Derecho del Trabajo

Tema 1

Ubicación del Derecho del Trabajo o laboral

Proviene del vocablo “trab trabis”, que significa traba, problema, algo que cuesta realizar, trabajo. Rama del
derecho relativamente novedosa, que emana del derecho civil. Nace de la esclavitud, de la dádiva que se le
comienza a dar a los dueños de los esclavos que los aportaban a un trabajo. Surge bajo el término o figura de
arrendamiento (de personas para libres, de cosas para esclavos).

Notas:

*Existe un débil jurídico y un débil económico(trabajador).

*La LOTTT protege el trabajo como un hecho social, evidentemente protege a el trabajador como el débil
económico, la mayoría de las legislaciones se basan en la inamovilidad: es decir, que no de puede despedir sin
una justa causa, que debe ser calificada por el inspector del trabajo. Sin la inamovilidad laboral se podría
despedir a el trabajador con la justa indemnización de conformidad en lo establecido en la ley del trabajo.

Definición: es muy particular, es un conjunto de situaciones. El derecho del trabajo es el conjunto de normas de
orden público, que procuran regular las relaciones entre las personas (naturales o jurídicas), que intervienen en
la relación de trabajo como un hecho social, una que presta un servicio y otra que lo recibe, de forma
dependiente(dependencia) y por causa ajena (elemento de subordinación o ajenidad), y de estas con el Estado,
que debe incluir una remuneración. Igualmente, se refiere a la protección del proceso de producción de bienes
y servicios, mediante la utilización de cualquier tipo de actividad. Un elemento importante es la subordinación o
la ajenidad, que se refiere a que el trabajador presta un servicio, pero no es para sí, a que en ese caso se
estaría hablando de un trabajador no dependiente, que es otra categoría, al que no se le puede aplicar total o
completamente la legislación laboral, sí algunas disposiciones generales, pero no en su totalidad.

Los artículos 1 y 2 de la LOTTT protegen al trabajo como un hecho social. El derecho al trabajo se tiene en la
CRBV como ley base, y la LOTTT la desarrolla. El deber de trabajar es particular, nadie puede obligar a ello.
Pero, si se trabaja, se deben las condiciones de trabajo y el pago oportuno (salvo beneficencias, que en caso
particular no se reciba prestación). Abolida la esclavitud, por reivindicación social, las personas querían seguir
prestando sus servicios pero recibiendo directamente su contraprestación, y no su dueño. Se crean un conjunto
de normas para regular esa relación. Las normas laborales actuales tienen a sobreproteger al trabajador, por lo
que ha dejado de ser considerado el “débil jurídico”, puede ser el débil económico, pero el patrono puede verse
como el débil jurídico por tantas regulaciones pro trabajador. (Vgr. En el procedimiento de solicitud de
despido/calificación de faltas, si el trabajador no contesta, no pasada nada, no queda confeso, se entiende que
contradice todos los hechos y el derecho)

Artículo 2 Normas de Orden Público Las normas contenidas en esta Ley y las que deriven de ella, son de orden
público y de aplicación imperativa, obligatoria e inmediata, priorizando la aplicación de los principios de justicia
social, solidaridad, equidad y el respeto a los derechos humanos.

Ese artículo busca regular las relaciones jurídicas que generen bienes y servicios como proceso laboral, y se
establecen como normas de orden público, que no pueden ser relajadas por las partes. La ley busca regular al
trabajo como un hecho eminentemente social, ya que este puede verse o estudiarse desde distintas aristas
(como la parte económica).

Partes de la relación laboral: es un trípode, patrono-Estado-trabajador

Derecho laboral = derecho del trabajo. En los intentos de conceptualización, se intentaron otros nombres, pero
se descartan y se denomina Derecho del Trabajo, o Laboral.

1. Derecho industrial, se fundamentó en la revolución industrial, pero esa revolución buscó y logró la
industrialización del trabajo, y su optimización, aunque puso en riesgo muchos trabajos por lo mismo.
Igual se deja por fuera a las otras partes (Estado y trabajador)
2. Derecho obrero: Se basa en el movimiento obrero que trató de impulsar o desarrollar, proteger o
catapultar los derechos de los trabajadore, tras la reivindicación obrera exigiendo sus derechos,
aplicaría, pero deja de lado al resto de las partes de la relación laboral (Estado y patrono), además, la
denominación de obrero está en desuso, en el 2012 se reforma y se mantiene solo la figura del
trabajador, porque al parecer del legislador, denigraba con esa denominación. En la ley del 99, para el
obrero predomina el trabajo manual sobre el intelectual, y para el empleado, predomina el intelectual
sobre el manual, en el 2012 se reforma y se mantiene solo el término trabajador que engloba ambos
(con algunas distinciones según la actividad que presten, trabajador de nómina quincenal, mensual).
3. Derecho social: lo incluye, pero deja de lado temas laborales, procesales, formalismos y otros, que no
es eminentemente social. Es restringido, por ello se descarta.

Nota: Cuando se habla de incluir prestación de un servicio personal es porque es una condición sin ecuanon,
para que exista condición de trabajo, no puede existir relación de trabajo entre una persona jurídica y otra
persona jurídica, porque se supone que las personas jurídicas están representadas por personas naturales, esa
relación seria en tal caso de orden mercantil, pero nunca laboral. Sin embargo, se ha intentado desvirtuar esa
relación de trabajo.

Interpretación del derecho del trabajo: La teoría que se acoge en la cátedra es la teoría mixta, entre público
y privado, respaldada por parte de la doctrina.

Ubicación del derecho del trabajo:

*En cuanto a la parte pública, se tienen situaciones de orden público (artículo 2 LOTTT), e instituciones de
carácter público con normativa propia, es el Estado el que vela directamente para que nadie pueda violentar
esos derechos fundamentales de los trabajadores a través de esas instituciones de carácter público. Las normas
de derecho laboral constituyen un piso mínimo legal, puede superarse, pero nunca disminuirse (relajación a
favor del trabajador, nunca del patrono). Se protege al trabajo como hecho social, no a la relación laboral. Por
eso, los trabajadores informales pueden ampararse en estas normas, pero accionan otras vías (no se le paga
a un abogado, procede por vía de intimación, no por vía laboral o administrativa)

*Con relación al carácter privado, en derecho civil priva la autonomía de la voluntad de las partes, que en un
sentido cabe en materia laboral, pero observando las normas de orden público, éstas constituyen un piso, no
se puede desmejorar por debajo de ese piso mínimo a un trabajador, pero todos los acuerdos por encima de
esa norma de orden público que me establece lo mínimo otorgable queda a voluntad de las partes y a
negociación.

*Tiene carácter científico, por tener un campo de estudio específico, cátedra independiente, procedimiento
propio que viene dado por su ley procesal especial(art 87 LOTTT), instituciones propias de la rama laboral desde
el punto de vista jurisdiccional tiene un circuito creado solo para tratar situaciones de orden laboral como son
los jueces, tribunal, juzgado de primera instancia, etc, instituciones de orden administrativo como por ejemplo
las inspectorías del trabajo, posee con organismo de orden internacional, principios y fuentes que son reguladas
por su legislación laboral, con regulaciones especiales, organización internacional del trabajo, y técnicas
propias, posee el Recurso de control de la legalidad.
Relaciones con otras ramas del derecho

1. Derecho civil, de allí se emana, ya que colaboró con la relación jurídica, para llevar a cabo la regulación
entre las personas que crean ese tripoide jurídico y sigue basándose en ella en algunas partes.
2. Derecho procesal: código de procedimiento civil, ley orgánica del tribunal supremo de justicia que son
aplicables al procedimiento laboral.
3. Derecho administrativo, aplica la materia administrativa en cuanto a procedimiento y en cuanto a las
fuentes. La ley orgánica de la función pública regula sus relaciones, pero todo lo que no resuelva esa
ley, remite a la LOTTT

Tema 2: El trabajo y OIT

Organización Internacional del Trabajo

Desde el aspecto social: En cuanto al deber de trabajar, constituye una situación de orden social, en la
necesidad de cada persona de desarrollarse como individuo, de prestar un servicio que le otorgue una
contraprestación para sustentarse a sí y a su núcleo familiar, para posteriormente, que ese desarrollo personal
contribuye en el desarrollo de la sociedad, la producción de riqueza contribuye en el ámbito personal y para la
sociedad y el Estado.

Constitucional y legalmente, el trabajo es concebido como un deber y como un derecho. Se tiene el derecho de
trabajar porque así lo contempla la CRBV y la propia LOTTT, el Estado pone de manifiesto que puede o debe
conseguir trabajo a las personas, que puede verse en la práctica a través de las oficinas o agencias de empleos,
que se encuentran en las Inspectorías del Trabajo de cada circunscripciones de los estados, en las que
normalmente debe haber una de estas oficinas, y su fin es que los trabajadores, al llevar su currículo, y al estar
registrados en esas Inspectorías, una serie de patronos o entidades de trabajo, bajo la figura del banco de
empleos se puede buscar ofertar una plaza al empleador y luego a la persona que busca el trabajo. Fuera de
eso, el intentar demandar al Estado por no conseguir trabajo sería una demanda sin cabida, si bien es una
norma constitucional, estas son de base y de desarrollo, dentro de las de desarrollo se encontrarán aquellas
que fomenten el empleo. Pero lo que busca el legislador es dar la seguridad a los ciudadanos de que, de alguna
manera, el trabajo como hecho social se encuentra protegido por la legislación, incluso se les permite el trabajo
a los menores de edad bajo un régimen especial, y las leyes especiales que rigen materia del trabajo de
personas discapacitadas (obligan a los patronos a tener un 5% en su nómina de personas discapacitadas). El
derecho a laboral refiere a que no se debe tener o no se debe conseguir impedimento al momento de buscar o
postularse a un trabajo, o de prestar un servicio, que no puede haber discriminación. No se debería limitar tanto
por características especiales al momento de buscar un trabajador, debe de tenerse un acceso a la posibilidad
de postularse, que no se quede posteriormente por no cumplir con las especificaciones que busque el patrono
es otra cosa. Igualmente, al solicitar exámenes de sangre a las mujeres para determinar si están en estado de
gravidez (es inconstitucional), distinto es la solicitud de exámenes toxicológicos, hay leyes que lo regulan.

OIT: Es un organismo especializado de la ONU que tiene como objetivo la promoción de la justicia social,
reconocimiento de las normas fundamentales del trabajo ,la creación de empleo.

Se funda en 1919, cuando se firmó el tratado de Versalles que pone fin a la primera guerra mundial. Se
complementó con la declaración de Filadelfia EN 1944, y su sede se encuentra en Ginebra, Suiza. Hay
aproximadamente 187 Estados pertenecen a la OIT. Adscrito a la ONU. Su función principal es la creación de
legislación internacional en materia laboral, y las relaciones laborales que eso conlleva.
Se estructura, al igual que el derecho laboral, de manera tripartita, maneja un mismo esquema: La Conferencia
Internacional del trabajo (órgano que se reúne una vez al año, se comprende de 4 delegados, 2 que son los
representantes de todos los Estados miembros, un delegado por parte de las organizaciones que representan
a los trabajadores, y un delegado que representa a las entidades de trabajo o a los patronos. Dictan normas de
carácter sectorial, pero con la particularidad de que pueden dictar acuerdos o convenios). Está el Consejo de
Administración (es el órgano ejecutivo, que le corresponde llevar a cabo las decisiones de esa Conferencia
General). Y la Oficina Internacional del Trabajo (tiene la función de hacer seguimiento y estar en constante
contacto con los Estados, y organizar internamente la OIT con el trabajo ejecutivo)

Instrumentos que emanan de la OIT: fundamentalmente emanan 3 instrumentos:

1. Convenios o tratados: son instrumentos, que firman los estados, los más importantes para la materia,
ya que tienen un carácter vinculante para todos los Estados miembros, y cada uno adoptará esos
convenios de acuerdo a su legislación interna. La CRBV establece que le corresponde a la AN dictar
una ley aprobatoria para los convenios o tratados internacionales, para que formen parte integrante de
la legislación nacional, para que el ejecutivo los ratifique. La importancia es que forme parte de la
legislación nacional. Venezuela ha suscrito gran cantidad de los convenios dictados por la OIT, por lo
que de alguna manera debe acatarse esas decisiones.
2. Recomendaciones: no tienen carácter vinculante para los Estados miembros, son parámetros o consejos
que da la OIT hacia determinados puntos que versen con la relación de trabajo, o con normativa que
tenga que ver ante un posible incumplimiento o la necesidad de adecuación de determinado Estado
miembro con respecto a las normativas internacionales, violaciones a tratados convenios, y se dictan
estas recomendaciones, que no tienen valor resaltante por la falta de sanción o de carácter vinculante.
3. Resoluciones: son actos administrativos internos de la OIT, a diferencia de los dos primeros que son
externos, para los Estados parte, son internas, con la misión de regular su funcionamiento.

Hace unos 40 años, Venezuela se apartó de la OIT, pero posteriormente, en una misión diplomática por parte
de Rafael Caldera, vuelve a incorporarse a la OIT.

La creación de la OIT se deriva de la necesidad de organizar las fuerzas involucradas del hecho social trabajo,
a raíz de cambios profundos que se dieron en la sociedad, con el auge del capitalismo y de la revolución
industrial, lo que trae agrupaciones gremialistas que su lucha a través del tiempo, produjeron avances en materia
laboral, y que conllevó a la creación de un organismo internacional que regulara y estandarizara esas normas
a nivel internacional, mencionado en su exposición de motivos estos pasos previos a su creación.

Tema 3: Principios fundamentales del derecho del trabajo

Artículo 18 LOTTT, Principios. El trabajo es un hecho social y goza de protección como proceso fundamental
para alcanzar los fines del Estado, la satisfacción de las necesidades materiales morales e intelectuales del
pueblo y la justa distribución de la riqueza. La interpretación y aplicación de esta Ley estará orientada por los
siguientes principios:

