MODALIDADES DEL CT EN LCT

miércoles, 27 de abril de 2022 12:00

Modalidades del Contrato de trabajo – en la LCT:

La LCT es una ley general y app a la generalidad de las relaciones de trabajo privado productivo. Pero
también hay
estatutos especiales como la construcción que tienen otras modalidades. Solo vemos la modalidad de la
LCT que es
la general. Cada estatuto tiene sus propias modalidades. Ver art. 2 LCT: excluye a los trabajadores
agrarios, públicos
y de casas particulares, pero eso no obsta a que la ley de casas particulares remita en algunos casos a la
LCT. Hay
estatutos anteriores y posteriores: art. 2 establece cuando corresponde app la LCT a una relación regida
por un
estatuto especial, y esto es cuando resulte compatible con la modalidad y el especifico régimen jurídico
y resulte
más favorable. Mas allá de eso el art. 2 excluye expresamente a las 3 categorías.

Modalidad - concepto: distintas visiones. Hay una parte de la doctrina que tiene una visión legalista y
solo usa como
modalidades las enumeradas en el titulo 3 de la LCT.

Distintas clasificaciones: se contrata por un propósito productivo, entonces pretende eficacia y las
modalidades dan
RTA a esta necesidad de un uso de la fuerza de trabajo. Estas son:
• Según duración
• Continuidad de la disponibilidad para empleo de la capacidad del trabajador
• Duración de la jornada
• Según conformación del sujeto trabajador
• Existencia de otros propósitos para la prestación
• Según fuente normativa, etc

1º modalidad: según la duración.

Puede ser por tiempo indeterminado o tiempo determinado.

A. Por tiempo indeterminado (art 90 LCT):

Art. 90. — Indeterminación del plazo.

El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de
las
siguientes circunstancias:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.
La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias
previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.

Este art expresa el principio general que es que el contrato de trabajo se entenderá celebrado por
tiempo
indeterminado. Luego establece las excepciones de esta indeterminación: incisos a y b. Requisito formal:
forma expresa y escrito, y de fondo: las modalidades lo justifiquen. No contempla que sean las propias
partes las que establezcan por autonomía de la voluntad al plazo determinado, debe ser si o si
indeterminado, salvo estas excepciones.

Aspectos teóricos: el CT es un contrato de duración. Es un acuerdo que da lugar a una relación de se

desarrolla en el tiempo, dura. ¿Por qué preferencia por indeterminación? Porque el trabajador

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desarrolla en el tiempo, dura. ¿Por qué preferencia por indeterminación? Porque el trabajador
normalmente trabaja para obtener mediante su trabajo y como contraprestación la remuneración que
es aquello que utiliza para su subsistencia y su familia. Esto es lo que protege la LCT. Tutela la
continuidad del vínculo.

NO es eterno, tiene su límite. La ley prohíbe compromisos de trabajo vitalicios, no puede ser de por vida,
sería una nueva forma de esclavitud. Entonces esta prohibición es una de las primeras libertades. Por
eso
existe el art. 91 LCT:

Art. 91. —Alcance.

El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar
de
los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social, por límites de edad y años de servicios,
salvo que se configuren algunas de las causales de extinción previstas en la presente ley.

También es un vínculo voluntario y NO puede ser forzoso. Por eso estos límites. La indeterminación no
puede hacer un vínculo forzoso de forma vitalicia. Por eso dura hasta que alcance los requisitos para
poder
hacer la jubilación por los límites de edad. Esto último es un requisito ORDENATORIO: es decir, no es que
cumple los 60 o 65 años y todos los demás requisitos y que el CT se extinga automáticamente, porque es
ordenatorio. Si se jubila puede seguir trabajando, pero hay cosas que cambian. Es FACULTATIVO
jubilarse, no
puede obligar. Hay otro dispositivo que hace que el empleador intime al trabajador a que se jubile está
en el
art. 252:

Art. 252. —Intimación. Plazo de mantenimiento de la relación.

A partir de que el trabajador cumpla setenta (70) años de edad y reúna los requisitos necesarios para
acceder
a la Prestación Básica Universal (PBU) establecida en el artículo 17, inciso a) de la ley 24.241 y sus
modificaciones, el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes, extendiéndole los
certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento, el
empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un
plazo máximo de un (1) año.

Lo dispuesto en el párrafo precedente no afecta el derecho del trabajador de solicitar el beneficio

previsional
con anterioridad al cumplimiento de los setenta (70) años de edad.

Concedido el beneficio o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación
para el
empleador del pago de la indemnización por antigüedad que prevean las leyes o estatutos profesionales.

