparación entre normas convencionales: los convenios colectivos de trabajo. También rige el
principio de
norma más favorable del art. 19 de la ley de convenciones colectivas: puede haber duda en app de
convenios ambos app a la misma relación por ser uno de ámbito mayor y otro de ámbito menor. Y app la
norma más favorable también.
3. Comparación entre normas legales y convencionales: art. 8 LCT: los convenios serán válidos y app en
tanto
y en cuanto ofrezcan condiciones más favorables para el trabajador. ¿Cuáles son los criterios? Hay 3
posibles:
a- Acumulación: comparo y acumulo lo que resulte más favorable para el trabajador. Crea un dispositivo
normativo sin base legal.
b- Conglobamiento simple: una fuente u otra en su conjunto.
c- Conglobamiento por institución: permite distinguir según la institución que se trate. Instituto
vacaciones, o licencia remunerada o no, o remuneración. Debo elegir si app ley o convenio de acuerdo a
cada institución. Por ej: vacaciones mejor en ley, pero retribución mejor en el convenio, entonces app
vacaciones según ley y remuneración según el convenio. NO puedo acumular, debo elegir un instituto y
comparar por instituto lo que establece cada fuente. ADOPTADO POR ART. 9 LCT.

B. APLICACIÓN DE LA CONDICIÓN MAS BENEFICIOSA:

Acá se compara entre condiciones impuestas por normas que han sido derogadas. No se compara entre
normas
vigentes. Por ej: convenio colectivo de trabajo que se renegocia y me da una bonificación por antigüedad
por el

CLASE 3 página 15
por el
hecho de cumplir años en la empresa y puede pasar que las partes renegocien eso y acuerden que el nuevo
convenio
va a dejar de pagar la bonificación para mayor productividad. Regla condición más beneficiosa: la condición
pactada
se incorporó en mi patrimonio entonces me debe pagar la bonificación anterior y la posterior. Obstaculiza la
negociación por eso es criticada y encima el empleador debería discriminar entre trabajadores. Sirvió en
otros
países. Suelen durar 2 años los convenios, y hay países donde pierde vigencia y deben renegociar y esas
clausulas
pierden vigencia. En nuestro país rige la ultraactividad, es decir, conservan vigencia en tanto no exista otra
negociación.

C. IN DUBIO PRO OPERARIO:

Se analiza el alcance de una norma vigente. Hay duda en cuanto al alcance. Si el convenio establece que hay
derecho a la bonificación hay duda si se calcula sobre las horas extra o no, y la solución debe ser la más
favorable para el trabajador. Art. 9 LCT: duda en los hechos también.

Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación de la prueba en los casos

concretos, los
jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador.

La duda es tanto de hecho como de derecho.

CLASE 3 página 16
 ORDEN PÚBLICO LABORAL
miércoles, 27 de abril de 2022 11:26

Orden público laboral, simulación y fraude.

Estructura del vínculo laboral: dos personas en forma voluntaria dan inicio a una relación donde uno ofrece
fuerza
trabajo a cambio de remuneración (trabajo en abstracto – art. 4). Este trabajador debe subordinarse a las
directivas
validas del empleador que es quien va a usar esa capacidad de trabajo. Este vínculo en el derecho privado
patrimonial
conllevaba 2 problemas: precio del trabajo y condiciones de uso. La RTA es el derecho del trabajo: el trabajo
no es una mercancía, y las condiciones van a ser impuestas a las partes por ley (imperatividad). Estas
condiciones antes las
imponía el empleador y el trabajador aceptaba en estado de necesidad, no siempre eran buenas
condiciones al
trabajador. La estructura jurídica jerárquica del vínculo hace inviable la iniciativa privada como fuente de
condiciones. Por estas razones las condiciones de empleo son un tema, las fuentes establecen condiciones
de
trabajo imperativas para las partes. ¿Si todas lo hacen cual debe prevalecer? Por app del art. 9 LCT que
prevalece la
norma más favorable al trabajador. Todo esto surge del principio protectorio que surge del art. 14 bis
(constitucionalismo social).

Orden público laboral: tiene que ver también con la problemática jurídica y necesidad de valida.

En derecho privado también hay orden público. El orden público son normas imperativas que establecen
clausulas
contractuales obligatorias que las partes deben obedecer. En el derecho privado prevalece la autonomía de
la voluntad, la limitación a esa libertad está en las normas de orden público. El orden público: son un núcleo
de valores culturales, sociales, comunitarios que se entiende justo, necesario y conveniente proteger y
preservar de la autonomía de las partes. Se preserva por medio de normas imperativas que se imponen a la
voluntad individual de las partes. Ej: capacidad de obrar a los 18 años, inmueble por escritura pública, etc.

En derecho laboral también hay orden público para aplicación a los problemas de este ámbito. Estos
problemas son las relaciones de trabajo. El orden público NO SON LAS NORMAS, sino que son las
CONDICIONES imperativas para las partes. Las condiciones de trabajo son de orden público en el derecho
laboral. ¿Como se establecen estas condiciones
imperativas? A través de normas: normas heterónomas estatales (ley), y el convenio colectivo de trabajo. Se
trata
del piso mínimo que debe respetarse, el orden público tiene imperatividad RELATIVA, NO ES ABSOLUTA, NO
SE
IMPONE A LAS PARTES, SE PUEDE MODIFICAR EN EL SENTIDO MAS FAVORABLE AL TRABAJADOR (Art. 7
LCT –
autonomía individual).

ORDEN PUBLICO LABORAL SON CONDICIONES Y SOLO CONDICIONES: Por ej jornada 8 horas. ¿Como
apareció esta
condición imperativa? La Impuso una norma heterónoma, la ley de jornada máxima. Hay un instrumento
normativo
que causa la condición imperativa y esa condición imperativa constituye orden público laboral.

Norma de orden público =/= condiciones de orden público: la norma de orden público en el ámbito laboral
son la
ley heterónoma y el convenio crean, causan condiciones imperativas. El orden público son las condiciones,
son el
piso mínimo.

CLASE 4 página 17
piso mínimo.

Medios técnicos: para algunos solo está el principio protectorio y el resto son medios técnicos que hacen
efectivo al
principio protectorio. El orden público viene a ser una herramienta para la simulación, fraude e
irrenunciabilidad.

Imperatividad de las condiciones de trabajo es relativa.

Hay medios para asegurar la eficacia del orden público laboral: ¿qué instrumentos propone el derecho para
asegurar
que se respeten estas condiciones de imperatividad relativa?

Hay herramientas dirigidas al trabajador y al empresario. Son medios de aseguramiento de su eficacia. Son:

• Simulación y fraude: parece juntas en la legislación. En el art. 14 se ve: no las distingue. No obstante,
la
doctrina sí distingue. En común tienen que no necesitan acreditación de dolo, no hay que acreditar que
hubo intención de evadir al orden público laboral. El derecho de trabajo pondera interrogantes que no
interesa al empleador ya que este está cómodo en donde puede imponer su voluntad o sus condiciones. El
derecho del trabajo quiere intervenir en el poder de dirección, condiciones.

Art. 14 LCT INVALIDA CUALQUIER PRACTICA DE SIMULACION O FRAUDE:

ART. 14 Nulidad por fraude laboral.
Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral,
sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro
medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley.

Son medios técnicos de realizar el orden público laboral. Impuestos por norma heterónoma, ya sea por
el estado o por la autonomía colectiva. EL ACUERDO ENTRE PARTES NO ES NORMA DE ORDEN
PUBLICO LABORAL.

a. Simulación o enmascaramiento u ocultamiento: Empleo de figuras laborales en fraude a la ley,

ocultar el vínculo laboral. “Te ofrezco trabajar conmigo pero te inscribís en monotributo, yo te pago
el sueldo”. Es una simulación ilícita. El otro supuesto es la evocación de relaciones no contractuales a
una relación que no es contractual, x ej trabajo benévolo o de vecindad. NO hace falta acreditar dolo. Son
evocación de relaciones no contractuales. La simulación se configura con el enmascaramiento total de la
relación que puede ser doloso o no. Hay otras prácticas de enmascaramiento como el socio-empleado del
art. 27. Las personas no dependientes o autónomos están fuera de la LCT, es contractual de derecho
privado. La forma de evitar la app de la LCT es considerándolo socio, si somos socios, somos empresarios y
eso excluiría la app. El art. 27 dice que si
es socio y trabaja como empleado es socio y empleado. Sanción de multa o indemnizaciones: castigan al
trabajo no registrado porque el enmascaramiento no está permitido. OCULTAMIENTO TOTAL. Actúa al
margen de la ley el empleador, aunque quiera o no actuar de buena fe. La sanción son multas en contra del
empleador.

b. Fraude: Evasión PARCIAL de las condiciones de orden público laboral. Procurar evitar ciertas
normas. Incumplimiento parcial. Existe un vínculo laboral dependiente reconocido, pero el empleador busca
evitar ciertas condiciones imperativas de forma siempre sancionable. Por ej fraccionamiento de la
antigüedad: lo despide y vuelve a trabajar así no paga la bonificación por antigüedad. Art. 18 LCT: La
antigüedad se acumula a las órdenes del mismo empleador. Es una norma antifraude. También está el art.
31 LCT: prevención del fraude por imposición del plazo: puede haber a plazo indeterminado o determinado,
pero la legislación laboral promueve los contratos por duración indeterminada y solo permite a plazo
determinado cuando medien circunstancias objetivas que lo justifiquen.

• Regla de irrenunciabilidad: orientada al trabajador.

Art. 12: Irrenunciabilidad.
Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta

CLASE 4 página 18
Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta
ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya
sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su
extinción.

Acá se sanciona la posibilidad del trabajador de renunciar a los derechos del orden público laboral a las
condiciones o piso mínimo del orden público laboral (art. 7 LCT OPL). El art. 7 en términos positivos
permiten establecer a las partes solo condiciones más favorables al trabajador. El art. 12 impide al
trabajador renunciar a sus derechos. La invalidez de cualquier renuncia a las condiciones mínimas alcanza al
momento de celebración, ejecución e incluso al ejercicio de dchos provenientes de su extinción. Así, cuando
un trabajador es despedido sin justa causa le corresponde una indemnización. Ahí el contrato se extingue y
corresponde indemnización, no puedo negociar libremente esa indemnización, no puedo renunciar, aunque
se haya extinguido el contrato. NO me pueden pagar la mitad, debe pagarme lo que corresponde por app
del art. 12 LCT. Este art. También prohíbe la renuncia de condiciones impuestas por las normas
heterónomas de fuente estatal y tmb prohíbe la renuncia de instrumentos normativos heterónomos como
las convenciones colectivas. También agrega la invalidez de la renuncia a lo que resulte de los contratos
individuales, acá se separa de la noción de orden público laboral. NO solo invalida las condiciones del OPL
sino tmb aquellas que tmb surjan de la iniciativa privada como RDO de una reforma de 2009 porque antes
esto no existía. Criticado esto último.

Cuando existe renuncia prohibida que reduzca derechos, la solución es el art 13 - Substitución de las
cláusulas nulas: Las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas
imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se considerarán
substituidas de pleno derecho por éstas.

NO ES NULO EL CONTRATO, SINO LA CLAUSULA. ESTA MAL EL ART. 14 CUANDO DICE QUE ES NULO
TODO CONTRATO, PORQUE LO NULO ES LA CLAUSULA Y NO EL CONTRATO. EL ART 13 TAMBIEN APP A
LAS CONVENCIONES PARTICULARES DEL ART. 12.

Acuerdos transaccionales: tengo un trabajador que viene porque es amigo, eso puede ser un trabajo no
registrado. Art. 15 admite que existan acuerdos transaccionales. Transacción: contrato por el cual las partes
para evitar un litigio o ponerle fin haciéndose concesiones reciprocas extingue obligaciones dudosas o
litigiosas. Entonces si el crédito se reconoce, no puede haber transacción. Si hay duda hay transacción:
crédito dudoso o litigioso. Ese acuerdo se debe celebrar ante autoridad judicial o administrativa. Se plantea
el caso en capital ante el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria o SECLO, paso previo a demanda
judicial, y ahí se plantea dialogo entre las partes. Si renuncio no tengo indemnización entonces no hay
transacción. El juez va a homologar el acuerdo si le parece justo, puede decir si es justo o injusto.

Art. 15: obligación de remitir al AFIP en caso de relaciones con indicio de registro defectuoso (en negro).
La obligación de la autoridad es remitir al AFIP.

Art. 15. — Acuerdos transaccionales conciliatorios o liberatorios. Su validez.

Los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo serán válidos cuando se realicen con
intervención de la autoridad judicial o administrativa, y mediare resolución fundada de cualquiera de
ésta que acredite que mediante tales actos se ha alcanzado una justa composición de los derechos e
intereses de las partes.

Sin perjuicio de ello, si una o ambas partes pretendieren que no se encuentran alcanzadas por las normas
que establecen la obligación de pagar o retener los aportes con destino a los organismos de la seguridad
social, o si de las constancias disponibles surgieren indicios de que el trabajador afectado no se encuentra
regularmente registrado o de que ha sido registrado tardíamente o con indicación de una remuneración
inferior a la realmente percibida o de que no se han ingresado parcial o totalmente aquellos aportes y
contribuciones, la autoridad administrativa o judicial interviniente deber remitir las actuaciones a la
Administración Federal de Ingresos Públicos con el objeto de que la misma establezca si existen obligaciones
omitidas y proceda en su consecuencia.

La autoridad judicial o administrativa que omitiere actuar del modo establecido en esta norma quedará
incursa en grave incumplimiento de sus deberes como funcionario y será, en consecuencia, pasible de las

CLASE 4 página 19
incursa en grave incumplimiento de sus deberes como funcionario y será, en consecuencia, pasible de las
sanciones y penalidades previstas para tales casos.

En todos los casos, la homologación administrativa o judicial de los acuerdos conciliatorios, transaccionales
o liberatorios les otorgar la autoridad de cosa juzgada entre las partes que los hubieren celebrado, pero no
les hará oponibles a los organismos encargados de la recaudación de los aportes, contribuciones y demás
cotizaciones destinados a los sistemas de la seguridad social, en cuanto se refiera a la calificación de la
naturaleza de los vínculos habidos entre las partes y a la exigibilidad de las obligaciones que de esos vínculos
se deriven para con los sistemas de seguridad social.

Cuestiones no objeto de negociación: quiero reclamar una indemnización por despido sin justa causa y el
empleador ofrece un dinero, es homologada. ¿La cosa juzgada alcanza a cosas no planteadas? En principio
NO. Si no reclame horas extras no estaría alcanzado, pero sin embargo en los acuerdos hay cláusula que dice
que el trabajador manifiesta que una vez percibido reclamado nada más tendrá que reclamar de su
empleador por la relación habida. Cualquier cosa que le deban no existe más derechos. Es una cláusula
discutida y hubo un plenario que establece que esta manifestación hace cosa juzgada. Mas allá de no haber
planteado si incluyo esta cláusula dice que hay cosa juzgada, y no puede reclamar. Hay excepciones cuando
hay temas sobre salud o accidentes de trabajo o hay un crédito con retroactividad. INCLUSO LOS CREDITOS
NO RECLAMADOS SON ALCANZADOS POR COSA JUZGADO EN
CASO DE QUE TENGA LA CLAUSULA. El acuerdo no se celebra en la empresa porque NO tiene validez,
debe ser en sede administrativa o judicial y contar con homologación. SI NO ESTA HOMOLOGADO
TAMPOCO
TIENE VALIDEZ, ENTONCES NO HACE COSA JUZGADA.

CLASE 4 página 20
Contrato de trabajo y sus elementos esenciales.
Prueba.
miércoles, 27 de abril de 2022 11:38

Contrato de trabajo y sus elementos esenciales. Prueba.

Nuestro sistema comprende a la relación de trabajo como un contrato. El contrato no es una determinada
forma o
papel, sino que exalta el carácter de voluntario del vínculo: es un vínculo voluntario donde nadie obliga a
nadie. Eso
se entiende como contrato en donde media acuerdo entre las partes. Puede ser por expreso o tácito.

Definición de contrato de trabajo – Art. 21:

Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se
obligue a
realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante
un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas,
en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público,
los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.

Las partes no pueden calificar este vínculo particular. Este vínculo ocurre, por eso “cualquiera sea su forma
o
denominación”, es un supuesto de hecho que da lugar al contrato de trabajo. No importa lo que las partes
manifiesten, si ocurre, hay contrato de trabajo. Prima la realidad sobre las formas (principio primacía de la
realidad).

El trabajador ofrece su fuerza de trabajo que utilizará el empleador, y será objeto del vínculo conforme al
art. 4.

Es de tracto sucesivo: necesariamente se extiende en el tiempo.

Sujeto a las fuentes normativas.

Caracteres:
• Bilateral: dos sujetos
• Sinalagmático: ambos se deben prestaciones. Capacidad de trabajo a cambio de remuneración que
debe cumplir con ciertos caracteres: regularidad del pago (no es mercancía) el pago es una
contraprestación (no precio del trabajo, sino contraprestación). El trabajador a disposición de
obedecer y el empleador debe pagar la remuneración.
• Conmutativo: debe haber equivalencia entre las prestaciones. Debe haber equilibrio. Razonable
relación.
• Oneroso: NO se presume gratuito.
• Tracto sucesivo
• Personal: el trabajador es una persona física que se obliga. Intuito personae.

Elementos esenciales de cualquier contrato:

1. Consentimiento
2. Forma
3. Objeto
4. Causa

Sin ellos carece de eficacia y validez el negocio: seria nulo. Puede ser nulidad absoluta o relativa. Hace a la
validez del
acto la correcta configuración de sus elementos necesarios.

CLASE 6 página 21
 A. CONSENTIMIENTO (art. 45 y 46): el consentimiento es concurrente y libremente prestado. El
contenido es el
trabajo y la remuneración: uno debe saber que el otro va a trabajar para él, ahí está dado el
consentimiento.
Lo único necesario es la determinación suficiente de los trabajadores y el precio del negocio (según
doctrina). Esa es la información mínima y suficiente que se exige para tener el carácter voluntario.
NO hay consentimiento: en trabajo forzoso (se impone a la voluntad, uno quiere hacer el contrato y no
puede hacer, o cuando median los vicios del consentimiento). El consentimiento debe ser dado por
personas
capaces según el ccyc. La LCT se ocupa de las edades mínimas, el trabajador adolescente, etc.

Art. 45. —Consentimiento.

El consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes del contrato de trabajo,
dirigidas a la otra y aceptadas por ésta, se trate de ausentes o presentes.

Art. 46. —Enunciación del contenido esencial. Suficiencia.

Bastará, a los fines de la expresión del consentimiento, el enunciado de lo esencial del objeto de la
contratación, quedando regido lo restante por lo que dispongan las leyes, los estatutos profesionales o las
convenciones colectivas de trabajo, o lo que se conceptúe habitual en la actividad de que se trate, con
relación al valor e importancia de los servicios comprometidos.

B. FORMA (Art. 48): SIEMPRE está en un contrato porque es el modo por el cual se exteriorizan las
manifestaciones de voluntad de los contratantes. Forma hay siempre. Puede ser oral o escrita, pero hay
siempre.
Hay contratos formales y no formales, y cuando se exige forma puede ser ad solemnitatem (a la validez) o
declarativa (ad probationem).

Art. 48. — Forma.

Las partes podrán escoger libremente sobre las formas a observar para la celebración del contrato de
trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares.

Pueden escoger que la forma sea informal, incluso si no está registrado SI hay CT.

C. OBJETO: Art. 4 es la actividad productiva y creadora del hombre en sí, fuerza y capacidad de trabajo.
Pero
para la doctrina y la ley es doble el objeto: las prestaciones del trabajador como consecuencia del poder de
dirección del empleador (art. 37).

Art. 37 Principio general.

El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad personal e infungible,
indeterminada o determinada. En este último caso, será conforme a la categoría profesional del trabajador
si se la hubiese tenido en consideración al tiempo de celebrar el contrato o en el curso de la relación, de
acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo.

