UNIDAD 1

TRABAJO HUMANO

En sentido amplio se puede definir el trabajo humano como toda actividad realizada
por el hombre, con su esfuerzo físico o intelectual, que produce bienes y servicios y
que tiene por objeto convertir las cosas, es decir, transformar la realidad.

En cambio, para el derecho del trabajo el concepto es más estricto. Se trata de toda
actividad lícita prestada a otro a cambio de una remuneración: el derecho del trabajo no se
ocupa de todo el trabajo humano sino sólo del trabajo en relación de dependencia.

El trabajo humano ha evolucionado a lo largo del tiempo, pasando de un trabajo

esencialmente físico a uno básicamente intelectual.

Trabajo benévolo, amateur, religioso y familiar. El trabajo autónomo.

Quedan excluidos de la LCT el trabajo benévolo, amateur, religioso, familiar y el

trabajo autónomo.

TRABAJO BENÉVOLO: No existe la relación de cambio trabajo-remuneración sino

que se presta en forma desinteresada, sin buscar el beneficio propio, por ejemplo, el
trabajo realizado en una iglesia.

TRABAJO AMATEUR: No responde a una finalidad laboral, sino a otras de carácter

cultural, recreativo, deportivo, etc., por ejemplo: integrantes de un coro musical.

TRABAJO RELIGIOSO: Los religiosos que profesan no pueden ser considerados

trabajadores en relación de dependencia de las órdenes a las cuales pertenecen,
aunque el servicio reciba un tercero, por ejemplo un hospital.

TRABAJO FAMILIAR: En principio, tampoco se debe incluir dentro de la LCT el

denominado trabajo familiar. Por ejemplo, los cónyuges o los padres respecto de
sus hijos mientras ejercen su responsabilidad parental.

No podría haber contrato de trabajo entre cónyuges, en virtud de la inhabilidad para

contratar entre sí bajo el régimen de comunidad (artículo 1002 del código civil y
comercial).
Tampoco tienen carácter laboral los trabajos que presten los hijos que viven con sus
padres en favor de ellos, aún si la prestación es remunerada. Al respecto, el artículo
689 del código civil y comercial dispone que "los progenitores no pueden hacer
contrato alguno con el hijo que está bajo su responsabilidad, excepto lo dispuesto
para las donaciones sin cargo previstas en el artículo 1549". Por lo tanto, no puede
existir contrato de trabajo entre padres e hijos menores de edad, pero sí con los
mayores.

TRABAJO AUTÓNOMO: Es un trabajo retribuido pero no incluye la nota de

dependencia, ya que el autónomo trabaja por su cuenta y riesgo, no trabaja
sometido a una organización ajena, sino que lo hace en su propia organización o
trabaja solo, es decir, es un trabajador independiente. Por ejemplo el dueño de un
kiosco.

No está protegido por la LCT ni por otras normas del derecho del trabajo.

El contrato en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT)

Art. 4° — Concepto de trabajo.

Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en favor de quien
tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración.

El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del
hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de
intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley.

El segundo párrafo del artículo imparte la directiva de privilegiar la faz dignificante

del trabajo del hombre, desplazando a un lugar secundario en la mera relación de
intercambio y el fin económico.

Trabajo en relación de dependencia

El trabajador protegido por la LCT y el derecho individual del trabajo es el que presta
su actividad personal a cambio de una remuneración, en relación de dependencia.
El trabajador dependiente es una persona humana que se caracteriza por:

Trabajar en una organización ajena, sometido a las directivas instrucciones

que se le imparten
Trabajar bajo el riesgo de otro, no asume riesgos económicos
Estar protegido por la Constitución nacional (artículo 14 bis) y por la
legislación de fondo (LCT, entre otras)

La relación de dependencia entre empleador y trabajador no es un vínculo de

superior a inferior en dignidad sino que se trata de trabajo dirigido, el trabajador está
bajo la dependencia o dirección del empleador (cumple horarios, recibe órdenes,
etc.)