La intimación a que se refiere el primer párrafo de este artículo implicará la notificación del preaviso
establecido por la presente ley o disposiciones similares contenidas en otros estatutos, cuyo plazo se
considerará comprendido dentro del término durante el cual el empleador deberá mantener la relación
de
trabajo.

Habilita a intimar al trabajador recién cuando cumpla los 70 años (también puede despedirlo sin justa
causa). Por eso el art. 91 es ORDENATORIO, ORDENA UN POCO LAS IDEAS. NO ESTA OBLIGADO A
TRABAJAR CUANDO TIENE VEJEZ, NO ESTA OBLIGADO PORQUE PUEDE GOZAR DE LOS BENEFICIOS DE LA
SEGURIDAD SOCIAL.

NO hay incompatibilidad entre CT y jubilación, excepto si ya se jubiló en ese trabajo. Por ej: se jubiló de
chofer, puede trabajar de otra cosa menos de chofer. NO se extingue automáticamente el CT con las
condiciones de susceptibilidad de ser jubilado.

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condiciones de susceptibilidad de ser jubilado.

El contrato puede continuar, aun después de jubilado. El art. 91 es limitación de indeterminación en

favor
del sujeto trabajador porque se prohíben las relaciones vitalicias.

Regla gral: arts. 10 y 13: principio de continuidad:

- Artículo 10. — Conservación del contrato.

En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato.

Es app del principio de conservación del CT como medio de vida.

- Art. 13. — Substitución de las cláusulas nulas.

Las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas
consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se considerarán substituidas de
pleno derecho por éstas.

CONSECUENCIA: NULIDAD DE LA CLAUSULA (Art. 14) – y no del contrato – y la automática sustitución

de pleno derecho de la cláusula violada.

También hay medios de aseguramiento: LRE Ley Nacional de Empleo, y art. 92, 94 y 99, y art. 1 de la ley
de reforma laboral. Son todos dispositivos que establecen que en un incumplimiento se presumirá que
la relación es por tiempo indeterminado. Las relaciones de tiempo determinado son la excepción (Inc a y
b art. 90). Art. 92: Carga prueba: es del empleador sobre si estamos en un plazo determinado.

Art. 92 bis: El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artículo 96, se
entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia. Cualquiera de las partes
podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con
motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232.

El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:

1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de
prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de
prueba.

2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será
pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial,
se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores
para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.

3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba.
Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de
pleno derecho que ha renunciado a dicho período.

4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las excepciones que se
establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales.

5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.

6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o
enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente
hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese
lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212.

7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la
Seguridad Social.

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Este art. refiere al periodo de prueba: el contrato indeterminado se entiende celebrado después de los
3 meses. Estos 3 meses son el periodo de prueba, NO ES UNA MODALIDAD. Es como comienzan todos
los contratos por tiempo indeterminado, salvo el contrato de trabajo de temporada (art 96). Esos 3
meses está a prueba. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante este periodo sin
expresión de causa: generalmente el empleador lo hace, no hace falta decir la causa, y es SIN DCHO A
INDEMNIZACION, PERO CON OBLIGACION DE PREAVISAR: aviso anticipado obligatorio ya sea por
renuncia del trabajador o despido por parte del empleador. Esta obligación es de 15 días y tmb subsiste
en el periodo de prueba. Si no hay preaviso debe pagar la INDEMNIZACION sustitutiva (art.
231 y 232 LCT).

TODOS LOS INDETERMINADOS COMIENZAN CON PERIODO DE PRUEBA, SALVO EL DE TEMPORADA.

Un trabajador no puede app el periodo de prueba más de una vez para el mismo trabajador: puede ser
que inicie el trabajo, pase 5 años, renuncie y luego reingrese. Ahí no puede app el periodo de prueba. Es
un periodo para probar. NO “uso abusivo de periodo de prueba”: nuevos y despedir y así sucesivamente:
se app el régimen de infracciones por el ministerio de trabajo.

El empleador debe registrar al trabajador desde el minuto 0. Se lo registra dando el alta en AFIP (art. 52
LCT): se debe asentar los datos que se encuentran en este art. ¿Cuándo un vínculo esta registrado?
Debe darse de alta en el régimen de seguridad social, debe tener aportes de jubilación, debe tener obra
social, debe afiliarse a la ART del empleador, eso es estar en blanco, registrado. El periodo de prueba no
puede estar sin registro. Si no está registrado se entiende que renuncio al periodo de prueba.