Hace referencia a la prestación que debe al trabajador, cuando el art. 4 hace referencia a la fuerza y
capacidad del trabajo. Es una actividad licita a fin de que se haga uso de la misma. Este objeto también está
en
otros artículos: prestar servicios en favor de otro y bajo una dirección (art. 5 – empresa como organización
de medios, entre ellos el medio personal que son los trabajadores en donde el empleador exhibe una
relación jerárquica con deber de obediencia). Art. 21: el CT se constituye con la obligación que asume
determinada en favor de otra y bajo la dependencia de esta. Art. 22: el art. 21 es el CT como acuerdo, el 22
habla de contrato como relación constituida de mando y obediencia. La distinción entre estos dos arts.
pretende iluminar el acuerdo y el art. 22 ilumina la relación constituida. En ambos casos es una prestación
para ejecutar actos, obras o servicios en favor de otra y bajo dirección (art 5) y es una prestación personal e
infungible (art 37): se emplea fuerza de trabajo del trabajador y es infungible esa fuerza o capacidad, es
inmaterial. Es un trabajo por cuenta ajena: los frutos son del empleador y los riesgos de estos también son
del empleador.

CLASE 6 página 22
del empleador.

Las cláusulas CT las fija la norma imperativa de fuente estatal, los convenios colectivos, laudos arbitrales,
constituyen un piso mínimo para establecer condiciones más favorables. ¿qué pasa cuando no se cumple
una condición de orden público? NO valido. LA CLAUSULA NO ES VALIDA, ES NULA. Se reemplaza de pleno
derecho automáticamente. (art. 13 y 260 LCT).

Trabajo prohibido y trabajo ilícito: es el régimen de nulidad propio del derecho trabajo. Es una invalidación
que
tiene 2 posibilidades:
1. Ilícito
2. Prohibido

La invalidación: empleo o capacidad de trabajo a partir de:

- Caract personales titular (art. 189): consentimiento, forma y causa. Art. 189. — Menores de dieciséis
(16) años. Prohibición de su empleo: Queda prohibido a los empleadores ocupar personas menores de
dieciséis (16) años en cualquier tipo de actividad, persiga o no fines de lucro.
- Ausencia de voluntad inicial de su titular: trabajo forzoso, vicios de la voluntad
- Vedar ciertos modos de utilización de fuerza de trabajo (art. 40 – trabajo prohibido): Se considerará
prohibido el objeto cuando las normas legales o reglamentarias hubieren vedado el empleo de
determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones. La prohibición del objeto del
contrato está siempre dirigida al empleador. (ver los supuestos en el pdf). Art. 40 refiere a los 4 casos del
pdf.

El objeto prohibido o ilícito: diferenciación: es una cuestión de grado: gravedad de la antijuridicidad.

a. Trabajo ilícito: arts. 39, 41 y 44.

Art. 39 – trabajo ilícito: Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las
buenas costumbres pero no se considerará tal si, por las leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos
de policía se consintiera, tolerara o regulara a través de los mismos.

Art. 41. —Nulidad del contrato de objeto ilícito.

El contrato de objeto ilícito no produce consecuencias entre las partes que se deriven de esta ley.

Art. 44. —Nulidad por ilicitud o prohibición. Su declaración.

La nulidad del contrato por ilicitud o prohibición de su objeto tendrá las consecuencias asignadas en los
artículos 41 y 42 de esta ley y deberá ser declarada por los jueces, aun sin mediar petición de parte. La
autoridad administrativa, en los límites de su competencia, mandará cesar los actos que lleven aparejados
tales vicios.

Contrato cuya configuración es contrario a la moral y buenas costumbres y excluye estas prácticas pero que
estén tolerados por normativa estatal. El objeto ilícito es la EXPRESION MAS GRAVE: NO CONFIGURACION E
INEXISTENCIA MISMA DEL CONTRATO DE TRABAJO. Por ej: niño 6 años y que el padre o madre lo hagan
repartir estampitas en la calle, no sueldo básico. Oferta sexuales: no puede reclamar aguinaldo, por ej. NO
hay contrato de trabajo. Tiene sanción penal pero no LCT. PRACTICAS QUE OFENDEN, NO CONTRATO DE
TRABAJO.

b. Trabajo prohibido: calificación más leve: son infracciones al orden público laboral. Acá sí se reconoce
la existencia de una CT valido (art. 21 LCT). Se INVALIDA LA CLAUSULA NULA. En caso de trabajo ph
arts. 13 y 260: pago a cuenta por clausula nula. Por ej jornada laboral excesiva (art 40, 42 y 43).

Art. 42. —Nulidad del contrato de objeto prohibido. Inoponibilidad al trabajador.

El contrato de objeto prohibido no afectará el derecho del trabajador a percibir las remuneraciones o
indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal causa, conforme a las normas de esta ley y a las
previstas en los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo.

Art. 43. —Prohibición parcial.

CLASE 6 página 23
Art. 43. —Prohibición parcial.
Si el objeto del contrato fuese sólo parcialmente prohibido, su supresión no perjudicará lo que del mismo
resulte válido, siempre que ello sea compatible con la prosecución de la vinculación. En ningún caso tal
supresión parcial podrá afectar los derechos adquiridos por el trabajador en el curso de la relación.

D. CAUSA: Distinguir entre causas de obligaciones (actos jurídicos, actos ilícitos, contratos: causa
elemento
necesario en todo contrato y en CT). Es el fin inmediato autorizado por el ordenamiento jurídico
determinante de la voluntad.

Causa FIN =/= Causa FUENTE: FUENTE da lugar a la obligación y fin es la finalidad para la cual se hace el
contrato. Causa en los contratos: causa fin. La causa fuente es la fuente la obligación.

La causa fin del contrato tiene dos aspectos:

• es el fin inmediato autorizado por el ordenamiento normativo determinante de la voluntad (Causa
objetiva): finalidad económica o social reconocido por el ordenamiento normativo. Determina a constituir
un vínculo. Fin comunitario del contrato de trabajo. Finalidad social: producir y que el trabajador se sume y
brinde servicios a la comunidad. Que obtenga mediante su esfuerzo remuneración y que al mismo tiempo
contribuya a generar riqueza para la comunidad. Propósito a partir del cual se determina la voluntad de las
partes, esta voluntad debe estar de acuerdo al fin objetivo.
• causa como fin practico seguido por las partes (subjetiva). Interés de las partes: interés del
empresario,
etc. Causa fin que es la voluntad de los individuos y se constituye a partir del fin comunitario.

LA CAUSA DEBE EXISTIR. FALTA CAUSA DA LUGAR A LA NULIDAD, ADECUACION O EXTINCION. DEBE ESTAR
SIEMPRE. ART. 1013. PUEDE HABER DESAJUSTE EN EL FIN SUBJETIVO. IMPORTA MAS EL SENTIDO OBJETIVO
PORQUE PERMITE INVALIDAR CIERTAS RELACIONES DONDE LA PRACTICA ES ABSOLUTAMENTE NORMAL
PERO EL
OBJETIVO ES INVALIDO. SERVIRIA PARA ANULAR CONTRATOS. ELEMENTO NECESARIO: 2 CAUSAS, OBJ Y
SUBJ, EL
OBJ EN DCHO LABORAL ES MAS IMPORTANTE.

PRUEBA DEL CONTRATO DE TRABAJO:

El principio de libertad de formas (art 48) corresponde a la libertad de prueba. ¿Como se prueba? Por
cualquier medio probatorio, incluso por testigos. El trabajo no registrado no está documentado, la
registración no es constitutivo del contrato de trabajo. El CT es practica social cuya verificación determina
su existencia. Así, cualquier medio probatorio es válido.

Carga de prueba: en cabeza de quien trabaja.

Principio de protección: art. 23 presunción: Presunción de la existencia del contrato de trabajo.

El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por
las
circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.

Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al
contrato, y en
tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.

SOLO DEBE PROBAR LA PRESTACION DE SERVICIO. ES UNA PRESUNCION IURIS TANTUM.

2 POSTURAS:
1. AMPLIA: pruebo solo la prestación de servicio. Eso hace operativa a la presunción.
2. RESTRINGIDA: pruebo prestación de servicio y relación de dependencia.

Relación de dependencia: tiene doble significado. Art. 5, 21 y 22. Es un elemento del trabajo. También es un
criterio

CLASE 6 página 24
criterio
para determinar si estamos frente a CT o no. El empleador desactiva la presunción. La dependencia se
determina a
partir de indicios. Criterio para decidir si estamos en relación laboral o no es la dependencia: sentido
económico,
jurídico o técnico. El jurídico: dependencia cuando el empleador es indicado le determina cosas al
trabajador que
debe obedecer, ropa, lugar, horario, vacaciones, descanso, remuneración mensual, esos son indicios de
dependencia
jurídica. Económica: uno ve que el trabajador depende de lo que le paga el empleador para sobrevivir.
Técnico: el
empleador da indicaciones técnicas sobre cómo realizar el trabajo. Acá se busca ver si es dependiente o
empresario.
Leer los indicios del pdf.

CLASE 6 página 25
 MODALIDADES DEL CT EN LCT
miércoles, 27 de abril de 2022 12:00

Modalidades del Contrato de trabajo – en la LCT:

La LCT es una ley general y app a la generalidad de las relaciones de trabajo privado productivo. Pero
también hay
estatutos especiales como la construcción que tienen otras modalidades. Solo vemos la modalidad de la
LCT que es
la general. Cada estatuto tiene sus propias modalidades. Ver art. 2 LCT: excluye a los trabajadores
agrarios, públicos
y de casas particulares, pero eso no obsta a que la ley de casas particulares remita en algunos casos a la
LCT. Hay
estatutos anteriores y posteriores: art. 2 establece cuando corresponde app la LCT a una relación regida
por un
estatuto especial, y esto es cuando resulte compatible con la modalidad y el especifico régimen jurídico
y resulte
más favorable. Mas allá de eso el art. 2 excluye expresamente a las 3 categorías.

Modalidad - concepto: distintas visiones. Hay una parte de la doctrina que tiene una visión legalista y
solo usa como
modalidades las enumeradas en el titulo 3 de la LCT.

Distintas clasificaciones: se contrata por un propósito productivo, entonces pretende eficacia y las
modalidades dan
RTA a esta necesidad de un uso de la fuerza de trabajo. Estas son:
• Según duración
• Continuidad de la disponibilidad para empleo de la capacidad del trabajador
• Duración de la jornada
• Según conformación del sujeto trabajador
• Existencia de otros propósitos para la prestación
• Según fuente normativa, etc

1º modalidad: según la duración.

Puede ser por tiempo indeterminado o tiempo determinado.

A. Por tiempo indeterminado (art 90 LCT):

Art. 90. — Indeterminación del plazo.

El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de
las
siguientes circunstancias:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.
La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias
previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.

Este art expresa el principio general que es que el contrato de trabajo se entenderá celebrado por
tiempo
indeterminado. Luego establece las excepciones de esta indeterminación: incisos a y b. Requisito formal:
forma expresa y escrito, y de fondo: las modalidades lo justifiquen. No contempla que sean las propias
partes las que establezcan por autonomía de la voluntad al plazo determinado, debe ser si o si
indeterminado, salvo estas excepciones.

Aspectos teóricos: el CT es un contrato de duración. Es un acuerdo que da lugar a una relación de se

desarrolla en el tiempo, dura. ¿Por qué preferencia por indeterminación? Porque el trabajador

CLASE 7 página 26
desarrolla en el tiempo, dura. ¿Por qué preferencia por indeterminación? Porque el trabajador
normalmente trabaja para obtener mediante su trabajo y como contraprestación la remuneración que
es aquello que utiliza para su subsistencia y su familia. Esto es lo que protege la LCT. Tutela la
continuidad del vínculo.

NO es eterno, tiene su límite. La ley prohíbe compromisos de trabajo vitalicios, no puede ser de por vida,
sería una nueva forma de esclavitud. Entonces esta prohibición es una de las primeras libertades. Por
eso
existe el art. 91 LCT:

Art. 91. —Alcance.

El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar
de
los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social, por límites de edad y años de servicios,
salvo que se configuren algunas de las causales de extinción previstas en la presente ley.

También es un vínculo voluntario y NO puede ser forzoso. Por eso estos límites. La indeterminación no
puede hacer un vínculo forzoso de forma vitalicia. Por eso dura hasta que alcance los requisitos para
poder
hacer la jubilación por los límites de edad. Esto último es un requisito ORDENATORIO: es decir, no es que
cumple los 60 o 65 años y todos los demás requisitos y que el CT se extinga automáticamente, porque es
ordenatorio. Si se jubila puede seguir trabajando, pero hay cosas que cambian. Es FACULTATIVO
jubilarse, no
puede obligar. Hay otro dispositivo que hace que el empleador intime al trabajador a que se jubile está
en el
art. 252:

Art. 252. —Intimación. Plazo de mantenimiento de la relación.

A partir de que el trabajador cumpla setenta (70) años de edad y reúna los requisitos necesarios para
acceder
a la Prestación Básica Universal (PBU) establecida en el artículo 17, inciso a) de la ley 24.241 y sus
modificaciones, el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes, extendiéndole los
certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento, el
empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un
plazo máximo de un (1) año.

Lo dispuesto en el párrafo precedente no afecta el derecho del trabajador de solicitar el beneficio

previsional
con anterioridad al cumplimiento de los setenta (70) años de edad.

Concedido el beneficio o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación
para el
empleador del pago de la indemnización por antigüedad que prevean las leyes o estatutos profesionales.

La intimación a que se refiere el primer párrafo de este artículo implicará la notificación del preaviso
establecido por la presente ley o disposiciones similares contenidas en otros estatutos, cuyo plazo se
considerará comprendido dentro del término durante el cual el empleador deberá mantener la relación
de
trabajo.

Habilita a intimar al trabajador recién cuando cumpla los 70 años (también puede despedirlo sin justa
causa). Por eso el art. 91 es ORDENATORIO, ORDENA UN POCO LAS IDEAS. NO ESTA OBLIGADO A
TRABAJAR CUANDO TIENE VEJEZ, NO ESTA OBLIGADO PORQUE PUEDE GOZAR DE LOS BENEFICIOS DE LA
SEGURIDAD SOCIAL.

NO hay incompatibilidad entre CT y jubilación, excepto si ya se jubiló en ese trabajo. Por ej: se jubiló de
chofer, puede trabajar de otra cosa menos de chofer. NO se extingue automáticamente el CT con las
condiciones de susceptibilidad de ser jubilado.

CLASE 7 página 27
condiciones de susceptibilidad de ser jubilado.

El contrato puede continuar, aun después de jubilado. El art. 91 es limitación de indeterminación en

favor
del sujeto trabajador porque se prohíben las relaciones vitalicias.

Regla gral: arts. 10 y 13: principio de continuidad:

- Artículo 10. — Conservación del contrato.

En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato.

Es app del principio de conservación del CT como medio de vida.

- Art. 13. — Substitución de las cláusulas nulas.

Las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas
consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se considerarán substituidas de
pleno derecho por éstas.

CONSECUENCIA: NULIDAD DE LA CLAUSULA (Art. 14) – y no del contrato – y la automática sustitución

de pleno derecho de la cláusula violada.

También hay medios de aseguramiento: LRE Ley Nacional de Empleo, y art. 92, 94 y 99, y art. 1 de la ley
de reforma laboral. Son todos dispositivos que establecen que en un incumplimiento se presumirá que
la relación es por tiempo indeterminado. Las relaciones de tiempo determinado son la excepción (Inc a y
b art. 90). Art. 92: Carga prueba: es del empleador sobre si estamos en un plazo determinado.

Art. 92 bis: El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artículo 96, se
entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia. Cualquiera de las partes
podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con
motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232.

El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:

1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de
prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de
prueba.

2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será
pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial,
se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores
para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.

3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba.
Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de
pleno derecho que ha renunciado a dicho período.

4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las excepciones que se
establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales.

5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.

6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o
enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente
hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese
lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212.

7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la
Seguridad Social.

CLASE 7 página 28
Este art. refiere al periodo de prueba: el contrato indeterminado se entiende celebrado después de los
3 meses. Estos 3 meses son el periodo de prueba, NO ES UNA MODALIDAD. Es como comienzan todos
los contratos por tiempo indeterminado, salvo el contrato de trabajo de temporada (art 96). Esos 3
meses está a prueba. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante este periodo sin
expresión de causa: generalmente el empleador lo hace, no hace falta decir la causa, y es SIN DCHO A
INDEMNIZACION, PERO CON OBLIGACION DE PREAVISAR: aviso anticipado obligatorio ya sea por
renuncia del trabajador o despido por parte del empleador. Esta obligación es de 15 días y tmb subsiste
en el periodo de prueba. Si no hay preaviso debe pagar la INDEMNIZACION sustitutiva (art.
231 y 232 LCT).

TODOS LOS INDETERMINADOS COMIENZAN CON PERIODO DE PRUEBA, SALVO EL DE TEMPORADA.

Un trabajador no puede app el periodo de prueba más de una vez para el mismo trabajador: puede ser
que inicie el trabajo, pase 5 años, renuncie y luego reingrese. Ahí no puede app el periodo de prueba. Es
un periodo para probar. NO “uso abusivo de periodo de prueba”: nuevos y despedir y así sucesivamente:
se app el régimen de infracciones por el ministerio de trabajo.

El empleador debe registrar al trabajador desde el minuto 0. Se lo registra dando el alta en AFIP (art. 52
LCT): se debe asentar los datos que se encuentran en este art. ¿Cuándo un vínculo esta registrado?
Debe darse de alta en el régimen de seguridad social, debe tener aportes de jubilación, debe tener obra
social, debe afiliarse a la ART del empleador, eso es estar en blanco, registrado. El periodo de prueba no
puede estar sin registro. Si no está registrado se entiende que renuncio al periodo de prueba.

Los derechos y obligaciones son los mismos que los demás trabajadores y los aportes y contribuciones
que se deben son las mismas que los demás trabajadores.

El trabajador tiene derecho (inc. 6) “durante el periodo a las prestaciones por accidente o enfermedad
del trabajador, también si es inculpable que perdurara hasta el fin del periodo de prueba, si el
empleador rescindiere durante ese lapso…”: ante daños a la salud de trabajadores puede haber
accidentes o enfermedades sufridas con vinculación con el trabajo, o incluso con el trayecto del trabajo
a casa o viceversa o hay otras totalmente desvinculadas al trabajo. Ambas tienen regulación distinta: la
LCT prevé licencias pagas por enfermedades o accidentes inculpables, o sea las NO vinculadas al trabajo.
En cambio, la ley de R trabajo contempla con todo régimen de prestaciones asistenciales a cargo de las
ART por accidentes o enfermedades profesionales de trabajo. Art 92 bis se refiere exclusivamente a las
enfermedades o accidentes inculpables, se encuentra normado en los arts. 208 y ss. LCT.

2 tipos de enfermedades o accidentes: las laborales o las que no tienen nada que ver, estas últimas son
las de art 92 bis y contemplan la licencia paga para el trabajador. Licencia que de acuerdo a su
antigüedad puede ser de 3, 6, o 12 meses. Régimen de enfermedades o accidentes inculpables.

¿Qué pasa si esto último ocurre durante el periodo de prueba y tiene como 5 meses de recuperación?
La LCT prevé para casos de accidentes inculpables una licencia paga que varía de acuerdo a la
antigüedad y si tiene o no cargas de familia. ¿Qué pasa si le dan los 3 meses de licencia cuando son 5 de
recuperación? ¿Se convierte en tiempo indeterminado? NO, si el empleador decide darle de baja al
trabajador deberá cumplir con la licencia paga hasta la finalización de los 3 meses. ME PAGA LOS DIAS
HASTA QUE SE CUMPLAN LOS 3 MESES DEL PERIODO DE PRUEBA: Si trabajo 2 meses, 1 mes de
licencia.

Art. 212 4º párrafo: si tiene accidente o incapacidad absoluta inculpable tiene derecho a indemnización
equivalente al despido sin justa causa. INAPP AL PERIODO DE PRUEBA – Art. 92 bis.

Art. 92 bis. 7: si el trabajador continua post periodo de prueba esos 3 meses se tienen en cuenta para la
antigüedad, + obligación de aportes y contribuciones de jubilación. NO es prueba previa al CT. El CT
inicia cuando comienza ese periodo de prueba.

B. Por tiempo determinado:

CLASE 7 página 29
Puede ser a plazo fijo, o el eventual. Luego está el de aprendizaje (pero lo vemos según la finalidad o
propósito).