1. Principio de favor (de favor, in dubio pro operario): Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o
concurrencia de varias normas o en la interpretación de una determinada norma se aplicará la más
favorable al trabajador o trabajadora. Se pone de manifiesto el carácter proteccionista del derecho del
trabajo a favor del trabajador, procura que el trabajador no salga desfavorecido a la aplicación de una
norma. Se pone de manifiesto cuando, al momento de interpretar varias normas que puedan ser
aplicables a un caso específico, el administrador de justicia debe, obligatoriamente en cuanto a
interpretación: en primer lugar aplicar la norma laboral, en segundo lugar, aplicar la norma laboral que
más favorezca al trabajador, y en tercer lugar, la integralidad de la norma dentro de este principio, que
 establece que cuando se acoge la aplicación de una determinada norma que se supone que es la que
favorece al trabajador, no puede aplicarse por la mitad, debe aplicarse completamente la norma.
2. La justicia social y la solidaridad.
Busca proteger al débil jurídico de la relación laboral (a la luz de la ley, al trabajador), busca siempre
proteger al trabajador.
3. La intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales, por lo que no sufrirán
desmejoras y tenderán a su progresivo desarrollo.
Los derechos y beneficios de los trabajadores son ya situaciones adquiridas, que no pueden ser
desmejoradas. Ningún derecho o beneficio puede ser modificado sino es a favor (aunque no haya norma
que lo regule, y una vez el patrono haga una mejora, no puede desmejorarse. Si se paga un año, 60
días de utilidades, aunque son 30 legalmente, al año siguiente, aunque haya déficit, no puede pagar
menos. Igual las vacaciones, el primer año son 15 días de vacaciones y 15 de bono que se pagan -30-,
y 15 días hábiles de vacaciones. Al año siguiente, se suma 1 a los de pago -16 de vacaciones y 16 de
bono, son 32-, y 16 días hábiles de vacaciones, y así hasta llegar a 15 adicionales a los originales)
El aumento de salario puede darse por: 1, decreto; o 2, comisión tripartita, ministerio del trabajo,
fedecámaras y organizaciones de trabajo. Se reunían y llegaban a un acuerdo. Está en desuso por tema
inflacionario, por situación no jurídica, sino política. Actualmente solo por vía de decreto puede darse un
aumento. Hay normas de desarrollo de la misma LOTTT que buscan la misma progresividad (Vgr.
Reducción de la jornada laboral, laborar menos ganando lo mismo)
4. Principio de la primacía de la realidad sobre las formas o apariencias. En las relaciones laborales
prevalece la realidad sobre las formas o apariencias. Al legislador no le importa lo que las partes quieran
hacer ver o creer en la relación jurídico-laboral, sino la realidad de los hechos de esa relación.
(Los pagos en dólares, al no haber factura, si es en efectivo, no entra en el rango de salario, no puede
probarse y se toma en cuenta es el salario base en los que se registre en el IVSS)
Antes, se escondía la relación laboral en un contrato civil, o mercantil, al obligar al trabajador a constituir
una empresa. Ahora no, se busca la realidad y se utiliza el levantamiento del velo corporativo, figura
adoptada del derecho colombiano y que originalmente se utilizaba en materia mercantil, puede utilizarse
en materia laboral (sentencia del TSJ caso distribuidora polar del centro DIPOSA, que establece ese
levantamiento del velo corporativo en materia laboral). Al reunir ciertas características (la prestación de
servicio personal, la contraprestación, la subordinación, y la ajenidad). Aunque eso se haga de mutuo
acuerdo, los derechos laborales son irrenunciables (al salario solo se le puede descontar lo que la ley
establece –Seguro Social, Ince, Banavih), el resto de deducciones, si no son aceptadas, con ilegales y
deben de restituirse)
Es importante el test de laboralidad, una serie de preguntas que puede realizar el juez para determinar
si se es o no un trabajador. Esto cuando se desconoce la relación laboral. Se les aplica al trabajador y
al patrono, y se forma un criterio para decidir.
En materia de cooperativas, no hay relación laboral entre los asociados, ni entre ellos con la cooperativa.
La hay entre la cooperativa y sus trabajadores. Igual en materia de franquicias, no hay relación de
trabajo, se da la marca, y se rinden informes, pero no hay relación laboral, sigue siendo un contrato
innominado.
En los casos de barberos, estilistas y afines, se alquila la silla, no hay vigilancia ni contraprestación, a
menos que haya subordinación y ajenidad, habría que estudiar el caso
En la reforma del 2012 se regula distinta la tercerización, se analiza la cadena de trabajo. Si a la persona
se le saca de la cadena, y la producción se interrumpe, se es un tercero. Si a la persona se le saca de
la cadena de trabajo, y la producción no se ve afectada, no se es tercero y no hay que incluirlo en nómina
*
5. Principio de legalidad: todo aquello que se haga en contra de la norma legal en el ámbito laboral no
tiene efecto alguno.
 6. Principio de irrenunciabilidad: Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo
o convenio que implique la renuncia o menoscabo de estos derechos.
Principio de la irrenunciabilidad de los derechos laborales. Por ser normas de orden público que protegen
al trabajador, ningún derecho o beneficio de algún trabajador puede ser, consciente o
inconscientemente, abandonado, renunciado o desmejorado. Aunque haya voluntad de la parte e incluso
un contrato, no es válido (caso de que un trabajador exija un pago pero renuncie a prestaciones sociales,
no es válido). Una cosa es renunciarlo, otra es cambiarlo, sí puede hacerse eso, una transacción. Se
puede negociar, cambiar un beneficio específico por algún otro (se daba un bien -juguete- a fin de año,
y se cambia por día adicional de vacaciones, o bono especial). La transacción es la única excepción al
principio de irrenunciabilidad, se buscan hacer mutuas y reciprocas concesiones, tiene características
especiales. Al reclamar un derecho adquirido, se puede llegar a un acuerdo con el patrono siempre y
cuando medie un contrato de transacción de acuerdo con las características de la transacción de
acuerdo con la legislación laboral. Este tiene unas particularidades en materia laboral, el funcionario
competente ante el que debe ser suscrito en materia laboral, son 2, el inspector del trabajo y el juez
laboral; debe contar con una homologación, es decir, debe haber un auto donde le de carácter y lo pase
en autoridad de cosa juzgada; y debe tener obligatoriamente esa transacción una relación de los hechos
y del derecho, y de donde se encuentra la divergencia, y el acuerdo al que se llegó. Al reunir eso, reúne
las características de transacción laboral, la única excepción mencionada por el legislador a la
irrenunciabilidad de los derechos laborales, igualmente, la transacción en materia laboral solo se puede
y se debe suscribir, al momento de la culminación de la relación de trabajo. No se entiende que se
renuncia a un derecho, no se pone de lado al principio, sino que se suscribe el contrato de transacción
para llegar a un acuerdo, que es válido porque se está terminando la relación de trabajo, esto en caso
de cumplir con los requisitos dados.
7. Toda medida o acto del patrono o patrona contrario a la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela o a esta Ley es nula y no genera efecto alguno.
8. Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de edad, raza, sexo, condición social, credo o
aquellas que menoscaben el derecho a la igualdad ante la ley y por cualquier otra condición.
9. Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar en cualquier forma su desarrollo
integral. El Estado los o las protegerá contra cualquier explotación económica o social.

(Los principios más relevantes: principio protector, principio de la realidad sobre las formas o apariencias,
principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales, principio de progresividad de los derechos laborales,
principio de continuidad, principio de la buena fe y principio de razonabilidad)

Principio de la continuidad: la relación de trabajo está concebida para permanecer en el tiempo, existen dos
situaciones fundamentales en el derecho del trabajo, la relación de trabajo y el contrato de trabajo, una
íntimamente ligada a la otra, pero puede haber una relación de trabajo sin que exista contrato de trabajo, lo
establece la misma ley, que no es necesariamente obligatorio el contrato de trabajo para que exista una relación
laboral. La relación es el vínculo que une a las partes, mientras que el contrato es el instrumento en el que se
plasma la voluntad de las partes, claro que tiene particularidades desde el punto de vista probatorio. En vista
de los beneficios del trabajador desde el punto de vista legal y procesal por ser el “débil jurídico” (o más bien,
económico), entre esas características o beneficios en la ley, el trabajador, solo con afirmar que es trabajador
de ese patrono, se asume como tal, y hay una inversión de la carga probatoria, y le corresponde es al patrono
desvirtuar eso, demostrar lo contrario. La continuidad en la relación de trabajo se refiere a que en principio debe
perdurar en el tiempo, el contrato de trabajo a tiempo indeterminado es la norma, la excepción es el contrato de
trabajo a tiempo determinado pero bajo las causas taxativas que establece el legislador, por ello se presume
como continua en el tiempo. Así, al ingresar a laborar se tiene continuidad, lo que no se tiene es estabilidad por
el primer mes (algunos autores establecen que no es así, sostienen que el contrato por período de prueba
desapareció, y se le discute que todavía existe pero hasta por 30 días nada más), en ese período no hay
estabilidad, pero sí hay relación de trabajo, del mes en adelante, el trabajador tiene una estabilidad distinta,
además actualmente Venezuela se encuentra en una situación de inamovilidad laboral, distinta a la estabilidad
(relación género-especie). Por esto, la relación de trabajo está hecha bajo el principio de continuidad, el
legislador busca que en la mayoría de los casos, el trabajador conozca cuándo comienza a laborar, pero no
necesariamente cuándo termina, a menos que exista una manifestación unilateral de voluntad de parte del
trabajador de poner fin a esa relación al renunciar. Hay otra categoría de trabajadores que sí pueden ser
despachados en cualquier momento, que son los trabajadores de dirección, que son aquellos que por la
actividad que prestan y los secretos que manejan, no deben permanecer más allá de cuando el patrono lo
considere, pero sigue siendo una excepción al principio de continuidad. Otra excepción sería que un personal
supla a otro por vacaciones o reposo de cualquier orden, existe esa supletoriedad, pero sigue siendo
excepcional ese caso.

Principio de la Buena Fe: la buena fe se presume, la mala fe hay que probarla. Se presume que las partes, al
entrar en una relación de trabajo, lo hacen de la mejor buena fe. Este principio inspira esa relación de trabajo.
Así, priva la buena fe en el contrato que se suscriba, tanto así que, sin existir contrato, existe relación laboral
igual, y la LOTTT dibuja unas condiciones mínimas que deben cumplirse, pero se allí hacia arriba, si hay
mejoras, esas son de buena fe. Igualmente, lo que las partes se establezcan dentro de la relación de trabajo y
que no conste en ningún instrumento probatorio, de la mano por el principio a favor del trabajad or, todo lo que
diga es así, y le corresponde al patrono desvirtuarlo.

Principio de Razonabilidad: dentro de la relación de trabajo, independientemente de lo que establezcan las

normas, deben haber situaciones que van más allá, en la cual impera la razón sobre cualquier otra cosa, por
ejemplo, no se puede, en ningún momento (inclusive puede ser penado), colocar a alguien a ejercer una
actividad para la cual no está calificado (vgr. Caso de una mujer en estado y se le ordene hacer trabajos de
fuerza), allí se está cometiendo un abuso, se tiene una responsabilidad, y por la razonabilidad, todo tiene un
tope y parámetros, y no se puede pretender ello. También va de la mano con la figura procesal del ius pretendi
o el derecho de pretender, que es el hecho inverosímil, no se puede, desde el punto de vista razonable, pedir
cosas de un lado y del otro de la relación laboral, que jurídica y lógica razonablemente, no se pueda pedir o
exigir.

Esos principios fueron llevados a rango constitucional.

TEMA 4: FUNDAMENTOS CONSTITUCIONALES

Bases constitucionales del derecho del trabajo

Análisis de las normas establecidas en la constitución

Las normas de la constitución se van a concatenar con la ley orgánica del trabajo de 2012

Art. 87 CRBV: Deber y derecho de trabajar, Analiza y enfoca el derecho a trabajar pero también lo impone
como un deber. El estado venezolano tiene la obligación de desplegar todas aquellas situaciones, programas,
proyectos que tiendan a tener una ocupación productiva para todo. También nos dice que es fin del estado
que va fomentar leyes para garantizar el ejercicio de los derechos labores. Incluyendo de los trabajadores no
dependientes, todos aquellos profesionales y no profesionales, es decir que tienen oficio pero no dependen de
un patrono (LOPCYMT 2005). La libertad del trabajo no estar sometida sino lo que establezca la ley.

Se va concatenar con:

Art. 25 LOTTT: Objetivo del proceso social trabajo. Se refiere al objetivo del proceso social trabajo y entre los
cuales resume la ley, la independencia y la soberanía nacional. La soberanía económica del país creando
innovaciones creando técnicas tecnologías generando conocimiento. Tenemos el desarrollo humano integral
para una vida productiva y digna la seguridad y soberanía alimentaria del país y la protección del ambiente y
el uso racional de los recursos naturales entre otros objetivos.

Y con el art 26 LOTT: nos refiere que toda persona tiene el deber y el derecho de trabajar de acuerdo a sus
capacidades, de acuerdo a sus aptitudes. Las personas con discapacidad tienen derecho a deber de
conformidad con la ley el estado fomentará un trabajo liberador digno productivos y creador.

Art 88 CRBV: nos dice que el estado garantizará la igualdad y equidad de hombres y mujeres en el ejercicio
del derecho del trabajo, que el estado reconocerá el trabajo del hogar como actividad económica que genera
valor agregado y que las amas de casa tienen derecho a la seguridad social.

Esta desarrollado en el:

Art 20 LOTT: el estado garantiza la igualdad y equidad en hombres y mujeres en el ejercicio del derecho del
trabajo, los patronos aplicarán criterios de igualdad en la selección, capacitación, ascenso y estabilidad laboral
profesional en la remuneración. Hay muchos estudios a nivel mundial destacan en las relaciones laborales
hay un desequilibrio en perjuicio de las mujeres y que los altos cargos gerenciales generalmente lo ocupan
hombres, entonces la ley venezolana busca erradicar esa práctica o esa desigualdad y establece por ley que
tanto los hombres como las mujeres tienen los mismos derechos a ejercer cualquier cargo.

Art. 17 LOTT: Toda persona tiene derecho a la seguridad social como servicio público de carácter no
lucrativo. Ejemplo esto está desarrollado en la misión madres del barrio, que son todas aquellas mujeres que
durante muchos años se dedicaron a la crianza de sus hijos y por tanto no podían trabajar de manera formal
para un patrono, esta ley del 2012 busca solucionar de alguna manera o desde el estado darles protección de
esas amas de casa que llegaron a una edad de ser pensionado y por no haber nunca trabajado, no haber
nunca he cotizado al seguro social por lo tanto está en condiciones si no fueran por estos programas del
gobierno no hubiesen tenido por lo menos una pensión del seguro social.

Seguidamente el art contitucional

Art. 89 CRBV nos habla de los principios constitucionales que protegen y sustentan el trabajo, nos dice que el
trabajo es un hecho social y gozará de la protección del estado.

Hay que concatenarlo con los siguientes artículos y ordinales respectivamente que están a
continuacion:

Art. 18.2 LOTT: cuando dice gozará es imperativo, estudiarlo es imperativo goza de la protección del estado
venezolano y es un hecho social porque un hecho que deriva necesariamente de un ser humano, que genera
una actividad productiva despliega una vida productiva en pro de su sobrevivencia de cubrir sus necesidades
de su familia de la mejora y mejora cuando todos trabajamos toda la familia generamos hechos productivos
entonces esa sociedad crece económicamente hablando productivamente es un hecho social porque es un
hecho que tiene impacto, cuando hablamos de hecho hablamos de una conducta desplegada por un sujeto en
un ser humano que a una persona y que es visible, es palpable por eso se habla de hechos sociales.

La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales morales e intelectuales de los
trabajadores y para cumplimiento dentro enumera los siguientes principios.

Ordinal 1Principio de la realidad sobre las formas y apariencias: tenemos que ninguna ley podrá establecer
disposiciones que alteren la intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales este principio
constitucional está desarrollado y se denomina principio de la prioridad de la realidad sobre las formas y
apariencia
concatenado con 18.1 y 22 LOTT

Después lo dice en las relaciones laborales prevalece la realidad sobre la forma y apariencia está desarrollado
en el artículo 18 ordinal 2 de los principios rectores de la ley orgánica del trabajo.

este principio se refiere a que las relaciones laborales aunque el patrón y el trabajador pretendan simular y
suscribir un acuerdo que vulnere que vaya en contra de lo establecido por esta ley tanto la constitución como
la ley organiza el trabajo o cualquier ley materia laboral, subsiste este principio de la prioridad de la realidad
sobre las formas y sobre la apariencia, es decir, el juez tiene la obligación de la búsqueda de la verdad pues
tiene la obligación de que aunque esas partes hayan suscrito por ejemplo, por ejemplo que son en una
relación laboral sino una relación mercantil porque el patrón y obligó al trabajador a que quisiera crear una
firma personal o una compañía anónima de manera de desvirtuar o burlar todo lo beneficio derecho, con la ley
orgánica del trabajo entonces pues el juez tiene el deber de hurgar de buscar esa verdad de apartar esa
apariencia o esa simulación en ese fraude y determinar si realmente se trata de una relación laboral o de una
relación mercantil ORDINAL 1 Principio de la realidad sobre las formas y apariencias.

EL ORDINAL 2→ irrenunciabilidad de los derechos: los derechos laborales son irrenunciables por más que
una persona firmé un documento donde diga que no es trabajador o que está conforme con esta liquidación
cuando en realidad es otro monto o que está firmando una renuncia bajo coacción cuando pues estamos
hablando los derechos laborales son irrenunciables no pueden aunque el firme eso la ley los protege y es más
adelante lo dicen nula toda acción acuerdo o convenio que implique renuncia un menoscabo de estos derechos
sólo es posible la transacción el convencimiento a la finalización o el término de la relación laboral

Concatenado con el Art 18.4 LOTT yArt 19 LOTT

La transacción y el convenimiento sabemos que son dos instituciones típicas o propias del código de
procedimiento civil y también son propias cuando ya se instaura un juicio y entonces en el curso del juicio de
ese proceso usted puede hacer una transacción que cuando cada parte hace una renuncia a este si se hace
recíprocas concesiones en favor de la otra y el convenimiento cuando yo te demando por equis cantidad por
equis hechos y el demandado dice que sí que está conforme a todo lo que se llama convenimiento estas figuras
son típicas de un proceso judicial por lo tanto que no quiere decir análisis en contrario si es si es una si son dos
instituciones propias de juicios y busca la manera de culminar ese juicio significa que durante la relación laboral
no se puede hacer una transacción y no se puede hacer un convenimiento. convenimiento porque eso es típico
y es propio de un juicio de un proceso judicial o de un proceso administrativo.

Ordinal 3 concatenado con el art 18.5 LOTT: Principio Indubio pro operario: cuando hubiere duda acerca
de la aplicación o concurrencia de varias normas o de la interpretación de una determinada norma se aplicará
la más favorable al trabajador la norma de adoptada se aplicará en su integridad lo que se llama el principio in
dubio pro operario, es decir en caso de duda favorece o se escoge la norma que favorezca más al trabajador.

Ordinal 4 Todo acto contrario a la CRBV es nulo → Art 18.6 LOTT todo acto todo situación todo hecho
generado por el patrón que busque porque persiga contrariar esta constitución violentar los dispositivos que
favorecen al trabajador o que desarrollan porque protegen de las relaciones laborales entonces es declarado
nulo pero no nulo por sí mismo significa que hay que instar al que acudir a la urgente y jurisdiccional entiéndase
tribunal o en vía administrativa entiéndase en el interior el trabajo a través de la inspectoría del trabajo

Ordinal 5 Prohibicion de discriminación → Art 18.7 y art 21 LOTT: nos hablan de que se prohíbe todo tipo
de discriminación por razones de sexo edad credo o política o cualquier otra condición. Está prohibida la
exclusión la preferencia en el acceso a las condiciones de trabajo basadas en razones de raza, de credo, de
creencia, de sindicalización de opiniones políticas, aquí no me explica un poco más programas varias razones
de orientación sexual personas con discapacidad u origen social nos no se permiten estas actividades
discriminatorias y esos actos desplegados por el patrono serán considerados írritos y penado conforme a la ley
hay unas sanciones al final de la ley orgánica del trabajo. en las solicitudes de trabajo en los contratos
individuales de trabajo no se puede incluir ninguna ninguna particularidad que haga alusión a este principio

Ordinal 6 Trabajo en adolescentes → Art 18.8 LOTT, Art 32 LOTT, Art 245 LOTT, Art 94 al 116 LOPNNA:

Refiere se prohíbe el trabajo de los adolescentes en labores que puedan afectar su desarrollo integral esto tiene
que concatenar lo con el 18.8 de la ley orgánica del trabajo establece lo mismo que se prohíbe el trabajo de los
adolescentes que puedan afectar su desarrollo integral.