Los derechos y obligaciones son los mismos que los demás trabajadores y los aportes y contribuciones
que se deben son las mismas que los demás trabajadores.

El trabajador tiene derecho (inc. 6) “durante el periodo a las prestaciones por accidente o enfermedad
del trabajador, también si es inculpable que perdurara hasta el fin del periodo de prueba, si el
empleador rescindiere durante ese lapso…”: ante daños a la salud de trabajadores puede haber
accidentes o enfermedades sufridas con vinculación con el trabajo, o incluso con el trayecto del trabajo
a casa o viceversa o hay otras totalmente desvinculadas al trabajo. Ambas tienen regulación distinta: la
LCT prevé licencias pagas por enfermedades o accidentes inculpables, o sea las NO vinculadas al trabajo.
En cambio, la ley de R trabajo contempla con todo régimen de prestaciones asistenciales a cargo de las
ART por accidentes o enfermedades profesionales de trabajo. Art 92 bis se refiere exclusivamente a las
enfermedades o accidentes inculpables, se encuentra normado en los arts. 208 y ss. LCT.

2 tipos de enfermedades o accidentes: las laborales o las que no tienen nada que ver, estas últimas son
las de art 92 bis y contemplan la licencia paga para el trabajador. Licencia que de acuerdo a su
antigüedad puede ser de 3, 6, o 12 meses. Régimen de enfermedades o accidentes inculpables.

¿Qué pasa si esto último ocurre durante el periodo de prueba y tiene como 5 meses de recuperación?
La LCT prevé para casos de accidentes inculpables una licencia paga que varía de acuerdo a la
antigüedad y si tiene o no cargas de familia. ¿Qué pasa si le dan los 3 meses de licencia cuando son 5 de
recuperación? ¿Se convierte en tiempo indeterminado? NO, si el empleador decide darle de baja al
trabajador deberá cumplir con la licencia paga hasta la finalización de los 3 meses. ME PAGA LOS DIAS
HASTA QUE SE CUMPLAN LOS 3 MESES DEL PERIODO DE PRUEBA: Si trabajo 2 meses, 1 mes de
licencia.

Art. 212 4º párrafo: si tiene accidente o incapacidad absoluta inculpable tiene derecho a indemnización
equivalente al despido sin justa causa. INAPP AL PERIODO DE PRUEBA – Art. 92 bis.

Art. 92 bis. 7: si el trabajador continua post periodo de prueba esos 3 meses se tienen en cuenta para la
antigüedad, + obligación de aportes y contribuciones de jubilación. NO es prueba previa al CT. El CT
inicia cuando comienza ese periodo de prueba.

B. Por tiempo determinado:

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Puede ser a plazo fijo, o el eventual. Luego está el de aprendizaje (pero lo vemos según la finalidad o
propósito).

El periodo de prueba NO es un CT ni por tiempo determinado.

1. PLAZO FIJO (Art. 93 y ss LCT): Duración.

El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo
celebrarse por más de cinco (5) años.

Características del contrato a plazo fijo: Es de plazo determinado y cierto. Debe cumplir con req de
forma y fondo del art. 90 como todo contrato a plazo determinado (escrito, expreso y que la modalidad
o razones objetivas lo justifiquen). Esa justificación debe ser objetiva. Como rige el ppio de la
indeterminación del plazo, solo cede la determinación ante el cumplimiento de estos requisitos. NO
libertad de pactar a plazo fijo. El plazo fijo es de difícil utilización porque debe haber razón objetiva que
justifique la contratación.

Puede haber sucesivos contratos a plazo fijo? SI. Puede ser indicio de fraude pero SI, puede hacerse.
Esto está permitido: art 90 último párrafo: La formalización de contratos por plazo determinado en
forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al
contrato en uno por tiempo indeterminado.

Art. 94. —Deber de preavisar - Conversión del contrato. —Las partes deberán preavisar la extinción del
contrato con antelación no menor de un (1) mes ni mayor de dos (2), respecto de la expiración del plazo
convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su duración sea
inferior a un (1) mes. Aquélla que lo omitiera, se entenderá que acepta la conversión del mismo como de
plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo igual o distinto del previsto
originariamente, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 90, segunda parte, de esta ley.

Las partes deberán preavisar también en el caso del tiempo determinado. A pesar de ser contrato por
escrito y hasta los 5 años (plazo fijo) las partes deben preavisar. Si exceden esa comunicación, se vuelve
indeterminado.

Excepción: duración menor a 1 mes, no hay obligación de preaviso.