La relación de dependencia se caracteriza por la subordinación que se manifiesta en

un triple sentido:

1. Técnico: el trabajador somete su trabajo a los pareceres y objetivos

señalados por el empleador
2. Económico: el trabajador no recibe el producto de su trabajo y, en principio,
no comparte el riesgo de la empresa. Sino que pone su fuerza de trabajo a
disposición del empleador a cambio de una remuneración, y no se beneficia
ni perjudica por las mayores ganancias o pérdidas derivadas de la
explotación
3. Jurídico: consiste en la posibilidad jurídica del empleador de dirigir en el
empleo la conducta del trabajador hacia los objetivos de la empresa. El
trabajador está sometido a la autoridad del empleador que tiene facultades de
organización, dirección, control y poder disciplinario

DERECHO DEL TRABAJO

Concepto

Es el conjunto de principios y normas jurídicas que regulan las relaciones (pacíficas

y conflictivas) que surgen del hecho social del trabajo dependiente, y las emanadas
de las asociaciones sindicales, cámaras empresariales y grupo de empleadores,
entre sí y con el estado.
Sus elementos principales son:

● El trabajo humano libre y personal

● La relación de dependencia
● El pago de la remuneración como contraprestación

Con respecto a su naturaleza jurídica, es una parte del derecho privado integrado
por normas de orden público, por lo que coexisten normas de derecho privado y
derecho público

División

El derecho del trabajo puede dividirse en cuatro partes:

1. Derecho individual del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos

individualmente considerados. Por un lado, el trabajador y, por el otro, el
empleador
2. Derecho colectivo del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos
colectivos. Por un lado, la asociación sindical de trabajadores (sindicatos) y,
por el otro, los grupos o entidades representativas de los empleadores (grupo
de empleadores, cámaras empresariales), y también el Estado como órgano
de aplicación y control
3. Derecho internacional del trabajo: está constituido por los tratados
internacionales celebrados entre distintos países y esencialmente por los
convenios y recomendaciones de la organización internacional del trabajo
4. Derecho administrativo y procesal del trabajo: se ocupa del procedimiento
administrativo, esencialmente ante el Ministerio de Trabajo. También se
refiere el procedimiento en la órbita judicial ante los tribunales del trabajo.

Contenido

A. En cuanto al derecho individual del trabajo

La LCT constituye el cuerpo normativo principal, la cual rige todo lo atinente al

contrato de trabajo, se haya celebrado en el país o en el exterior, mientras se
ejecute en nuestro territorio
La LCT establece las condiciones mínimas de trabajo, desarrollo de los caracteres
del contrato de trabajo, la forma, prueba y objeto, las modalidades, los derechos y
obligaciones del trabajador y del empleador, la remuneración, el régimen de jornada
y descanso, las suspensiones del contrato, las distintas formas de extinción, el
despido y las indemnizaciones.

También resultan trascendentes otras leyes, como:

● Ley 11,544 de jornada de trabajo

● Ley 24,013 conocida como ley nacional de empleo
● Ley 24,467 de pymes
● Ley 24,557 de riesgos del trabajo
● Ley 25,877 de ordenamiento laboral
● Entre otras

También integran su contenido los denominados estatutos especiales, que son leyes
que rigen determinada actividad, por ejemplo la ley 22,250 de obreros de la
construcción, la ley 26,727 de trabajo agrario, etc.

B. En cuánto al derecho colectivo

Las dos leyes fundamentales son:

● La ley 14,250 de convenios colectivos de trabajo

● La ley 23,551 de asociaciones sindicales

También resultan trascendentes la ley 14,786 de conciliación obligatoria, la ley

23,546 de procedimiento para las negociaciones colectivas y la ley de ordenamiento
laboral 25,877.

Características

Dinámico: se trata de un derecho en permanente formación y en constante

evolución
De integración social: sus principios y normas obedecen al interés general y
se vinculan con la realidad social (principio protectorio, de irrenunciabilidad,
normas de orden público, limitación de la autonomía de la voluntad)
 Profesional: se ocupa del hombre por el hecho del trabajo
Tuitivo: Es protector, tutelar del trabajador que es la parte más débil en la
relación laboral
Especial: se aplican las normas de derecho del trabajo sobre las del derecho
civil, que tienen carácter complementario o supletorio y pueden ser aplicadas
en tanto no estén en pugna con el principio protectorio
Autónomo: tiene autonomía científica, legislativa y didáctica.

Esa "independencia" no es absoluta ni se trata de un derecho de excepción,

la autonomía relativa, ya que el derecho está interrelacionados entre sus
distintas partes

El derecho forma una unidad sistemática, sin perjuicio de qué sus distintas
ramas tengan contenidos propios. Sus fuentes y sus principios también son
distintos de los de otras ramas y sirven para justificar su autonomía

El carácter protectorio. El orden público laboral.