El artículo 32 de la ley que nos refiere una protección especial para niños niñas y adolescentes y nos dice que
se prohíbe el trabajo de niños adolescentes que no hayan cumplido 14 años de edad, salvo que se trate de
actividad técnicas culturales que sean debidamente autorizadas por el órgano competente. El trabajo de los
mayores de 14 años hasta los 18 años se regulará por las disposiciones de la ley orgánica de protección.

van concatenar del 94 al 116 de la lona para mí pero no el capítulo 3 de a la protección en materia de trabajo
en el 96 queden mínimas son 14 años es decir entre 14 años y 18 no pueden ejercer ningún trabajo que esté
expresamente prohibido por la ley tiene que estar autorizado por el consejo de protección cuando ellos deseen
trabajar por debajo de la edad mínima siempre que esa actividad no menoscabe el derecho a la educación sea
peligroso sea nocivo para su salud integral o que se encuentre expresamente prohibida por la ley se le debe
hacer un examen médico integral según en el paraderos o cuarto de ese mismo 96 cuando se trate actividades
artísticas se puede aprobar de manera excepcional el trabajo del niño y adolescente hay unas medidas de
protección en el caso que realicen alguna actividad

Después de 102 el artículo 100 nos habla de que a partir de los 14 años pueden celebrar válidamente contratos
y convenios con su actividad económica y colectiva pueden ejercer el derecho a la defensa de sus intereses
inclusive el derecho a vuelta número, 101 nos refiere a que gozan de libertad sindical y libertad de constituir
libremente organizaciones sindicales afiliadas a organizaciones sindicales.

El 102 habla de la jornada de trabajo que no puede ser mayor a 6 horas deberá dividirse en dos periodos
ninguno de los cuales podrá ser mayor a cuatro horas y tendrán una hora de descanso, que están prohibidas
las horas extraordinarias tendrán un periodo de vacaciones de 22 días hábiles, en la diferencia con los días
hábiles con los trabajadores ordinarios, tienen más debe días hábiles hacer, es obligatorio el examen médico
anual hay una presunción iuris tanto a favor de estos menores que trabajo en los contratos necesariamente
deben ser por escrito y el salario mínimo tienen derecho al salario y finalmente nos va a hablar de los
adolescentes de trabajos domésticos deben tener por lo menos dos horas.

Art. 90 CRBV Jornada de trabajo se va concatenar con 167 al 177 LOTT

La jornada de trabajo en ese espacio de tiempo durante el cual un trabajador está sujeto a este o bajo la
disposición de un patrono para realizar unas actividades laborales que están convenidos a TR de un contrato
de trabajo sea este contrato verbal o escrito.

Aclaratoria: porque la constitución tiene el año 29 y ahí cuando te lee el artículo 90 nos dice que la jornada de
trabajo no es era de 8 horas diarias ni de 44 horas semanales, en ese momento la jornada eran de lunes a
viernes ocho horas diarias con una hora libre para comer los sábados se trabajaba media jornada 4 horas eso
completaba las jornadas de 44 horas semanales, después nos dice que, la jornada nocturna no será de 7 horas
diarias ni de 35 semanales ningún patrono puede obligar a trabajar horas extras convenido se propenderá la
progresiva disminución de la jornada de trabajo dentro del interés social y del ámbito que se determine aquí lo
que da pie para que en la elaboración la redacción de la ley orgánica del trabajo del 2012 se hizo efectivamente
eso se redujo la jornada que leímos aquí en el 90 entonces.
ley orgánica del trabajo en el 2012 redujo progresivamente como establece la constitución la jornada de trabajo
o el lapso de tiempo durante el cual el trabajador está sujeto a las ordenes y disposición de el patrón entonces
el 167 al 177 nos dice cómo son las jornadas de trabajo, nos define qué jornada trabajo en el tiempo durante el
cual el trabajador está a disposición para cumplir las responsabilidades y tareas a su cargo en el proceso social
trabajo el patrón no tiene la obligación de fijar a la función y ahora visible en un lugar visible se refieren a laborar
en las horas y descansos de alimentación una hora

El art 67 nos dice que la jornada de trabajo no excederá de cinco días a la semana tendrá derecho a dos días
de descanso continuos y remunerados a dos durante escasas semanas de labor entonces, la jornada diurna es
de cinco de la mañana a siete de la noche y no podrá exceder de ocho horas diarias ni de cuarenta semanas
entonces la jornada tradicional es de lunes a viernes ocho horas diarias entonces necesariamente el sábado y
domingo libres, hay horarios donde la gente conviene por ejemplo restaurantes hoteles el sitio donde haya que
los hospitales y las clínicas donde se trabaja 24 horas en las fábricas con sitios de los cuales para la producción
entonces estos horarios pueden ser rotativos, no tienen que ser necesariamente el típico de lunes a viernes y
sábado y domingo libres no puedes tener por ejemplo lunes y martes libre y trabajan de martes a domingo pero
debe ser bajo esta condición 40 horas como máximo semanal y dos días continuos de descanso. Después nos
dice que la jornada nocturna es aquella que está comprendida entre 7 de la noche y las 5 de la mañana que no
puede exceder de 7 horas diarias y de 35 semanales, porque las jornadas nocturnas tienen menos horas se
supone que el ser humano el trabajador ordinario están descansando entonces hay un esfuerzo adicional de
permanecer despierto cuando normalmente los demás estamos durmiendo que ese trabajador que está hacer
un sobreesfuerzo trabajando un horario que no es el adecuado entonces allí no puede ser de 35 semanales se
les reducen en la jornada de trabajo por esa misma situación particular de que trabaja en horario nocturno y
después nos habla de la jornada cuando comprenda trabajo nadie no sólo se considera entonces una jornada
mixta que no podrá exceder de siete horas y media hora y media semana.

El 174 nos habla o establece la misma ley del trabajo la progresiva disminución de la jornada de trabajo dentro
del interés el ámbito que corresponda o que crea el estado venezolano que sea conveniente para los
trabajadores, 167 al 177 inclusive de la ley orgánica del trabajo

Art 91 CRBV Salario concatenado con el art. 54, 55, 59.9, 96 al 130, art 151 al 154 y el art 194 de la LOTT

Todo trabajador tiene derecho a un salario suficiente que le permite vivir con dignidad y cubrir para así y sus
familias, las necesidades básicas materiales favorables e intelectuales y se garantizará el pago de igual salario
igual trabajo se dejará la participación que debe corresponder a los trabajadores en los beneficios de las
empresas que se refiere a las utilidades dos personas deben ganar igual salario, si hacen las mismas
actividades según este principio deben ganar y pudieran haber unos incentivos adicionales si varían DE trabajo,
pero eso no nos va a vulnerar mejor dicho este un salario base igual

Ejemplo son dos secretarias, una con bachillerato bachillerato pero resulta que la otra es licenciada con un
posgrado, años de experiencia de es un extracto de esa formación extra pudiera tener una remuneración y una
bonificación un pago por encima de la otra persona que ejerce el mismo cargo del secretario a manera de
ejemplo sin violentar este principio y debe ser que el salario base parece claro entonces igual

en el 91 está concatenado con el 54 de la ley orgánica del trabajo habla del salario mínimo obligatorio a veces
por año el ejecutivo nacional 54 la remuneración como elemento esencial del contrato de trabajo como elemento
ineludible no puede faltar salario como elemento fundamental o la remuneración el pago que recibe ese
trabajador por la plegado en favor de un patrón es uno de los elementos esenciales a la relación de trabajo
recuerden que dentro de los elementos de la relación de trabajo está el salario la subordinación y la ajenidad.
La remuneración en esa cantidad de dinero, ese salario, son esa cantidad mensual puede ser quincenal puede
ser semanal que recibe el trabajador por el hecho de prestar su servicio, estar bajo la subordinación y órdenes
durante ocho horas diarias cinco días a la semana bajo las órdenes de ese patrón desplegando una actividad
de contrato de trabajo, relación de trabajo además de la agilidad que es aquel elemento al patrón que asume el
patrón en el que pone o coloca la inversión, la fabrica

NOTA: Hasta aquí tuvo audio el video, revisen los artículos con los que se concatena el 91de la CRBV y los que
colocare a continuacion

Art 92 CRBV Prestaciones sociales → concatenado con art. 92 y 93, del 141 al 145, del 151 al 153 LOTT

Art 93 CRBV Estabilidad → concatenado con art 85 al 94, art 418 al 425 LOTT

Art 94 CRBV Intermediario o contratista. Simulación o fraude → concatenado con el art. 46 al 50 LOTT

Art. 95 CRBV derecho a constituir. Organizaciones sindicales. → concatenado con el art 353 al 439 LOTT

Art 96 CRBV Negociación colectiva voluntaria. Convenciones colectivas. → concatenado con el art 431 al 485
LOTT.

Art 97 CRBV Derecho a huelga → concatenado con el art 486 al 492 LOTT.

Unidad 5, EL TRABAJADOR Y EL PATRONO COMO ACTORES LABORALES

De las personas en el derecho del trabajo desde el art

Art 35 Trabajador dependiente: se entiende por trabajador o trabajadora dependiente toda persona natural
que preste servicios personales en el proceso social trabajo bajo dependencia de otra persona natural o jurídica
la prestación de sus servicios debe ser remunerado bien sé que cuando el artículo dice debe es imperativo es
obligatorio que debe ser remunerado o se refiere a remunerado de ser pagado debe ser debe haber una
contraprestación que se denomina salario, entonces en una prestación de servicios entre una persona natural
o jurídica que sería el patrono y una persona natural, el trabajador debe ser una persona natural una
contraprestación que se denomina, salario si no hay contraprestación entonces no estamos en presencia de
una relación laboral será otro tipo de relación, pero en el laboral no está contemplado el que no haya
remuneración, debe haber necesariamente un pago por esa prestación de servicio.

Entonces tenemos que trabajador es aquella persona natural que depende de un de un de un patrón de patronos
como puede ser una persona natural puede ser una persona jurídica e independiente no necesariamente tiene
que ser una empresa formal se puede perfectamente trabajar para un patrono que era una persona natural que
de repente no tiene una empresa constituida con toda la formalidad de ley pero igual es un patrón entonces ese
trabajador dependiente se refiere a ese que tiene una relación de trabajo bien sea por escrito con un contrato
de trabajo o que sea obligado de manera verbal a cambio de una remuneración en referencia

Elementos de la relación de trabajo:

Salario de esa remuneración es que estamos haciendo referencia porque le corresponde al trabajador por la
prestación de esos servicios cualquiera sea el método de cálculo o el nombre que se le coloque. entre ellos
están las comisiones, las gratificaciones las propinas, todo eso forma parte del salario y es uno de los elementos
de la relación laboral.

La subordinación que esa situación peculiar de dependencia jurídica del trabajador frente a un patrono en
prestar un servicio por cuenta de otro.
el otro elemento es la agilidad la dignidad es cuando quien presta el servicio personal en este caso del trabajador
se hace parte de un sistema de producción añadiendo valor a un producto que resulta de un sistema, pero que
le pertenece a otra persona sea natural o jurídica denominada patrono, que es la dueña de los factores de
producción y quien asume los riesgos y las ganancias en el proceso productivo, se obliga este patrón no se
obliga a pagar a retribuir esa contraprestación recibida de él a el trabajador por un concepto denominado
remuneración por lo tanto ese ajeno que el patrono organiza y dirige el mecanismo para la precisión de esos
frutos y donde la dependencia de la subordinación al concepto de actividad comiendo así que el trabajo
dependiente deriva del hecho de prestar un servicio por cuenta de otro, es un extracto de una sentencia número
469 del 20 de junio del 2013 de la sala de casación social, esa sentencia establece lo que es el concepto de
ajenidad, el concepto de subordinación y del trabajo bajo dependencia de un trabajo que depende de un patrón.

Tenemos también por aquí otra sentencia 1021 del de septiembre del 2011 de la sala de casación social que
también hace alusión de estar habitado situación y dice que para su determinación, la doctrina considerado
varios criterios entre los cuales está la tesis de la ajenidad, tiene tres características esenciales primero el costo
del trabajo corre a cargo del empresario, que el resultado del trabajo se incorpore al patrimonio del empresario
y que sobre el empresario precaiga el resultado económico favorable o adverso sin que el trabajador se vea
afectado por el mismo este es el concepto de ajenidad

Art 36 Trabajador independiente; ese trabajador no dependiente por cuenta propia, es aquel que en ejercicio
de la actividad que realiza en el proceso social trabajo no depende de patrono el alguno, estos trabajadores no
dependientes o por cuenta propia están protegidos por la seguridad social, quiere decir que una persona natural
perfectamente puede desplegar actividades en su propio favor, baja su propio riesgo no depende de ningún
patrón o ninguna entidad de trabajo a ninguna empresa sino que él realiza su actividad y su ingreso del mismo
se distribuye su tiempo, planifica cómo va a trabajar, en qué horario cómo lo va a hacer, por ejemplo los médicos
en sus consultas privadas, los contadores, los abogados, el plomero, todas esas personas que trabajan por
cuenta propia que no tienen un vínculo laboral con un patróno que no cumplen necesariamente un horario, no
ejercen esa actividad de ajenidad es decir de incorporar ese valor en los medio de producción que pertenece a
otro y probablemente tenga su propia media producción entonces por lo tanto serán trabajadores no
dependientes. Tienen derecho a una seguridad social, pueden ir al seguro social y realizar las llamadas
cotizaciones voluntarias y pagar mensualmente.

Art 37 trabajador de dirección: nos dice la ley que se entiende por trabajador de dirección aquél en la toma
de decisiones y orientaciones en la entidad de trabajo así como que tiene el carácter de representante del
patrono frente a otros trabajadores o terceros y que puede sustituirlos en todo o en parte en sus funciones,
entonces trabajaron de dirección que en ese trabajador en esa persona natural que está subordinada a un
patrón a cambio de una remuneración sin embargo el trabajo en una condición distinta, él es representante del
patrón y por lo tanto este trabajador de dirección, toma decisiones representa al patrono frente a los
trabajadores, frente a terceros puedes sustituirlo en todo en parte, entonces trabajador de dirección y eso tiene
una consecuencia y con eso tiene en cuanto a la protección a los fueros, en la movilidad de todas las
instituciones propias de lo que es la estabilidad y la inamovilidad que no los arropa, es importante conocer qué
son los trabajadores porque trabajadores de dirección.

Art 38 trabajadores de infección y de los trabajadores de vigilancia: se entiende por trabajador de infección
que tiene a cargo la revisión del trabajo de otros trabajadores, el trabajador de inspección es aquel que tiene a
cargo la revisión del trabajo de otra persona y el trabajador de vigilancia es aquel que tiene a cargo la custodia,
resguardo y la seguridad de vida, el legislador quiso colocar una categoría especial porque ellos tienen unas
consideraciones especiales distintas de los trabajadores cordiales.

Art 39 Principio de la primacía de la realidad en la calificación de los cargos: El 39 tiene que concatenarLO
con el 22 de la ley orgánica del trabajo, el 22 nos habla del principio constitucional de la primacía de la realidad
sobre la forma de apariencia que a su vez desarrolla el artículo 89 ordinal 1 de la CRBV, la calificación del
trabajador como de dirección o de inspección dependerá de la naturaleza real de las funciones o de las labores
que ejecute este trabajador, independientemente de la denominación que haya sido convenida por las partes,
de la que unilateralmente hubiese establecido el patróno o de la que señalen los recibos de pago, en caso de
controversia en la calificación y encargo, corresponderá a la inspectoría del trabajo, o a la jurisdicción laboral
determinar la calificación que corresponda, que quiere decir lo siguiente; que pudiera un patrono presionando
al trabajador o en convenimiento al trabajador hacer parecer que tiene un cargo dirección o de inspección.