Extinción del CT: en principio no genera obligación indemnizatoria, salvo que haya durado más de un
año. Si duro más de 1 año, app art. 250: le corresponde al trabajador indemnización equivalente a la
mitad de la indemnización que corresponde al despido sin justa causa.

Ruptura anticipada: el empleador quiere poner fin antes. Si media justa causa no tiene obligación
indemnizatoria. El art. 95 prevé el despido injustificado que dará derecho al trabajador de
indemnizaciones. Si hay preaviso, el equivalente.

Art. 95: Despido antes del vencimiento del plazo - Indemnización.

En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará
derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en
tales condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función
directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez
o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.

Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato íntegramente
cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la indemnización prevista en el
artículo 250 de esta ley.

En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del
contrato fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la indemnización

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contrato fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la indemnización
por daño suplirá al que corresponde por omisión de éste, si el monto reconocido fuese también igual o
superior a los salarios del mismo.

2. Contrato de trabajo a plazo determinado Eventual: (arts. 99 y 100) + ley nacional de empleo (8 y
74).

El tiempo NO es cierto. TIEMPO INCIERTO, a diferencia del plazo fijo.

Art. 99 caracteriza al CT: Caracterización.

Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la
actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de
resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de
antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda
vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que
media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución
del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador.

El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su
aseveración.

DEBE SER ESCRITO. “Cualquiera sea su denominación se considerará”: está mal, debe ser escrito no de
cualquier denominación.

Acá, a diferencia del plazo fijo, las partes no saben objetivamente cuándo va a finalizar la relación,
cuando se va a cumplir la condición. Si no se la fecha de finalización es CT eventual, y debe estar fijado
por razones objetivas. Si la se es de plazo fijo. Es un requisito constitutivo.

Hay dos supuestos, dos posibilidades de que haya eventual: servicios manos de obra y exigencias de
mercado de empresa. Caso típico: para reemplazar a un trabajador enfermo imposibilitado. Justifica al
contrato determinado eventual, porque es incierto, no sé cuándo le dan el alta. Servicios
extraordinarios: déficit de personal; exigencias extraordinarias: necesidades del giro económico de la
empresa.

Decreto 1694-2006: regula relación entre un trabajador en empresa de servicios eventuales y se dan
ejemplos de utilización valida de esta modalidad. Art. 6: La empresa de servicios eventuales sólo podrá
asignar trabajadores a las empresas usuarias, cuando los requerimientos de las segundas tengan por
causa exclusiva alguna de las siguientes circunstancias:

a) Ante la ausencia de un trabajador permanente, durante ese período.

b) En caso de licencias o suspensiones legales o convencionales, durante el período en que se extiendan,

excepto cuando la suspensión sea producto de una huelga o por fuerza mayor, falta o disminución de
trabajo.

c) Cuando se tratase de un incremento en la actividad de la empresa usuaria que requiera, en forma

ocasional y extraordinaria, un mayor número de trabajadores.

d) Cuando deba organizar o participar en congresos, conferencias, ferias, exposiciones o

programaciones.

e) Cuando se requiera la ejecución inaplazable de un trabajo para prevenir accidentes, por medidas de
seguridad urgentes o para reparar equipos del establecimiento, instalaciones o edificios que hagan
peligrar a los trabajadores o a terceros, siempre que las tareas no puedan ser realizadas por personal
regular de la empresa usuaria.

f) En general, cuando por necesidades extraordinarias o transitorias deban cumplirse tareas ajenas al

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f) En general, cuando por necesidades extraordinarias o transitorias deban cumplirse tareas ajenas al
giro normal y habitual de la empresa usuaria.

La inobservancia a estas previsiones dará lugar a la aplicación del artículo 25 del presente decreto y a las
sanciones previstas en el artículo 20, inciso b), de este decreto, sin perjuicio de los derechos que pudieran
corresponderles a los trabajadores involucrados.

Limitaciones: son los del art. 90 inc. a y b + los de la Ley Nacional de Empleo. Para servicios (reemplazar
trabajadores): siempre y cuando sean de duración incierta. Art. 69 exige: Para el caso que el contrato de
trabajo eventual tuviera por objeto sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa
que gozaran de licencias legales o convencionales o que tuvieran derecho a reserva del puesto por un
plazo incierto, en el contrato deberá indicarse el nombre del trabajador reemplazado.

Si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador contratado bajo esta modalidad continuare

prestando servicios, el contrato se convertirá en uno por tiempo indeterminado. Igual consecuencia
tendrá la continuación en la prestación de servicios una vez vencido el plazo de licencia o de reserva del
puesto del trabajador reemplazado. Debe indicarse nombre del reemplazado. Es para evitar el fraude. Si
se reincorpora, ¿qué pasa? Es la continuidad del vínculo: se hace indeterminado.