El derecho del trabajo es tuitivo, al no existir igualdad entre las partes, protege al
trabajador, que es la parte más débil en la relación de trabajo. Es decir que mientras
los empleadores tienen recursos suficientes para imponer determinadas
condiciones, los trabajadores sólo cuentan con su capacidad de trabajo

Nace así el principio protectorio que está enunciado expresamente en el artículo 9,

pero cuya esencia se observa en toda la LCT y las demás normas laborales

Para lograr equiparar la relación laboral, la ley impone a las partes, con carácter de
orden público, un mínimo de condiciones inderogables. El empresario puede pactar
con el dependiente condiciones más favorables para el trabajador pero no más
perjudiciales. Por lo tanto, no se limita la libertad de contratación, sino que una vez
concretada la relación, sus condiciones deben subordinarse a las normas ineludibles
que constituyen el orden público laboral

El concepto de orden público es uno de los más difíciles de precisar, por eso los
civilistas se pusieron de acuerdo en que se debe definir sólo por sus efectos, que
son tres:
 ● El primero es la territorialidad y la extraterritorialidad. Se decía que el orden
público es como una aduana, ya que nada puede entrar o salir
● El segundo es la retroactividad de irretroactividad
● El tercero, y más importante, es el límite a la autonomía de la voluntad

El orden público es un concepto cambiante, ya que se refiere a intereses que

legislador considera esenciales en la sociedad en un momento determinado y que
deben ser protegidos, depende de las circunstancias sociales y económicas y del
modelo de relaciones laborales adoptado

Es relativo cuando sus efectos se limitan a producir la imperatividad de la norma o

bien sólo la irrenunciabilidad de los derechos, mientras que es absoluto cuando se
generan en conjunto tanto la imperatividad como la irrenunciabilidad

En el ámbito del derecho del trabajo, el orden público tiene carácter absoluto cuando
la ley se impone sobre la autonomía colectiva y sobre la autonomía individual,
ampara el interés general de la sociedad por sobre el interés de los grupos o en los
particulares, creando un ámbito reservado sólo a la ley. En cambio, es relativo
cuando la ley o el convenio colectivo ceden ante los mejores derechos del
trabajador, que emanan, por ejemplo, de un contrato individual de trabajo.

Diferencias entre el derecho común y relación con otras ciencias

DIFERENCIAS:

El derecho común es un derecho individualista y patrimonialista y parte de la base

de la igualdad de las partes, rigiendo el principio de la autonomía de la voluntad.

En cambio, el derecho del trabajo es humanista y colectivista, protege al trabajador

y vela por la dignificación del trabajo humano y su bienestar, y limita el principio de
la autonomía de la voluntad

RELACIÓN:

El derecho del trabajo se vincula estrechamente con otras ramas del derecho, como
el derecho civil en cuanto a la capacidad de las personas, formación de los
contratos, y también se vincula con el derecho comercial en cuanto a los concursos
y quiebras

También se relaciona con otras ciencias:

La sociología, que explica la importancia de la empresa, los sindicatos, la

huelga y las relaciones colectivas
La economía, en la inteligencia de que capital y trabajador tienen igual
importancia
La medicina, ya que en ella se basó para limitar la jornada de trabajo, fijar
vacaciones, descanso semanales, medidas preventivas contra accidentes y
enfermedades
La psicología, en las pericias, análisis del carácter y gustos del trabajador
La ergonomía, que busca la adaptación del hombre al trabajo y su medio
para aumentar el rendimiento
La ingeniería, en las pericias, estudio del ámbito de trabajo, ruidos, máquinas
y elementos de seguridad
Las ciencias exactas, en las pericias, determinación de salarios y análisis de
los libros de la empresa.

HISTORIA DEL DERECHO DEL TRABAJO

El trabajo a lo largo de la historia

La historia se distingue en tres etapas:

1º ETAPA PREINDUSTRIAL (hasta el siglo XVIII)

El primer antecedente de prestación es el que realizaban los romanos libres cuando

llevaban a cabo una locación de servicio.