Ejemplo: vamos a suponer la trabajadora es secretaria o analista de personal pero entonces el trabajador
queriendo hacer fraude la ley, queriendo burlar la inamovilidad o la estabilidad que establece la ley orgánica del
trabajo y la constitución pudiera acordar con esta trabajadora o de manera unilateral colocar en los recibos de
pago perdón, que una trabajadora que es directora de equis del departamento o de dirección poner a esa
trabajadora como de dirección para burlar de alguna manera o en fraude a la ley que tiene los jueces tienen e
indagar en principio en función, de este principio indagar la veracidad de de lo que realmente o determinarse
realmente era cómo se llama de dirección o la inspección. ¿Cómo lo va indagar? Con una serie de elementos
denominados pruebas en un juicio va a depender de la de esta propia de las labores que ejecutan, porque si el
juez o el inspector del trabajo logran determinar qué esa persona lo que hacía era análisis de costos, una
cantidad de de actividades impuestas por el patrono, todas las directrices las daba el patrono, que efectivamente
no lo representaba el patrono ante nadie, que no tomaba decisiones, es decir hay unos elementos de convicción
que lleva a ese juez o a ese inspector a decir “esto fue un fraude a la ley en esta calificación realmente esta
persona lo que hacía era esto, por lo tanto goza de una inamovilidad, goza de estabilidad y por lo tanto no es
un trabajador de dirección, a eso se refiere principio de primacía de la realidad sobre las formas de apariencia
en la calificación de los cargos. La calificación de un cargo corresponderá al inspector o a la jurisdicción
determinar la calificación, se habla de un juez laboral o de un inspector del trabajo

Art 40 El patrono: se entiende por patrono toda persona natural o jurídica, puede ser persona natural puede
ser persona jurídica. En el caso del 35 y siguiente nos habla de persona natural, por lo menos a la luz desde
2021 todavía los trabajadores son personas naturales, no sabemos si en el futuro surja una modificación de
esto pero el patrono si puede ser natural o puede ser jurídica, puedes trabajar para personas naturales, ejemplo:
la doméstica y la señora de la casa la dueña es la patrona. Persona jurídica sería esa entidad del trabajo que
ha cumplido con la formalidad de registro, en el registro mercantil tiene toda la formalidad, tiene un nombre
compañía anónima crl, puede hacer incluso más pero es una firma personal y que están comandadas por
personas naturales y a veces también son integrantes personas jurídicas, pero que en el fondo necesariamente
están al mando de personas naturales, los socios y propietarios de acción de esas empresas.

Se entiende por patrones toda persona natural o jurídica que tenga bajo su dependencia, se hace alusión al
concepto de dependencia de uno o más trabajadores en virtud de una relación laboral del proceso social trabajo.

Nota: quiero hacer una votación antes de seguir en el programa ustedes van a ver trabajadores de confianza y
obreros calificados eso es un concepto que estaban en la ley orgánica del año 97 y que la ley del año 2012
fueron eliminados los trabajadores de confianza, los cuales tenían una un rango muy similar a los trabajadores
de dirección y había una línea que a veces trabajamos de dirección pues necesariamente era de confianza y a
veces de confianza no necesariamente era de dirección y había muchas doctrinas al respecto esta categoría
fue eliminada de trabajadores de confianza, que eran aquellos que participaban por ejemplo en elaboración de
fórmulas, secretas de la empresa esa persona, que pudiera tener este mando pero no estaban protegido por
estabilidad y la movilidad, eso quedó derogada por la ley del 97, así como los obreros calificado el magnetismo
concepto de obrero aquí no sale, sin embargo en la vida real tenemos nómina de empleados, nómina de obreros,
nómina de directivos, pero en la ley se habla solamente de trabajadores en general, trabajadores de dirección,
trabajadores de inspección, trabajadores de vigilancia y el resto se habla de trabajadores no dice si son obreros
y obreros si son aquellas personas que trabajan más con la parte física, los empleados serían aquellos que
tener semana la actividad intelectual, en la ley por ninguna parte habla del concepto de obrero y empleado,
hace una generalidad de trabajadores, cuando vean el programa de la materia, hay que entender que ya
desaparecieron así como el de los conoce vamos a ver aquí antes de pasar al tema de los trabajadores
residenciales que son los conserjes.

Art. 41 Representante Del Patrono: se consideran representante del patrono los directores, los gerentes, los
administradores, los jefes de recursos humanos, es jefa de personal los capitanes de los buques, los
liquidadores, los capitanes de las aeronaves, los depositarios todas aquellas personas que ejerzan funciones
de dirección o administraciones se considerarán según esta ley representantes del patrón o de la patrona
aunque no tengan ese poder de representación y obligarán a su representado a todos los fines de la relación
laboral entonces aquí ya la ley nos da una ley en una lista de quienes se consideran representantes del patrono.

Art 42 De la notificación al patrono; la notificación al patrono se hace mediante un cartel que indicará el día
en la hora del acto. A quién se le entrega esta notificación a los administradores, a los jefes de personal u otra
que esas funciones de control, de dirección, de supervisión o de viglancia, aquí concatena a quien se le entrega
la notificación, después el funcionario del trabajo hara consignar la copia del cartel en la secretaria o en la oficina
que corresponda, debiendo dejar constancia, el nombre, el apellido, el número de cédula, el cargo de la persona
que le recibió esa notificación, dejar asentado ese funcionario quien recibió, deben constar todos los datos allí
en una formalidad de existir negativa por parte de la persona notificada de recibir el cartel y de ser imposible la
notificación personal el funcionario fijará un cartel en la puerta de la entidad de trabajo y a partir de la fecha de
la fijación, comenzará a correr el lapso para la celebración del acto, el funcionario dejara constancia en el
expediente de haber cumplido su función, su notificación como se puede también realizar la notificación
conforme al artículo 126 en su aparte segundo, tercer y cuarto y 127 de la ley orgánica procesal del trabajo
recordemos que la ley orgánica procesal del trabajo, que es la ley adjetiva, que es la ley de procedimental,
establece una notificación están ley es del 2003 esta ley establece su procedimiento de como notificar al
patrono, sólo que cuando esta ley del 2012 salió entonces eso trajo ese procedimiento porque todo estaba
establecido en 97, la ley adjetiva y ahora la ley sustantiva que posterior 2012 recogió aquí en este artículo 98.

Artículo 43 mantenida la responsabilidad objetiva del patrono: tienen que concatenar lo con el 560 de la
ley orgánica del trabajo, dice todo patrono garantizara a sus trabajadores condiciones de seguridad, el bien y
ambiente adecuados, son responsables por los accidentes laborales ocurridos, por las enfermedades
ocasionales acontecidas a estos trabajadores, a los aprendices, a los pasantes, a los becarios, se establecerá
exista o no culpa o negligencia de su parte, de los trabajadores esta responsabilidad, porque se llama objetiva
porque es una responsabilidad a la que el patrono necesariamente por ser patrono por ser el dueño de los
medios de producción, impone él el cómo se va a llevar el trabajo, impone prácticamente cómo se va a
desarrollar todas las condiciones de la relación laboral, el patrón es el que lleva sobre sus espaldas los riesgos,
bien sea que haya ganancia, bien sea que haya pérdida, bien sea que haya accidentes laborales o no, bien sea
que haya cumplido con todas las normas de la lotcima pero lamentablemente ocurre con su culpa o no, con su
negligencia o no, un accidente de trabajo de uno o más trabajadores, según este artículo él es responsable ante
todo, ante la sociedad del trabajador a que lo tenemos adelante todo, objetivamente.

Cuando hablamos de objetivo para que entienda la diferencia por ejemplo: subjetivo es algo que está aquí en
mi mente que pudiera traducirse en una idea, es subjetivo todo lo que venga de la mente humana todo lo que
tú piensen lo expresen o no cuando está allí tú no lo puedes ver a menos que lo manifieste, a través de una
idea, a través del ser humano, pero todo lo que es objetivo en lo que es visible entonces haya o no culpa de
patrono, haya o no negligencia quien sea que no cumplió con las normas mínimas que establece la próxima o
si la cumplió pero como les digo lamentablemente ocurre un accidente va ser siempre responsable de parte de
los riesgos que asumen los patronos que asumen los dueños de los medios de producción de la empresa de la
entidad de trabajo y esto es importante porque a los a las luces de la próxima soluciones hay unas opciones
pecuniarias en favor de trabajadores y en perjuicio de este patrón o por el hecho de ser patrono esta 43
necesariamente la van a ver ustedes desarrollada en la lotcima en el caso de una ocurrencia de un accidente o
de si el trabajador se enferma con ocasión de las actividades que despliegues a esta entidad de trabajo.

Art 44 participación en salud y seguridad: lo dicen los patronos están en la obligación de garantizar a los
delegados y delegadas de prevención que dispongan de la facilidad para el cumplimiento de sus funciones, que
los comités de salud y seguridad laboral cuenten con la participación de todos y todas son integrantes y que
sus recomendaciones sean adoptadas la identidad de trabajo. también se ve en la LOTCIMA lo que son los
delegados de prevención, estos son trabajadores que participan de nuestro comité de seguridad de seguridad
social son los que evalúan todos los riesgos en la empresa le participan al patrono lo que haga falta, por ejemplo
es un laboratorio entonces hay químicos que hacen daño al organismo o trabajando de otra empresa de hierro
donde puedan saber ese tipo de cosas contaminante pues debe extremar las precauciones para evitar el
contagio y que sufran enfermedades en el ejercicio de ésta la relación de trabajo, estos son importantes porque
son los representantes de los trabajadores pero además ellos gozan de inamovilidad.

Art. 45 entidades de trabajo: nos dice que para los fines de esta ley se entenderá como entidad de trabajo los
siguientes

a.- la empresa unidad de producción de bienes un servicio constituida para realizar una actividad económica
de cualquier naturaleza o importancia

b.- el establecimiento o la reunión de medios materiales de trabajadores permanentes, que laboran en un mismo
lugar en una misma tarea de cualquier naturaleza o importancia que tiene una dirección técnica en común.

en la letra A nos habla de una empresa de bienes y servicios constituida, subrayando a esta palabra porque
cuando lo dice constituida no hace alusión o nos dice mira es aquella empresa que puede inscribirse en un
registro mercantil que cumplió con una formalidad de ley, que tienen unos libros, que fue protocolizado en el
registro mercantil y por lo tanto tiene esa formalidad, cumplió con todos los requisitos de ley y formalmente es
una compañía anónima un rsl o una firma personal en una entidad de trabajo que cumplió con esos requisitos.

la letra B nos dice que en la reunión de elementos materiales y de trabajadores permanentes que laboran en
mismo lugar que hace una misma actividad bajo una dirección técnica común, aqui pudiera ser que no esté
inscrita en el registro sino que hay una dirección técnica común más bien una entidad es un trabajo de hecho
que no ha cumplido quizás con los requisitos del registro formales en el registro mercantil pero que en la vida
real en los hechos del día a día es una empresa, una sociedad de hecho que funciona y que tiene medios de
producción y hay un elemento de un patrono que ejerce una autoridad, que es una actividad, que ejerce una
orden y el trabajadores que las cumplen

c.- toda combinación de factores de producción sin personalidad jurídica propia y sin organización permanente
que busca satisfacción necesidades en un mismo centro actividad económica es una manera de hacer ver que
había una entidad de trabajo, una combinación de leyes de la producción pero que no tienen personalidad
jurídica propia ni una organización permanente, un poquito más relajado como un poquito más flexible o amplio
pero sigue siendo una entidad de trabajo.

d.- toda actividad que envuelva a la prestación de servicio en cualquiera condiciones, la ley te dice toda
actividad, ya no hace alusión a los medios producción que si están todos juntos en un sitio, te dice toda la
actividad que vuelva a una prestación de servicio en cualesquiera condiciones

e- los órganos y entes del estado a prestadores del servicio esos son lo que denomina la ley, la entidad de
trabajo.
artículo 46 grupos económicos o grupos de entidades de trabajo: dice que los patronos que integran un
grupo de entidad de trabajo serán solidariamente responsables entre sí respecto de las obligaciones laborales
contraídas por sus trabajadores, se considerará que existe un grupo de entidades de trabajo cuando se
encuentran sometidas a una administración o control común y que constituyen una unidad económica de
carácter permanente con independencia de las personas naturales o jurídicas que tengan a su cargo la
explotación de los mismos y nos da unos ejemplos y nos da una presunción IURIS TANTUM que presumira la
existencia, significa (salvo pruebe en contrario) de un grupo de económico o de entidad de trabajo en las
siguientes situaciones

uno.- cuando exista una relación de dominio accionario de unas personas jurídicas sobre otras o cuando los
accionistas con poder decisorio fueron comunes. Este del caso donde yo tengo una empresa

por ejemplo: este eso de la presidenta con dos socios mas el socio pedro y la socia maría, socios de una
empresa “A”, pero tenemos también una empresa “B” donde hay dominio accionario vamos a suponer más o
menos a la misma situación y yo tomo este trabajador del empresa A y lo traslado a la empresa B algunos
meses y después lo vuelvo a traer para acá y resulta que a la luz de la ley entonces existe un dominio accionario
de una persona jurídica sobre otra pudiera ser que la empresa A tenga acciones en el empresario B y como
persona jurídica o los mismos accionistas estén involucrados alla y el ritmo de trabajo permite que los
trabajadores laboren en la empresa A o en la B indistintamente, entonces existe de dominio accionarios de unas
personas jurídicas sobre otra donde la empresa A pudiera cuando el poder de decisión fuera un poco después
de terminar que allí hay un grupo económico,

la b nos dice la junta administradora o organos de dirección involucrado cuando estuvieran conformado por las
mismas personas aquí donde hay varias empresa entonces los mismos accionista de la A son los mismos de
la B y de la C aunque sea una empresa distinta, accionistas distintos pero pertenecen a ese grupo no son estos
entonces ahí hay un grupo economico

el número 3 perdón nos dice cuando tenga una idéntica denominación marca emblema en estos casos se
considera que hay un grupo económico son empresas distintas quizás tengan accionistas distintas pero
pertenecen a ese grupo corte pues de repente hay uno que se dedica, al transporte uno en la comida, pero la
denominación marca o emblema la identifica como un grupo económico y finalmente aquella que desarrolla un
conjunto de actividades que evidencian sea toda luces evidente que conforman un grupo económico.

Art. 47 tercerización: la tercerización está en un concepto nuevo, no estaba en la ley del 97 novedoso y viene
de la disposición transitoria primera de la constitución nacional del año 99, incluyo la tercerización como esa
forma de desarrollar las relaciones laborales bajo la tutela o con la intervención de un tercero para evitar o para
hacer fraude, para estimular relaciones laborales, fraudes cometidos por patronos en el juicio de los trabajadores
con el propósito de que desvirtuar la aplicación o desconocer la aplicación el ámbito de aplicación de esta ley
orgánica del trabajo o entonces evadir todas las responsabilidades contractuales que tenían con sus
trabajadores, la disposición transitoria primera no nos obliga en la CRBV del 99 legisladora que cuando legislara,
cuando promulgara una nueva ley orgánica del trabajo que está del 2012 incluir el tema la prohibición de la
tercerización.

Art 48 prohibida a la tercerización: por lo tanto,

-Primero la contratación de entidades de trabajo para ejercer obras servicios o actividades que sean de carácter
permanente dentro de las instalaciones de la entidad de trabajo contratante relacionada de manera directa por
el proceso productivo sin cuya ejecución se afectarían o interrumpirla

-Segundo la contratación de trabajadores a través de intermediarios para evadir obligaciones derivadas de la

relación laboral
-Tercero la entidades de trabajo creada por el patrono evadir también las obligaciones con los trabajadores

-Cuarto con los convenios o los contratos fraudulentos destinados a simular la relación laboral

-Quinto cualquier otra forma de simulación o fraude laboral

Esto pasaba mucho con la empresas del estado ejemplo lo que debes a las empresas básicas de guayana ellos
tenían unos contratos colectivos excelentes, que tenían unos beneficios socio-económicos para los trabajadores
que a todas luces superaban todos los beneficios minimos establecidos en la LOTT, sucedía creaban empresas
pertenecientes a terceras personas que le prestaban servicios “temporales” a estas grandes empresas del
estado, entonces los beneficios laborales de estos trabajadores que laboraban para estas empresas como
intermediarios, contratistas que efectuaban la tercerización ellos estaban parados por la ley orgánica del trabajo
y resulta que ellos desplegaba una actividad y hacían exactamente la misma actividad que hacía un trabajador
por ejemplo de benalup de cualquier empresa del estado, ahí no se cumplía la premisa “de igual trabajo igual
salario”, porque el trabajador que pertenecía a la empresa del estado tenia beneficios más amplios, mejores
sustanciales que el trabajador de la contratista porque ellos ganaban lo mínimo, de acuerdo a la ley orgánica el
trabajo, no estaban amparados por la convención colectiva y eso traía muchos conflictos laborales y el caso de
que quizás si era algo temporal, está previsto que tú puedes a través de los contratistas hacer unas obras
temporales pero cuando ya se transforma algo permanente evidente que la contratación me dicen el ordinal 1
del 48 que si esto se transforma en una situación que permanente estamos hablando de tercerización para
invadir todos los beneficios, todas las garantías que establece el tanto la ley orgánica trabajo como estas
competiciones que mejorarán sustancialmente todos los beneficios de los trabajadores. Otra situación y verá
que eres un trabajador normal y yo patrono te obligó a hacer una compañía anónima para que presten un
servicio y no tenerlos como trabajadores sino como un prestador de un servicio particular, disfrazar una relación
laboral poniéndola como que fuera una relación de tipo mercantil, a todas estas estos conceptos son novedosos
no estaban en la ley 97, buscan erradicar esas malas prácticas que van en detrimento obviamente de los
trabajadores.