Otra limitación: reemplazo de trabajadores en huelga (la huelga es un derecho). Art. 70: Se prohíbe la
contratación de trabajadores bajo esta modalidad para sustituir trabajadores que no prestaran servicios
normalmente en virtud del ejercicio de medidas legítimas de acción sindical. NO puede el empleador
contratar en reemplazo de huelguistas.

Otra: art. 71: Las empresas que hayan producido suspensiones o despidos de trabajadores por falta o
disminución de trabajo durante los seis meses anteriores, no podrán ejercer esta modalidad para
reemplazar al personal afectado por esas medidas.

En caso de exigencias extraordinarias, art. 72: En los casos que el contrato tenga por objeto atender
exigencias extraordinarias del mercado, deberá estarse a lo siguiente:
a) en el contrato se consignará con precisión y claridad la causa que lo justifique;
b) la duración de la causa que diera origen a estos contratos no podrá exceder de seis meses por año y
hasta un máximo de un año en un período de tres años.

Ruptura anticipada: se app art. 95 analógicamente. (de plazo fijo).

NO hay deber de preavisar: porque no se sabe cuándo se termina; TAMPOCO HAY DEBER DE
INDEMNIZAR.

(contrato aprendizaje lo vemos más adelante)

2º modalidad: según la continuidad de la disponibilidad para el empleo de la capacidad productiva del

trabajador.

1. CT Normal y típico: jornada completa y trabaja con frecuencia normal.

2. CT Permanente discontinuo: tiene que ver con alternar periodos de prestación con periodos de
inactividad, durante todo ese periodo hay CT, solo que algunas obligaciones quedan suspendidas,
sobre todo las prestaciones principales.
Dentro de este último está el contrato de trabajo por temporada (art. 96): es un contrato por
tiempo indeterminado, donde no existe periodo de prueba.

Art. 96: Caracterización.

Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por actividades
propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año
solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.

Acá también hay requisito de justificación de fondo: debe haber basamento factico. Esto surge de la
lectura del art. 96 que habla de la naturaleza normal, el giro normal de la empresa, esos son requisitos.

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lectura del art. 96 que habla de la naturaleza normal, el giro normal de la empresa, esos son requisitos.
Por ej: vacaciones y tengo heladería y funciona los meses de verano. El contrato continua, es por tiempo
indeterminado.

Art. 97. —Equiparación a los contratos a plazo fijo. Permanencia.

El despido sin causa del trabajador, pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o temporada en
los que estuviere prestando servicios, dará lugar al pago de los resarcimientos establecidos en el artículo
95, primer párrafo, de esta ley.

El trabajador adquiere los derechos que esta ley asigna a los trabajadores permanentes de prestación
continua, a partir de su contratación en la primera temporada, si ello respondiera a necesidades también
permanentes de la empresa o explotación ejercida, con la modalidad prevista en este capítulo.

SE CONOCE FECHA DE FINALIZACION DE LA TEMPORADA, EQUIPARACION AL PLAZO FIJO. POSIBILIDAD

DE
RUPTURA ANTICIPADA.

Se suele clasificar en CT temporada típico y atípico:

- Típico: La empresa interrumpe sus actividades durante los periodos de inactividad: por ej tengo
balneario y no hay actividad si no hay verano

- Atípico: no existe esa interrupción pero si existe un incremento notorio: por ej fabrica de sidra: se
consume en los meses de fiestas. Se repite todos los años, son ciclos con periodos de prestación e
inactividad.

Art. 98: que se debe hacer ante reinicio de temporada? Comportamiento de las partes a la época de la
reiniciación del trabajo - Responsabilidad.
Con una antelación no menor a treinta (30) días respecto del inicio de cada temporada, el empleador
deberá notificar en forma personal o por medios públicos idóneos a los trabajadores de su voluntad de
reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar su
decisión de continuar o no la relación laboral en un plazo de cinco (5) días de notificado, sea por escrito o
presentándose ante el empleador. En caso que el empleador no cursara la notificación a que se hace
referencia en el párrafo anterior, se considerará que rescinde unilateralmente el contrato y, por lo tanto,
responderá por las consecuencias de la extinción del mismo.

Obligación del trabajador de reaccionar a esa convocatoria. Sino se rescinde y despido sin justa causa.

INDETERMINADO Y PRESTACIONES DISCONTINUAS.