Por otro lado existían los esclavos, que eran considerados cosas u objetos, y como
tal, carecían de libertad. Con el tiempo se fue restringiendo el poder absoluto del
señor, mejorando la condición del esclavo.
El trabajo de los esclavos era un elemento fundamental del sistema social clásico, el
cual puede ser conceptualizado como "sistema esclavista de producción".

Con la caída del imperio romano y la estructura de la nueva sociedad medieval, las
prestaciones que antes efectúan los esclavos fueron trasladadas a los siervos de la
gleba, mientras que las que hasta entonces venían desarrollando los romanos libres
fueron asumidas por los artesanos

Los nuevos siervos seguían siendo considerados como cosas y eran parte
imprescindible de los fondos de los señores feudales para los cuales trabajaban.
Estos siervos, en su mayoría realizaban tareas de siembra y cosecha, y sólo a
manera de rudimentaria contraprestación se les permitía conservar una pequeña
porción de lo obtenido del suelo para su subsistencia y la de su familia.

El sistema de las prestaciones, no vario demasiado durante la edad media y los

comienzos de la modernidad. En efecto, pese a los avances científicos y el
desarrollo intelectual y artístico de la humanidad, no se produjo un cambio
trascendente en el ámbito del trabajo humano.

En cuanto a la duración de la jornada de trabajo, las leyes de Manú, establecían el

trabajo de sol a sol, es decir, se trabajaba mientras duraba la luz, y estaba limitado
el trabajo nocturno, que era considerado perjudicial

En esta época existieron tres etapas bien diferenciadas:

1. La antigua (hasta el siglo X): caracterizada por el trabajo esclavista, por las
industrias familiares y por el agrupamiento de los artesanos en colegios
2. La medieval (siglo X a XV): las comunas se liberan de la tiranía feudal y
comienzan a aparecer los gremios de practicantes de oficios y las
corporaciones
3. La monárquica (siglo XV a XVIII): los monarcas, reforzados en su poder tras
la decadencia disolución del sistema feudal, trataron de desarrollar algún tipo
de industria rudimentaria y emitieron reglamentaciones para los gremios

2º ETAPA INDUSTRIAL
Hacia fines del siglo XVIII, tanto la revolución francesa como la revolución industrial
transformaron de manera definitiva las estructuras sociales y las formas
tradicionales de prestación laboral

En efecto, con la aparición de las primeras máquinas, de la consecuente producción

en serie y de la iluminación de gas de carbón que permitía el trabajo nocturno,
comienza una etapa industrialización

Los obreros comenzaron a desplazarse en movimientos migratorios internos para

asentarse en las típicas aglomeraciones suburbanas que fueron naciendo alrededor
de las fábricas que se iban instalando

El hacinamiento que se fue produciendo en los suburbios de las grandes ciudades y,

como consecuencia de ello, el exceso de mano de obra ofrecida a cada
establecimiento fabril, originaron nuevas relaciones de abusos, en las cuales el
empresariado sometió a sus obreros a condiciones infrahumanas de labor

El trabajo, en la primera mitad del siglo XIX, se caracterizó por jornadas extenuantes
en lugares carentes de seguridad e higiene, el trabajo de niños de corta edad y
mujeres en cualquier actividad, la exigua retribución salarial y la inexistencia de los
descansos

Con la llegada de la revolución industrial y el uso de las máquinas, los accidentes y

riesgos en el trabajo se multiplicaron. Comenzaron a producirse muertes,
mutilaciones y enfermedades originadas por el trabajo realizado en los centros
donde la revolución industrial se había asentado, por lo que surgió la necesidad de
una legislación que contemplara la siniestralidad del trabajo.

Con la aparición de la doctrina de Josserand, que impuso la responsabilidad

objetiva, se logró dictar las primeras leyes sobre accidentes de trabajo. Esta teoría
responsabilizaba al dueño de un establecimiento por haber generado el riesgo y
surgía la obligación de reparar el daño hasta determinado monto. La indemnización
no era integral, sino tarifada, lo cual fue aplicado la mayoría de los países de Europa
A esta delicada situación descrita de abusos y de avance desmedido del
capitalismo, se le conoce como "cuestión social". Las soluciones para paliarla fueron
variadas:

➔ Liberalismo: Conceptualizada por Adam Smith. Propone la regulación natural

de las relaciones sociales nacidas del nuevo industrialismo, es decir, que
propugna la normalización paulatina sin intervención de ente alguno de las
relaciones obrero-patrón
➔ Socialismo: conceptualizada por Sismondi. Considera que el Estado tiene la
obligación de intervenir para evitar los abusos, poner límites a las iniciativas
individuales y mantener el equilibrio de los distintos factores de producción
➔ Comunismo: conceptualizado por Carlos Marx y Federico Engels. Proclaman
que los instrumentos de producción deben ser puestos en manos de los
obreros mediante la lucha de clases, propuesta como solución para la
eliminación de la burguesía. Sostienen que la lucha no termina hasta que sea
instalada una verdadera dictadura del proletariado
➔ Doctrina social de la iglesia: Para esta posición, el hombre es un ser único e
indivisible, que debe dedicarse a la búsqueda de su propio bien pero sin
desatender el bien común social. Condena tanto las soluciones capitalistas
como la socialistas y las comunistas:
● Condena el capitalismo porque, en un pretendido sistema idílico de
libertad y de libre competencia, se produce el triunfo del más fuerte y
una explotación del trabajador
● Condena al comunismo porque propicia la lucha de clases y la
instalación de una dictadura estatal en manos del proletariado

3º ETAPA POST INDUSTRIAL (A partir de la década del 70 y hasta la actualidad)

Caracterizada por:

● Informatización
● Robotización
● Electrónica aplicada
● Automatización de los procesos de producción
● Búsqueda de eficiencia y bajo costo
 ● Teletrabajo

Es un nuevo orden caracterizado por la globalización y la flexibilización laboral

Evolución histórica del derecho colectivo del trabajo

A partir de la edad media, los artesanos comenzaron a desarrollar tareas de tipo

laboral por cuenta y en beneficio propio. Éstos artesanos evolucionaron en su
organización hasta convertirse en un verdadero aglutinamiento de
maestros-artesanos, discípulos y aprendices, que dominaban un oficio en particular
y ejercían el monopolio de una determinada actividad en cada burgo

Al unirse en cofradías de personas que ejercían una misma profesión, estos

primeros trabajadores conformaron una formación de tipo gremial. La aparición de
los gremios es contemporánea a la de los mercados, y como consecuencia de este
nuevo sistema de negociación, el artesano podría convenir libremente su
remuneración con el contratante de su servicio

Sin embargo, fue a partir de la revolución francesa, como respuesta colectiva a las
nuevas situaciones de abuso que se producían en un marcos jurídico que
empezaba consagrar los derechos individuales y las libertades públicas, cuando
aparecieron las primeras organizaciones gremiales de trabajadores

Estas organizaciones comenzaron a reclamar normas para la protección del trabajo

de los menores y las mujeres y jornadas reducidas de labor para la generalidad de
los obreros

El primer país que reconoció a los trabajadores el derecho agremiarse fue Estados
Unidos (1825). En España, los sindicatos son admitidos (1868) por un breve periodo
y luego son disueltos (1872). En Inglaterra, son reconocidos en 1871, y en Francia
en 1884 e incorporados al código del trabajo en 1927

La incorporación de los derechos colectivos de los trabajadores a los textos

constitucionales de los países adquirió su mayor auge hacia fines de la Segunda
Guerra Mundial

Evolución histórica del Derecho Individual del trabajo en Argentina

El primer sindicato Argentino reconocido como tal fue la sociedad tipográfica
bonaerense, formada en 1867. Hacia 1890 aparecieron las primeras federaciones
de carácter obrero: la FORA (Federación obrera regional Argentina), dirigida por
inmigrantes anarquistas, y la UGT (unión General de trabajadores)

Más tarde, fueron formándose distintos sindicatos de inspiración socialista o

anarquista, que no tuvieron otra medida que llamar a largas y constantes huelgas.
Éste tipo de conformación y de acción gremial provocó una nueva forma de
antagonismo entre el Estado y los trabajadores

La CGT (confederación General del trabajo) fue creada en 1930 y produce la

primera unificación de todos los gremios bajo una misma entidad gremial de
carácter general

Desde 1945 comienza a gestarse un vasto y activo proceso legislativo, en el cual se

consagran numerosas figuras, instituciones y procedimientos de carácter gremial,
son reglamentadas las asociaciones profesionales y las convenciones colectivas de
trabajo y se organiza el régimen provisional en varias "cajas"