Art. 49 los contratistas esa persona natural o jurídica que mediante contratos y se encargan de ejecutar obras
o servicios con sus propios elementos, con su propio recurso y con trabajadores bajo su dependencia el
contratista no se considerara intermediario o tercerizadora, para distinguir esto el tercerizador seria aquella
empresa que utiliza esta figura de tercerización del fraude, sin embargo el contratista no es ilegal no está
cometiendo fraude en un principio siempre que cumpla con su normativa y éste cumpla con todos los requisitos,
con todas las obligaciones que establece la ley orgánica del trabajo

Artículo 50 lo que es la obra inherencia o conexidad nos dice para establecer la responsabilidad solidaria
del ejecutor de la obra y del beneficiario del servicio; tenemos una empresa A que la empresa beneficiaria la
empresa más grande que necesita que otra empresa más pequeña le haga x servicios que es la empresa B
sería la contratista pero está contratista, tenemos que determinar si la naturaleza de lo que ejerce de la actividad
que despliega tiene un carácter de inherente o de conexo, entonces nos dice que la responsabilidad solidaria
del ejecutor de la obra el beneficiario el servicio.

Se entiende por concepto que obtuve de la ley orgánica del trabajo derogada de texto de rafael alfonso guzmán
de sentencia, de el reglamento de la ley orgánica del trabajo
INHERENTE es todo lo que está unido
inseparablemente por su naturaleza o por otra cosa.
La solidaridad existirá siempre que la obra o el
servicio concertado sean de idéntica naturaleza o
inseparables de la obra que realiza el contratante,
de tal manera no puede concebirse el resultado
perseguido por el contratante sin el auxilio de la
actividad del contratista. Nueva didáctica del
derecho del trabajo Rafael alonzo 14° edición.
CONEXA aquella que no tiene idéntica esencia y no es
un elemento inseparable de otros dentro de la misma
unidad se produce con ocasión de ella están
íntimamente vinculados es una consecuencia de la
actividad en este caso de la empresa A y reviste carácter
permanente

Ejemplo la empresa A que es la beneficiaria del

servicio fábrica mermelada, ella hace toda la
fabricación, es la beneficiaria pero esa empresa
necesariamente necesita de un proveedor de fruta,
por ejemplo de un proveedor de los frascos de vidrio
de un transportista entonces cuál será inherente el
que el servicio concertado en idéntica naturaleza
pudiéramos este proveedor es la tercera persona
que siempre sabe que le provee de manera y
constante la fruta o el que le provee de manera
constante en los frascos de vidrio.

1.- De los efectos a establecer la responsabilidad 1- A los efectos de establecer la responsabilidad

solidaria del ejecutor de la obra que participa de la solidaria del ejecutor de la obra o beneficiario del
misma naturaleza de la actividad que se dedica el servicio se entiende por CONEXA, la que esta en
contratante. Art. 50 LOTT. relación intima y se produce con ocasión de ella (la
actividad del contratante) Art. 50 LOTT.

2.- Se entenderá que las obras y servicios
ejecutados por el contratatista son inherentes o
gozan de la misma naturaleza de la actividad propia
del contratante, cuando constituyan de manera
permanente una fase insdispensable del proceso
productivo desarrollado por este de tal forma que
sin su cumplimiento no le seria posible satisfacer su
objeto. Art. 25 RLOTT
2.- Se entenderá que las obras y servicios ejecutados
por el contratista son conexos con la actividad propia
del contratante cuando:
Cuando estuviesen íntimamente vinculados.
Su ejecución o prestación produzca como una
consecuencia de la actividad de este, y revisten carácter
permanente.
3.- A los efectos de establecer la responsabilidad
solidaria del dueño de la obra o beneficiario del
servicio, se entiende por inherente, la obra que
participa de la misma naturaleza de la actividad
a la que se dedica el contratante. Art. 56 LOT
derogada.
4.- Cuando la obra o el servicio concertado sea de
idéntica naturaleza o inseparables de los que se
desarrolla el contratante o de tal modo unidos entre
si que no pueda concebirse el resultado perseguido
por el contratante sin el auxilio de la actividad del
contratista. Sent. N° 269 13/05/2013 SCS
3.- A los efectos de establecer la responsabilidad
solidaria de dueño de la obra o del beneficiario del
servicio, se entiende por conexa la que esta en la
relación intima y se produce con ocasión de ella. Art. 56
LOT derogada.
4.- Cuando las obras o servicios ejecutados por el
contratista se encuentran en relación intima y se
produzcan con ocasión de la actividad desplegada por el
contratante. Sent. N° 269 13-05-2013 SCS
5.- La actividad conexa es la que esta en relación intima
y se produce con ocasión de ella, es decir, que esta
ligada, unida, vinculada tan estrechamente con la
desarrollada por el contratante que sin su concurso no
podría desarrollar la actividad por lo que la actividad
conexa del contratista o subcontratista se presenta como
necesaria, indispensable, para ejecutar las obras o
servicios de que se trate, de tal manera que si no fuera
realizada por el contratista tendría necesariamente que
ser realizada por el contratante, pero nunca podría
prescindirse de la actividad en cuestion, pues de hacerlo
la ejecución de la obra o presentación del servicio se
paralizaría tales son los casos de las viviendas o
habitaciones para los trabajadores, construcciones,
carreteras o vías de comunicación, transporte de
alimentación, servicio medico, entre otras, siendo el
criterio especial, es decir el lugar donde se esta
ejecutando la obra o prestando el servicio determinante.
Sent. N°480 26/06/2013 SCS
6.- Una obra es conexa con la labor desempeñada por el
contratista en caso de que estuviere íntimamente
vinculada con la actividad que este desarrolla en una fase
indispensable para el proceso y se ejecute como
consencuencia de dicha actividad, además que
constituya la mayor fuente de lucro para el contratista.
Sent. N° 584, 29/07/201 SCS
SIGUIENTE ES LA EXPLICACION DEL CUADRO COMPARATIVO EN EL VIDEO POR LA PROFESORA
PERO NO SE LE ENTENDIO MUY BIEN:

Cuando será conexa aquella que no tiene idéntica esencia sin ser un elemento inseparable de otros dentro de
la misma unidad se produce con ocasión de ella están íntimamente vinculados es una consecuencia de la
actividad en este caso de la empresa A y reviste carácter permanente,

en el número 2 de la inherencia me dice otro concepto “aquella obra que participa de la misma naturaleza” y en
conexidad dice “aquella que tiene relación íntima” pero no necesariamente debe de la misma naturaleza propia
del contratante en una fase indispensable. Art 50 LOTT

en el número 3 me dice que las obras servicios y ejecutado por el contratista son inherentes cuando osan de
la misma naturaleza propia del contratante de manera permanente una fase indispensable del proceso
productivo; vamos a suponer que lo hago un detergente y entonces necesito de varios químicos para hacer este
producto bueno hay un producto que no provee una persona especialmente otra empresa, sin ese producto yo
no podría ser detergente, ese proveedor participa de la misma naturaleza de forma permanente pero si yo lo
que necesito o tengo una persona jurídica efectúa el traslado de ese detergente ahora ese producto final
decimos que con conexo siempre que tenga carácter permanente ese transporte, también pudiera ser el servicio
médico de mis trabajadores yo tengo mi fábrica independientemente lo que sea pero lo necesito como empresa
un servicio médico sigue me para cuando se presenta alguna situación, la vivienda, el transporte del personal,
los comedores, no participan o no tienen la idéntica esencia la empresa principal pero son necesarias para
adquirir el proceso de producción

otro

otro concepto es inherente cuando la obra del servicio concertado de idéntica naturaleza o inseparable de lo
que desarrolla el contratante de manera que no puede concebirse en resultados perseguidos sin el auxilio este
contratista y en conexidad

nos lo dice otra vez al volante extracto de sentencia que es aquel que tiene relación íntima que se produce con
ocasión de la actividad desplegada por el contratante que sin su concurso no se puede desarrollar la actividad
en una actividad necesario indispensable ejemplo viviendas, habitaciones para los trabajadores construcciones
de carreteras, vías de comunicación, transporte alimentación servicio médico entre otras siendo el criterio
espacial es decir el lugar donde se está ejecuntando la obra el servicio determinante y finalmente de otra
sentencia nos dice que además de todo lo anterior para que sea conexa esa empresa debe representar una
fuente de lucro, la fuente de mayor lucro para esta contratista

Varias diferencia perdón entre son los consejos de intendencia y conexidad y en función de eso te dirá cuál es
la importancia bueno es que la solidaridad entre esas dos empresas surgen a la hora del reclamo de un
trabajador surge con ocasión de determinar si es inherente o exponerse por el caso de uno u otro será
solidariamente responsable de esos reclamos que hagan esos trabajadores

LEY ESPECIAL PARA LA DIGNIFICACION DE TRABAJADORES Y TRABAJADORAS RESIDENCIALES

G.O. N°39.668 del 06/05/2011

Artículo 4 Trabajador Residencial: de la exposición de motivo: la eliminación del término conserje, esa palabra
fue eliminada y ese nombre porque según la ley tiene una raíz como de comunicación de esclavo o sirvientes
unas razones y vas a denominarlo como trabajador residencial de este trabajo residencia o de oficina el título
del mismo.
Trabajador residencial son aquellos que tienen el aseo de las áreas comunes de un inmueble destinado a
viviendas multifamiliares, establecimientos u oficinas como un centro comercial, de galpones, de locales
comerciales depósito siempre que haga esas tareas de limpieza de mantenimiento del aseo de esa residencia
pues será un trabajador residencial.

Artículo 9 quiénes son las partes: tenemos que trabajador residencial es el trabajador propiamente dicho y la
comunidad de habitantes a través de la comunidad de residentes o de la junta de condominio será el patrono.

Artículo 10 La responsabilidad: cómo se contrata a los trabajadores residenciales a través de una asamblea
de copropietarios.

Artículo 13 está la prohibición de sobreexplotación en el bienestar la responsabilidad de las partes de la

comunidad

Articulo 26 la jornada laboral: recuerden que los conserjes estaban en la LOTT hay un capítulo especial, de
los regímenes especiales qué son los deportistas, los adolescentes, lo conserjes, los trabajadores rurales, los
trabajadores del transporte entre otros.

Finalmente tenemos una ley del 2011 establece más o menos todo lo que es pisos jurídicos con la base jurídica
para este tipo de trabajadores que son los residenciales

La ley orgánica de protección de niños y adolescentes: también hace alusión por aquí cuando hicimos el
vídeo de la constitución lo del trabajo de adolescentes el trabajo de niños mismos adolescentes este mismo a
unidad 5 lo que es la

Sustitución del patrono desde el art. 66 al 70 LOTT. ambos inclusive

Art. 66 existirá sustitución del patrono cuando por cualquier causa se transfiera la propiedad, la titularidad en
la entidad de trabajo o parte de ella a través de cualquier título de una persona natural o jurídica a otra por
cualquier causa y continúen realizándose en las labores en la entidad de trabajo aún cuando se produzcan esta
modificaciones. Ejemplo a la empresa A venden a través de un documento de sede acciones pero la empresa
sigue siendo la misma, vamos a suponer “materiales y suministros ABC” eso sigue siendo igual lo que hay en
cambio de los accionistas, porque los accionistas le vendieron a un tercero o le vendieron persona natural o
persona jurídica en este caso de sustitución de patrono, porque por cualquier causa se transformó se transfirió,
la propiedad la titularidad de esa entidad o de parte de ella puede que sea total o sea parcial de una persona
natural a una jurídica, o jurídica a otra jurídica pero que esa empresa continúa realizando las labores que venía
ejerciendo de manera natural

Art. el 67 Cuando no es sustitución? Nos dice cuando él se hace un cierre de una entidad, este 67 no existía
en la ley orgánica de trabajo en 97 y nos dice cuando el estado realice la ejecución forzosa de los bienes para
reactivar la actividad económica y productiva como una medida de protección al trabajo y al proceso social
trabajo independientemente que sean los mismos trabajadores y sea la misma instalación las deudas del
patrono con los trabajadores serán cancelados por dicho patrono o descontadas del precio inicial a pagar por
el estado. Esto sucede cuando hay huelgas , hay paro a algún hecho que a través de las redes sociales son
muy llamativos entonces en el estado interviene y cuando hablan de la ocupación de las entidades de trabajo
las propias y realizan una inquisición forzada de bienes en estos casos dice la ley es que no hay sustitución del
patrono en estas situaciones

Art 68 los efectos y la solidaridad en caso de sustitución la sustitución del patrono no afectará las relaciones
individuales y colectivas del trabajo, el patrono sustituido será solidariamente responsable por el nuevo patrono
por las obligaciones derivada de ésta de los contratos individuales de las convenciones colectivas los usos y
costumbres nacidos antes de la sustitución hasta por el término de cinco años, el nuevo accionista que compró
bien sea todas las acciones o parte de ella será solidariamente responsable de las obligaciones que tenía el
que le vendió, por cuánto tiempo hasta por un término de cinco años, concluido este lapso de cinco años lo dice
la ley la responsabilidad subsistir a menos que haya juicios anteriores juicios laborales anteriores, que no hayan
concluido sentenciado definitivamente firme pudiera ser un juicio duro más de esos cinco años por ejemplo y
entonces en este caso es la solidaridad continua con respecto solamente en esas personas que están colocadas
en ese juicio en particular

Art 69 derechos de los trabajadores: la sustitución del patrono deberá ser previamente notificado, es
obligatorio que este cargo a los trabajadores a la organización sindical, al inspector del trabajo echa la
notificación, si el trabajador considera que en esas sustituciones inconvenientes son intereses podrá exigir la
terminación de la relación de trabajo el pago de sus prestaciones sociales e indemnizaciones conforme a la ley.
Entonces por eso es importante que tenga la sustitución porque cuando ocurre el trabajador puede pedir un
retiro justificado porque no le conviene a su interéses este nuevo accionista mayoritario por ejemplo le va a
efectar su relación laboral entonces el trabajador es potestativo pedir la combinación la terminación de la
relación de trabajo pedir que le pagan sus prestaciones sociales y las indemnizaciones a que haya lugar.

Art 70 paga el trabajador prestaciones de indemnizaciones con motivo de la sustitución y continúe

prestando su servicio es a esos pagos se considerarán como un anticipo de lo que definitiva le corresponde al
terminar la relación de trabajo, eso significa que comenzó un proceso de sustitución y el trabajador está
recibiendo en esos momentos sus prestaciones sociales pero él decide continuar con este por este nuevo
empresario en la misma empresa pero son accionistas diferentes bueno yo como trabajador tengo el derecho
de continuar si busco la manera de preservar mi empleo bueno yo continuo, pero a la luz de este artículo 70 es
a esa legislación que me dieron será considerada un anticipo de manera que si yo me retiro dentro de un año
por ejemplo pues sacan su cuenta le cuentan ese anticipo entonces siguen se con este tema de la solidaridad
que después vamos a ver cómo afecta en las terminaciones de la relación o era un elemento una de las causales
de terminación de relaciones laborales.

UNIDAD VI: EL CONTRATO DE TRABAJO.

Articulo 53 LOTTT al 65 LOTTT, contrato de trabajo y tipos de contrato de trabajo.

La suspensión del Artículo 71°LOTTT al artículo 75° LOTTT.

Titulo 2 de la relación de trabajo, capitulo 1°.

Artículo 53 Presunción de la relación de trabajo Se presumirá la existencia de una relación de trabajo entre
quien preste un servicio personal y quien lo reciba. Se exceptuarán aquellos casos en los cuales, por razones
de orden ético o de interés social, se presten servicios a la sociedad o a instituciones sin fines de lucro, con
propósitos distintos a los planteados en la relación laboral.

Presunción IURIS TANTUN, salvo prueba en contrario, es decir admite prueba en contrario, se
presumirá que existe una relación de trabajo entre quien preste un servicio OBVIAMENTE PERSONAL
(PERSONA NATURAL), y quien lo recibe (puede ser una persona natural o jurídica).

¡DATO IMPORTANTE!
La palabra SALARIO, proviene de la sal, ya que antiguamente era un mineral muy costoso y valioso,
por lo cual el pago se realizaba entregándole a los trabajadores bloques de este mineral tan cotizado.
Sin embargo actualmente en algunos países se les paga a los trabajadores con bloques de sal.

Artículo 54 Remuneración de la prestación de servicio La prestación de servicio en la relación de trabajo

será remunerado. Toda violación a esta norma por parte del patrono o de la patrona, acarreará las sanciones
previstas en esta Ley. Capítulo II Del Contrato de Trabajo.

Artículo 55 Contrato de trabajo El contrato de trabajo, es aquel mediante el cual se establecen las
condiciones en las que una persona presta sus servicios en el proceso social de trabajo bajo dependencia, a
cambio de un salario justo, equitativo y conforme a las disposiciones de la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela y esta Ley.