El periodo de prueba NO es un CT ni por tiempo determinado.

1. PLAZO FIJO (Art. 93 y ss LCT): Duración.

El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo
celebrarse por más de cinco (5) años.

Características del contrato a plazo fijo: Es de plazo determinado y cierto. Debe cumplir con req de
forma y fondo del art. 90 como todo contrato a plazo determinado (escrito, expreso y que la modalidad
o razones objetivas lo justifiquen). Esa justificación debe ser objetiva. Como rige el ppio de la
indeterminación del plazo, solo cede la determinación ante el cumplimiento de estos requisitos. NO
libertad de pactar a plazo fijo. El plazo fijo es de difícil utilización porque debe haber razón objetiva que
justifique la contratación.

Puede haber sucesivos contratos a plazo fijo? SI. Puede ser indicio de fraude pero SI, puede hacerse.
Esto está permitido: art 90 último párrafo: La formalización de contratos por plazo determinado en
forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al
contrato en uno por tiempo indeterminado.

Art. 94. —Deber de preavisar - Conversión del contrato. —Las partes deberán preavisar la extinción del
contrato con antelación no menor de un (1) mes ni mayor de dos (2), respecto de la expiración del plazo
convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su duración sea
inferior a un (1) mes. Aquélla que lo omitiera, se entenderá que acepta la conversión del mismo como de
plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo igual o distinto del previsto
originariamente, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 90, segunda parte, de esta ley.

Las partes deberán preavisar también en el caso del tiempo determinado. A pesar de ser contrato por
escrito y hasta los 5 años (plazo fijo) las partes deben preavisar. Si exceden esa comunicación, se vuelve
indeterminado.

Excepción: duración menor a 1 mes, no hay obligación de preaviso.

Extinción del CT: en principio no genera obligación indemnizatoria, salvo que haya durado más de un
año. Si duro más de 1 año, app art. 250: le corresponde al trabajador indemnización equivalente a la
mitad de la indemnización que corresponde al despido sin justa causa.

Ruptura anticipada: el empleador quiere poner fin antes. Si media justa causa no tiene obligación
indemnizatoria. El art. 95 prevé el despido injustificado que dará derecho al trabajador de
indemnizaciones. Si hay preaviso, el equivalente.

Art. 95: Despido antes del vencimiento del plazo - Indemnización.

En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará
derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en
tales condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función
directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez
o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.

Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato íntegramente
cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la indemnización prevista en el
artículo 250 de esta ley.

En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del
contrato fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la indemnización

CLASE 7 página 30
contrato fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la indemnización
por daño suplirá al que corresponde por omisión de éste, si el monto reconocido fuese también igual o
superior a los salarios del mismo.

2. Contrato de trabajo a plazo determinado Eventual: (arts. 99 y 100) + ley nacional de empleo (8 y
74).

El tiempo NO es cierto. TIEMPO INCIERTO, a diferencia del plazo fijo.

Art. 99 caracteriza al CT: Caracterización.

Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la
actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de
resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de
antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda
vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que
media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución
del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador.

El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su
aseveración.

DEBE SER ESCRITO. “Cualquiera sea su denominación se considerará”: está mal, debe ser escrito no de
cualquier denominación.

Acá, a diferencia del plazo fijo, las partes no saben objetivamente cuándo va a finalizar la relación,
cuando se va a cumplir la condición. Si no se la fecha de finalización es CT eventual, y debe estar fijado
por razones objetivas. Si la se es de plazo fijo. Es un requisito constitutivo.

Hay dos supuestos, dos posibilidades de que haya eventual: servicios manos de obra y exigencias de
mercado de empresa. Caso típico: para reemplazar a un trabajador enfermo imposibilitado. Justifica al
contrato determinado eventual, porque es incierto, no sé cuándo le dan el alta. Servicios
extraordinarios: déficit de personal; exigencias extraordinarias: necesidades del giro económico de la
empresa.

Decreto 1694-2006: regula relación entre un trabajador en empresa de servicios eventuales y se dan
ejemplos de utilización valida de esta modalidad. Art. 6: La empresa de servicios eventuales sólo podrá
asignar trabajadores a las empresas usuarias, cuando los requerimientos de las segundas tengan por
causa exclusiva alguna de las siguientes circunstancias:

a) Ante la ausencia de un trabajador permanente, durante ese período.

b) En caso de licencias o suspensiones legales o convencionales, durante el período en que se extiendan,

excepto cuando la suspensión sea producto de una huelga o por fuerza mayor, falta o disminución de
trabajo.

c) Cuando se tratase de un incremento en la actividad de la empresa usuaria que requiera, en forma

ocasional y extraordinaria, un mayor número de trabajadores.

d) Cuando deba organizar o participar en congresos, conferencias, ferias, exposiciones o

programaciones.

e) Cuando se requiera la ejecución inaplazable de un trabajo para prevenir accidentes, por medidas de
seguridad urgentes o para reparar equipos del establecimiento, instalaciones o edificios que hagan
peligrar a los trabajadores o a terceros, siempre que las tareas no puedan ser realizadas por personal
regular de la empresa usuaria.

f) En general, cuando por necesidades extraordinarias o transitorias deban cumplirse tareas ajenas al

CLASE 7 página 31
f) En general, cuando por necesidades extraordinarias o transitorias deban cumplirse tareas ajenas al
giro normal y habitual de la empresa usuaria.

La inobservancia a estas previsiones dará lugar a la aplicación del artículo 25 del presente decreto y a las
sanciones previstas en el artículo 20, inciso b), de este decreto, sin perjuicio de los derechos que pudieran
corresponderles a los trabajadores involucrados.

Limitaciones: son los del art. 90 inc. a y b + los de la Ley Nacional de Empleo. Para servicios (reemplazar
trabajadores): siempre y cuando sean de duración incierta. Art. 69 exige: Para el caso que el contrato de
trabajo eventual tuviera por objeto sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa
que gozaran de licencias legales o convencionales o que tuvieran derecho a reserva del puesto por un
plazo incierto, en el contrato deberá indicarse el nombre del trabajador reemplazado.

Si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador contratado bajo esta modalidad continuare

prestando servicios, el contrato se convertirá en uno por tiempo indeterminado. Igual consecuencia
tendrá la continuación en la prestación de servicios una vez vencido el plazo de licencia o de reserva del
puesto del trabajador reemplazado. Debe indicarse nombre del reemplazado. Es para evitar el fraude. Si
se reincorpora, ¿qué pasa? Es la continuidad del vínculo: se hace indeterminado.

Otra limitación: reemplazo de trabajadores en huelga (la huelga es un derecho). Art. 70: Se prohíbe la
contratación de trabajadores bajo esta modalidad para sustituir trabajadores que no prestaran servicios
normalmente en virtud del ejercicio de medidas legítimas de acción sindical. NO puede el empleador
contratar en reemplazo de huelguistas.

Otra: art. 71: Las empresas que hayan producido suspensiones o despidos de trabajadores por falta o
disminución de trabajo durante los seis meses anteriores, no podrán ejercer esta modalidad para
reemplazar al personal afectado por esas medidas.

En caso de exigencias extraordinarias, art. 72: En los casos que el contrato tenga por objeto atender
exigencias extraordinarias del mercado, deberá estarse a lo siguiente:
a) en el contrato se consignará con precisión y claridad la causa que lo justifique;
b) la duración de la causa que diera origen a estos contratos no podrá exceder de seis meses por año y
hasta un máximo de un año en un período de tres años.

Ruptura anticipada: se app art. 95 analógicamente. (de plazo fijo).

NO hay deber de preavisar: porque no se sabe cuándo se termina; TAMPOCO HAY DEBER DE
INDEMNIZAR.

(contrato aprendizaje lo vemos más adelante)

2º modalidad: según la continuidad de la disponibilidad para el empleo de la capacidad productiva del

trabajador.

1. CT Normal y típico: jornada completa y trabaja con frecuencia normal.

2. CT Permanente discontinuo: tiene que ver con alternar periodos de prestación con periodos de
inactividad, durante todo ese periodo hay CT, solo que algunas obligaciones quedan suspendidas,
sobre todo las prestaciones principales.
Dentro de este último está el contrato de trabajo por temporada (art. 96): es un contrato por
tiempo indeterminado, donde no existe periodo de prueba.

Art. 96: Caracterización.

Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por actividades
propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año
solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.

Acá también hay requisito de justificación de fondo: debe haber basamento factico. Esto surge de la
lectura del art. 96 que habla de la naturaleza normal, el giro normal de la empresa, esos son requisitos.

CLASE 7 página 32
lectura del art. 96 que habla de la naturaleza normal, el giro normal de la empresa, esos son requisitos.
Por ej: vacaciones y tengo heladería y funciona los meses de verano. El contrato continua, es por tiempo
indeterminado.

Art. 97. —Equiparación a los contratos a plazo fijo. Permanencia.

El despido sin causa del trabajador, pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o temporada en
los que estuviere prestando servicios, dará lugar al pago de los resarcimientos establecidos en el artículo
95, primer párrafo, de esta ley.

El trabajador adquiere los derechos que esta ley asigna a los trabajadores permanentes de prestación
continua, a partir de su contratación en la primera temporada, si ello respondiera a necesidades también
permanentes de la empresa o explotación ejercida, con la modalidad prevista en este capítulo.

SE CONOCE FECHA DE FINALIZACION DE LA TEMPORADA, EQUIPARACION AL PLAZO FIJO. POSIBILIDAD

DE
RUPTURA ANTICIPADA.

Se suele clasificar en CT temporada típico y atípico:

- Típico: La empresa interrumpe sus actividades durante los periodos de inactividad: por ej tengo
balneario y no hay actividad si no hay verano

- Atípico: no existe esa interrupción pero si existe un incremento notorio: por ej fabrica de sidra: se
consume en los meses de fiestas. Se repite todos los años, son ciclos con periodos de prestación e
inactividad.

Art. 98: que se debe hacer ante reinicio de temporada? Comportamiento de las partes a la época de la
reiniciación del trabajo - Responsabilidad.
Con una antelación no menor a treinta (30) días respecto del inicio de cada temporada, el empleador
deberá notificar en forma personal o por medios públicos idóneos a los trabajadores de su voluntad de
reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar su
decisión de continuar o no la relación laboral en un plazo de cinco (5) días de notificado, sea por escrito o
presentándose ante el empleador. En caso que el empleador no cursara la notificación a que se hace
referencia en el párrafo anterior, se considerará que rescinde unilateralmente el contrato y, por lo tanto,
responderá por las consecuencias de la extinción del mismo.

Obligación del trabajador de reaccionar a esa convocatoria. Sino se rescinde y despido sin justa causa.

INDETERMINADO Y PRESTACIONES DISCONTINUAS.

Dentro de las discontinuas, además de la temporada, también están los CT de empleador de empresas
de servicios
eventuales (ESE): Son las empresas de servicios eventuales. Son empresas que se dedican a proveer
personal a otras
para la prestación de actividad eventual, en los términos del art. 99 LCT.

Una empresa que por ej tiene un trabajador enfermo tiene 2 opciones: contrata directamente con un
reemplazante
un CT eventual, o bien, recurre a las empresas de servicios eventuales para que le provea un trabajador
eventual.
Ese trabajador eventual es empleado de la empresa de servicios eventuales y no de la usuaria, y el
decreto 1694-
2006 trata la relación entre ese trabajador y su empleador que es la empresa de servicios eventuales,
que es una
relación discontinua permanente, porque la empresa de servicios eventuales tiene: trabajadores
permanentes (x ej
adm) y los discontinuos que son los que están listos para las empresas usuarias.

CLASE 7 página 33
Art. 5 regula esta relación: Cuando la relación de trabajo entre la empresa de servicios eventuales y el
trabajador
fuere permanente y discontinua, la prestación de servicios deberá sujetarse a las siguientes condiciones:

a) El período de suspensión entre las asignaciones para prestar servicios bajo la modalidad eventual en
las empresas
usuarias, no podrá superar los CUARENTA Y CINCO (45) días corridos o los NOVENTA (90) días,
alternados en UN (1)
año aniversario.

b) El nuevo destino de trabajo que otorgue la empresa de servicios eventuales podrá comprender otra
actividad o
convenio colectivo sin menoscabo de los derechos correspondientes del trabajador.

c) El nuevo destino de trabajo que otorgue la empresa de servicios eventuales podrá modificar el régimen
horario,
pero el trabajador no estará obligado a aceptar un trabajo nocturno o insalubre, o a tiempo total o
parcial cuando no
lo haya aceptado anteriormente.

d) El lugar de prestación de tareas deberá estar comprendido dentro de un radio de TREINTA (30)
kilómetros del
domicilio del trabajador.

e) Durante el período de suspensión, previsto en el inciso a), la empresa de servicios eventuales deberá
notificar al
trabajador, por telegrama colacionado o carta documento, su nuevo destino laboral, informándole
nombre y
domicilio de la empresa usuaria donde deberá presentarse a prestar servicios, categoría laboral, régimen
de
remuneraciones y horario de trabajo.

f) Transcurrido el plazo máximo fijado en el inciso a) sin que la empresa de servicios eventuales hubiera
asignado al
trabajador nuevo destino, éste podrá denunciar el contrato de trabajo, previa intimación en forma
fehaciente por un
plazo de VEINTICUATRO (24) horas, haciéndose acreedor de las indemnizaciones que correspondan por
despido sin
justa causa y por falta de preaviso.

g) En caso de que la empresa de servicios eventuales hubiese asignado al trabajador nuevo destino
laboral en forma
fehaciente, y el mismo no retome sus tareas en el término de CUARENTA Y OCHO (48) horas, la empresa
de servicios
eventuales podrá denunciar el contrato de trabajo en los términos y condiciones previstos en el artículo
244 de la Ley
de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (t.o. 1976) y sus modificaciones.

Una vez que finaliza la relación con la usuaria, vuelve a trabajar para la empresa de servicios eventuales
y si no tengo
otro requerimiento suspendo. Puede ser de 45 días continuados o de 90 días en el año como máximo. Si
excedo esos
límites, el CT se extingue y tendrá dcho a pedir indemnización por despido sin justa causa.

Otra limitación: la distancia máxima: los destinos de trabajo deben estar dentro de los 30 km del
domicilio del
trabajador.

CLASE 7 página 34
trabajador.

Art. 7: posibilidad de que la negociación colectiva se acuerde limites sobre ejercicio valido del contrato:
Los
requerimientos a que se refiere el artículo precedente, deberán respetar una proporción razonable y
justificada de
trabajadores eventuales en relación con el número de trabajadores permanentes de la empresa usuaria,
como así
también una extensión temporal adecuada con los servicios eventuales a brindar.

Mediante negociación colectiva se establecerán las pautas que permitan determinar los límites
mencionados para
cada actividad o sector.

La violación a dichos límites dará lugar a la intervención del Observatorio de Buenas Prácticas en materia
de servicios
eventuales creado por este decreto y, en su caso, a la aplicación del artículo 25 de la presente medida,
sin perjuicio de los derechos que pudieran corresponderles a los trabajadores involucrados.

AMBAS EMPRESAS DEBEN REGISTRAR AL TRABAJADOR, conforme a art. 52 LCT.

OTRAS MODALIDADES QUE DERIVAN DEL ESTATUTO ESPECIAL:

3º modalidad: según la duración de la jornada:

Puede ser a tiempo completo (haciendo uso del horario límite permitido de 8 hs por día): sea lo que
trabaje cobra el
básico por jornada completa. Pero tmb el art. 92 ter contempla el CT a tiempo parcial.

Se supone que el trabajador trabaja tiempo completo y cobra el sueldo correspondiente a la categoría.
Si usa menos
horas también le debe pagar lo mismo, pero la ley en el neoliberalismo de los 90 estableció la posibilidad
que se
contrate a tiempo parcial (no más de las 2 terceras partes de la jornada máxima de la actividad). Para
que app el CT a
tiempo parcial debe trabajar menos de 2 terceras partes, y esto no tiene que ver sol con la jornada de 8
hs, sino tmb
que los convenios colectivos acuerdan jornadas máximas, con lo cual el límite debe ser calculada en
función de lo que se establezca en cada caso. El empleador tiene derecho a pagar remuneración en
proporción a lo trabajado, solo en caso de hacer menos de las 2 terceras partes, si hace más, le
corresponde como si hiciera la jornada completa.

Presupuesto: trabajar no más de las 2 terceras partes

Consecuente: pago de remuneración proporcional

Norma antifraude: prohibición de realizar horas extras del trabajador a tiempo parcial: ya que si no
eludo norma y
uso en forma flexible el tiempo de trabajo.

¿Qué pasa si el trabajador trabaja más? Ahí se cobra el sueldo completo.

CT por duración de jornada también puede ser: por equipos o por turnos rotativos. Otra forma según
la duración
de la jornada. Tiene que ver con el trabajo por turnos rotativos: actividades que por imposición no
deben ser interrumpidas. Estudiamos para cuando veamos jornadas. 3 turnos de trabajadores por ej.

4º modalidad: según la conformación del sujeto trabajador

CLASE 7 página 35
4º modalidad: según la conformación del sujeto trabajador

Puede ser el de trabajador individual (21 a 25) o también por grupo o equipo, donde hay grupo de
trabajadores que
tienen cierta autonomía y se relacionan con otro sujeto mediante un CT, por ej una orquesta o grupo de
música que
trabajan para un restaurante; grupo de teatro con un representante. Grupo de personas que mantienen
una relación
laboral dependiente, pero con cierta autonomía como por ej quien va a integrar el grupo.

Arts. 101 y 47:

Art. 47. — Contrato por equipo. Integración.

Cuando el contrato se formalice con la modalidad prevista en el artículo 101 de esta ley, se entenderá
reservada al
delegado o representante del grupo de trabajadores o equipo, la facultad de designar las personas que lo
integran y
que deban adquirir los derechos y contraer las obligaciones que se derivan del contrato, salvo que por la
índole de las
prestaciones resulte indispensable la determinación anticipada de los mismos.

Art. 101. —Caracterización. Relación directa con el empleador. Substitución de integrantes. Salario
colectivo.
Distribución. Colaboradores.

Habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el mismo se celebrase por un empleador con
un grupo de
trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o representante, se obligue a la prestación
de servicios
propios de la actividad de aquél. El empleador tendrá respecto de cada uno de los integrantes del grupo,
individualmente, los mismos deberes y obligaciones previstos en esta ley, con las limitaciones que
resulten de la
modalidad de las tareas a efectuarse y la conformación del grupo.

Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrán derecho a la
participación que les
corresponda según su contribución al resultado del trabajo. Cuando un trabajador dejase el grupo o
equipo, el
delegado o representante deberá sustituirlo por otro, proponiendo el nuevo integrante a la aceptación
del
empleador, si ello resultare indispensable en razón de la modalidad de las tareas a efectuarse y a las
calidades
personales exigidas en la integración del grupo.

El trabajador que se hubiese retirado tendrá derecho a la liquidación de la participación que le

corresponda en el
trabajo ya realizado.

Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo o equipo no participarán del
salario
común y correrán por cuenta de aquél.

Reparto remuneración es de acuerdo a lo que cada uno de los miembros aportó.

5º modalidad: según la existencia de otros propósitos para la prestación laboral:

Puede ser de aprendizaje: CT de aprendizaje: es una relación laboral, regulada por art. 1 de la ley 25.013
(LNE).

CLASE 7 página 36
(LNE).
Requisitos están en el pdf: para jóvenes sin empleo, plazo fijo, programa de capacitación, duración
máxima, mínima
etc etc. (NO ES PASANTIA). Tiene obligación de preavisar, no indemnización por antigüedad, etc. NO
puedo renovar
por otro periodo, no se puede usar por cooperativas y empresas de servicios eventuales.

Otra modalidad dentro de esta clasificación: relaciones NO laborales con propósito formativo: tenemos
a las
pasantías educativas (ley 26427 y decreto 1374-2011 secundaria): trabajadores universitarios, vinculo
entre la
entidad educativa con una empresa privada que forma parte de la experiencia que corresponde al
trabajador. NO es
relación laboral, puede cobrar algún émulamento pero NO HAY REMUNERACION. Hay contrato
individual que debe
vincular al pasante con la entidad donde va a prestar tareas. Debe tener cobertura por riesgos de
trabajo, licencia
por enfermedad. Este convenio debe estar autorizado por autoridad de máximo nivel, por ej UBA para
que autorice
a tener convenio con entidad privada para recibir y mandar pasantes. Lo fundamental es que NO es una
relación
laboral. Lo mismo que las residencias medicas que usan para finalizar su formación: no cobran
remuneración. Las
becas tampoco son relación laboral, no constituyen remuneración.