Comienza a generarse nuevos derechos en materia laboral, y una protección

especial a los trabajadores garantizada por el artículo 14 bis CN. Esta disposición
constitucional establece la organización sindical libre y democrática, reconocida por
su simple inscripción en un registro especialmente abierto a tal efecto, garantiza a
los gremios concertar libremente convenciones colectivas de trabajo y el derecho a
la conciliación y el arbitraje, y garantiza a todos los trabajadores el derecho a la
huelga, y a los representantes gremiales, en particular, la estabilidad en sus
empleos mientras dure su cargo sindical

Se formó una agrupación paralela, el movimiento de trabajadores argentinos, que

adoptó una postura más contestataria a las medidas gubernamentales; también
surgió una nueva central sindical, la central de los trabajadores argentinos, que
sostuvo la autonomía sindical, cuestionando la política socioeconómica del gobierno
y proponiendo otros criterios de organización y acción sindical

En septiembre de 2001 existían 2340 sindicatos de primer grado, de los cuales 1243
tenían personería gremial y contaban con el 90% de los afiliados
El llamado movimiento piquetero propiamente dicho tuvo sus primeras
exteriorizaciones entre fines de 1994 y principios de 1996, y pese a haber sido el
piquete en su concepción original la herramienta de lucha del asalariado en
conflicto, adoptó en su resurgimiento como protagonistas a los desocupados, con
planteos relacionados con el trabajo pero de carácter más general, como la
colonización de tierras para su entrega desocupados, planes de obras públicas
autogestionado, la contratación de mano de obra desocupada y el otorgamiento de
planes asistenciales por parte del Estado

La ocupación de establecimientos aparece en nuestro país en la década del 50,

siendo utilizada en el Marco de conflicto de diferentes contenidos, y consistía en el
atrincheramiento de los ocupantes, con la finalidad de evitar el desalojo

Una situación de este tipo dio lugar el clásico fallo "Kot", en el cual la corte suprema
de justicia de la nación admitió el amparo contra actos de particulares y completo al
exposición de las reglas que constituyeron fuente directa de la reglamentación legal
de este remedio procesal

En cuanto a la legislación del trabajo propiamente dicha, en Argentina apareció con

migas netamente protectoras, como la limitación de la jornada de labor, la regulación
del trabajo de las mujeres y los niños, la fijación de los descansos y la protección
contra los accidentes del trabajo. Luego le sucedieron las regulaciones del salario
vital y de un sistema rudimentario de jubilaciones y pensiones

Principales cambios al Derecho Individual y Colectivo

➔ Ley de ordenamiento laboral 25,877 (2004) prevé un título preliminar que

deroga la ley 25,250 y sus normas reglamentarias (artículo uno) y otros
cuatro títulos:
● Derecho individual del trabajo
● Derecho colectivo del trabajo
● Administración del trabajo
● Disposiciones finales

Las principales modificaciones introducidas por la nueva norma:

 ● Periodo de prueba
● Preaviso
● Indemnización por antigüedad

➔ Ley de ordenamiento laboral 25,877 (2004) introduce importantes

modificaciones, respecto de los convenios colectivos de trabajo, al
procedimiento de la negociación colectiva y a la huelga en los servicios
esenciales

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Concepto

Se debe diferenciar la fuente material de la fuente formal

La fuente material es un hecho o factor social que surge como consecuencia de una
necesidad o de un sector de ella, se trata del antecedente de una norma que motiva
su sanción. Es un hecho histórico que da origen a una norma jurídica. Por ejemplo:
revolución francesa

La fuente formal es la norma que surge de ese hecho social, que es la

exteriorización de una necesidad de la sociedad o parte de ella

El artículo 1 de la LCT enumera las fuentes del derecho del trabajo

Artículo 1° — Fuentes de regulación.

El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rige:

a) Por esta ley.

b) Por las leyes y estatutos profesionales.

c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales.

d) Por la voluntad de las partes.

e) Por los usos y costumbres.

Se trata de una enumeración meramente enunciativa. No implica un orden de

prelación porque se aplica la norma más favorable

Si omite como fuente de la Constitución nacional (artículo 14 bis), aunque esta

omisión no tiene relevancia porque toda legislación se debe adecuar al
ordenamiento de la constitución y los tratados internacionales sobre derechos
humanos, los que tampoco están nombrados en la LCT

En ocasiones se aplica el derecho común en el derecho del trabajo subsidiaria o

supletoriamente. Se debe recurrir al derecho común cuando determinadas
cuestiones no fueron conceptualizadas ni definidas por el legislador. Por ejemplo:
intervalos de tiempo, los conceptos de culpa, dolo, fuerza mayor, solidaridad, etc.