El contrato de trabajo es un instrumento donde se van a reflejar las disposiciones, condiciones etc,
que no son contrarias a, la ley y que además ejecuta en favor del patrono, condiciones en las que una
persona natural ofrece sus servicios personales, los cuales son realizados en un proceso social de
trabajo bajo dependencia a cambio de un salario justo, equitativamente conforme a las disposiciones
de la CRBV.

Artículo 56 Obligaciones de las partes El contrato de trabajo, obligará a lo expresamente pactado y a las
consecuencias que de él se deriven según la Ley, las convenciones colectivas, las costumbres, el uso local, la
equidad y el trabajo como hecho social. (Convención colectiva).

Ley Orgánica del TTT. Lo van a regular.

Ley Procesal del T.

Artículo 57 Régimen supletorio, Si en el contrato de trabajo celebrado entre un patrono o una patrona y un
trabajador o una trabajadora no hubiere estipulaciones expresas respecto al servicio que deba prestarse y a la
remuneración, éstos se ajustarán a las normas siguientes:

A. El trabajador o trabajadora estará obligado u obligada a desempeñar los servicios que sean
compatibles con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición, y que sean del mismo género de los que
formen el objeto de la actividad a que se dedique el patrono o la patrona.

B. La remuneración y demás beneficios deberán ser adecuados a la naturaleza y magnitud de los

servicios y no podrán ser inferiores al salario mínimo, ni a lo que se pague por trabajos de igual
naturaleza en la localidad y en la propia entidad de trabajo.

C. El patrono o la patrona no puede modificar las condiciones de trabajo si implican desmejora para el
trabajador o trabajadora, si ponen en peligro su integridad, o si van contra la normativa prevista en esta
Ley su reglamento y demás leyes que rigen la materia.

Artículo 58 Forma del contrato de trabajo, El contrato de trabajo se hará preferentemente por escrito, sin
perjuicio de que pueda probarse la existencia de la relación de trabajo en caso de celebrarse en forma oral.
Cuando esté probada la relación de trabajo y no exista contrato escrito, se presumen ciertas, hasta prueba en
contrario, todas las afirmaciones realizadas por el trabajador o trabajadora sobre su contenido. (Cuando este
probada la relación de trabajo y no exista contrato por escrito se presume IURIS TANTUN, como
ciertas todas las afirmaciones realizadas por el trabajador sobre su condición).
Artículo 59 Contenido del contrato de trabajo, El contrato de trabajo escrito se extenderá en dos
ejemplares originales, uno de los cuales se entregará al trabajador o trabajadora, mientras el otro lo
conservará el patrono o la patrona. Este contendrá las especificaciones siguientes:

1. El nombre, apellido, cédula de identidad, nacionalidad, edad, estado civil, domicilio y dirección de las
partes.

2. Cuando se trate de personas jurídicas, los datos correspondientes a su denominación y domicilio y la

identificación de la persona natural que la represente.

3. La denominación del puesto de trabajo o cargo, con una descripción de los servicios a prestar, que se
determinará con la mayor precisión posible.

4. La fecha de inicio de la relación de trabajo.

5. La indicación expresa del contrato a tiempo indeterminado, a tiempo determinado o por una obra
determinada.

6. La indicación del tiempo de duración, cuando se trate de un contrato a tiempo determinado.

7. La obra o la labor que deba realizarse, cuando se trate de un contrato para una obra determinada.

8. La duración de la jornada ordinaria de trabajo.

9. El salario estipulado o la manera de calcularlo y su forma y lugar de pago, así como los demás
beneficios a percibir.

10. El lugar donde deban prestarse los servicios.

11. La mención de las convenciones colectivas o acuerdos colectivos aplicables, según el caso.

12. El lugar de celebración del contrato de trabajo.

13. Cualesquiera otras estipulaciones lícitas que acuerden las partes.

14. Los demás establecidos en los reglamentos de esta Ley.

Articulo 50 contenidos del contrato de trabajo, se entenderá dos ejemplares por escrito originales de ese
contrato uno de los cuales es para el trabajador y otro para el patrono. (Debe contener, Nombre, Apellido,
Cedula de identidad, Nacionalidad, Estado civil, Domicilio y dirección de las partes, todos los datos de ambas
partes. (Del trabajador (a) y el patrono (a).

Cuando se trate de una persona jurídica, debe contener os datos correspondientes a su denominación
comercial su domicilio, persona que la representa, denominación del puesto de trabajo, cargo que ejerce para
que quede constancia si se trata de un trabajador de; dirección, de vigilancia, residencial u ordinario.

Fecha de inicio de la relación de trabajo.

Relación expresa del contrato, a tiempo indeterminado, a tiempo determinado o para una obra determinada.

Duración de la jornada diaria de trabajo.

Salario estipulado y forma de calcularlo. Forma de pago, forma de recibir el pago, y demás beneficios legales
o contractuales que pacte con ese patrono.
El lugar donde se va a realizar la prestación del servicio, la revisión de as convenciones colectivas si estas se
tienen, a los convenios colectivos aplicables, sino exista una convención colectiva en esa empresa, el contrato
de trabajo deberá establecer todas las condiciones de trabajo y beneficio.

Cualquiera otra estipulación licita todas las demás establecidas en esta ley, el patrono deberá dejar
constancia de la fecha y hora de haber dejado el ejemplar ala trabajador, llevara un tipo de archivo en un libro,
generalmente en las entidades de trabajo se apertura un expediente.

El trabajador de dirección no goza de inamovilidad laboral.

Articulo 60 Modalidades del contrato de trabajo, El contrato de trabajo podrá celebrarse por tiempo
indeterminado, por tiempo determinado o para una obra determinada.

Artículo 61 Contrato a tiempo indeterminado, El contrato de trabajo se considerará celebrado por tiempo
indeterminado cuando no aparezca expresada la voluntad de las partes, en forma inequívoca, de vincularse
sólo con ocasión de una obra determinada o por tiempo determinado. Se presume que las relaciones de
trabajo son a tiempo indeterminado, salvo las excepciones previstas en esta Ley. Las relaciones de trabajo a
tiempo determinado y por una obra determinada son de carácter excepcional y, en consecuencia, las normas
que lo regulan son de interpretación restrictiva.

Artículo 62 Contrato a tiempo determinado, El contrato celebrado por tiempo determinado concluirá por la
expiración del término convenido y no perderá su condición específica cuando fuese objeto de una prórroga.
En caso de dos prórrogas, el contrato se considerará por tiempo indeterminado, a no ser que existan razones
especiales que justifiquen dichas prórrogas y excluyan la intención presunta de continuar la relación. Las
previsiones de este artículo se aplicarán también cuando, vencido el término e interrumpida la prestación del
servicio, se celebre un nuevo contrato entre las partes dentro de los tres meses siguientes al vencimiento del
anterior, salvo que se demuestre claramente la voluntad común de poner fin a la relación. El contrato de
trabajo se considerará por tiempo indeterminado, si existe la intención por parte del patrono o de la patrona de
interrumpir la relación laboral a través de mecanismos que impidan la continuidad de la misma. En los
contratos por tiempo determinado los trabajadores y las trabajadoras no podrán obligarse a prestar servicios
por más de un año.

Artículo 63 Contrato para una obra determinada, El contrato para una obra determinada deberá expresar
con toda precisión la obra a ejecutarse por el trabajador o trabajadora. El contrato durará por todo el tiempo
requerido para la ejecución de la obra y terminará con la conclusión de la misma. Se considerará que la obra
ha concluido cuando ha finalizado la parte que corresponde al trabajador o trabajadora dentro de la totalidad
proyectada por el patrono o la patrona. Si dentro de los tres meses siguientes a la terminación de un contrato
de trabajo para una obra determinada, las partes celebran un nuevo contrato para la ejecución de otra obra,
se entenderá que han querido obligarse, desde el inicio de la relación por tiempo indeterminado. En la
industria de la construcción la naturaleza de los contratos para una obra determinada no se desvirtúa, sea
cual fuere el número sucesivo de ellos.

Artículo 64 Supuestos de contrato a tiempo determinado, El contrato de trabajo podrá celebrarse por
tiempo determinado únicamente en los siguientes casos:

1. Cuando lo exija la naturaleza del servicio.

2. Cuando tenga por objeto sustituir provisional y lícitamente a un trabajador o trabajadora.

3. Cuando se trate de trabajadores o trabajadoras de nacionalidad venezolana que prestarán servicios

fuera del territorio de la República Bolivariana de Venezuela, de conformidad con lo establecido en
esta Ley.
 4. Cuando no haya terminado la labor para la que fue contratado el trabajador o trabajadora y se siga
requiriendo de los servicios, bien sea por el mismo trabajador o trabajadora u otro o otra. Será nulo el
contrato de trabajo por tiempo determinado por causas distintas a las antes señaladas, en
consecuencia, el trabajador o trabajadora se encontrará investido de la estabilidad prevista en esta
Ley.

Artículo 65 Contratos de trabajo para prestación de servicios en el exterior, Los contratos de trabajo
celebrados por trabajadores venezolanos y trabajadoras venezolanas para la prestación de servicios fuera del
país deberán extenderse por escrito (obligatoriamente), ser autenticados ante funcionarios o funcionarias
competentes del lugar donde se celebren y legalizados por un funcionario o funcionaria consular de la nación
donde deban prestar sus servicios. El patrono o la patrona deberán otorgar fianza o constituir depósito en un
banco venezolano a entera satisfacción de la Inspectoría del Trabajo, por una cantidad igual al monto de los
gastos de repatriación del trabajador o trabajadora y los de su traslado hasta el lugar de su residencia.
Además, serán parte integrante de dichos contratos las estipulaciones siguientes:

1. Los gastos de transporte y alimentación del trabajador o trabajadora y todos los que se originen por el
cumplimiento de obligaciones sobre inmigración u otro concepto semejante, serán por cuenta del
patrono o de la patrona.

2. Se aplicarán las disposiciones de la legislación social venezolana.

3. El trabajador o trabajadora deberá recibir del patrono o de la patrona, antes de su salida, información
escrita sobre las condiciones generales de vida y requisitos a que deberá someterse en el país donde
va a prestar sus servicios.

¡Extra ( este contrato debe ser notariado en Venezuela, debe estar autorizado por un funcionario consular. (ej
España), el pago respecto al sueldo deberá pagarse en un banco de Venezuela).!

Suspensión de la relación de trabajo. Articulo 71 y siguiente de la LOTTT.

¿Qué es la suspensión de la relación laboral’? la suspensión no pone fin a la relación jurídica laboral existente
entre el patrono y el trabajador.

Artículo 71 Suspensión de la relación de trabajo, La suspensión de la relación de trabajo no pone fin a la

vinculación jurídica laboral existente entre el patrono o la patrona y el trabajador o trabajadora.

Artículo 72 Supuestos de la suspensión, La suspensión de la relación de trabajo procede en los siguientes

casos:

1. La enfermedad ocupacional o accidente de trabajo que incapacite al trabajador o trabajadora

para la prestación del servicio durante un período que no exceda de doce meses.

2. La enfermedad o accidente común no ocupacional que incapacite al trabajador o trabajadora

para la prestación del servicio durante un período que no exceda los doce meses.

3. Licencia o permiso por maternidad o paternidad.

4. El cumplimiento del deber constitucional de prestar servicio civil o militar.

5. El conflicto colectivo declarado de conformidad con esta Ley.

6. La privación de libertad en el proceso penal, siempre y cuando no resulte en sentencia

condenatoria.
 7. El permiso para el cuidado del cónyuge o la cónyuge, ascendientes y descendientes hasta el
primer grado de consanguinidad, en caso de necesidad y por el tiempo acordado entre las
partes.

8. La licencia concedida al trabajador o trabajadora por el patrono o la patrona para realizar

estudios o para otras finalidades de su interés.

9. Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia necesaria, inmediata y
directa, la suspensión temporal de las labores, en cuyo caso deberá solicitarse autorización a la
Inspectoría del Trabajo dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a la ocurrencia de los
hechos que ameritan la suspensión, la cual no podrá exceder de sesenta días.

Artículo 73 Efectos de la suspensión de la relación de trabajo, Durante el tiempo que dure la suspensión,
el trabajador o trabajadora no estará obligado u obligado a prestar el servicio ni el patrono o la patrona a pagar
el salario. En los casos de los literales a) y b) del artículo anterior, el patrono o la patrona pagará al trabajador
o trabajadora la diferencia entre su salario y lo que pague el ente con competencia en materia de seguridad
social. En caso que el trabajador o trabajadora no se encuentre afiliado o afiliada a la seguridad social por
responsabilidad del patrono o de la patrona, éste o ésta pagarán la totalidad del salario. El tiempo de la
suspensión se computará para la antigüedad del trabajador o trabajadora. El patrono o la patrona deberá
continuar cumpliendo con las obligaciones relativas a:

1. La dotación de vivienda y alimentación del trabajador o trabajadora, en cuanto fuera procedente.

2. Las cotizaciones establecidas por el Sistema de Seguridad Social.

3. Las obligaciones convenidas para estos supuestos en las convenciones colectivas.

4. Los casos que por motivo de justicia social establezcan los reglamentos y resoluciones de esta Ley.

5. Prohibición de despido, traslado o desmejora.

Artículo 74 Protección durante la suspensión, Durante la suspensión, el patrono o patrona no podrá

despedir, trasladar ni desmejorar en sus condiciones de trabajo, al trabajador o trabajadora afectado por ella,
sin causa justificada debidamente comprobada mediante el procedimiento de calificación de faltas establecido
en esta Ley. Si por necesidades del patrono o la patrona, tuviere que proveer su vacante temporalmente, el
trabajador o trabajadora será reintegrado a su puesto de trabajo al cesar la suspensión.

Artículo 75 Reincorporación al trabajo Cesada la suspensión, el trabajador o trabajadora tendrá derecho a

continuar prestando servicios en las mismas condiciones existentes para la fecha en que ocurrió aquella,
salvo que:

1. Por circunstancias de accidente de trabajo, enfermedad ocupacional o accidente o enfermedad común,

resultare discapacitado o discapacitada para desempeñar las funciones inherentes a su puesto de
trabajo.

2. Otros casos especiales. En estos casos el trabajador o la trabajadora será reubicado por el patrono o
patrona en un puesto de trabajo adecuado a la nueva situación.

UNIDAD VII: LA JORNADA DE TRABAJO, EL DESCANSO Y LAS VACACIONES

Definición de jornada de trabajo: Es el tiempo durante el cual el trabajador está sometido a las instrucciones
que le genera el patrón, esos tiempos de trabajo deben ser fijados por el patrono en lugares visibles dentro de
la entidad de trabajo.

Artículo 167 LOT: Se entiende por jornada de trabajo, el tiempo durante el cual el trabajador o la trabajadora
está a disposición para cumplir con las responsabilidades y tareas a su cargo en el proceso social de trabajo.
El patrono o patrona deberá fijar anuncios relativos a la concesión de días y horas de descanso en un lugar
visible del establecimiento.

Jornada efectiva: se entiende por Jornada Efectiva el tiempo durante el cual el patrono puede exigir
legítimamente el cumplimiento de la obligación convenida por el trabajador en su contrato de trabajo, fuera de
ella –jornada de trabajo- no existe obligación alguna de obediencia ni subordinación, aunque subsisten otras
obligaciones como la de lealtad, respeto y no divulgación de los secretos de manufacturas o procedimientos

Los otros que no están obligados a ejecutar horas de trabajo específico son los TRABAJADORES DE
VIGILANCIA E INSPECCION, pueden laborar hasta 11 horas diarias, estos de alguna manera se les
denomina vigilantes y ellos si tienen un horario especial, para ellos no es necesario laborar 8 horas ya que,
pueden laborar hasta 11 horas, pero jamás 24 horas

Artículo 178 Definición y límites de las horas extraordinarias: Son horas extraordinarias, las que se
laboran fuera de la jornada ordinaria de trabajo. Las horas extraordinarias son de carácter eventual o
accidental para atender imprevistos o trabajos de emergencia. La duración del trabajo en horas
extraordinarias, salvo las excepciones establecidas en la Ley, estarán sometidas a las siguientes limitaciones:

a).- La duración efectiva del trabajo, incluidas las horas extraordinarias, no podrá exceder de diez horas
diarias.

b) No se podrá laborar más de diez horas extraordinarias semanales.

c) No se podrá laborar más de cien horas extraordinarias por año.

El Ejecutivo Nacional cuando sea necesario, previa consulta a las organizaciones sindicales interesadas,
podrá modificar las limitaciones establecidas en este artículo respecto a determinadas actividades

Formalidades para las horas extraordinarias

⮚ Un trabajador que tenga un horario diurno de 8 horas no puede laborar más de 2 horas extraordinarias
(Max 10 horas contando las 2 horas extraordinarias).

⮚ No se puede laborar más de 10 horas extraordinarias semanales.

⮚ Nadie podrá laborar más de 100 horas extraordinarias al año.