6º según fuente normativa:

Puede ser legal o convencional por CCT.

7º Nuevos modos de organizar y dirigir el trabajo.

TELETRBAJO: la doctrina sigue debatiendo este tema, estamos en pandemia y está en pleno desarrollo
este tema.

Art. 102 bis: Concepto. Habrá contrato de teletrabajo cuando la realización de actos, ejecución de obras
o prestación
de servicios, en los términos de los artículos 21 y 22 de esta ley, sea efectuada total o parcialmente en el
domicilio de
la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador,
mediante la
utilización de tecnologías de la información y comunicación.

Los presupuestos legales mínimos del contrato de teletrabajo se establecerán por ley especial. Las
regulaciones
específicas para cada actividad se establecerán mediante la negociación colectiva respetando los
principios de orden
público establecidos en esta ley.

Esto significa en primer lugar, una decisión política. Teletrabajo como relación dependiente. Art. 21 LCT
conceptualiza al CT como una práctica “cualquiera sea su forma o denominación”: la relación
dependiente se configura más allá de lo que se pacte (ppio primacía de la realidad).

Es una modalidad de trabajo dependiente el teletrabajo. La alternativa es el teletrabajo autónomo. Un

teletrabajador que no está en relación de dependencia. Esto ocurre y existe más allá de lo que digan las
normas. Depende de que existan o no indicios de la subordinación. La LCT SOLO SE OCUPA DEL
DEPENDIENTE, y no del autónomo, pero no obsta a que exista el autónomo.

Dentro del teletrabajo dependiente hay 2 alternativas: uno es regularlo en un estatuto especial o bien

CLASE 7 página 37
Dentro del teletrabajo dependiente hay 2 alternativas: uno es regularlo en un estatuto especial o bien
incluirlo dentro de la LCT, y esto se divide. Si decimos que debe ser por ley especial diremos que se app
esa ley y la LCT solo en la medida de que la ley especial lo permita.

La decisión política fue incluirlo dentro de la LCT, no se regula por estatuto profesional, y eso está en el
art. 102 bis.
Pero la discusión continua. Persiste. La sanción de la ley 27555 de 2020 lo que hace es crear el art. 102
bis de la LCT y
esto determina que el teletrabajo este dentro de la LCT. Entonces se app toda la LCT. Pero la norma tmb
tiene sus
complejidades.

Concepto del art. 102 bis: no se hace en el establecimiento del empleador. Luego hay un decreto
reglamentario 27-
21: art. 1: Las disposiciones de la Ley 27.555 no serán aplicables cuando la prestación laboral se lleve a
cabo en los
establecimientos, dependencias o sucursales de las y los clientes a quienes el empleador o la empleadora
preste
servicios de manera continuada o regular, o en los casos en los cuales la labor se realice en forma
esporádica y
ocasional en el domicilio de la persona que trabaja, ya sea a pedido de ésta o por alguna circunstancia
excepcional.

Trabajar a distancia y mediante el uso de tecnología.

Errores del art. 102 bis: refiere al art 21 y 22, al contrato de trabajo.

Régimen legal exige que el consentimiento del cambio de modalidad sea por escrito por el trabajador, y
debe
aceptar.

Debemos saber la discusión de base sobre la conveniencia de la regulación del teletrabajo: si va dentro o
no de la
LCT.

2º párrafo 102 bis habla de ppestos que están en la ley 27555. (8 arts.)
Se app La LCT + legislación especial. De todas maneras, es modalidad de la LCT.
SABER: Concepto, cuando se configura, y que es una modalidad de la LCT

CLASE 7 página 38
 PODERES DEL EMPLEADOR - Derechos y deberes de
las partes
miércoles, 27 de abril de 2022 13:13

Poderes del empleador: ver la estructura de la relación de trabajo (art. 4 y pdf). Hay un acuerdo en poner
en vigencia la relación laboral por tiempo indeterminado preferentemente, y donde hay una relación
jerárquica en términos jurídicos. A tiene el deber ser de dirigir y B tiene el deber ser de obedecer, porque
es inseparable de su fuerza de trabajo entonces debe obedecer.

Problemáticas del CT: Por un lado, el precio no se determina por mercado, por eso está la remuneración
que se fija por otros criterios. Eso es la principal contraprestación al trabajador. Pero otro problema:
condiciones de uso valido: la fuerza de trabajo viene inseparable del humano, y cuando uso la fuerza de
trabajo afecto y no puedo dejar de afectar al ser humano que es su titular. Esa afectación en donde uno
debe obedecer a otro, se complica establecer condiciones validas, entonces esto se determina por la ley
imperativa, pero además app la noción de empresa del art 5 (org de medios dirigidos por un empresario
para un fin productivo, permite discriminar entre intereses empresa – mayor productividad y del
empresario - lucro). Los arts sobre las facultades del empleador dan cuenta de un deber de dirigir la fuerza
de trabajo en el sentido de satisfacer los intereses de la empresa, y no los de satisfacer sus intereses. Por
eso hablamos de poder, que es diferente al derecho.

Poder =/= derecho: tiene que ver con el modo de dirigir. El empleador tiene la facultad de dirigir, el
trabajador puede aceptar o irse, no puede negociar porque es un vínculo jerárquico de subordinación.
Poder: esas facultades deben ser ejercidas de manera funcional, en función de un objetivo determinado:
este objetivo es los intereses de la empresa – y no los del propio empresario. Supone el deber de ejercitar
facultades en sentido funcional a algo, es un objetivo que no lo determino yo. En cambio, el derecho tengo
derecho a hacerlo o no pero no tengo obligación con la comunidad. Por ej: derecho a despedir, despido
porque se me da la gana. No obstante, NO EXISTE EL DERECHO DE DESPEDIR, SINO PODER: Porque lo
hacemos por cumplir los fines de la empresa, hace a la viabilidad financiera competitiva de la empresa.

Arts. 65 a 68: cómo y con que orientación el empleador debe satisfacer sus facultades de dirección.
PODERES DE DIRECCION.

Artículo 65. —Facultad de dirección.

Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional,
atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y
mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.

Art. 66. —Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo. – ius variandi
El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de
la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni
alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.

Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de
optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones
alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no
pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el
establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva.

Art. 67. — Facultades disciplinarias. Limitación.

El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos
demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el
trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima,
sustituya por otra o limite según los casos.

Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.

CLASE 8 página 39
Art. 68. —Modalidades de su ejercicio.
El empleador, en todos los casos, deberá ejercitar las facultades que le están conferidas en los artículos
anteriores, así como la de disponer suspensiones por razones económicas, en los límites y con arreglo a las
condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los
consejos de empresa y, si los hubiere, los reglamentos internos que éstos dictaren. Siempre se cuidará de
satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del
trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho.

Poder de dirección =/= poder de organización:

Poder de organización (art 64) – concepto: Facultad de organización.

El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa,
explotación o establecimiento.

Es dirigir como organizar la empresa. Es organización instrumental de medios, sean materiales,

inmateriales, personales. Ver que medios, cual es el propósito, la actividad donde se desarrolle: son
expresiones del poder de organización. Estoy dirigiendo el rubro. Todo esto es expresión del poder de
organización empresarial. Se prevé CN art. 14: derecho a ejercer toda industria licita: esto lo hace el
empresario, derecho a emprender. Va a ser quien dirija la empresa.

Poder de dirección: se refiere específicamente a los medios personales, o sea, a dirigir a los trabajadores.
Lo hace porque el ser humano que trabaja es inseparable de la fuerza de trabajo que es el medio personal
de la producción. Necesariamente si yo pago para emplear fuerza de trabajo, existe la obligación del
trabajador de obedecer las directivas validas del empresario empleador.

Se distinguen poder organización del de dirección: si no existen medios personales no hay poder de
dirección, ya que refiere específicamente al personal que se utiliza. La regulación laboral tiende a limitar al
poder dirección por la relación subordinación que hay entre empresario y trabajador.

Poder de organización es la libertad de la persona de emprender y organizar económica y técnicamente

la empresa. Puedo emprender sin mediar personales. Ahí solo habrá poder de organización sin poder de
dirección. Pero puedo decidir que el emprendimiento tenga con medios personales que son fuerza de
trabajo, esa fuerza no viene sola, viene con el ser humano, y por eso existe el poder de dirección.

El derecho a organizar también tiene limitaciones. Ningún derecho es absoluto, conforme art. 14 y 28 CN.

Poder dirección: dirigir a personas en tanto y en cuanto titulares de la fuerza de trabajo. Un ser humano NO
ES UN MEDIO, ES UN FIN EN SI MISMO.

Límites de la legislación laboral al poder de dirección: no puede haber relación laboral sin reconocer poder
empresario, porque si no el trabajador se dirige a sí mismo y no tendría lógica. Es necesario el poder de
dirección, pero hay que limitarlo.

Arts. 65 y 68: la facultad de dirección debe ejercitarse con carácter funcional, atendiéndose a los fines
empresa, exigencia producción, preservación y mejora derechos del trabajador. El empresario tiene varias
posibilidades de dirigir por el poder de organización. Lo que no puede hacer porque si: suspender o
despedir porque si, eso es lo que la ley impugna. Por eso noción jurídica de empresa es fundamental en la
LCT.

Dentro del poder de dirección está el ius variandi: el ius variandi es el poder del empleador de modificar
por decisión unilateral la forma y modalidades de la prestación del trabajo (art 66). Facultado para
introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades del trabajo. Es expresión del poder de
dirección. Es un atributo de modificar de manera unilateral, incluso en contra de la postura u opinión del
trabajador. Porque es una facultad de ejercicio unilateral.

Vinculación del ius variandi con la idea OPL: art 66 conoce el derecho en cabeza del empleador, pero se le
pone límites. Es una facultad de ejercicio unilateral. Rebaja remuneración NO es ius variandi, sino

CLASE 8 página 40
pone límites. Es una facultad de ejercicio unilateral. Rebaja remuneración NO es ius variandi, sino
incumplimiento. Por eso la relación con OPL: piso mínimo de condiciones de trabajo. Que se modifique en
el sentido más favorable al trabajador art 7. NO puede violar al piso mínimo con el ius variandi. Tampoco
puede modificar condiciones pactadas en el contrato individual, el art 12 LCT habla de irrenunciabilidad y
contempla no solo la prohibición de las condiciones OPL sino también la renuncia a las condiciones
pactadas individualmente. NO puede modificarla unilateralmente porque incumpliría, entonces se app art
13 que es la sustitución de pleno derecho de la cláusula nula.

Ius variandi: variación de forma y modalidades de prestación del T que no suponga una violación ni del
OPL ni de aquello que es individual del trabajador y empleador. ESOS SON LOS LIMITES.

Límites del ius variandi:

“que no sea ejercicio irrazonable”: que no vaya contra la finalidad de la empresa, debe haber relación
adecuada entre medio y fin, se trata de satisfacer interés productivo de la empresa.

“no alterar condiciones esenciales”: ver art. 46 sobre el consentimiento: bastaba con que estuviera de
acuerdo una persona por trabajar a cambio de remuneración, pero también el enunciado de lo esencial del
objeto de la contratación o sea que voy a hacer en la empresa, si soy cajero, cocinero, etc, no solo ofrecer
fuerza de trabajo, sino también determinar lo esencial del objeto, propósito de la contratación: prestación
en si (art 37) y también la fuerza de trabajo (art 4). Junto al consentimiento debe estar lo esencial del
objeto de la contratación. Esto va porque la tarea que va a hacer el trabajador en principio pasa a ser una
condición esencial. Forma de limitar al ius variandi: no podés decirle primero cocinar, después
maestranza y así. LO ESENCIAL ES LO QUE MOTIVO LA CONTRATACION E INTEGRO AL CONSENTIMIENTO.
Es lo que determinaron las partes, lo que motivo al trabajador a anudar el vínculo.

“No cause perjuicio moral o material”: moral el ej de Cami sobre comida no vegana. MATERIAL: daño x ej
xq pierdo el ultimo colectivo, xq no voy a poder ir a la facu.

¿Qué puede hacer el trabajador si se viola el límite? Despido injustificado o acción.

IUS VARIANDI: ¿Que Puede hacer el trabajador ante ius variandi invalido? El ius variandi es expresión del
poder de dirección, y el de dirección se inserta dentro del de organización. Hay ciertos límites, y si ocurre la
infracción el trabajador tiene 3 opciones:

1- optar por ser despedido sin justa causa: despido sin justa causa con indemnización tarifada y no daños y
perjuicios. El trabajador solo debe siempre intimar por el restablecimiento de las condiciones de trabajo
ilícitamente alteradas, por app del art 62 sobre buena fe. Primero debe intimar esto sí o sí. NO es
automático el considerarse despedido, debe haber intimación previa, conforme a la buena fe. Es un
despido indirecto.
2- Accionar judicialmente: persiguiendo el restablecimiento por procedimiento sumarísimo o medida de
no innovar. Hay acción judicial que debe ser rápida por un afectado por medida prohibida tomada por el
empleador. Vulnera los 3 límites del ius variandi. Se plantea dentro del sumarísimo, una idea de no innovar.

Ejercicio poder org =/= dirección: ius variandi es parte del poder de dirección, no el de organización.
¿Pero qué pasa si decide cambio de maquinarias y que modifique la realización de las tareas? ¿Con este
cambio que ejerce el poder de organización o dirección? Acá está organizando a la empresa, la cual es una
organización instrumental de medios, en donde tenemos los materiales y personales. Cuando decide
modificar las herramientas, está ejercitando un poder de organización. ¿Pero si repercute en la forma de
trabajar de los trabajadores puede ser ius variandi? NO, NO ES IUS VARIANDI: El empleador solo modifica
los medios de la producción porque es el empresario.

3- ¿Puede el trabajador hacer la excepción de incumplimiento contractual? Es una excepción en contratos

de prestaciones reciprocas en las que una de las partes puede retener la suya hasta la otra no cumpla con
lo que le corresponde (art. 1031 y 1032 ccyc). En derecho laboral se usa mucho.

Poder disciplinario – poder de sanción, coerción en el derecho: si el empleador tiene atributo de dirigir,
siempre hablamos de trabajo dependiente, deber de obediencia (art 86 LCT): debe obedecer.

CLASE 8 página 41
siempre hablamos de trabajo dependiente, deber de obediencia (art 86 LCT): debe obedecer.
Cumplimiento de órdenes e instrucciones.

El trabajador debe observar las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución del
trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes. Debe conservar los instrumentos o útiles que se le
provean para la realización del trabajo, sin que asuma responsabilidad por el deterioro que los mismos
sufran derivados del uso.

El poder disciplinario es necesario, porque si no, no hay poder de dirección como tal, por eso la ley
reconoce al poder disciplinario. Se lo estudia separado pero el profe lo relaciona a los otros dos poderes.

Art. 67, 69 y 220, y 131 establecen límites al poder disciplinario.

Principios y pautas para el poder disciplinario (ley y doctrina):

a- por un lado, la proporcionalidad: la sanción debe ser proporcional a la falta, a veces pasa que repitiendo
la misma falta tiene una sanción mayor, varía en función de la falta y de los antecedentes;
b- Luego está la presunción de inocencia: es una derivación del art. 9 in dubio pro-operario: también tiene
que ver la duda en sentido de la prueba, debe app la ley, debe interpretar en favor del trabajador.
c- También está la oportunidad: la sanción debe ocurrir de forma contemporánea e inmediata tras el
incumplimiento. La complejidad de la falta justifica una investigación interna para atribuir responsabilidad.
d- Otra: NE BIS IN INDEM: No se pueden app dos sanciones por el mismo hecho.
e- También está el debido proceso: respetar el procedimiento; en algunos casos las empresas instauran al
procedimiento sancionatorio, o incluso por convenio colectivo, debe respetarse el debido proceso.
f- NO discriminación art. 17.

Art. 67. — Facultades disciplinarias. Limitación.

El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos
demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el
trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima,
sustituya por otra o limite según los casos.
Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.

Son más doctrinarios, pero también existen ciertos límites:

Catalina Arigós el 27/4/2022 19:51

• formales del art 218 que es la suspensión dispuesta de forma unilateral: requisitos: que se notifique
por escrito, no de palabra. Debe ser por justa causa, por escrito y un plazo fijo. LO PROHIBIDO ES
APLICAR MULTAS POR INCUMPLIMIENTO (Art 131 LCT). Formas de sanción: Apercibimiento,
suspensión, ¿y el despido? NO porque ya está terminando con la relación laboral, depende de la
doctrina esto. Puede ser una sanción: rectifique su comportamiento.

Art. 131. —Retenciones. Deducciones y compensaciones.

No podrá deducirse, retenerse o compensarse suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones.
Quedan comprendidos especialmente en esta prohibición los descuentos, retenciones o compensaciones
por entrega de mercaderías, provisión de alimentos, vivienda o alojamiento, uso o empleo de
herramientas, o cualquier otra prestación en dinero o en especie. No se podrá imponer multas al
trabajador ni deducirse, retenerse o compensarse por vía de ellas el monto de las remuneraciones.

• Límites temporales: art 220: la suspensión no puede exceder de 30 días en el año, también juega con
la fuerza mayor, y otras causas de suspensión que juegan en conjunto y hay límite temporal.

Art. 220. —Plazo máximo. Remisión.

Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo no
imputables al empleador, no podrán exceder de treinta (30) días en un (1) año, contados a partir de la
primera suspensión.

Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias deberán ajustarse a lo dispuesto por el artículo 67,

CLASE 8 página 42
Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias deberán ajustarse a lo dispuesto por el artículo 67,
sin perjuicio de las condiciones que se fijaren en función de lo previsto en el artículo 68.

• Art. 69. —Modificación del contrato de trabajo - Su exclusión como sanción disciplinaria. No podrán
aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de trabajo.

¿Qué pasa si es invalido el poder disciplinario? Art. 67 establece plazo de 30 días corridos para cuestionar la
medida. Es un plazo de caducidad, se extingue el derecho. El trabajador podrá cuestionar la procedencia y
el tipo o extensión de la misma para que se la suprima, sustituya o limite según el caso. Cuestiona la
procedencia. Vencido los 30 días se tendrá por consentida. Puede apelar, firmar en disconformidad, etc.
Analiza la validez, si la falta es inverosímil o reclamar los dias de suspensión. Luego queda en el trabajador
reclamar o no en la justicia, puede accionar, y luego tendrá 2 años de juicio que prescribe, operan 2 años
de prescripción. La oposición de la sanción no implica la suspensión de la medida, ya que la suspensión se
lleva a cabo igual y en todo caso el trabajador podrá accionar a lo que considere su derecho.

DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES:

La doctrina distingue entre deberes de prestación y de conducta

Prestación: son las obligaciones más importantes de dar o hacer: el empleador debe dar remuneración;
trabajador prestar servicios. NO son todos los deberes.

Conducta: modo, manera o forma de cumplir con las obligaciones materiales o de contenido patrimonial:
buena fe, comunidad de trabajo, buen trabajador y buen empleador.

Arts 62 y 63:

Art. 62. —Obligación genérica de las partes.

Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del
contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de
los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y
solidaridad.

Art. 63. —Principio de la buena fe.

Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen
empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de
trabajo.

Este es el plexo normativo obligacional de lo que trabajador y empleador deben cumplir, y no se agota en
las obligaciones esenciales sino que también existen otras obligaciones como los estándares del buen
trabajador y buen empleador. Por ej: intimación para que el empleador pueda subsanar el daño, todo en
mira de la conservación del puesto de trabajo.

SISTEMAS DE CONTROL: arts. 70 a 72

Art. 70. —Controles personales.

Los sistemas de controles personales del trabajador destinados a la protección de los bienes del empleador
deberán siempre salvaguardar la dignidad del trabajador y deberán practicarse con discreción y se harán
por medios de selección automática destinados a la totalidad del personal.

Los controles del personal femenino deberán estar reservados exclusivamente a personas de su mismo sexo.