Clasificación

Por su alcance se distinguen en:

ESPECIALES: Tienen un alcance reducido, ya que se dirigen a un conjunto

determinado de personas, por ejemplo: una categoría de trabajadores
amparados por un estatuto profesional o un convenio colectivo de trabajo
GENERALES: Tienen un alcance amplio, ya que abarcan a la generalidad de
los trabajadores, por ejemplo los amparados por la LCT o la ley de riesgos
del trabajo

Por su relación con el derecho del trabajo se clasifican en:

CLÁSICAS: Son aquellas que se presentan en todas las ramas del derecho
● Constitución nacional

Los derechos sociales fueron introducidos en la Constitución con la reforma de

1957, que incorporó el artículo 14 bis. Antes la constitución sólo se ocupaba del
derecho a trabajar y ejercer toda industria lícita (artículo 14)
El artículo 14 bis consagra el constitucionalismo social en nuestro país. El Estado
debe respetar los derechos de los trabajadores, los derechos sindicales y los
emergentes y la Seguridad Social, absteniéndose asumir cualquier conducta que, de
algún modo, lesione dichos derechos

● Tratados internacionales

Deben distinguirse dos tipos de tratados:

A. Los referidos a los derechos humanos que deben ser considerados como si
fueran la letra misma de la Constitución, por ejemplo el pacto de San José de
Costa Rica
B. Los demás tratados y los concordatos con la Santa Sede, que tienen
jerarquía superior a las demás leyes pero inferior a la Constitución nacional

● Leyes, decretos y resoluciones

La LCT es una ley general que se ocupa de las relaciones individuales del trabajo. A
ella se debe recurrir cuando no existe otra regulación del contrato o en caso de no
existir un convenio colectivo o un estatuto profesional, o ante un acuerdo individual
que viola alguna de las normas imperativas que constituyen el orden público laboral

Los decretos reglamentarios que dicta el poder ejecutivo nacional son necesarios
para adecuar el texto de la ley a situaciones concretas

Las resoluciones administrativas surgen de facultades normativas limitadas y

específicas que otorgan las leyes a determinados organismos administrativos para
interpretar normas o reglamentarlas sin alterar su esencia, por ejemplo resoluciones
de la AFIP.

● Jurisprudencia

Los fallos judiciales, especialmente los emanados de los tribunales superiores,

constituyen una fuente para la sanción de nuevas normas y la interpretación y
modificación de las existentes.
La reiteración de los fallos en determinado sentido y su aceptación ha fundado o
consolidado doctrinas jurisprudenciales con alcance general, las cuales, en muchos
casos, se han transformado en leyes

Por ejemplo: El caso "Vizzoti" sobre el tope salarial del artículo 245

También los fallos plenarios de la cámara nacional de apelaciones del trabajo, que
son dictados cuando existen criterios distintos entre dos salas de la cámara sobre
un tema idéntico, resultan obligatorias para todas las salas del tribunal y para los
juzgados de primera instancia y tribunales inferiores

● Usos y costumbres

Los usos y costumbres son la repetición de actos o conductas socialmente

aceptadas a lo largo del tiempo. Se utiliza cuando nada puede extraerse de las
demás fuentes.

Se configura cuando, en una actividad, las partes reiteradamente asumen

determinada conducta que motiva que se la tenga por incorporada al contrato de
trabajo.

El derecho de la costumbre necesita la prueba de su notoriedad cuando no ha sido

reconocida en precedente jurisprudenciales o tratada particularmente por la doctrina

Los usos y costumbres producen plenos efectos cuando ratifican el contenido de la

ley o mejoran las condiciones mínimas de trabajo, o cuando se ocupan de aspectos
no legislados. Pero no puede ser considerado fuente cuando vio las normas
imperativas que constituyen el orden público laboral, sin embargo, estos usos y
costumbres son válidos si benefician la situación del trabajador

● Voluntad de las partes

PROPIAS: Son exclusivas del derecho del trabajo

● Convenios colectivos
Constituye una fuente autónoma y propia del derecho del trabajo regular la ley
14,250. Es el acuerdo celebrado entre una asociación sindical con personería
gremial y una empresa o grupo de empresas o una asociación profesional de
empleadores que debe ser homologado por el Ministerio de Trabajo

Tiene por objeto fijar condiciones de trabajo y empleo en determinada categoría

profesional, y es obligatorio no sólo para los firmantes, sino también para los
trabajadores y empleadores comprendidos en su ámbito de aplicación.