Dentro de las discontinuas, además de la temporada, también están los CT de empleador de empresas
de servicios
eventuales (ESE): Son las empresas de servicios eventuales. Son empresas que se dedican a proveer
personal a otras
para la prestación de actividad eventual, en los términos del art. 99 LCT.

Una empresa que por ej tiene un trabajador enfermo tiene 2 opciones: contrata directamente con un
reemplazante
un CT eventual, o bien, recurre a las empresas de servicios eventuales para que le provea un trabajador
eventual.
Ese trabajador eventual es empleado de la empresa de servicios eventuales y no de la usuaria, y el
decreto 1694-
2006 trata la relación entre ese trabajador y su empleador que es la empresa de servicios eventuales,
que es una
relación discontinua permanente, porque la empresa de servicios eventuales tiene: trabajadores
permanentes (x ej
adm) y los discontinuos que son los que están listos para las empresas usuarias.

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Art. 5 regula esta relación: Cuando la relación de trabajo entre la empresa de servicios eventuales y el
trabajador
fuere permanente y discontinua, la prestación de servicios deberá sujetarse a las siguientes condiciones:

a) El período de suspensión entre las asignaciones para prestar servicios bajo la modalidad eventual en
las empresas
usuarias, no podrá superar los CUARENTA Y CINCO (45) días corridos o los NOVENTA (90) días,
alternados en UN (1)
año aniversario.

b) El nuevo destino de trabajo que otorgue la empresa de servicios eventuales podrá comprender otra
actividad o
convenio colectivo sin menoscabo de los derechos correspondientes del trabajador.

c) El nuevo destino de trabajo que otorgue la empresa de servicios eventuales podrá modificar el régimen
horario,
pero el trabajador no estará obligado a aceptar un trabajo nocturno o insalubre, o a tiempo total o
parcial cuando no
lo haya aceptado anteriormente.

d) El lugar de prestación de tareas deberá estar comprendido dentro de un radio de TREINTA (30)
kilómetros del
domicilio del trabajador.

e) Durante el período de suspensión, previsto en el inciso a), la empresa de servicios eventuales deberá
notificar al
trabajador, por telegrama colacionado o carta documento, su nuevo destino laboral, informándole
nombre y
domicilio de la empresa usuaria donde deberá presentarse a prestar servicios, categoría laboral, régimen
de
remuneraciones y horario de trabajo.

f) Transcurrido el plazo máximo fijado en el inciso a) sin que la empresa de servicios eventuales hubiera
asignado al
trabajador nuevo destino, éste podrá denunciar el contrato de trabajo, previa intimación en forma
fehaciente por un
plazo de VEINTICUATRO (24) horas, haciéndose acreedor de las indemnizaciones que correspondan por
despido sin
justa causa y por falta de preaviso.

g) En caso de que la empresa de servicios eventuales hubiese asignado al trabajador nuevo destino
laboral en forma
fehaciente, y el mismo no retome sus tareas en el término de CUARENTA Y OCHO (48) horas, la empresa
de servicios
eventuales podrá denunciar el contrato de trabajo en los términos y condiciones previstos en el artículo
244 de la Ley
de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (t.o. 1976) y sus modificaciones.

Una vez que finaliza la relación con la usuaria, vuelve a trabajar para la empresa de servicios eventuales
y si no tengo
otro requerimiento suspendo. Puede ser de 45 días continuados o de 90 días en el año como máximo. Si
excedo esos
límites, el CT se extingue y tendrá dcho a pedir indemnización por despido sin justa causa.

Otra limitación: la distancia máxima: los destinos de trabajo deben estar dentro de los 30 km del
domicilio del
trabajador.

CLASE 7 página 9
trabajador.

Art. 7: posibilidad de que la negociación colectiva se acuerde limites sobre ejercicio valido del contrato:
Los
requerimientos a que se refiere el artículo precedente, deberán respetar una proporción razonable y
justificada de
trabajadores eventuales en relación con el número de trabajadores permanentes de la empresa usuaria,
como así
también una extensión temporal adecuada con los servicios eventuales a brindar.

Mediante negociación colectiva se establecerán las pautas que permitan determinar los límites
mencionados para
cada actividad o sector.

La violación a dichos límites dará lugar a la intervención del Observatorio de Buenas Prácticas en materia
de servicios
eventuales creado por este decreto y, en su caso, a la aplicación del artículo 25 de la presente medida,
sin perjuicio de los derechos que pudieran corresponderles a los trabajadores involucrados.

AMBAS EMPRESAS DEBEN REGISTRAR AL TRABAJADOR, conforme a art. 52 LCT.