Art. 71. —Conocimiento.

Los controles referidos en el artículo anterior, así como los relativos a la actividad del trabajador, deberán
ser conocidos por éste.

Art. 72. —Verificación.

La autoridad de aplicación está facultada para verificar que los sistemas de control empleados por la

CLASE 8 página 43
La autoridad de aplicación está facultada para verificar que los sistemas de control empleados por la
empresa no afecten en forma manifiesta y discriminada la dignidad del trabajador.

2 propósitos del alcance: son sistemas que diseña el empleador para controlar a los trabajadores y a sus
prestaciones.

El art. 70 refiere a aquellos controles personales que el empleador implementa a los fines proteger su
propio patrimonio. Es un auténtico derecho. Un derecho individual del empleador, no es parte del poder de
organización ni nada. Procura tutelar su patrimonio: que nadie se lleve cosas de los demás, herramientas,
material de la empresa. Acá protege su propio patrimonio. Así, el derecho del trabajo no solo protege al
trabajador, sino también al empleador y su patrimonio. La protección al trabajador es la razón de ser, pero
también protege al empleador. Una persona tiene el derecho de revisar los bienes de otra persona, cosa no
permitida en el derecho privado, pero que si está en el derecho laboral.

Por otro lado, está el poder de controlar para vigilar la actividad del trabajador: en este sentido sí es
expresión del poder de dirección. Incluye la posibilidad de controlar la posibilidad de controlar la actividad.
Puede ser una cámara de vigilancia, puede dirigirse a los 2 propósitos: actividad o proteger patrimonio.

Se tiene que NO vulnerar la dignidad del trabajador: por ej está mal la cámara en momento de descanso, o
en el baño. Son reglas que uno debe utilizar. Debe respetarse la dignidad del trabajador, debe practicarse
con discreción. Debe ser por medio de selección automática y destinados a la totalidad del personal, por ej:
personas de sexo femenino, debe ser efectuado por personal del mismo sexo. Debe estar en conocimiento
del trabajador (art. 71): debe ser susceptible de verificación por autoridad de app, también. El
conocimiento a su vez debe ser previo. El medio de vigilancia debe ser razonable, no invasivo.

DEBER DE SEGURIDAD:

Es una expresión del principio de indemnidad. El trabajador no debe sufrir un daño a causa del trabajo. El
trabajo en si no debe ocasionar daño a quien lo realice. Trabajador indemne.

Art 75 - Deber de seguridad.

El empleador debe hacer observar las pautas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en la ley y
demás normas reglamentarias, y adoptar las medidas que según el tipo de trabajo, la experiencia y la
técnica sean necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la dignidad de los trabajadores, debiendo
evitar los efectos perniciosos de las tareas penosas, riesgosas o determinantes de vejez o agotamiento
prematuro, así como también los derivados de ambientes insalubres o ruidosos.

Está obligado a observar las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes sobre higiene y seguridad en
el trabajo. El trabajador podrá rehusar la prestación de trabajo, sin que ello le ocasiones pérdida o
disminución de la remuneración, si el mismo le fuera exigido en transgresión a tales condiciones, siempre
que exista peligro inminente de daño o se hubiera configurado el incumplimiento de la obligación,
mediante constitución en mora, o si habiendo el organismo competente declarado la insalubridad del
lugar, el empleador no realizara los trabajos o proporcionara los elementos que dicha autoridad establezca.

Se refiere a la jornada y normas de seguridad e higiene. Mucha redundancia en el artículo. Otra

redundancia: deber de adoptar medidas…

Importante: “el trabajador podrá rehusar la prestación de trabajo…” refiere a jornada y condiciones de
seguridad: derecho que el trabajador no tendría. Art 1031 y 1032 ccyc se adapta al dcho laboral porque
podría rehusar la prestación de trabajo con derecho a la remuneración. DERECHO A REHUSAR CON DCHO A
REMUNERACION, SIN PERDIDA REMUNERACION. “siempre que exista peligro inminente de daños”: debe
haber peligro inminente, pero deja interrogantes. “se hubiera configurado el incumplimiento de la
obligación”. Ante incumplimiento: ahí puedo rehusar la tarea. Otra posibilidad: la autoridad competente
hubiera declarado la insalubridad.

DEBER DE DAR OCUPACION EFECTIVA: DEBER DEL EMPLEADOR. Debe darle tareas efectivas y de acuerdo a
la categoría.

CLASE 8 página 44
Art. 78. —Deber de ocupación.
El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva, de acuerdo a su calificación o categoría
profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la satisfacción de tal
deber. Si el trabajador fuese destinado a tareas superiores, distintas de aquéllas para las que fue
contratado tendrá derecho a percibir la remuneración correspondiente por el tiempo de su desempeño, si la
asignación fuese de carácter transitorio.

Se reputarán las nuevas tareas o funciones como definitivas si desaparecieran las causas que dieron lugar a
la suplencia, y el trabajador continuase en su desempeño o transcurrieran los plazos que se fijen al efecto en
los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo.

OTRO DEBER
Deberes para con los sistemas de la Seguridad Social y frente a Impuestos.

Hay un deber de diligencia del art. 79 e iniciativa del empleador:

Art. 79. —Deber de diligencia e iniciativa del empleador.

El empleador deberá cumplir con las obligaciones que resulten de esta ley, de los estatutos profesionales,
convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de seguridad social, de modo de posibilitar al
trabajador el goce íntegro y oportuno de los beneficios que tales disposiciones le acuerdan. No podrá
invocar en ningún caso el incumplimiento de parte del trabajador de las obligaciones que le están
asignadas y del que se derive la pérdida total o parcial de aquellos beneficios, si la observancia de las
obligaciones dependiese de la iniciativa del empleador y no probase el haber cumplido oportunamente de
su parte las que estuviese en su cargo como agente de retención, contribuyente u otra condición similar.

Obligaciones en cabeza del empleador de efectuar aportes a la seguridad social y a las contribuciones:

Los aportes son sumas de dinero que el trabajador corresponde aportar. Y el empleador efectuar por
medio de recibo de sueldo. Ese aporte el empleador lo retiene y lo debe depositar al AFIP y debe contribuir
también con un 16 % dirigido al régimen de jubilaciones y pensiones.

Hay contribuciones que son a cargo del empleador y hay aportes a cargo del trabajador. Otros seguros:
pagar todos los meses, impuestos a las ganancias. Son obligaciones que el empleador tiene al margen y
complementan el deber de pagar la remuneración.

CLASE 8 página 45
INTERMEDIACIÓN, CESIÓN, SUBCONTRATACIÓN Y
GRUPOS ECONÓMICOS. TRANSFERENCIA DE
ESTABLECIMIENTO Y CESIÓN DEL CT.
miércoles, 27 de abril de 2022 20:41

Sujetos derecho del trabajo:

Distintas entidades: empleador, trabajador (entre ellos el socio empleado que es norma antifraude),
organizaciones sindicales, organizaciones de empleadores, Estado, OIT.

Sujetos de la relación de trabajo:

- Sujeto trabajador
- Sujeto empleador

Hay otras relaciones que involucran a terceros, de noción expandida de sujeto trabajador.

SUJETO TRABAJADOR: es aquella persona física que se obliga a prestar servicios en favor de otra a cambio
de remuneración. Art. 25 LCT.

SUJETO EMPLEADOR: Art. 26 persona física o conjunto de ellas o jurídica, tenga o no personalidad propia
que requiera de servicios del trabajador.
- Puede ser una persona física capaz que brinde consentimiento, mayor de edad, capacidad de hecho y
derecho.
- Conjunto de ellas en calidad empleador: complejidad, x ej la verdulería contrata a una persona para
limpiar el establecimiento. Útil para la jurisprudencia: relaciones no registradas. Imposibilidad de
registrar como admitiría art. 26.
- Persona jurídica: una sociedad comercial, de hecho, fundación, tengan o no fines de lucro. NO dice nada
sobre conjunto de personas jurídicas.
- Contratos asociativos: agrupaciones de personas jurídicas o personas físicas. Consorcio de cooperación,
unión transitoria empresas, agrupaciones de colaboración. Cada uno tiene su propia especificidad. NO
son personas, son contratos. Son sujetos de derecho fiscal, aunque no sean personas, tienen CUIT y
contratan trabajadores.
- Requerimiento: en relación de subordinación o dependencia, según arts. 21 y 22 LCT. “Requiera servicios
trabajadores”. También art 4 sobre el objeto. Es central art 5 porque esa fuerza que se requiere es un medio
de la empresa, organización de medios mat, inmat, personales. Relación entre empresario y trabajador:
jerárquica. Centralidad: art. 5 empleador se es, no es algo que se asume. Debe registrar el vínculo, pero si no
lo hace eso no quiere decir que no exista contrato de trabajo: es SUPUESTO FACTICO, DE HECHO. Persona
que dirige org el emprendimiento donde esa persona aporta su medio de trabajo, utiliza la capacidad de
trabajo, y organiza a la empresa. Noción de empresa sirve para identificar al empleador. Definición de CT:
dependencia económica, técnica y jurídica. El trabajador es empleado de aquel que org y dirige la empresa
donde el se desempeña, tenga o no personalidad
jurídica.

Figura de socio empleado: socio que se desempeña en términos de arts 21 y 22 será socio y empleado.
Distinción entre simulación y fraude: uno es el enmascaramiento total, en el otro se reconoce vinculo, pero
no los efectos de la ley. El socio empleado es un supuesto de simulación para poner la condición de socio en
lugar de trabajador asalariado.

Figura de trabajador auxiliar: por ej el sodero sale y decide emplear a su sobrino que lo ayude. Ese auxiliar es
empleado del mismo empleador originario, según art. 28. Esto es excepto excepciones previstas.
Autorización expresa o tacita al empleador para tener un trabajador auxiliar. NO debe hacerse sin que lo
sepa, sino es un incumplimiento. Esto es así porque la ley dice que es trabajador del empleador.
Incumplimiento: registrar vínculos, entonces ya el empleador incumple con sus obligaciones.

Art 29, 30 y 31 - interposición, cesión y subcontratación:

CLASE 9 página 46
Art 29, 30 y 31 - interposición, cesión y subcontratación:

1- Interposición y mediación. Solidaridad:

Art. 29: Interposición y mediación — Solidaridad.

Los trabajadores que, habiendo sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas,
serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación.

En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concierten, los terceros
contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios responderán
solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y de las que se deriven del
régimen de la seguridad social.

Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad
competente para desempeñarse en los términos de los artículos 99 de la presente y 77 a 80 de la Ley
Nacional de Empleo, serán considerados en relación de dependencia, con carácter permanente continuo o
discontinuo, con dichas empresas.

Supuesto de hecho: empresas consultoras que ofrecen listado de puestos de trabajadores. Tienen
trabajadores para todos los puestos, administran bolsa de trabajo. Es licito. Se recurre a la agencia de
colocación para conseguir la mano de obra que precisa. El fraude está en la empresa usuaria. Practica
fraudulenta que art 29 desactiva: considerar a la consultora como empleadora, entonces desliga de
responsabilidad de la empresa que usa los servicios de los trabajadores. Se busca evitar que haya mayor
ámbito de responsabilidad. El trabajador presta servicios para la usuaria estando registrado para la
consultora, fraudulento. Así, deben considerarse empleados directos de quien hace uso de su fuerza de
trabajo. Deben ser registrados por la empresa usuaria, tmb. Acá tmb app el art 5. Se discutía si
correspondía multa por trabajo no registrado por su empleador. Plenario Vázquez: hace app la multa,
registrado, pero no por su empleador.

Consecuente normativo: el empleador es la empresa usuaria, la empresa proveed es responsable solidaria

de todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y del régimen seguridad social. Se demanda
daños y perjuicios a La empresa usuaria, y trae a juicio a la empresa proveedora de mano de obra como
responsable solidario.

Excepción: trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad
competente, ART 99 x ej reemplazo trabajador enfermo. Empresa usuaria atiende servicios o exigencias
extraordinarios, puede recurrir a empresas eventuales. Uno puede recurrir a empresa usuaria a contratar
trabajadores y la empresa de servicios eventuales va a proveer al trabajador para desempeñarse en el
ámbito de la empresa usuaria. Se cumple los requisitos, el trabajador vuelve a la de servicios eventuales:
empleado permanente discontinuo. ACA NO APP art 29. Req: provisto por empresas de servicios
eventuales; y que realice tareas de servicios eventuales, si es otro no app esta excepción.

Art. 29 BIS. — El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales
habilitada por la autoridad competente, será solidariamente responsable con aquélla por todas las
obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los
aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la Seguridad Social y depositarlos en término.
El trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales estará regido por la Convención
Colectiva, será representado por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social de la actividad o categoría en la
que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria.

EMPRESA QUE SOLO PROVEE PERSONAL PARA TRABAJAR, NO SERVICIO COMO EN ART 30 (x ej osde art 30)

2- Art. 30: — Subcontratación y delegación. Solidaridad.

Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o
contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la
actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus
contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos
de seguridad social.

CLASE 9 página 47
de seguridad social.

Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir además a sus cesionarios o subcontratistas el
número del Código Único de Identificación Laboral de cada uno de los trabajadores que presten servicios y
la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al
sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por
riesgos del trabajo. Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las
obligaciones que tienen los cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que
presten servicios, no podrá delegarse en terceros y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y
constancias a pedido del trabajador y/o de la autoridad administrativa. El incumplimiento de alguno de los
requisitos harán responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas
o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestación de dichos trabajos o servicios y que
fueren emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de la seguridad social".
Las disposiciones insertas en este artículo resultan aplicables al régimen de solidaridad específico previsto en
el artículo 32 de la Ley 22.250

2 supuestos de hecho:
- “Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre” x
ej hemodiálisis. X ej ceder a tercero la explotación de un hotel. Debe ser cesión incompleta o completa.
Si es completa me desentiendo del giro económico de la actividad, transferencia. Si es incompleta
mantengo un interés: cobro parte de las ganancias.
- Contratación y subcontratación: acá no cedo parte del establecimiento, ni explotación a mi nombre.
Sino que contrato con 3º empresas parte de la actividad que yo brindo. Por ej contrato servicio de
seguridad privada, maestranza, y el contratista puede subcontratar en una 4ta empresa. Por ej EDESUR
que tiene tmb subcontratistas: el mantenimiento del cableado. Actividades distintas pero
complementarias: tercerización.

SON RELACIONES ENTRE EMPRESAS, A DIFERENCIA DEL ART. 29.

Debe haber un nexo fuerte a lo largo del tiempo, actividad normal y especifica propia

Consecuente: las personas que son empleados del contratista le pueden reclamar al contratante ppal. El
principal debe responsabilidad solidaria respecto deudas laborales y seguridad social que el contratista
tenga con sus trabajadores. Permite al trabajador y contratista a reclamarle al principal por créditos
laborales.

En los dos supuestos de hecho: deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado
cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social. Que les pague el
salario, aportes, etc. Art 79: para gozar beneficios de la seguridad social.

Tradicionalmente el art 30 daba responsabilidad solidaria al cedente o contratante principal respecto de

obligaciones laborales o de seguridad social. Preocupa a grandes empresas que se ven obligadas a
responder los incumplimientos de las otras. Se expandía esto en los 90: se quería cortar la responsabilidad.
Por eso: “Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir además a sus cesionarios o
subcontratistas el número del Código Único de Identificación Laboral de cada uno de los trabajadores que
presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago
mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una
cobertura por riesgos del trabajo. Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el
cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno de los
trabajadores que presten servicios, no podrá delegarse en terceros…” “El incumplimiento de alguno de los
requisitos harán responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas
o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestación de dichos trabajos o servicios y que
fueren emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de la seguridad
social…” Se quiere transformar la hipótesis de responsabilidad a un incumplimiento formal. En cualquier
caso, se exigía cumplimiento por carta de documento. Daba lugar a interpretación más amplia. INTENTO
FRUSTRADO DE LIMITAR LA RESPONSABILIDAD DEL PPAL. Hoy en día nadie discute con que no basta con
exigir estos tópicos, sino que ante violación de normas legales ya existe posibilidad de reclamar al
contratante principal o al cedente, siempre y cuando se trate de actividad normal y especifica y propia.

CLASE 9 página 48
contratante principal o al cedente, siempre y cuando se trate de actividad normal y especifica y propia.

La jurisprudencia también en supuesto de cesión también exigió que se trate de cesión de actividad
normal y especifica. NO es solo cesión a secas.

2º párrafo art 30: incumplimiento de alguno de los requisitos hará responsable… Habla siempre de servicios
que sean normal y especifica propia. SIEMPRE HABLA DE SERVICIOS. Eso lo vincula con la actividad normal y
especifica propia. Ambos casos app la actividad normal y especifica propia para atribuir la responsabilidad
solidaria.

NO se sabe determinar que es la actividad normal y especifica. Mucha interpretación jurisprudencial: la

corte determino que entre empresa que fabrica jarabe y la que embotella no había actividad normal y
especifica propia. Vigente mucho tiempo. Proyecto de Guibourg para delimitar que es la actividad normal y
especifica. Fallo Páez: la CSJN app art. 280 y decide no analizar el caso. Hay una disidencia de Lorenzetti que
critica esta doctrina de la necesidad: dentro de la ley laboral cita art 30, la CN en actividad normal y
especifica: no es posible responsabilizar por deudas laborales, y en todo caso habría de responder incluso
por todos los otros proveedores: luz, teléfono, educación. Por mas que sea necesario no corresponde tener
por verificado el requisito de actividad normal y especifica propia: dice mucho y a la vez no dice nada.
¿Como se acredita? Caso Benitez: reforma un poco la idea, River contrata a otra empresa para las bebidas
y comidas, no es una actividad normal y especifica del estadio de river, tiene derecho a reclamarle crédito
al contratante? Hay actividad normal y especifica? La CSJN revoca fallo: no hay responsabilidad y dijo que
no corresponde lo que había dicho la corte en Rodríguez, sino que hay que ver el caso en concreto. Deben
resolverlo los tribunales inferiores. Había que abandonar el criterio de Rodríguez. Dio lugar a un cambio.
2019 fallo Payala: Un distribuidor de diario y payala empresario, y la Corte Suprema de Rio Negro dijo que
había responsabilidad solidaria porque el distribuidor acomodaba antes de repartir, así que forma parte
del giro económico de la empresa, entonces es valido responsabilizar. Corte revoco el fallo y dijo que
existió una extensión desmesurada de la app del art 30 desnaturalizando sus fines y entonces debe
descartarse. La corte vuelve a interpretar al art 30, vuelve a interpretar dcho común que en realidad es
ajeno. El contratante ppal puede tener clausula de indemnidad con el contratista. Pero el problema es que
pasa si no existe la solidaridad entre ppal y cedente.

¿Qué pasa en caso del Estado? Si el cedente o contratante es el estado, la doctrina dice que este art NO
app. Porque es otra relación jurídica, son relaciones de empleo publico entonces no se app.

3- Art. 31 - Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad:

Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica propia,
estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal modo relacionadas que constituyan
un conjunto económico de carácter permanente, serán a los fines de las obligaciones contraídas por cada
una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de seguridad social, solidariamente responsables,
cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria.

Acá también hay dos supuestos de hecho:

1- Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica propia,
estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras: control orgánico en varios casos, una
empresa controlada.

2-o de tal modo relacionadas que constituyan un conjunto económico de carácter permanente. Por ej:
grupo empresario como el grupo Clarín.

CONSECUENTE: Resp solidaria. En ambos casos el trabajador puede reclamar crédito a la empresa
controlante o al grupo o a una o varias empresas del grupo, siempre que haya MANIOBRAS FRAUDULENTAS
O CONDUCCION TEMERARIA. NO PUEDE SIEMPRE.

RESUMEN:
Art 29 atribuye carácter de empleador a la empresa usuaria, son relaciones de trabajo, provisión de mano de
obra, son trabajadores provistos, NO servicios ni actividades. Consecuente: empleador a quien utilice sus
prestaciones.

CLASE 9 página 49
Art 30 es relación entre empresas a partir de actividad, ya sea por cesion, contratación o subcontratación,
debe haber actividad normal y especifica propia, una unidad entre contratatante y contratista o cedente y
cesionario.
Los trabajadores del contratista van a poder reclamar al contratante.