IMPORTANTE – Artículo 182: Autorización de horas extraordinarias

Para la realización de las horas extraordinarias debe haber una motivación por la cual el patrono coloque a los
trabajadores a laborar horas extraordinarias, se debe realizar una solicitud por ante la Inspectoría del Trabajo,
para dar el permiso para laborar las horas extraordinarias.
1-El inspector (a) del trabajo está en la potestad de hacer una investigación dirigiéndose a la entidad de
trabajo, para preguntar si es estrictamente necesario laborar esas horas, además de averiguar todos los
detalles concernientes a cuanto tiempo, con que finalidad y la remuneración recibida

2-si no hubo oportunidad o no ha llegado la autorización para el día de laborar las horas extraordinarias, y el
patrono las ejecuto a sus trabajadores, debe dirigirse a la inspectoría del trabajo al día siguiente y explicar
cuáles fueron las circunstancias que generaron la necesidad de laborar las horas extraordinarias.

3-¿si no se justifica la implementación de las horas extraordinarias? Se debe pagar con el doble de lo
que costaría cualquier hora extraordinaria.

Artículo 183 Registro de horas extraordinarias: Todo patrono y patrona llevará un registro (libro de horas
extraordinarias sellado por la inspectoría del trabajo) donde anotará las horas extraordinarias utilizadas en la
entidad de trabajo los trabajos efectuados en esas horas, los trabajadores y las trabajadoras que las
realizaron y la remuneración especial que haya pagado a cada trabajador y trabajadora. En caso de no existir
dicho registro o de no llevarse de conformidad con lo establecido en esta Ley, sus reglamentos y resoluciones
se presumen ciertos hasta prueba en contrario, los alegatos de los trabajadores y las trabajadoras sobre la
prestación de sus servicios en horas extraordinarias, así como sobre la remuneración y beneficios sociales
percibidos por ello.

Las vacaciones: Las vacaciones laborales son el derecho que tiene todo trabajador dependiente que ha
prestado sus servicios durante un año, de disfrutar de un tiempo de descanso que debe ser remunerado y
pagado por el empleador. Dicho período de disfrute equivale a quince días hábiles consecutivos, que se
deberán conceder al trabajador dentro del año siguiente al cumplimiento del año de la prestación de sus
servicios, que origina el derecho al tiempo de descanso.

Las vacaciones se pueden otorgar al trabajador de manera oficiosa, es decir, sin que el trabajador las solicite
o si bien, pueden ser solicitadas por el mismo, petición a la que deberá responder el empleador con una
antelación de 15 días a la fecha del descanso.

De acuerdo pasa el tiempo el lapso de vacaciones va aumentando conforme a la antigüedad del trabajador

Artículo 192 Bono vacacional: Los patronos y las patronas pagarán al trabajador o a la trabajadora en la
oportunidad de sus vacaciones, además del salario correspondiente, una bonificación especial para su disfrute
equivalente a un mínimo de quince días de salario normal más un día por cada año de servicios hasta un total
de treinta días de salario normal. Este bono vacacional tiene carácter salarial.

Vacaciones Colectivas: Es cuando la empresa o patrono suspende sus actividades durante cierto número de
días al año, a cada trabajador se le imputarán esos días como vacaciones anuales.

Si el trabajador tiene días adicionales los tomará de acuerdo a la forma de vacación para salidas individuales.

Si el trabajador para el momento de iniciar vacaciones colectivas no tiene el tiempo suficiente, se le pagará el
descanso remunerado y el exceso se imputará a vacaciones futuras, pues no se tomara en cuenta la
antigüedad del trabajador.

¿Cuál es la mejor oportunidad para salir de vacaciones?

Primero que se haya cumplido un año ininterrumpido de trabajo y de ahora en adelante después de los 3
meses se debería salir de vacaciones, dichas vacaciones pueden postergarse de mutuo acuerdo con el
patrono, siempre y cuando sea beneficioso para el trabajador, pero si ninguna de las dos partes (patrono-
trabajador) se pone de acuerdo para el momento exacto de las vacaciones, pueden dirigirse a la inspectoría
del trabajo donde el inspector junto con el trabajador mediaran con el patrono para llegar a un acuerdo.

En caso de no llegarse a algún acuerdo, el inspector oídas las partes, es el que determinara cual es el tiempo
en el cual el trabajador efectivamente saldrá de vacaciones.

UNIDAD VIII: EL SALARIO Y LA PARTICIPACION EN LOS BENEFICIOS DE LA EMPRESA

1) Definición de salario: El salario o sueldo es la remuneración recibida por una persona como pago por su
trabajo. De esta forma, el empleado puede beneficiarse de su contribución en tiempo y esfuerzo a la empresa
que lo contrata. De la misma forma que puede ver traducida esa aportación en términos monetarios.

El salario, entendido como el precio a pagar a cambio del trabajo realizado por una persona, se determina
según la oferta y demanda de trabajo. Todo ello, dado por diversos factores como la disponibilidad de mano
de obra, los convenios sindicales, la formación o experiencia del trabajador y la legislación laboral del país.

2) Elementos que integran la definición legal: Artículo 104 Salario

Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de
cálculo, siempre que pueda evaluarse en moneda de curso legal, que corresponda al trabajador o trabajadora
por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende:

Las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos,

bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extraordinarias o trabajo nocturno,
alimentación y vivienda.

Derecho al salario: el salario debe ser suficiente para compensarle el trabajo que ejecuta, para que viva con
dignidad y pueda cubrir sus necesidades de la familia, cubrir necesidades materiales, sociales e intelectuales.

El salario es inembargable, nadie puede intentar afectar el salario a través de alguna medida ni judicial, ni
administrativa, salvo la obligación de alimento que tiene el trabajador para con sus hijos, pero no puede recaer
la totalidad del salario, puede recaer una medida hasta un 30% del salario. (EXCEPCION).

Las formas para descontar el salario son por 2 vías:

A) Incidencias Parafiscales: Molano (2005) las define como gravámenes establecidos con carácter
obligatorio por la ley, donde afectan a un determinado y único grupo social, beneficiarios del propio
sector.

Al respecto, las contribuciones parafiscales que se destacan son: Seguro Social Obligatorio, Régimen
Prestacional de Vivienda, Hábitat, Instituto Nacional de Capacitación Educativa Socialista (INCES) y el
Régimen Prestacional de Empleo. Para Rodríguez (2012), estas contribuciones ostentan gran relevancia para
los Estados, y se caracterizan, porque su administración, recaudación, se destina a sectores fundamentales
para la población como la salud y la vivienda, entre otros.

B) El trabajador de forma expresa (por escrito) autoriza al patrono a descontar cierta cantidad de dinero

Ejemplo: las organizaciones sindicales en la entidad de trabajo, el trabajador afiliado al sindicato, se le

solicita un porcentaje de su salario o un abono mensual, con la finalidad de nutrir las finanzas del sindicato, en
este caso el trabajador autoriza a la empresa para dar dicho porcentaje mensual al sindicato.
3) Bonificaciones: corresponden a aquella recompensa que recibe el trabajador de manera espontánea por
parte de su empleador. En una relación laboral, un trabajador recibe pagos que la ley ha considerado que no
constituyen salario. Al ser así, estos pagos no forman parte de la base para el cálculo y pago de Prestaciones
sociales, Aportes parafiscales y Seguridad social.

Existen dos tipos de pago de bonificación: -bono nocturno 30%

-la hora extraordinaria 50%

¿Cómo se fija el salario?: de mutuo acuerdo entre patrono y trabajador, a través de un parámetro mínimo,
pues nadie puede ganar menos del salario mínimo.

Artículo 105 Beneficios sociales de carácter no remunerativo: Se entienden como beneficios sociales de
carácter no remunerativo:

1.- Los servicios de los centros de educación inicial.

2.- El cumplimiento del beneficio de alimentación para los trabajadores y las trabajadoras a través de servicios
de comedores, cupones, dinero, tarjetas electrónicas de alimentación y demás modalidades previstas por la
ley que regula la materia. (Cestatickets)

3.- Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos.

4.- Las provisiones de ropa de trabajo.

5.- Las provisiones de útiles escolares y de juguetes.

6.- El otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación, formación o de especialización.

7.- El pago de gastos funerarios.

Los beneficios sociales no serán considerados como salario, salvo que en las convenciones colectivas o
contratos individuales de trabajo, se hubiere estipulado lo contrario.

4) Regla de la igualdad del salario: Artículo 109 Principio de igual salario a igual trabajo: A trabajo igual,
desempeñado en puesto de trabajo, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder
salario igual. A estos fines se tendrá presente la capacidad del trabajador o trabajadora con relación a la clase
de trabajo que ejecuta.

Lo anterior no excluye la posibilidad de que se otorguen primas de carácter social por concepto de
antigüedad, asiduidad, responsabilidades familiares, economía de materias primas y otras circunstancias
semejantes, siempre que esas primas sean generales para todos los trabajadores o trabajadoras que se
encuentren en condiciones análogas.

Aumento del salario: en Venezuela el aumento del salario de daba por 2 vías:

1- Fijación a través de un órgano tripartito: -el Estado (ministerio del trabajo).

-La organización más representativa de los trabajadores

-La organización más representativa de los patronos

2- El Estado a través de decreto.

5) Clases de salario:
 1. Por unidad de tiempo: Se entenderá que el salario ha sido estipulado por unidad de tiempo, cuando
se toma en cuenta el trabajo que se realiza en un determinado lapso, sin usar como medida el
resultado del mismo. (Art. 113).

2. Por unidad de obra, por pieza o a destajo: Se entenderá que el salario ha sido estipulado por unidad
de obra, por pieza o a destajo, cuando se toma en cuenta la obra realizada por el trabajador, sin usar
como medida el tiempo empleado para ejecutarla. Cuando el salario se hubiere estipulado por unidad
de obra, por pieza o a destajo, la base del cálculo no podrá ser inferior a la que correspondería para
remunerar por unidad de tiempo la misma labor. (Art. 114).

3. Por tarea: Se entenderá que el salario ha sido estipulado por tarea, cuando se toma en cuenta la
duración del trabajo, pero con la obligación de dar un rendimiento determinado dentro de la jornada.

¿Cuál es el salario que se utiliza para el pago de fines de semana, días feriados y vacaciones?

Para el pago de fines de semana días feriados se calcula con el promedio de la semana y los días trabajados
de la semana, y para el cálculo de las vacaciones se hace con el mes anterior.

¿Cómo se paga el salario?

1-moneda de curso legal

2-en el puesto de trabajo

3-electronico

4-pagarse en la fecha estipulada (día hábil-anterior al día de sueldo)

6) Participación en los beneficios de la empresa o utilidades

Artículo 131 Beneficios anuales o utilidades: Las entidades de trabajo deberán distribuir entre todos sus
trabajadores y trabajadoras, por lo menos, el quince por ciento (15%) de los beneficios líquidos que hubieren
obtenido al fin de su ejercicio anual. A este fin, Se entenderá por beneficios líquidos, la suma de los
enriquecimientos netos gravables y de los exonerados conforme a la Ley de Impuesto Sobre la Renta. Esta
obligación tendrá, respecto de cada trabajador o trabajadora como límite mínimo, el equivalente al salario de
treinta días y como límite máximo el equivalente al salario de cuatro meses.

Cuando el trabajador o trabajadora no hubiese laborado todo el año, la bonificación se reducirá a la parte
proporcional correspondiente a los meses completos de servicios prestados. Cuando la terminación de la
relación de trabajo ocurra antes del cierre del ejercicio, la liquidación de la parte correspondiente a los meses
servidos podrá hacerse al vencimiento del ejercicio.

NOTA: Así no se haya tenido ganancias el patrono debe pagarle a los trabajadores 30 días por concepto de
utilidades (es una obligación), mínimo 30 días de salario, máximo 4 meses de salario.

Unidad X. ESTABILIDAD Y TERMINACION DE LA RELACION DE TRABAJO.

ESTABILIDAD

Vamos a leer y desarrollar de la ley orgánica del trabajo del articulo 85 al 94.

Artículo 85. El 85 nos habla del concepto de estabilidad y nos dice que la estabilidad es el derecho que tienen
los trabajadores y las trabajadoras a permanecer en sus puestos de trabajo, esta ley garantiza la estabilidad
en el trabajo, dispone todo lo conducente para evitar, para limitar todas la formas de despido no justificados
conforme lo consagra la constitución de la república bolivariana de Venezuela, los vestidos contrario en esta
constitución y a la ley a la constitución y a esta ley son nulos, entonces aquí desarrolla la ley orgánica del
trabajo el artículo 93 de la constitución que vimos en otro tema fundamento constitucionales, entonces
tenemos que la estabilidad en un derecho constitucional a permanecer en su puesto de trabajo.

COMO OPERA LA ESTABILIDAD.

pero será que es de manera indefinida, por siempre por un lapso, de tiempo pues vamos a ver cómo opera
esa estabilidad, de entrada todos los trabajadores tienen derecho a la estabilidad a permanecer en su trabajo,
los autores hablan de dos tipos de estabilidad, una estabilidad absoluta y una estabilidad relativa, relativa
porque, porque no aplica a todos los trabajadores ni a todas las condiciones, ni a todos los supuestos de
hecho en que no se pueda despedir el trabajador, tenemos la estabilidad absoluta sería como la institución
hemos visto la figura de la inamovilidad que ya la vamos a ver, entonces podemos ver la estabilidad como un
continente y dentro de ese continente tenemos la inamovilidad, entonces relativa le aplica en principio a todos
los trabajadores vamos a ver que en algunos casos no le aplica como por ejemplo los trabajadores de
dirección y tenemos la inamovilidad que ya es más reducida un tipo de estabilidad que será no y en ciertos
casos puntual una vez esa situación desaparece son temporales y una vez no figura de la relación laboral
entonces este trabajador deja de tener una inamovilidad. entonces en principio la estabilidad del derecho que
tienen los trabajadores a permanecer en su puesto de trabajo de acuerdo al 93 de la constitución y el 85 de
esta ley orgánica del trabajo.

GARANTIA.

Articulo 86. seguimos con el 86 nos dice que todo trabajador esa es la garantía de la estabilidad todo
trabajador tiene derecho a la garantía de permanecer en su trabajo si no hay causas que justifiquen la
terminación de la relación laboral, cuando un trabajador ha sido despedido sin que haya incurrido en justa
causa o en causas que lo justifiquen podrá solicitar la reincorporación a su puesto de trabajo de conformidad
con lo previsto en la ley sea un procedimiento estabilidad que vamos a ver inicialmente en el año 2003 cuando
salió la ley orgánica procesal del trabajo esta ley creó ese procedimiento de estabilidad porque no estaba
incluida en la ley orgánica del trabajo del 97 una vez que promulga la ley orgánica del trabajo del 2012
entonces queda derogado ustedes pueden ver al final de la ley en las disposiciones transitorias como esos
artículos de la ley adjetiva entiéndase la ley orgánica procesal del trabajo quedó derogado ese procedimiento
entonces el correcto el que está vigente para aplicar en el que vamos a ver aquí hoy, entonces el 86 es la
garantía de estabilidad.

QUIENES ESTAN AMPARADOS.

Articulo 87. Están amparados por estabilidad eso no lo dice el artículo 87 y lo dice, todos los trabajadores que
estén a tiempo indeterminado sabemos que los contrato a tiempo indeterminado sabes cuándo inicia pero no
sabes cuándo va a culminar esa relación laboral, puede ser que haya iniciado con un contrato de trabajo
escrito, puede ser que han iniciado un contrato verbal, pero es una relación que subsiste siempre que tenga
los elementos de la relación de trabajo que vimos en otro video, que era la delegada, la subordinación, el
salario, tenemos que estar frente a una relación de trabajo. Como sabemos que es indeterminada porque se
pactó un inicio comienza tal día a trabajar y sigue trabajando y no tienen una fecha pactada con el patrono de
culminación, en estos casos estamos frente a una relación de trabajo a tiempo indeterminado, es algo cuando
comienza pero no sabemos cuándo culmina, entonces sabemos quiénes están amparados por una
inamovilidad primero los trabajadores a tiempo indeterminado a partir del primer mes de servir, una vez
que una persona tenga más de 30 días más de un mes laborando para un patrón bajo esa figura del tiempo
indeterminado está protegido por inamovilidad significa que no lo pueden despedir, desmejorar, trasladar sin
justa causa, y calificada por quien por la autoridad administrativa entiéndase ,ministerio del trabajo, inspectoría
del trabajo, si este patrono despide ese trabajador sin esta causa, ninguna causal que lo vamos a ver en la
segunda parte de este vídeo la causal de terminación de la relación de trabajo, según la constitución según
esta ley no tienes texto legal, es nulo, entonces número dos los trabajadores contratados por tiempo
determinado estamos claros entonces qué la palabra clave tiempo sabemos cuándo comienza el contrato
tiempo determinado y sabemos cuándo termina cuando comienza y cuando culmina esos son tiempos
determinados, mientras no haya vencido el término del contrato, imaginemos un ejemplo que la persona está
elaborando desde el primero de marzo de 2021 hasta 30 de noviembre de 2021 un contrato con ese lapso de
tiempo él tiene una inamovilidad este trabajador del primer día que comienza este contrato primero de marzo
hasta el 30 de noviembre, que pasa si lo despiden en la parte faltando dos meses para que culmine el
contrato, pues bien, tiene que estabilidad, puede pedir puede pedir el renganche, pero va al pago de salarios
caídos pero solamente por el lapso de tiempo que le falta para culminar ese contrato de trabajo, él no se va a
quedar al indefinidamente porque su contrato era a tiempo determinado, el número 3 los trabajadores
contratados para una obra determinada hasta que haya concluido la totalidad de las tareas a
ejecutarse en esa obra para lo que fue expresamente contratado, igual una persona para que realizar una
tarea en las palabras clave no es el tiempo sino la tarea que tiene que hacer la labor mientras tanto no
culmine esa labor que debe ejecutar que está protegido por estabilidad. dice los trabajadores de dirección
no estarán amparados por la estabilidad prevista en esta ley por eso es importante la clasificación de los
tipos de trabajadores que vimos en otro vídeo estos trabajadores de inspección, de supervisión, de dirección,
los representantes del patrón y los trabajadores porque por ejemplo los trabajadores dirección no están
amparados y porque no están amparados porque ellos son representantes del patrono estos son cargos, el
trabajador interviene en la toma de decisiones, el trabajador aunque figura como un trabajo valga la
redundancia tiene una conexión de tal manera con el patrono que pudiera representarlo ante los trabajadores,
ante terceros, tomar decisiones de manera de que ese al ser de dirección pues no tiene estabilidad, se asimila
o se asemeja a los que antes eran los trabajadores de confianza de la ley ya explicamos en otro vídeo que
esos cargos ya no existen, los obreros calificado y luego los trabajadores de confianzas esos fueron
eliminados, ese tipo de cargo.