OTRAS MODALIDADES QUE DERIVAN DEL ESTATUTO ESPECIAL:

3º modalidad: según la duración de la jornada:

Puede ser a tiempo completo (haciendo uso del horario límite permitido de 8 hs por día): sea lo que
trabaje cobra el
básico por jornada completa. Pero tmb el art. 92 ter contempla el CT a tiempo parcial.

Se supone que el trabajador trabaja tiempo completo y cobra el sueldo correspondiente a la categoría.
Si usa menos
horas también le debe pagar lo mismo, pero la ley en el neoliberalismo de los 90 estableció la posibilidad
que se
contrate a tiempo parcial (no más de las 2 terceras partes de la jornada máxima de la actividad). Para
que app el CT a
tiempo parcial debe trabajar menos de 2 terceras partes, y esto no tiene que ver sol con la jornada de 8
hs, sino tmb
que los convenios colectivos acuerdan jornadas máximas, con lo cual el límite debe ser calculada en
función de lo que se establezca en cada caso. El empleador tiene derecho a pagar remuneración en
proporción a lo trabajado, solo en caso de hacer menos de las 2 terceras partes, si hace más, le
corresponde como si hiciera la jornada completa.

Presupuesto: trabajar no más de las 2 terceras partes

Consecuente: pago de remuneración proporcional

Norma antifraude: prohibición de realizar horas extras del trabajador a tiempo parcial: ya que si no
eludo norma y
uso en forma flexible el tiempo de trabajo.

¿Qué pasa si el trabajador trabaja más? Ahí se cobra el sueldo completo.

CT por duración de jornada también puede ser: por equipos o por turnos rotativos. Otra forma según
la duración
de la jornada. Tiene que ver con el trabajo por turnos rotativos: actividades que por imposición no
deben ser interrumpidas. Estudiamos para cuando veamos jornadas. 3 turnos de trabajadores por ej.

4º modalidad: según la conformación del sujeto trabajador

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4º modalidad: según la conformación del sujeto trabajador

Puede ser el de trabajador individual (21 a 25) o también por grupo o equipo, donde hay grupo de
trabajadores que
tienen cierta autonomía y se relacionan con otro sujeto mediante un CT, por ej una orquesta o grupo de
música que
trabajan para un restaurante; grupo de teatro con un representante. Grupo de personas que mantienen
una relación
laboral dependiente, pero con cierta autonomía como por ej quien va a integrar el grupo.

Arts. 101 y 47:

Art. 47. — Contrato por equipo. Integración.

Cuando el contrato se formalice con la modalidad prevista en el artículo 101 de esta ley, se entenderá
reservada al
delegado o representante del grupo de trabajadores o equipo, la facultad de designar las personas que lo
integran y
que deban adquirir los derechos y contraer las obligaciones que se derivan del contrato, salvo que por la
índole de las
prestaciones resulte indispensable la determinación anticipada de los mismos.

Art. 101. —Caracterización. Relación directa con el empleador. Substitución de integrantes. Salario
colectivo.
Distribución. Colaboradores.

Habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el mismo se celebrase por un empleador con
un grupo de
trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o representante, se obligue a la prestación
de servicios
propios de la actividad de aquél. El empleador tendrá respecto de cada uno de los integrantes del grupo,
individualmente, los mismos deberes y obligaciones previstos en esta ley, con las limitaciones que
resulten de la
modalidad de las tareas a efectuarse y la conformación del grupo.

Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrán derecho a la
participación que les
corresponda según su contribución al resultado del trabajo. Cuando un trabajador dejase el grupo o
equipo, el
delegado o representante deberá sustituirlo por otro, proponiendo el nuevo integrante a la aceptación
del
empleador, si ello resultare indispensable en razón de la modalidad de las tareas a efectuarse y a las
calidades
personales exigidas en la integración del grupo.

El trabajador que se hubiese retirado tendrá derecho a la liquidación de la participación que le

corresponda en el
trabajo ya realizado.

Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo o equipo no participarán del
salario
común y correrán por cuenta de aquél.

Reparto remuneración es de acuerdo a lo que cada uno de los miembros aportó.

5º modalidad: según la existencia de otros propósitos para la prestación laboral:

Puede ser de aprendizaje: CT de aprendizaje: es una relación laboral, regulada por art. 1 de la ley 25.013
(LNE).

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(LNE).
Requisitos están en el pdf: para jóvenes sin empleo, plazo fijo, programa de capacitación, duración
máxima, mínima
etc etc. (NO ES PASANTIA). Tiene obligación de preavisar, no indemnización por antigüedad, etc. NO
puedo renovar
por otro periodo, no se puede usar por cooperativas y empresas de servicios eventuales.