Art 31 empresa que esta siendo determinada desde afuera, empresa que no decide por si misma, sino que la
decisión viene desde afuera.

En estos arts hablamos del art 5: organización de medios dirigidos. Empleador se es porque estamos
redefiniendo la noción de empleador que es quien dirige la organización de medios donde la fuerza de
trabajo pasa a ser un medio mas. Art 29 corrige la noción de sujeto empleador y se la atribuye a quien
efectivamente es empresario que organiza y dirige emprendimiento donde el trabajador fuerza de trabajo
es un medio. Art 30 no es corrección de la condición de empleador, acá respeta que el empleador es
contratista o cesionario, sin embargo, atribuye igual responsabilidad al contratante y cedente porque la
unidad hace que la empresa sea una sola y que los que dirigen deben ser empleadores de segunda orden.
Entonces evoca esta org de medios del art 5. Art 31 tmb respeta que el empleador es la empresa
controlada, pero atribuye responsabilidad a quienes las dirigen, acá hay unidad de dirección que
compromete al tercero que controla al empleador, por eso el tercero o empresa controlante son también
responsabilizados.

TRANSFERENCIA DE ESTABLECIMIENTO Y CESION DE PERSONAL: ART 225 Y SS.

Acá también app la noción de empresa del art 5. La fuerza de trabajo es un medio de la empresa, y cuando la
empresa se transfiere a otro empresario, ese medio pasa con la empresa, pasa todo, hasta los trabajadores.
El problema: la idea de contrato de trabajo como contrato bilateral. Es un acuerdo voluntario entre dos
partes pero es compleja la situación.

Art. 225. —Transferencia del establecimiento.

En caso de transferencia por cualquier título del establecimiento, pasarán al sucesor o adquirente todas las
obligaciones emergentes del contrato de trabajo que el transmitente tuviera con el trabajador al tiempo de
la transferencia, aun aquéllas que se originen con motivo de la misma. El contrato de trabajo, en tales casos,
continuará con el sucesor o adquirente, y el trabajador conservará la antigüedad adquirida con el
transmitente y los derechos que de ella se deriven.

El adquirente asume todas las deudas de las obligaciones existentes. El adquirente debe cumplir con todas
las obligaciones.

Supuestos: puede ser por arrendamiento o cesión, permanente o transitoria. Por varias formas: acto entre
vivos, compraventa o arrendamiento. Por tiempo determinado, temporal o definitivo. Puede ser mortis
causa también.
Puede ser por cualquier título - regla.

Art. 227. —Arrendamiento o cesión transitoria del establecimiento.

Las disposiciones de los artículos 225 y 226 se aplican en caso de arrendamiento o cesión transitoria del
establecimiento.

Al vencimiento de los plazos de éstos, el propietario del establecimiento, con relación al arrendatario y en
todos los demás casos de cesión transitoria, el cedente, con relación al cesionario, asumirá las mismas
obligaciones del artículo 225, cuando recupere el establecimiento cedido precariamente.

Caso de concesión: puede ser cualquier relación. DEBE HABER ACTO DE TRANSFERENCIA POR CUALQ TITULO
ENTRE UNA Y OTRA PERSONA.

Cuando ocurre este acto de transferencia, esto no debe ser comunicado al trabajador ni tampoco dar
derecho a ser despedido. Muchas veces pasa que hay cambio y el trabajador no es comunicado, es legal. NO
puede considerarse despedido salvo circunstancia que justifique la inexistencia del CT, por ej cambio en la
explotación, etc. Puede haber denuncias sobre esto.

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explotación, etc. Puede haber denuncias sobre esto.

Art. 226. —Situación de despido.

El trabajador podrá considerar extinguido el contrato de trabajo si, con motivo de la transferencia del
establecimiento, se le infiriese un perjuicio que, apreciado con el criterio del artículo 242, justificare el acto de
denuncia. A tal objeto se ponderarán especialmente los casos en que, por razón de la transferencia, se
cambia el objeto de la explotación, se alteran las funciones, cargo o empleo, o si mediare una separación
entre diversas secciones, dependencia o sucursales de la empresa, de modo que se derive de ello disminución
de la responsabilidad patrimonial del empleador.

EFECTOS: pasa al sucesor todas las obligaciones vigentes al momento de la transferencia.

Cuando hay transferencia, hay un periodo de sospecha, no esta limitado el tiempo. Si se genera crédito,
Ambos transmitentes y adquirentes resultan ser responsables solidarios. Por ej despido en el momento de
transferencia, responde. La solidaridad es respecto de las obligaciones emergente del CT existentes a la
época de la transmisión: puede pasar que el adquirente no solo responde por Contratos vigentes al periodo
de transferencia, sino con las obligaciones laborales exigibles. Fallo Baglieri: se determinó que la obligación
es respecto de las obligaciones existentes. Responsable por todas las obligaciones existentes al momento de
la transferencia. Lo que las empresas suelen hacer es cláusula de indemnidad. Esto surge de Baglieri.

Art. 228. —Solidaridad.

El transmitente y el adquirente de un establecimiento serán solidariamente responsables respecto de las
obligaciones emergentes del contrato de trabajo existentes a la época de la transmisión y que afectaren a
aquél.

Esta solidaridad operará ya sea que la transmisión se haya efectuado para surtir efectos en forma
permanente o en forma transitoria.

A los efectos previstos en esta norma se considerará adquirente a toda aquel que pasare a ser titular del
establecimiento aun cuando lo fuese como arrendatario o como usufructuario o como tenedor a título
precario o por cualquier otro modo.

La solidaridad, por su parte, también operará con relación a las obligaciones emergentes del contrato de
trabajo existente al tiempo de la restitución del establecimiento cuando la transmisión no estuviere
destinada a surtir efectos permanentes y fuese de aplicación lo dispuesto en la última parte del artículo 227.

La responsabilidad solidaria consagrada por este artículo será también de aplicación cuando el cambio de
empleador fuese motivado por la transferencia de un contrato de locación de obra, de explotación u otro
análogo, cualquiera sea la naturaleza y el carácter de los mismos.

NO APLICA AL ESTADO, si es adquirente NO responde solidariamente por obligaciones existentes en

cabeza del transmitente. SI AL REVES. Por ej si privatiza un servicio ahí SI APP LA SOLIDARIDAD del
régimen del 225 y ss.

Art. 230. —Transferencia a favor del Estado. Lo dispuesto en este título no rige cuando la cesión o
transferencia se opere a favor del Estado. En todos los casos, hasta tanto se convengan estatutos o
convenios particulares, los trabajadores podrán regirse por los estatutos o convenios de empresas del
Estado similares.

TRANSFERENCIA =/= CESION DE PERSONAL: Acá no se cede el establecimiento, sino el CT. Cesionario que
no puede seguir puede cedérsele el CT a otra empresa colega respetando antigüedad, etc. SI SE EXIGE
CONFORMIDAD EXPRESA del trabajador. La empresa cesionaria debe respetar todas las obligaciones
existentes.

Art. 229. —Cesión del personal. La cesión del personal sin que comprenda el establecimiento, requiere la
aceptación expresa y por escrito del trabajador. Aun cuando mediare tal conformidad, cedente y cesionario
responden solidariamente por todas las obligaciones resultantes de la relación de trabajo cedida.

También hasta la época de la cesión, el cedente una vez que pasa un tiempo razonable YA no es más

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También hasta la época de la cesión, el cedente una vez que pasa un tiempo razonable YA no es más
responsable.

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 TRABAJO DE MUJERES Y MENORES
miércoles, 27 de abril de 2022 23:01

MUJERES Y MENORES: Históricamente tuvieron un tratamiento especial por la legislación laboral.

Previo a esto, eran sujetos de explotación. Pero fueron los primeros sujetos protegidos, en
Argentina y en todo el mundo. Ley 5291 protegía el trabajo de mujeres. 1904 primera legislación
laboral sobre el descanso dominical (día domingo). Ley de jornada máxima 1929. Decretos
reglamentarios: actividades prohibidas para algunos colectivos. 1924: subir la edad mínimo.

TRABAJO DE MUJERES:

CN: Art. 75.22 incorpora normas internacionales de DDHH con jerarquía CN e inciso 23 que insta a
medidas políticas de acción positiva de defensa y promoción de personas viejas, niños y mujeres.
Esto permite políticas de discriminación positiva para tutelar a las mujeres como colectivo. Acá se
destaca la CEDAW adoptada por la ONU en diciembre de 1979, es una convención que tomo una
importancia que no tenía en nuestro ámbito interno, que luego lo tuvo a partir del proceso que
consolido el Estado CN de derecho que se caracteriza por la jerarquización a máxima nivel de los
instrumentos de DDHH, entre ellos la CEDAW.

CEDAW: postura de la igualdad entre hombres y mujeres, sobre todo en las obligaciones relativas
a educación y desarrollo de los hijos. Responsabilidad familiar, igualdad. Trabajo agrario. En base
a la igualdad, la CEDAW también contempla situación de desigualdad y discriminación que
perjudica a la mujer. Preámbulo CEDAW: las mujeres siguen siendo objeto de importantes
discriminaciones 1979. A partir de allí va esta idea de la mujer como sujeto de tutela preferente
pero reconociendo que existe un proceso pendiente de igualdad. Una vez que la mujer alcance
esa igualdad, dejara de tener protección preferente, ya que no será necesario.

Por eso el art 4 CEDAW: La adopción por los Estados Partes de medidas especiales de carácter
temporal
encaminadas a acelerar la igualdad de facto entre el hombre y la mujer no se considerará
discriminación en la forma definida en la presente Convención. NO es discriminatorio porque se
declara situación en que la mujer es objeto de importantes discriminaciones.

Art 11.1 establece la obligación de los Estados de adoptar medidas apropiadas para eliminar la
discriminación contra la mujer en la esfera del empleo a fin de asegurar a la mujer, en condiciones
de igualdad con los hombres, los mismos derechos, en particular:
a) El derecho al trabajo como derecho inalienable de todo ser humano;
b) El derecho a las mismas oportunidades de empleo, inclusive a la aplicación de los mismos
criterios de selección en cuestiones de empleo;
c) El derecho a elegir libremente profesión y empleo, el derecho al ascenso, a la estabilidad en el
empleo y a todas las prestaciones y otras condiciones de servicio, y el derecho a la formación
profesional y al readiestramiento, incluido el aprendizaje, la formación profesional superior y el
adiestramiento periódico;
d) El derecho a igual remuneración, inclusive prestaciones, y a igualdad de trato con respecto a un
trabajo de igual valor, así como a igualdad de trato con respecto a la evaluación de la calidad del
trabajo;
e) El derecho a la seguridad social, en particular en casos de jubilación, desempleo, enfermedad,
invalidez, vejez u otra incapacidad para trabajar, así como el derecho a vacaciones pagadas;
f) El derecho a la protección de la salud y a la seguridad en las condiciones de trabajo, incluso la
salvaguardia de la función de reproducción.

Esto en nuestro país está en el art. 75.23 que establece obligación de congreso de legislar en
protección a favor de la mujer y NNA. La jurisprudencia ha comprendido a la discriminación por
sexo como categoría sospechosa de discriminación. Por ej Fallo Freddo 2002: la empresa convoca
oferta de empleo únicamente para varones. Se declara la discriminación y obligación de Freddo
de contratar personal femenino. Fallo Palmiotti: caso obra social, ius variandi inverso, de parte
del trabajador que se modifiquen las condiciones.

CLASE 10 página 53
del trabajador que se modifiquen las condiciones.

Desigualdad como modo de violencia, ley 26485: normativa sobre lo que ocurre en el ámbito
laboral, y tmb políticas de discriminación positiva como las leyes de cupo ley 25.674, tanto como
para participar de las organizaciones sindicales, como para participar en la negociación colectiva.
Desigualdad originaria y temporaria.

Al margen esta la protección de la función materna y matrimonio como antesala de la

maternidad. La mujer sufre discriminación a razón del matrimonio por ser un preámbulo posible
de la maternidad.

CEDAW Art 11.2: A fin de impedir la discriminación contra la mujer por razones de matrimonio o
maternidad y asegurar la efectividad de su derecho a trabajar, los Estados Partes tomarán
medidas adecuadas para:
a) Prohibir, bajo pena de sanciones, el despido por motivo de embarazo o licencia de maternidad y
la discriminación en los despidos sobre la base del estado civil;

b) Implantar la licencia de maternidad con sueldo pagado o con prestaciones sociales

comparables sin pérdida del empleo previo, la antigüedad o los beneficios sociales;

c) Alentar el suministro de los servicios sociales de apoyo necesarios para permitir que los padres
combinen las obligaciones para con la familia con las responsabilidades del trabajo y la
participación en la vida pública,
especialmente mediante el fomento de la creación y desarrollo de una red de servicios destinados
al cuidado de los niños;

d) Prestar protección especial a la mujer durante el embarazo en los tipos de trabajos que se haya
probado puedan resultar perjudiciales para ella.

Acá se ve la preocupación a fin de impedir la discriminación a la mujer en estos casos. Se

establecen medidas.

OIT: Supra legal pero no jerarquía DDHH. Convenios sobre mujeres en el rol laboral
i) C100. Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951: establece la tutela de igualdad
remuneración entre mano de obra masculina y femenina en trabajo de igual valor.
Correlato art 14 bis: “igual remuneración por igual tarea”. Es uno de los convenios
fundamentales de la OIT.
ii) C. 111. Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958: También es
fundamental. Son 8 fundamentales, contando a estos dos (100 y 111). El 111 desvalida
prácticas de discriminación por razón de sexo.
iii) C156. Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981: se basa en
las mismas obligaciones para hombres y mujeres en las responsabilidades, en base a la
igualdad. Responsabilidad parental y derechos del trabajo, que no afecte a los ddhh
laborales. NO es un convenio fundamental.

LCT: Ley 1954 pero en vigencia en 1976. Tiene ppiologia sexista por la perspectiva del trabajador
varón, mayor de edad. Art. 172 y ss “trabajo de mujeres”: permite inferir que lo restante es para
los varones y que esto es para las mujeres, tiene una ppiologia en tal sentido. El matriz
conceptual que expresa la LCT, protección de la mujer por ser mujer y que se le da en función
materna.

Ppio gral: NO trato discriminatorio al trabajador ya sea por razones de sexo, etc. PROHIBIDO.

Art. 17. — Prohibición de hacer discriminaciones.

Por esta ley se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo,
raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad.

No obstante, perfil de varón adulto como trabajador – art 172.

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No obstante, perfil de varón adulto como trabajador – art 172.

Art. 172. —Capacidad. Prohibición de trato discriminatorio.

La mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse por las
convenciones colectivas de trabajo, o reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de
discriminación en su empleo fundada en el sexo o estado civil de la misma, aunque este último se
altere en el curso de la relación laboral.

En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se garantizará la plena

observancia del principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor.

Art. 174. —Descanso al mediodía.

Las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán de un descanso de dos
(2) horas al
mediodía, salvo que por la extensión de la jornada a que estuviese sometida la trabajadora, las
características de las tareas que realice, los perjuicios que la interrupción del trabajo pudiese
ocasionar a las propias beneficiarias o al interés general, se autorizare la adopción de horarios
continuos, con supresión o reducción de dicho período de descanso.

Descanso al mediodía es para que la mujer vaya y cocine a su familia. No interrumpa con sus
obligaciones familiares u hogareñas. Refleja determinada forma de familia. Lo mismo ocurre con
la prohibición de trabajo a domicilio: art. 175: Trabajo a domicilio. Prohibición. Queda prohibido
encargar la ejecución de trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en algún local u otra
dependencia en la empresa.

También prohibición de realizar tareas peligrosas, art 176: Tareas penosas, peligrosas o
insalubres. Prohibición.

Queda prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan carácter penoso, peligroso o
insalubre.

La reglamentación determinará las industrias comprendidas en esta prohibición.

Regirá con respecto al empleo de mujeres lo dispuesto en el artículo 195.

Se deja a la reglamentación, pero no hubo otra normativa que haya agregado más al listado. No
obstante hay un listado en la ley 11317, en sus arts. 10 y 11. (ley para mujeres y NNA).

Art. 10. — La prohibición del artículo anterior se refiere particularmente a las siguientes:
a) La destilación del alcohol y la fabricación o mezcla de licores;
b) La fabricación de albayalde, minio y cualesquiera otras materias colorantes tóxicas, así como la
manipulación de pinturas, esmaltes o barnices que contengan sales de plomo o arsénico;
c) La fabricación, manipulación o elaboración de explosivos, materias inflamables o cáusticas, o el
trabajo en locales o sitios en que se fabriquen, elaboren o manipulen o estén depositados
explosivos, materias inflamables o cáusticas en cantidades que signifiquen peligro de accidente;
d) La talla y pulimento de vidrio, el pulimento de metales con esmeril y el trabajo en cualquier
local o sitio en que ocurra habitualmente desprendimiento de polvos de vapores irritantes o
tóxicos.

Art. 11. — Queda prohibido ocupar a mujeres y a menores de 18 años:

a) En carga y descarga de navíos;
b) En canteras o trabajos subterráneos;
c) En la carga o descarga por medio de grúas o cabrias;
d) Como maquinistas o foguistas;
e) En el engrasado y limpieza de maquinaria en movimiento;
f) En el manejo de correas;
g) En sierras circulares y otros mecanismos peligrosos;
h) En la fundición de metales, y en la fusión y en el sopleo bucal de vidrio;

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h) En la fundición de metales, y en la fusión y en el sopleo bucal de vidrio;
i) En el transporte de materias incandescentes;
j) En el expendio de bebidas alcohólicas destiladas o fermentadas, y en cualquier local o
dependencia en que se expenda.

Las tareas de fuerzas suelen ser prohibidas para las mujeres. Se extiende prohibición a mujeres.
Ley 11317 sin app hoy en día.

LCT lejos de ser una protección que tienda a equiparar a la mujer con el varón, procura proteger
a la mujer, pero orientado al ejercicio de su función en el hogar y con el prejuicio de tener
debilidad física. Es una norma discriminatoria que no condice con los tiempos actuales ni con la
normativa internacional.

La LCT también se ocupa de la protección de la mujer en su función materna: art. 177 a 186. LO
MAS IMPORTANTE.

Art. 177. —Prohibición de trabajar. Conservación del Empleo.

Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días
anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la
interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá
ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de
descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso
posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de
completar los noventa (90) días.

La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación

de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por
el empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de
las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la
percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo
de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones
respectivas.

Garantizase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo

tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la
notificación a que se refiere el párrafo anterior.

En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de

enfermedad que según certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la incapacite
para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora a los beneficios previstos en el
artículo 208 de esta ley.

Apunta más a protección del hogar que de la mujer. Visión prejuiciosa. Prohíbe trabajo femenino
entre 45 y 45 días de parto. Licencia de 90 días, prohibición de la obligación de trabajar. Durante
la gestación, derecho de estabilidad en el empleo. NO paga remuneración, se lo paga la seguridad
social a través de la asignación familiar por maternidad.

Requisitos: deberá comunicar fehacientemente (posibilidad de acreditar la comunicación, x ej

telegrama carta laboral) su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el
que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador. Va a cobrar
el mismo sueldo que estaba percibiendo, pero en cabeza del ANSES. Antigüedad de 3 meses en el
empleo: sino no tiene derecho a la asignación por maternidad.

Otra protección: despido por causa de embarazo, art 178: establece presunción que admite
prueba en contrario, es iruis tantum.

Art. 178. —Despido por causa del embarazo. Presunción.

Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones

CLASE 10 página 56
Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones
de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2)
meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con
su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así, en su caso, el del
nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el
artículo 182 de esta ley.

Este despido puede ser directo o indirecto: puede considerarse en situación de despido indirecto
y tmb opera la presunción. Puede suceder que la mujer trabajadora cometa alguna falta que
impida o justifique la decisión de extinguir el CT, puede con justa causa, pero NO si no hay justa
causa. El empleador deberá acreditar la razón.

Otra protección: descanso por lactancia.

Art. 179. —Descansos diarios por lactancia.
Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos (2) descansos de media hora para
amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un
(1) año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la
madre amamante a su hijo por lapso más prolongado. En los establecimientos donde preste
servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador
deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que
oportunamente se establezcan. Esto último es confuso. Beneficio social para trabajadoras para
solventar gastos que paga el empleador.