PROCEDIMIENTO APLICABLE PARA LA ESTABILIDAD.

Articulo 88. el procedimiento aplicable en materia estabilidad laboral será el previsto en esta ley y en la ley
orgánica procesal del trabajo, la sentencia emanada del tribunal superior del trabajo competente es
definitivamente firme e y recurrible significa que la sentencia emanada de un tribunal del trabajo es
definitivamente firme, ya sabemos que cuando es definitivamente firme que no tiene apelación y es
irrecurrible, no tiene apelación.

Articulo 89. el procedimiento de esta medida, nos dice cuando el patrono despida a uno o más trabajadores
amparados por estabilidad laboral, deberá es impositivo e imperativo debe hacerlo participaron al juez de
mediación, sustantacion y ejecución de su jurisdicción indicando las causas que justifiquen el despido y dentro
cuando dice dentro es un lapso a diferencia de los lapsos y los términos si yo digo dentro de los cinco días
hábiles siguientes es que lo pueda hacer en el día 1,2,3,4 hasta el día 5 si un procedimiento que tiene por
ejemplo el cpc que nos dice que los informes son al décimo 5 día hábil, en el día 15 tiene que estar pendiente
del calendario de este tribunal para que consigne sus informes en ese día por un término así que dicen al
tercer día no es en el segundo y en el cuarto en este caso estamos hablando que es un lapso, deberá
entonces participar lo tiene que ser una participación un escrito al juez de sustanciación de la jurisdicción
indicando las causas que justifican el despido dentro de los cinco días hábiles y de no hacerlo se tiene por
confeso en el que el reconocimiento del despido sin justa causa, es decir si el trabajador actuó quebrantando
o dando lugar con su conducta a algunas de las causales de despidos y el patrono dentro de los cinco días no
lo participa al juez, queda en una situación donde si no lo hace, y así el despido está confesando tácitamente,
que ese despido es sin justa causa. El patrono es el que debe iniciar el procedimiento de estabilidad para
despedir a este trabajador. El trabajador podrá acudir ante el juez cuando no estuviere de acuerdo con la
procedencia legal para despedirlo, a fin de que el juez la califique y ordene su reenganche, y pago de los
salarios caídos.

El reenganche significa que reponen al trabajador en su sitio anterior de trabajo, y si han pasado días donde le
correspondía ganar aun salario eso significa el pago de los salarios caídos, son los salarios dejados de
percibir porque el patrono lo despidió.

Si el trabajador dejara transcurrir un lapso de 10 días hábiles, sin solicitar la calificación del despido, perderá
el derecho al reenganche.

Después de que bien sea el patrono o bien sea el trabajador que insten este procedimiento, entonces el juez
va a dictar una decisión en forma oral, luego que esa decisión queda definitivamente firme, fue declarada con
lugar, ordena el reenganche y pago de los salarios caídos en favor del Trabajador, entonces la ley contempla
un lapso de 3 días para el cumplimiento voluntario por parte del Patrono, si pasado estos 3 días, el patrono
NO cumple continua la ejecución forzosa de esa decisión, a partir del 4to día, pudiera suceder que el juez
dicte una orden, una medida de embargo, para pagar los salarios caídos a ese Trabajador, si el patrono se
niega a cumplir con la orden entonces pudiera incurrir en el delito de desacato a la autoridad con una pena de
prisión de 6 a 15 meses, este es el procedimiento contemplado en el 89 de la LOT hasta el 91 de la LOT.

El Artículo 92 de la LOT nos explica o nos contempla la indemnización por terminación de la relación de
Trabajo por causas ajenas a la voluntad del trabajador, esto comúnmente, se denomina el Doblete, o es la
indemnización doble y nos dice en el Artículo 92 de la LOT que en el caso de que termine la relación de
trabajo por causas ajenas a la voluntad del trabajador siempre que este manifieste su voluntad de no
interponer un procedimiento para solicitar el reenganche, entonces, el patrono deberá pagarle una
indemnización correspondiente a las prestaciones sociales, serian entonces dobles estas prestaciones
sociales.

Vamos entonces aclarado lo que es el procedimiento de estabilidad incluyendo la indemnización del 92 de la

LOT, y este tema lo complementa el capítulo 5to de la terminación de la relación de Trabajo, ¿Cómo termina
la relación de trabajo? ¿Cómo termina ese vínculo o contrato de trabajo? Bueno termina de varias maneras
por despido, por retiro, por abandono de trabajo, esta también el despido indirecto, entonces.

Vamos primero con el artículo 76 de la LOT que nos dice cuáles son las causales o como puede terminar una
relación de trabajo, entonces nos dice que termina por despido, retiro, por voluntad común de las partes o una
causa ajena a la voluntad de ambas partes.

El despido parte del patrono hacia el trabajador.

El Retiro es lo mismos que la renuncia nace de la voluntad del trabajador.

Por voluntad común de las partes: bueno ambas partes se ponen de acuerdo y deciden poner fin a esa
relación laboral y finalmente;

Por una causa ajena a la voluntad de las partes: Es una situación sobrevenida, de hecho que escapa a la
voluntad de ambas partes y tiene como consecuencia que termine esa relación laboral.

El artículo 77 de la LOT: nos dice que hay 2 clases de Despido:

Despido Justificado: Cuando el trabajador ha incurrido en una causal de despido prevista en esta ley.

Despido NO Justificado: Cuando el Trabajador NO ha incurrido en ninguna de esas causales.

El Artículo 78 de la LOT nos explica que es el retiro como una forma de terminación de la relación de trabajo y
nos expresa que se entiende por retiro la manifestación de voluntad unilateral por parte del trabajador en
poner fin a la relación laboral siempre que la misma se realice de manera espontánea y sin ningún tipo de
coacción.

El Articulo 79 de la LOT nos habla de las causas justificadas de despido, que aquí van a ver unas conductas
establecidas desde el literal A hasta el literal K que la Ley nos dice que estas conductas desplegadas por el
Trabajador permiten que el patrono pueda despedirlo justificadamente.

Encabezado: serán causas Justificadas de despido los siguientes hechos cometidos por el Trabajador:

Literal A: Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo, esto está referido a una conducta del trabajador
que contravenga los canones de moralidad de buenas costumbres. Falta de probidad podría ser sinónimo de
deshonestidad de cualquier acto de cualquier conducta que ejerza este trabajador y violente esa confianza
que hay en esa relación laboral.

Literal B: Las vías de hechos, salvo legítima defensa. Vías de hecho se denominan las peleas, las violencias,
todo ese tipo de contacto físico, salvo que sea en defensa propia, si el trabajador fue atacado por otro y él se
está defendiendo, entonces ya no encausaría en este literal B.

Literal C: La injuria o falta grave al respeto y consideración que se le deben al patrono, a sus representantes o
a sus familiares. Aquí es cuando el trabajador con groserías, insultos, agravios de cualquier tipo que genere
una falta grave al respeto de ese patrono, sus representantes o familiares.

Literal D: El hecho intencional o negligencia grave que afecte la salud y seguridad laboral, esto es cuando el
trabajador intencionalmente con Dolo pudiera generar una situación o un hecho que afecte la salud de todos
los demás. Por negligencia, por descuido, por impericia, por no hacer bien su trabajo, entonces pudiera
generar una situación que afecte la salud de todos.

Literal E: Omisiones o Imprudencias que afectan gravemente la seguridad o higiene en el trabajo,. Omisiones
que es todo aquello que el dejo de hacer cuando estaba obligado a determinadas conductas. Imprudencia que
es toda esa conducta que no fue suficiente para prevenir que sucediera algo y que puede afectar gravemente
la seguridad o higiene del trabajo.

Literal F: Inasistencia injustificada a sus labores durante 3 días en el periodo de un mes, contados a partir de
la primera inasistencia, entonces, como por ejemplo si la persona fato el 15/1, el 18/1 y falto el 5 de Febrero
que es otro mes, todavía estamos en el lapso de un mes que se cuenta desde el 15/1 al 15/2, entonces si
sucede esta hipótesis de estas 3 faltas en el trabajo, entonces estaría incurriendo en este literal F, que NO es
por mes calendario, sino por lapsos o periodos contados desde la 1ra inasistencia.

Literal G: Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las maquinas, los equipos,
herramientas, Mobiliario de la empresa, eso es cuando el Trabajador intencionalmente con Dolo a causado un
daño en eso equipos de esa empresas. Le va a causar un perjuicio no solamente a la empresa, sino que
pudiera poner en peligro la pérdida del empleo de todos los trabajadores.

Literal H: Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento. Porque hay empresas, hay
empleo donde en los contratos se incluyen una cláusula de confidencialidad porque de repente manejan
formulas listas de precios campañas o información clasificada y entonces podrían ir con la competencia y
vender esa información en perjuicio de esa empresa.

Literal I: Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo y pudiera ser una conducta que no
esté encausada en ninguno de los literales y entonces se pudiera encausar es esta en una causa grave. No
tiene nombre pero está allí para que sucedida la situación se pudiera subsumir allí en ese literal.

Literal G: El abandono del Trabajo. Literalmente nos dice 3 situaciones:

1 Salida intempestiva, injustificada del Trabajador de la Sede de la Empresa, sin justificación de ningún tipo,
sin aviso de ningún tipo.

2 La Negativa a Trabajar en unas tareas que han sido para las que él fue contratado, a menos que esas
tareas supongan para él un peligro a su Salud o a su Vida, eso es otra cosa. En situaciones normales se iría a
Trabajar en esas tareas para las que ha sido contratado.

3 La falta al trabajo por parte del Trabajador cuando tenga a cargo una tarea o máquina que el hecho de él no
asistir le genera un perjuicio a la empresa y a otros Trabajadores porque es un sistema continuo, como una
empresa manufacturera, en la que si esta máquina se detiene porque él no fue a trabajar entonces estas
máquinas se paran o se detienen causándole un Grave perjuicio al proceso de producción.

Literal K: Acoso laboral o acoso sexual. Son esas conductas despegadas por el trabajador en contra del Jefe,
de su Representante o de sus compañeros, es esa conducta violenta de acoso de generar malestar desde el
punto de vista laboral o desde el punto de vista sexual el cual está penado por la ley, este literal es novedoso,
en esta ley del Trabajo del 2012 se estableció, pero en la del 97 y en leyes anteriores estaba este concepto de
acoso laboral o de acoso sexual, esto es novedoso ese concepto allí y es esa conducta desplegada por el
Trabajador en contra del patrono, sus representantes, familiares o de otros trabajadores sin que esa otra parte
allá consentido esa conducta.

Entonces tenemos claro aquí cuales son las causas justificadas de despido de las que puede hacer uso el
patrono para despedir justificadamente al trabajador

Artículo 80 de la LOT: Causas Justificadas de Retiro. Ahora se observa desde el punto de vista de vista del
Trabajador. Significa que el Retiro o la Renuncia en este caso va a estar justificada porque el Trabajador va a
alegar cualquiera de estos hechos que vamos a ver en adelante pero que son desplegadas ahora por parte
del patrono, de sus representantes o de familiares que vivan con él o ella. El Artículo nos dice que son causas
Justificadas de Retiro:

Literal A: Falta de Probidad, en este caso la falta es por parte del patrono, de sus representantes o familiares

Literal B: Cualquier acto inmoral en ofensa del Trabajador o de sus miembro de familia.

Literal C: Las vías de Hecho. Los mismos golpes y peleas.

Literal D: Injuria grave al respeto y consideración debidos al trabajador, esas ofensas, esa violencia verbal,
que sea grave y que menoscabe o vulnere el respeto y la dignidad de ese Trabajador.

Literal E: La sustitución del Patrono, cuando el trabajador considere que es inconveniente a sus intereses,
esto también es novedosa, esta causal, que significa, lo siguiente, la empresa por ejemplo es vendida, es
traspasada a otros accionistas, entonces ahora los jefes y dueños van hacer otras personas Naturales, el
Trabajador evaluara si a él le conviene continuar trabajando para estas nuevas propietarios en esta
sustitución, si le genera un perjuicio o NO y si lo considera que no es conveniente, entonces él tiene una
causa Justificada para retirarse.

Literal F: Omisiones o imprudencias que afecten gravemente la Salud y seguridad del Trabajo, en este caso el
Patrono hace omisiones o deja de hacer cosas a la que está obligado o de proporcionarle equipos por ejemplo
a ese Trabajador para su seguridad y NO lo hace o que sea imprudente en ese sentido.

Literal G: De cualquier acto que constituya una falta Grave a las obligaciones que le impone la relación de
Trabajo, entonces aquí puede haber una conducta que NO este encuadrada en ninguna de esta lista pero que
lo pudiéramos subsumir aquí, esa conducta del patrono.
Literal H: Acoso Sexual o laboral. También se Traslada este concepto novedoso pero desde el punto de vista
del Trabajador, entonces es el Patrono, sus representantes o familiares quienes pudieran ejercer una
conducta de acoso, móvil Laboral, hostigamiento sin el consentimiento del Trabajador.

Literal I: En los caso en el que el Trabajador haya sido despedido sin justa causa luego de ordenado su
reenganche el decida dar por concluida la relación de Trabajo, que significa que hubo un despido y hubo un
Procedimiento de Reenganche en la inspectoría la cual fue declarada con lugar, ordenan el Reenganche del
Trabajador a la empresa y cuando ese Trabajador reingresa otra vez a la empresa o vuelve a su situación
anterior de Trabajo, ese Trabajador estima que es inconveniente volver a Trabajar porque va haber ya una
situación, va haber un ambiente nada armonioso porque ya hubo un procedimiento por inspectoría que genero
fisuras en esta relación laboral, entonces, una vez que él está de nuevo en su empleo el Trabajador decide
poner fin a la relación laboral o retirarse por esta causa y es totalmente justificada.

Literal j: Cualquier acto constitutivo de un despido indirecto seguidamente nos explica cuáles son las
situaciones hay 5 casos aquí que son considerados un despido indirecto:

1 La exigencia que hace el Patrono al Trabajador para que realice un Trabajo de Índole manifiestamente
distinta para lo que fue contratado o NO permitida por la ley que sea incompatible con su dignidad, con su
capacidad profesional, que sea incompatible con las condiciones como el cambio de residencia, salvo que ese
cambio de residencia haya sido convenido, pero es un cambio abrupto en las condiciones en las que se pactó
ese vínculo laboral.

2 La Reducción del Salario, es decir ganabas 10 mil y ahora resulta que vas a ganar 7 mil, ahí una reducción
evidente del salario, eso es un despido indirecto.

3 El Traslado del Trabajador a un puesto inferior. Por ejemplo: Te contratamos como Analista de Personal I,
entonces el Patrono te rebaja, te cambia o te traslada a ejercer Asistente de Personal I.

4 Cambio Arbitrario del Horario de Trabajo.

5 Otros hechos semejante que alteren la condición de trabajo pactadas.

La misma ley nos dice También, que NO es despido indirecto:

Literal A: NO se considerara despido Indirecto las siguiente situación la Reposición de un Trabajador a su

puesto original una vez que fue sometido a un periodo de prueba y este Trabajador NO supero el periodo de
prueba, NO dio la talla, NO lleno las expectativas de ese patrono, entonces el Patrono dice NO cubrió las
expectativas que estaban planteadas, lo devuelvo a su puesto anterior, NO es Despido Indirecto, pero eso
tiene un lapso de tiempo, ese periodo de prueba NO puede exceder de 90 días o 3 meses, entonces máximo
90 días, porque es un periodo de prueba, bueno mira eres Secretaria 1 vamos a ponerte Jefa de todas las
Secretarias, entonces NO cubrió las expectativas y siempre que no pase los 90 días.