Otra modalidad dentro de esta clasificación: relaciones NO laborales con propósito formativo: tenemos
a las
pasantías educativas (ley 26427 y decreto 1374-2011 secundaria): trabajadores universitarios, vinculo
entre la
entidad educativa con una empresa privada que forma parte de la experiencia que corresponde al
trabajador. NO es
relación laboral, puede cobrar algún émulamento pero NO HAY REMUNERACION. Hay contrato
individual que debe
vincular al pasante con la entidad donde va a prestar tareas. Debe tener cobertura por riesgos de
trabajo, licencia
por enfermedad. Este convenio debe estar autorizado por autoridad de máximo nivel, por ej UBA para
que autorice
a tener convenio con entidad privada para recibir y mandar pasantes. Lo fundamental es que NO es una
relación
laboral. Lo mismo que las residencias medicas que usan para finalizar su formación: no cobran
remuneración. Las
becas tampoco son relación laboral, no constituyen remuneración.

6º según fuente normativa:

Puede ser legal o convencional por CCT.

7º Nuevos modos de organizar y dirigir el trabajo.

TELETRBAJO: la doctrina sigue debatiendo este tema, estamos en pandemia y está en pleno desarrollo
este tema.

Art. 102 bis: Concepto. Habrá contrato de teletrabajo cuando la realización de actos, ejecución de obras
o prestación
de servicios, en los términos de los artículos 21 y 22 de esta ley, sea efectuada total o parcialmente en el
domicilio de
la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador,
mediante la
utilización de tecnologías de la información y comunicación.

Los presupuestos legales mínimos del contrato de teletrabajo se establecerán por ley especial. Las
regulaciones
específicas para cada actividad se establecerán mediante la negociación colectiva respetando los
principios de orden
público establecidos en esta ley.

Esto significa en primer lugar, una decisión política. Teletrabajo como relación dependiente. Art. 21 LCT
conceptualiza al CT como una práctica “cualquiera sea su forma o denominación”: la relación
dependiente se configura más allá de lo que se pacte (ppio primacía de la realidad).

Es una modalidad de trabajo dependiente el teletrabajo. La alternativa es el teletrabajo autónomo. Un

teletrabajador que no está en relación de dependencia. Esto ocurre y existe más allá de lo que digan las
normas. Depende de que existan o no indicios de la subordinación. La LCT SOLO SE OCUPA DEL
DEPENDIENTE, y no del autónomo, pero no obsta a que exista el autónomo.

Dentro del teletrabajo dependiente hay 2 alternativas: uno es regularlo en un estatuto especial o bien

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Dentro del teletrabajo dependiente hay 2 alternativas: uno es regularlo en un estatuto especial o bien
incluirlo dentro de la LCT, y esto se divide. Si decimos que debe ser por ley especial diremos que se app
esa ley y la LCT solo en la medida de que la ley especial lo permita.

La decisión política fue incluirlo dentro de la LCT, no se regula por estatuto profesional, y eso está en el
art. 102 bis.
Pero la discusión continua. Persiste. La sanción de la ley 27555 de 2020 lo que hace es crear el art. 102
bis de la LCT y
esto determina que el teletrabajo este dentro de la LCT. Entonces se app toda la LCT. Pero la norma tmb
tiene sus
complejidades.

Concepto del art. 102 bis: no se hace en el establecimiento del empleador. Luego hay un decreto
reglamentario 27-
21: art. 1: Las disposiciones de la Ley 27.555 no serán aplicables cuando la prestación laboral se lleve a
cabo en los
establecimientos, dependencias o sucursales de las y los clientes a quienes el empleador o la empleadora
preste
servicios de manera continuada o regular, o en los casos en los cuales la labor se realice en forma
esporádica y
ocasional en el domicilio de la persona que trabaja, ya sea a pedido de ésta o por alguna circunstancia
excepcional.

Trabajar a distancia y mediante el uso de tecnología.

Errores del art. 102 bis: refiere al art 21 y 22, al contrato de trabajo.

Régimen legal exige que el consentimiento del cambio de modalidad sea por escrito por el trabajador, y
debe
aceptar.

Debemos saber la discusión de base sobre la conveniencia de la regulación del teletrabajo: si va dentro o
no de la
LCT.

2º párrafo 102 bis habla de ppestos que están en la ley 27555. (8 arts.)
Se app La LCT + legislación especial. De todas maneras, es modalidad de la LCT.
SABER: Concepto, cuando se configura, y que es una modalidad de la LCT

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