Si vence el plazo de 90 días del art 177: la mujer puede continuar con su empleo (art 183) o
puede renunciar y recibir una compensación por tiempo de servicio (art 183). Esto último es una
compensación que requiere antigüedad mínima de 1 año en el empleo (art 185) y que es
tácitamente elegida, se supone que opto por rescindir el contrato…

Art. 183. —Distintas situaciones. Opción en favor de la mujer.

La mujer trabajadora que, vigente la relación laboral, tuviera un hijo y continuara residiendo en el
país podrá optar entre las siguientes situaciones:

a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía haciendo.

b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por tiempo de servicio que se le

asigna por este inciso, o los mayores beneficios que surjan de los estatutos profesionales o
convenciones colectivas de trabajo.

En tal caso, la compensación será equivalente al veinticinco por ciento (25%) de la remuneración
de la trabajadora, calculada en base al promedio fijado en el artículo 245 por cada año de
servicio, la que no podrá exceder de un salario mínimo vital por año de servicio o fracción mayor
de tres (3) meses. (situación de excedencia: acá no cobra remuneración, se exime de prestar
servicios, no hay aporte ni contribuciones, pausa, mujer: cuidado hijo enfermo)

c) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres (3) meses ni superior a seis
(6) meses.

Se considera situación de excedencia la que asuma voluntariamente la mujer trabajadora que le

permite reintegrarse a las tareas que desempeñaba en la empresa a la época del alumbramiento,
dentro de los plazos fijados. La mujer trabajadora que hallándose en situación de excedencia
formalizara nuevo contrato de trabajo con otro empleador quedará privada de pleno derecho de
la facultad de reintegrarse.

Lo normado en los incisos b) y c) del presente artículo es de aplicación para la madre en el

supuesto justificado de cuidado de hijo enfermo menor de edad a su cargo, con los alcances y
limitaciones que establezca la reglamentación.

Art. 184. —Reingreso.

CLASE 10 página 57
Art. 184. —Reingreso.
El reintegro de la mujer trabajadora en situación de excedencia deberá producirse al término del
período por el que optara.

El empleador podrá disponerlo:

a) En cargo de la misma categoría que tenía al momento del alumbramiento o de la enfermedad

del hijo.

b) En cargo o empleo superior o inferior al indicado, de común acuerdo con la mujer trabajadora.

Si no fuese admitida, será indemnizada como si se tratara de despido injustificado, salvo que el
empleador
demostrara la imposibilidad de reincorporarla, en cuyo caso la indemnización se limitará a la
prevista en el artículo 183, inciso b) párrafo final.

Los plazos de excedencia no se computarán como tiempo de servicio.

Art. 185. —Requisito de antigüedad.

Para gozar de los derechos del artículo 183, apartado b) y c), de esta ley, la trabajadora deberá
tener un (1) año de la antigüedad, como mínimo, en la empresa.

Art. 186. —Opción tácita.

Si la mujer no se reincorporara a su empleo luego de vencidos los plazos de licencia previstos por
el artículo 177, y no comunicara a su empleador dentro de las cuarenta y ocho (48) horas
anteriores a la finalización de los mismos, que se acoge a los plazos de excedencia, se entenderá
que opta por la percepción de la compensación establecida en el artículo 183 inciso b) párrafo
final.

El derecho que se reconoce a la mujer trabajadora en mérito a lo antes dispuesto no enerva los
derechos que le corresponden a la misma por aplicación de otras normas.

Prohibición de despido por causa de matrimonio:

Art. 180. —Nulidad

Serán nulos y sin valor los actos o contratos de cualquier naturaleza que se celebren entre las
partes o las
reglamentaciones internas que se dicten, que establezcan para su personal el despido por causa
de matrimonio.

Art. 181. —Presunción.

Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese dispuesto sin
invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se
produjere dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio y
siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta
notificación efectuarse con anterioridad o posteridad a los plazos señalados.

Periodo de presunción 3 meses anteriores o 6 meses post: discriminatoria entonces sanción

agravada. Caso quik: presunción debe app para ambos sexos, 2020.

Art. 182. —Indemnización especial.

En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una indemnización
equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el artículo 245.

PROHIBICION DEL TRABAJO INFANTIL Y ADOLESCENTE:

Sobre esto tmb hay normas internacionales, sobre todo la Convención de Dchos del Niño, 1990 x
ley 23849. Esta se basa en la idea de interés superior del niño y esta la ley 26061 sobre su
protección integral y tmb procura protección del trabajo adolescente.

CLASE 10 página 58
protección integral y tmb procura protección del trabajo adolescente.

Se protege a los niños porque según la convención tiene que ver con el desarrollo, falta de
madurez física y mental que merece protección especial. Convención sobre Dchos Niño ONU
declara la necesidad de protección de los NNA por falta de madurez física y mental que justifica la
necesidad de brindar protección y cuidado especial. Esto tiene correlato en la ley 26061, y esto
tmb en la LCT esta actualizado.
Ccyc: menores hasta 18 años, adolescentes a partir 13 años.

Art 32 LCT: Capacidad. Las personas desde los dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de
trabajo.
Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años, pueden celebrar
contrato de trabajo, con autorización de sus padres, responsables o tutores. Se presume tal
autorización cuando el adolescente viva independientemente de ellos.

Derecho NNA protegido contra la explotación económica. Tópicos: peligrosidad, derecho a la

educación y nocividad hacia su salud y desarrollo físico, mental, moral o social.

OMS salud: ausencia enfermedad y situación de bienestar equilibrio que incluye al aspecto social.

3 aspectos sobre los que los Estados deben brindar protección a los NNA:
- Fijación de edad mínima de acceso.
- Remuneración y condiciones de trabajo.
- Penalidades por sanciones

Surge de la normativa internacional.

Convenio sobre la edad mínima, 138 OIT: convenio fundamental OIT. Carácter fundamental:
Estados miembros deben respetarlo por el solo hecho de ser miembros de la OIT. Reúne normas
de actividades sectoriales que establecían la edad mínima para la industria, trabajo marítimo, etc.
Se unifico a todas las actividades y especifico la edad mínima sobre cualquier ocupación. La edad
mínima se cumple una vez cesada la obligación escolar (art 2.3).

Jerarquía SUPRALEGAL. O en todo caso desde los 15 años. En ningún caso puede ser antes de los
15 años, y se debe terminar la obligación escolar. Flexibilización de regla hasta 14 años: para
Estados cuya economía y medios de educación no estuviese lo suficientemente desarrollado. Otra
excepción: trabajos en representaciones artísticas.

Argentina: cesa después del secundario, art 16 ley 26206.

2008 - ley 26.390 (2008) de Prohibición del Trabajo Infantil y Protección del Trabajo Adolescente.
Modificatoria del régimen LCT y también del régimen de trabajadores de casas particulares y
trabajo rural, de la ley de asociaciones sindicales y del contrato de aprendizaje. La prohibición
alcanza al trabajo informal.

Art. 187: personas desde los 16 años y menores de 18 podrán celebrar toda clase de contrato de
trabajo. Edad mínima en argentina es a los 16 años. Ver arts 32 a 35 LCT sobre capacidad. La
capacidad plena es desde los 18 años, pero desde los 16 puede hacerlo, pero antes NO,
prohibido.

Prohibición del trabajo infantil y protección trabajo adolescente en la ley laboral: vigente desde la
26390. Este trabajo infantil tiene sus excepciones que tiene correlato con el convenio 138 que
tiene que ver con los trabajos ligeros y empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor (art 189
bis LCT).

Art. 189. Bis — Empresa de la familia. Excepción.

Las personas mayores de catorce (14) y menores a la edad indicada en el artículo anterior – 16 -
podrán ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor, en jornadas que no

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podrán ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor, en jornadas que no
podrán superar las tres (3) horas diarias, y las quince (15) horas semanales, siempre que no se
trate de tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y que cumplan con la asistencia escolar. La
empresa de la familia del trabajador menor que pretenda acogerse a esta excepción a la edad
mínima de admisión al empleo, deberá obtener autorización de la autoridad administrativa
laboral de cada jurisdicción.

Cuando, por cualquier vínculo o acto, o mediante cualquiera de las formas de descentralización
productiva, la empresa del padre, la madre o del tutor se encuentre subordinada económicamente
o fuere contratista o proveedora de otra empresa, no podrá obtener la autorización establecida
en esta norma.

Se establecen condicionantes al uso valido: en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor,
en jornadas que no podrán superar las tres (3) horas diarias, y las quince (15) horas semanales,
siempre que no se trate de tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y que cumplan con la
asistencia escolar, prohibición de supuestos de descentralización productiva. NO debe interferir
con la educación del NNA. Este debe asistir a la escuela. Que cumpla con la asistencia escolar.
Excepción a la prohibición del trabajo infantil.
Remuneración y condiciones de trabajo: convención se es niño hasta 18 años, en nuestra LCT está
prohibido el empleo de niños hasta los 16 años, salvo art 189 bis. Normativa sobre remuneración
y condiciones: convenio 138 establece una diferenciación de prohibición de tareas derivado de la
edad de los niños.

Art 3.1: edad mínima de admisión de 18 años.

Artículo 3 – convenio 138 OIT

1. La edad mínima de admisión a todo tipo de empleo o trabajo que por su naturaleza o las
condiciones en que se realice pueda resultar peligroso para la salud, la seguridad o la moralidad
de los menores no deberá ser inferior a dieciocho años.
2. Los tipos de empleo o de trabajo a que se aplica el párrafo 1 de este artículo serán
determinados por la legislación nacional o por la autoridad competente, previa consulta con las
organizaciones de empleadores y de trabajadores interesadas, cuando tales organizaciones
existan.
3. No obstante lo dispuesto en el párrafo 1 de este artículo, la legislación nacional o la autoridad
competente, previa consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores
interesadas, cuando tales organizaciones existan, podrán autorizar el empleo o el trabajo a partir
de la edad de dieciséis años, siempre que queden plenamente garantizadas la salud, la seguridad
y la moralidad de los adolescentes, y que éstos hayan recibido instrucción o formación profesional
adecuada y específica en la rama de actividad correspondiente.

OTRO convenio fundamental convenio 182: peores formas de trabajo infantil. Prohibición
absoluta de que NNA realicen determinadas tareas. O sea tareas muy violentas, x ej esclavitud,
análogas, utilización de niños para prostitución, producción y trafico de estupefacientes.

Inc. 4 art 3: tmb esta prohibido el trabajo que por su naturaleza cause daño salud, seguridad o
moralidad de los niños. Nuestro país en 2016 x medio del decreto 11-17 especifico cuales son
esas actividades.

LCT exige un certificado de aptitud psicofisica, art 188 en cuanto a tareas peligrosas para salud,
moralidad, seguridad de niños. Obligacion del empleador.

Art. 188. —Certificado de aptitud física.

El empleador, al contratar trabajadores de uno u otro sexo, menores de dieciocho (18) años,
deberá exigir de los mismos o de sus representantes legales, un certificado médico que acredite su
actitud para el trabajo, y someterlos a los reconocimientos médicos periódicos que prevean las
reglamentaciones respectivas.

Ppio de remuneración: si niños hace tareas equivalentes a mayores, debe cobrar lo mismo que

CLASE 10 página 60
Ppio de remuneración: si niños hace tareas equivalentes a mayores, debe cobrar lo mismo que
adulto.

Art. 187. —Disposiciones generales. Capacidad. Igualdad de remuneración. Aprendizaje y

orientación profesional.
Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años podrán celebrar toda
clase de contratos de trabajo, en las condiciones previstas en los artículos 32 y siguientes de esta
ley. Las reglamentaciones, convenciones colectivas de trabajo o tablas de salarios que se
elaboren, garantizarán a estos trabajadores igualdad de retribución, cuando cumplan jornadas de
trabajo o realicen tareas propias de trabajadores mayores.

El Régimen de Aprendizaje y Orientación Profesional aplicable a los trabajadores desde los

dieciséis (16) años hasta los dieciocho (18) años estará regido por las disposiciones respectivas
vigentes, o que al efecto se dicten.

Jornada:
Art. 190. —Jornada de trabajo. Trabajo nocturno.
No podrá ocuparse a personas de dieciséis (16) a dieciocho (18) años en ningún tipo de tareas
durante más de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales. La distribución desigual de
las horas laborables no podrá superar las siete (7) horas diarias.

La jornada de las personas menores de más de dieciséis (16) años, previa autorización de la
autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción, podrá extenderse a ocho (8) horas diarias o
cuarenta y ocho (48) semanales.

No se podrá ocupar a personas menores de dieciocho (18) años en trabajos nocturnos,

entendiéndose como tales el intervalo comprendido entre las veinte (20) y las seis (6) horas del día
siguiente. En los casos de establecimientos fabriles que desarrollen tareas en tres turnos diarios
que abarquen las veinticuatro (24) horas del día, el período de prohibición absoluta en cuanto al
empleo de personas menores, estará regido por este título, sustituyéndose la prohibición por un
lapso comprendido entre las veintidós (22) y las seis (6) horas del día siguiente, pero sólo para las
personas menores de más de dieciséis (16) años.

Para adolescentes, mismos derechos que la mujer: descanso mediodía, prohibición de trabajo a
domicilio

Art. 191. —Descanso al mediodía. Trabajo a domicilio. Tareas penosas, peligrosas o insalubres.
Remisión.
Con relación a las personas menores de dieciocho (18) años que trabajen en horas de la mañana y
de la tarde rige lo dispuesto en el artículo 174 de esta ley; en todos los casos rige lo dispuesto en
los artículos 175 y 176 de esta ley.

Art. 195. —Accidente o enfermedad.

En caso de accidente de trabajo o de enfermedad de una persona trabajadora, comprendida en el
presente título, si se comprueba ser su causa alguna de las tareas prohibidas a su respecto, o
efectuada en condiciones que signifiquen infracción a sus requisitos, se considerará por ese solo
hecho al accidente o a la enfermedad como resultante de la acción u omisión del empleador, en
los términos del artículo 1072 y concordantes del Código Civil, sin admitirse prueba en contrario.

Si el accidente o enfermedad obedecieren al hecho de encontrarse circunstancialmente el

trabajador en un sitio de trabajo en el cual fuere ilícita o prohibida su presencia, sin conocimiento
del empleador, éste podrá probar su falta de responsabilidad.

NORMA PENAL – Art 148 bis CP:

Será reprimido con prisión de 1 (uno) a (cuatro) años el que aprovechare económicamente el
trabajo de un niño o niña en violación de las normas nacionales que prohíben el trabajo infantil,
siempre que el hecho no importare un delito más grave.

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Jornada: trabajadores adolescentes 16 a 18 años tienen jornada reducida de 6 hs diarias o 36
horas semanales que puede realizar el joven, igual que adultos pero debe contar con autorización
adm, y si lo hace debe cobrar misma remuneración prevista para los adultos.

Prohibición del trabajo nocturno: no trabajar de noche, a veces el trabajo por turnos rotativos.
Jornada para los niños menores a 16 años: excepcion de 3 horas por día y 15 hs por semana.

Art. 194. —Vacaciones.

Las personas menores de dieciocho (18) años gozarán de un período mínimo de licencia anual, no
inferior a quince (15) días, en las condiciones previstas en el Título V de esta ley.

CLASE 10 página 62
 EL SALARIO
miércoles, 27 de abril de 2022 23:02

REMUNERACIONES – SALARIOS:
Son sinónimos. La remuneración es un instituto del derecho laboral, característico, fundante y originario
del derecho del trabajo.

Razón de ser del derecho de trabajo: cual es el precio del trabajo: en el derecho privado liberal eran las
leyes del mercado, pero el derecho del trabajo se funda con que el trabajo no es mercancía, se fija por
otros parámetros. Esto que el empleador le paga al trabajador es la remuneración: no es solo precio del
trabajo, sino que tmb debe cumplir ciertos caracteres, es un instituto. Es el valor de cambio o de uso o
empleo de la capacidad de trabajo que es inseparable del ser humano que es su titular, es aquello que
recibe el trabajador como consecuencia del CT. NO solo es el valor, pero tiene mas densidad, instituto
denso al punto de que no solo es el valor de cambio, sino que también es la contraprestación ppal del
sujeto empleador.

Remuneración: es una contraprestación que debe periódicamente abonar el empleador a su trabajador

como consecuencia del CT, al mismo tiempo es el valor de uso o empleo de la capacidad de trabajo y es
un instituto del derecho del trabajo.

Concepto:
Puede ser teórico o legal.

Teórico: Remuneración es una ventaja patrimonial que el empleador brinda como consecuencia del CT.
Pero si hay una relación no registrada, el trabajador cobra 500 por día, ¿es remuneración? Sí. Art 21 y 22
LCT: a pesar de no haber registración hay contrato de trabajo, entonces hay remuneración. Otro ej:
empleador permite que el trabajador se lleve el kilo de pan de la panadería, ¿es remuneración? Si.

Hay que diferenciar entre lo que es y no es remuneración. La remuneración debe registrarse toda, no
pagar parte en blanco y parte en negro, sino es fraude. En base a la remuneración debe calcularse
indemnización, aguinaldo, antigüedad, etc.

TODO AQUELLO QUE AL TRABAJADOR LE REPRESENTA UNA VENTAJA PATRIMONIAL ES

REMUNERACION. Concepto teórico doctrinario.

X Ej: pago viáticos para venir al trabajador, doy de comer etc SI ES REMUNERACION. X ej satisfacción NO es
remuneración porque no hay ventaja patrimonial. Mensurable y relevante debe ser, según doctrina. Acá
no solo es lo que figura en el recibo de sueldo, es TODA ventaja. Las partes no pueden calificar libremente
que es y que no es remuneración, surge de los hechos. Art 1 convenio 95 sobre protección salario OIT:
remuneración o ganancia sea cual sea su método de cálculo.

Legal: art 103 LCT: Concepto.

A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador
como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo
vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera
circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél.

No obstante, hay ciertas ventajas patrimoniales relevantes y mensurables que el legislador saca del
concepto de remuneración. Por ej: prestaciones NO remunerativas: a pesar de ser ventaja patrimonial
relevante y mensurable, NO son remuneración porque el legislador lo dice. NO cumple con las funciones
que esta destinada a cumplir la remuneración.

El CT es remunerocéntrico: muchos rubros, efectos, obligaciones del CT van mensuradas en función del
importe de la remuneración. Por ej: cuanto el empleador debe abonar de impuesto del trabajo, aportes y
contribuciones de la seguridad social. A mayor remuneración, mas debe pagar. Indemnización de despido
sin justa causa. Aguinaldo, es una remuneración más. Por eso hay interés del empleador de que la
remuneración sea del menor monto posible para abaratar todos los costos vinculados con la

CLASE 11 página 63
remuneración sea del menor monto posible para abaratar todos los costos vinculados con la
remuneración.

Art. 103 BIS. — Beneficios sociales.

Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no
remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al
trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del dependiente
o de su familia a cargo.

Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:

a) Los servicios de comedor de la empresa,

d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su familia
que asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por farmacia, médico u
odontólogo, debidamente documentados;
e) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al
equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas:
f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal, que utilicen
los trabajadores con hijos de hasta seis (6) años de edad cuando la empresa no contare con esas
instalaciones;
g) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del
período escolar;
h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o
especialización;
i) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con
comprobantes.

Entonces por ej: el almuerzo es remuneración TEORICO, que es ventaja patrimonial relevante y
mensurable. Ver 103 bis que el almuerzo NO es remuneración, sino que es prestación de la seguridad
social que atiende otros ppios. NO remuneración. NO se puede acumular. Seguridad social: ciertos
descuentos sobre la remuneración (bruto y neto). Neto: lo que cobra después de hecho el descuento.
Almuerzo: NO se computa como remuneración: esa prestación es un beneficio social entonces no hay
obligación de que figure en el recibo de sueldo o que se traduzca en dinero.

Beneficio social: prestaciones que NO son remunerativas.

Provisión de ropa de trabajo: discutido. Según la LCT NO es remuneración. Herramienta de trabajo.

También reintegro de gastos médicos. NO son remuneración. Son ventajas patrimoniales, pero no
remunerativo.

TAMPOCO ES REMUNERACION LAS EXCEPCIONES DEL ART. 105 – prestaciones complementarias:

Art. 105. —Formas de pago. Prestaciones complementarias.

Forma de pago. Prestaciones complementarias. El salario debe ser satisfecho en dinero, especie,
habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias.
Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneración del trabajador,
con excepción de:
a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta de las utilidades
del ejercicio debidamente contabilizada en el balance;
b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de propiedad de la
empresa o del empleado, calculado en base a kilómetro recorrido, conforme los parámetros fijados o que
se fijen como deducibles en el futuro por la DGI;
c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los términos del artículo 6 de la
Ley N. 24.241, y los reintegros de automóvil en las mismas condiciones que las especificadas en el inciso
anterior;
d) El comodato de casa-habitación del propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos
circundantes al lugar de trabajo, o la locación, en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la
vivienda.

CLASE 11 página 64
vivienda.

Retiros de socios: figura del socio empleado según art 27: lo que cobra por SOCIO NO es remuneración.

Reintegros de gastos de uso del automóvil: art 76 LCT obliga al empleador a hacerse cargo de los gastos
que demande el trabajo. Imposible documentar estos gastos: AFIP puede tener ciertos sistemas de los
gastos. Empleador reintegra el gasto bajo comprobante.

Préstamo casa – habitación, o locación en supuesto de grave dificultad en el acceso a la vivienda.

El empleador brinda estos gastos para que se pueda realizar el trabajo, por conveniencia.

Se mezcla lo no mensurable con los gastos.

TAMPOCO ES REMUNERACION: Sumas no remunerativas previstas en Convenios Colectivos de Trabajo.

Practica cuestionable: en ppio no son remuneración.

LOS VIATICOS NO SON REMUNERACION en la parte efectivamente gastada y acreditada ART. 106.

Art. 106. —Viáticos.

Los viáticos serán considerados como remuneración, excepto en la parte efectivamente gastada y
acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los estatutos profesionales y
convenciones colectivas de trabajo.

Son remuneración, excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada. En realidad, no es

remuneración, ya que evito al trabajador erogaciones al trabajador, solo para circunstancias para que
realice el trabajo. Esto dice el profe. Deben ser auténticos, por eso deben acreditar por medio de
comprobantes.

PRESTACIONES NO REMUNERATIVAS ART 223 BIS:

Art. 223 BIS.
Se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en compensación
por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminución de
trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas individual o
colectivamente y homologadas por la autoridad de aplicación, conforme normas legales vigentes, y cuando
en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestación laboral a su cargo. Sólo tributará las
contribuciones establecidas en las Leyes Nros. 23.660 y 23.661.

Suspensión por razones económicas: hay una empresa que realiza despido o suspensión por razones
económicas entonces se pacta en procedimiento preventivo que los trabajadores no van a trabajar pero
que cobran estas sumas no remunerativas durante un tiempo.

REGLAMENTACION LEGAL:
Uno de los propósitos de esta es que Procura en función de la vaguedad de la noción teórica sobre
remuneración, conceptualizarla. Importante: a la hora de cobrar ciertos rubros, el interés del trabajador es
sumar en la base de calculo la mayor cantidad de item, y el del empleador es lo contrario. Entonces el que
es remuneración es una constante discusión, incluso se sigue discutiendo. Un aspecto es conceptualizar:
art 103 da definición y los otros arts lo delimitan.

Otros propósitos:
En función de su carácter alimentario:
- Imponerle un mínimo, atribuirle periodicidad y continuidad.
- Tutelarlo respecto de acciones de terceros, de los empleadores y de los propios trabajadores.

iii. En razón de la inaplicabilidad del principio de la autonomía de la voluntad al contrato de trabajo y a fin
de realizar los propósitos protectorio, comunitario y de la eficacia que se procura tenga la prestación
laboral, establecer criterios para su determinación, valoración, valuación (arts. 81 y 114) y acreditación
(art. 115). La remuneración no es el libre acuerdo de las partes, puede haber en la medida que sea mayor

CLASE 11 página 65
(art. 115). La remuneración no es el libre acuerdo de las partes, puede haber en la medida que sea mayor
al piso mínimo exigido.

Art 115 – el trabajo NO se presume gratuito. Si hay contrato de trabajo no hace falta probar que era
oneroso porque eso se presume, pero el juez debe fijar monto de remuneración. Debe considerarse la
productividad, contracción al trabajo, importancia, resultados.

Art. 114. —Determinación de la remuneración por los jueces.

Cuando no hubiese sueldo fijado por convenciones colectivas o actos emanados de autoridad competente o
convenidos por las partes, su cuantía fijada por los jueces ateniéndose a la importancia de los servicios y
demás condiciones en que se prestan los mismos, el esfuerzo realizado y a los resultados obtenidos.

Art. 115. —Onerosidad - Presunción.

El trabajo no se presume gratuito.

Art 7 igualmente permite que cobre remuneraciones superiores al piso mínimo.

PRESCRIPCIONES DE LA REMUNERACION: DEBER SER, CARACTERES, QUE PROPOSITOS DEBE CUMPLIRSE

a. Justo (valor totalizador) La justicia está asegurada en la negociación colectiva (CSJN- Fallo Ratto, Sixto y
otro c/SA Productos Stani, del 26/08/1966). Debe ser justa: de la mano de la idea de que el trabajo no es
una mercancía. De ninguna manera puede resultar insuficiente. Contradice los ppios del liberalismo: lo
contractual es lo justo según el liberalismo pero en este caso NO. Por ej: en un fallo la fijada en el convenio
colectivo es justa.
b. Alimentario (crédito destinado a la subsistencia, crédito preferido): determina y justifica carácter
continuado y suficiente.
- Continuado (periódico): en forma mensual, quincenal, etc.
- Suficiente (SMVM del art.116). : fija salario mínimo vital y móvil: art 116: Concepto.

Salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de
familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna,
educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.

c. Integral. Adelantos (art. 130) Prohibición de practicar retenciones, deducciones y compensaciones (art.
131) y excepción a la prohibición (art. 135), excepciones (art. 132) y límites generales (art. 133) y
particulares (art. 134) . SE DEBE COBRAR TODA JUNTA

Art. 130. —Adelantos.

El pago de los salarios deberá efectuarse íntegramente en los días y horas señalados.

El empleador podrá efectuar adelantos de remuneraciones al trabajador hasta un cincuenta (50) por ciento
de las mismas, correspondientes a no más de un período de pago.

La instrumentación del adelanto se sujetará a los requisitos que establezca la reglamentación y que
aseguren los intereses y exigencias del trabajador, el principio de intangibilidad de la remuneración y el
control eficaz por la autoridad de aplicación.

En caso de especial gravedad y urgencia el empleador podrá efectuar adelantos que superen el límite
previsto en este artículo, pero si se acreditare dolo o un ejercicio abusivo de esta facultad el trabajador
podrá exigir el pago total de las remuneraciones que correspondan al período de pago sin perjuicio de las
acciones a que hubiere lugar.

Los recibos por anticipo o entregas a cuenta de salarios, hechos al trabajador, deberán ajustarse en su
forma y contenido a lo que se prevé en los artículos 138, 139 y 140, incisos a), b), g), h) e i) de la presente
ley.

Limita la posibilidad de efectuar adelantos, y más limites de los arts subsiguientes.

d. No negociable (ámbito individual). Se puede negociar siempre que se respete el salario mínimo vital y

CLASE 11 página 66
d. No negociable (ámbito individual). Se puede negociar siempre que se respete el salario mínimo vital y
móvil. La remuneración la debe satisfacer el empleador en los tiempos y en las condiciones previstas en la
ley.
- Principal obligación del empleador (art. 74): manda al empleador a pagar remuneración sin ninguna
excusa en las condiciones y plazos previstos en esta ley. Intangibilidad (art. 66).: (ius varindi)
modificaciones en la remuneración.
NO puede modificarse unilateralmente, tmb alcanzado por las reglas de la irrenunciabilidad del art 12.

- Irrenunciabilidad (art. 12). Pago insuficiente (art. 260).: Art. 260. —Pago insuficiente.
El pago insuficiente de obligaciones originadas en las relaciones laborales efectuado por un empleador
será considerado como entrega a cuenta del total adeudado, aunque se reciba sin reservas, y quedará
expedita al trabajador la acción para reclamar el pago de la diferencia que correspondiere, por todo el
tiempo de la prescripción.

- Garantía de cantidad adecuada (art. 112): Salarios por unidad de obra.

En la formulación de las tarifas de destajo se tendrá en cuenta que el importe que perciba el trabajador en
una jornada de trabajo no sea inferior al salario básico establecido en la convención colectiva de trabajo de
la actividad o, en su defecto, al salario vital mínimo, para igual jornada.

El empleador estará obligado a garantizar la dación de trabajo en cantidad adecuada, de modo de permitir
la percepción de salarios en tales condiciones, respondiendo por la supresión o reducción injustificada de
trabajo.

e. Personal. No puede cederse de manera anticipada (art. 148): NO puede decirse que se pague a alguien
en lugar mio. Está prohibido.

f. Igualdad. (14 bis CN; Convenio N° 100 de la OIT sobre la igualdad de remuneración, 1951, y arts. 17 y 81
LCT).: igual remuneración por igual tarea, igual remuneración entre mano de obra femenina y masculina,
prohibición de discriminación entre trabajadores, se permite distinción en materia salarial en función de
mayor laboriosidad, etc (art 81). Esto ultimo DEBE BASARSE EN DATOS OBJETIVOS, NO ES SUBJETIVIDAD.

g. Conmutatividad.

- Equivalencia con el trabajo prestado, importancia y demás condiciones. Interpretación a partir de la

noción de empresa (arts. 81 y 114) Independencia de los riesgos económicos, principio de indemnidad, no
contraprestación contractual (art. 74), no utilizable como sanción (art. 131); la inimputabilidad patronal
como requisito de la suspensión (art. 219). La remuneración debe tener adecuada relación con el trabajo:
determina interpretar. Ppio indemnidad y no contraprestación contractual: debe pagarse la remuneración,
y si la empresa le va mejor es independiente del pago puntual, oportuno y completo. NO puede utilizarse
como sanción. Veda app de multas al trabajador.

- Prueba. Presunción, como manifestación del principio protectorio (art. 115). Circunstancias para
determinarlo con justicia: Importancia, condiciones bajo las que se prestan, esfuerzo realizado, resultados
obtenidos Por conmutatividad (arts. 46, 101 y 114) EL TRABAJO NO SE PRESUME GARTUITO. Expresión de
la onerosidad y del ppio protectorio (art 23 LCT).

Instrumentos o modos para fijarlo (art. 114)

- Ley.
- Convención colectiva (preferente).
- Condición más favorable en la relación individual (art. 7)

Determinación de la remuneración por los jueces.

Cuando no hubiese sueldo fijado por convenciones colectivas o actos emanados de autoridad competente o
convenidos por las partes, su cuantía fijada por los jueces ateniéndose a la importancia de los servicios y
demás condiciones en que se prestan los mismos, el esfuerzo realizado y a los resultados obtenidos.

Clases de salario: puede ser ppal o complementario

CLASE 11 página 67
Principal: es el más importante. Todos los meses, quincenas en dinero o en especie. Salario mínimo vital y
móvil – art116: expresar carácter alimentario de la remuneración que es determinado por el consejo
nacional de la productividad del empleo de salario mínimo vital y móvil que es un ente tripartito (art 135
ley nacional de empleo).

ARTICULO 135. — Créase el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y
Móvil con las siguientes funciones:
a) Determinar periódicamente el salario mínimo, vital y móvil;
b) Determinar periódicamente los montos mínimos y máximos y el porcentaje previsto en el artículo 118
correspondiente a los primeros cuatro meses de la prestación por desempleo;
c) Aprobar los lineamientos, metodología, pautas y normas para la definición de una canasta básica que se
convierta en un elemento de referencia para la determinación del salario mínimo, vital y móvil;
d) Constituir, en su caso, las comisiones técnicas tripartitas sectoriales referidas en el artículo 97, inciso a);
e) Fijar las pautas de delimitación de actividades informales de conformidad con el artículo 90 de esta ley;
f) Formular recomendaciones para la elaboración de políticas y programas de empleo y formación
profesional;
g) Proponer medidas para incrementar la producción y la productividad.

Es para el empleo privado y el público. El publico tmb se rige por el salario mínimo vital y móvil (art 140
LNE).

ARTICULO 140. — Todos los trabajadores comprendidos en la Ley de Contrato de Trabajo 20.744 (t.o.
1976) y sus modificatorios, en el Régimen de Trabajo Agrario, de la Administración Pública Nacional y de
todas las entidades y organismos en que el Estado Nacional actúe como empleador, tendrán derecho a
percibir una remuneración no inferior al salario mínimo, vital y móvil que se establezca de conformidad a lo
preceptuado en esta ley.

¿Como se expresa? En montos mensuales horarios o diarios. Art. 118. —Modalidades de su

determinación.
El salario mínimo vital se expresará en montos mensuales, diarios u horarios.
Los subsidios o asignaciones por carga de familia, son independientes del derecho a la percepción del
salario mínimo vital que prevé este capítulo, y cuyo goce se garantizará en todos los casos al trabajador
que se encuentre en las condiciones previstas en la ley que los ordene y reglamente.

LUEGO, DENTRO DEL SALARIO PPAL ESTA EL SALARIO CONVENCIONAL: Establecido en convenios
colectivos, acuerdos salariales, reglamentos de empresa, acuerdo individual. TMB EL SALARIO
GARANTIZADO.

Frente a la remuneración ppal está la COMPLEMENTARIA:

Art 105 LCT: Art. 105. —Formas de pago. Prestaciones complementarias.

Forma de pago. Prestaciones complementarias. El salario debe ser satisfecho en dinero, especie,
habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias.

Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneración del trabajador,
con excepción de:
a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta de las utilidades
del ejercicio debidamente contabilizada en el balance;
b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de propiedad de la
empresa o del empleado, calculado en base a kilómetro recorrido, conforme los parámetros fijados o que
se fijen como deducibles en el futuro por la DGI;
c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los términos del artículo 6 de la
Ley N. 24.241, y los reintegros de automóvil en las mismas condiciones que las especificadas en el inciso
anterior;
d) El comodato de casa-habitación del propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos
circundantes al lugar de trabajo, o la locación, en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la
vivienda.

CLASE 11 página 68
vivienda.

SON REMUNERACIONES, ESTAN EN EL ART 105. X EJ LAS GRATIFICACIONES (extraordinarias y habituales)

(art. 104).
Son exigibles las habituales. Art. 104. —Formas de determinar la remuneración.
El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este último caso por unidad de
obra, comisión individual o colectiva, habilitación, gratificación o participación en las utilidades e
integrarse con premios en cualquiera de sus formas o modalidades.

Participaciones en las ganancias – art 14 bis CN: resultado de la empresa como totalidad. (control en la
producción y colaboración en la dirección). La participación en las ganancias en la faz colectiva.

Comisiones: pueden ser individual o colectiva, también puede ser remuneración. Comisión individual:
cobro porcentaje por cada venta que haga, comisión colectiva: grupo y fondo común que se reparte en
función del aporte que hizo cada uno.

Primas o premios: puntualidad, asistencia. Remuneración complementaria también. También las propinas,
el aguinaldo que es un sueldo que se paga 2 veces del semestre – art 121: Concepto.

Se entiende por sueldo anual complementario la doceava parte del total de las remuneraciones definidas
en el Artículo 103 de esta ley, percibidas por el trabajador en el respectivo año calendario.

Formas de abonar salario: en efectivo o en especie

Resolución 360 – 2001 exige el deposito de la remuneración a cuenta sueldo a nombre del trabajador.

Art 124: Art. 124. —Medios de pago. Control. Ineficacia de los pagos.
Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador deberán pagarse, bajo pena de nulidad, en efectivo,
cheque a la orden del trabajador para ser cobrado personalmente por éste o quien él indique o mediante la
acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o en institución de ahorro oficial.

Dicha cuenta, especial tendrá el nombre de cuenta sueldo y bajo ningún concepto podrá tener límites de
extracciones, ni costo alguno para el trabajador, en cuanto a su constitución, mantenimiento o extracción
de fondos en todo el sistema bancario, cualquiera fuera la modalidad extractiva empleada.

La autoridad de aplicación podrá disponer que en determinadas actividades, empresas, explotaciones o

establecimientos o en determinadas zonas o épocas, el pago de las remuneraciones en dinero debidas al
trabajador se haga exclusivamente mediante alguna o algunas de las formas previstas y con el control y
supervisión de funcionarios o agentes dependientes de dicha autoridad. El pago que se formalizare sin
dicha supervisión podrá ser declarado nulo.

En todos los casos el trabajador podrá exigir que su remuneración le sea abonada en efectivo.

También puede ser pagado en especie – art 105 establece como complementaria el pago en especie.
Reglamentación art 107 el limite no debe exceder el total de la remuneración. Remuneración en dinero.

Las remuneraciones que se fijen por las convenciones colectivas deberán expresarse, en su totalidad, en
dinero.

El empleador no podrá imputar los pagos en especies a más del veinte (20) por ciento del total de la
remuneración.

El salario puede ser laboral o previsional también: laboral es la del régimen de jubilaciones y
contribuciones. Suelen coincidir, pero en algunos casos no.

Formas de abonar el salario.

a. En efectivo, mediante cheque a la orden del trabajador para ser cobrado personalmente por éste o por
quien él indique, o mediante acreditación en cuenta bancaria (art. 124) Siempre puede exigir el pago en
efectivo. Resolución MT 360/01 (obligatoriedad del pago mediante depósito en cuenta sueldo).

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efectivo. Resolución MT 360/01 (obligatoriedad del pago mediante depósito en cuenta sueldo).
b. En especie (art. 105) Límite máximo 20 % (art. 107) Debe representarse en valores en dinero (art. 6 Ley
24.241) y valorizarse adecuadamente en licencia por enfermedad inculpable (art. 208) o Alimentos (art.
77) o Vivienda o habitación (art. 105). Adecuada art. (art. 77) o Ocasión de obtener ganancia. Propinas
(arts. 105 y 113) Habituales y no prohibidas. o Otros modos posibles de remuneración en especie.
- Uso del automóvil de la empresa;
- Provisión de teléfono celular;
- Cargar con los gastos del auto particular;
- Cargar con los gastos de la tarjeta corporativa;
- Entrega de combustible

Modalidades del pago de la remuneración.

a. Según el sujeto.
- El empleador. Contratistas e intermediarios (art. 29 y 30) en caso de existir deuda (art. 136).
- Al trabajador. Trabajador imposibilitado (Art. 129 párr. 2)
Salvo excepciones.

b. Según el modo de calcularlo.

o Por tiempo: Personal mensualizado o jornalizado (jornada u hora) (art. 126).
o Por rendimiento:
1. Comisiones.
- Concepto (Estímulo a la productividad; el negocio como unidad de cómputo; natural variabilidad)
- Según operaciones concertadas (ajenidad).
- Comisiones colectivas: Según contribución al resultado económico obtenido (art. 109).
- Poder de verificación (art. 111)
2. A destajo o por pieza (art. 112):
- Deber de proveerle materia prima en cantidad “suficiente”.
- Mantener en buen estado las maquinarias y evitar que existan factores que aparejen interrupción o
suspensión de las tareas o que alteren el ritmo de labor, etcétera.
VER ART 112

8. Tutela y pago de la remuneración.

a. Frente al empleador.
- Plazo de pago (art. 128).
- Días, horas y lugares de pago (art. 129).
- Límites por adelanto de remuneraciones (art. 130).
- Régimen de retenciones, deducciones y compensaciones (arts. 131 a 135).
- Mora en el pago (art. 137).
- Recibo de salario. Doble ejemplar (art. 139), contenido necesario (art. 140), recibos separados (art. 141),
plazo de conservación (art. 143)
b. Respecto del propio trabajador.
- Adelantos limitados (art. 130)
- Requisitos para la adquisición de mercadería que vende la propia empresa (arts. 132 h y 134)
- Prohibición de cesión (art. 148)
c. Respecto de los acreedores del empleador. Pronto pago, privilegios especial y general (ley 24.522 y arts.
261 y sgtes. LCT).
d. Respecto de los acreedores del trabajador. Inembargabilidad (arts. 120 y 147. Decreto 484/87.

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