En cuanto a su naturaleza jurídica, teniendo en cuenta su forma de celebración,

tiene cuerpo de contrato, pero por su alcance y por requerir el control de legalidad
de la autoridad aplicación tiene alma de ley, aunque no en sentido formal.

● Estatutos especiales

Son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada actividad,

arte, oficio o profesión. Regula sus relaciones laborales y contienen mecanismos
antifraude.

Pueden ser clasificados, por el ámbito, en: estatutos de actividad (construcción), de

profesión (médicos), de especialidad (viajantes), de arte u oficio (radiotelegrafista,
peluqueros), según la empresa (pymes).

● Laudos arbitrales voluntarios y obligatorios

Son formas tendientes a posibilitar la solución de conflictos colectivos de trabajo.

Consiste en la participación de un tercero a fin de qué dictamine sobre un
desacuerdo entre las representaciones paritarias.

El artículo siete de la ley 14,786 establece que los laudos tienen el mismo efecto
que los convenios colectivos

● Convenios de la OIT

La OIT tiene como fines esenciales promover internacionalmente la justicia social,

prestar asistencia técnica a los programas de desarrollo económico y social, reunir y
difundir toda la información relativa a los problemas del trabajo, establecer normas
de validez internacional y controlar su aplicación y eficacia en todos los países.
Los convenios fijan directivas para facilitar la uniformidad de la legislación laboral de
los países miembros. Mediante las recomendaciones se busca establecer
mecanismos uniformes de validez internacional para llevar a la acción las medidas a
adoptar y orientar a los estados miembros en la preparación de la legislación
laboral.

Nuestro país ha ratificado, entre otros, los siguientes convenios:

Sobre derecho individual:

➔ Convenio 1, sobre jornada de trabajo

➔ Convenio 3, sobre protección a la maternidad
➔ Convenio 26, sobre métodos para fijación de salarios mínimos
➔ Convenio 100, sobre el principio de igual remuneración por igual tarea
➔ Convenio 105, sobre abolición del trabajo forzoso

Sobre derecho colectivo:

➔ Convenio 87, sobre libertad sindical y protección del derecho a la

sindicalización
➔ Convenio 98, sobre derechos sindicales y de negociación colectiva

● Reglamentos de empresas

Por medio del reglamento de empresa el empresario puede organizar la prestación

laboral y reglamentar cuestiones referidas a las conductas del personal del trabajo,
que establezcan obligaciones y prohibiciones propias de la actividad o de la forma
habitual de efectuar las tareas.

Como emanan exclusivamente de la voluntad del empleador, no requieren

homologación ni autorización alguna, y su límite reside en las propias facultades de
organización, dirección, control y disciplinaria

Sus disposiciones son exigibles y tienen validez y, por ende, deben ser acatadas por
los trabajadores siempre que no sean contrarias a las normas de la LCT, ni a las
disposiciones del convenio colectivo aplicables a la actividad o al empresa, ni a lo
pactado en el contrato individual de trabajo

● Usos de empresas

Se trata de usos frecuentes y generalizados de la empresa respecto de su personal,

referidos a la forma de prestar las tareas, la organización del trabajo, las conductas
a asumir en determinadas ocasiones, etc.

Orden Jerárquico y Orden de Prelación.

El orden jerárquico surge de lo dispuesto en los arts. 31 y 75, inc. 22, CN

La jerarquía máxima la tiene la Constitución Nacional y los tratados internacionales

relativos a los derechos humanos; en segundo lugar se ubican los demás tratados
internacionales; en tercer lugar las leyes, y luego los convenios colectivos y laudos
arbitrales (voluntarios u obligatorios) con fuerza de convenios colectivos, y los usos
y costumbres.

En el ámbito del derecho del trabajo, el orden jerárquico de las normas no coincide
con el orden de prelación. Al regir el principio protectorio, una norma de jerarquía
inferior puede prevalecer sobre otra de jerarquía superior si resulta más favorable al
trabajador; por ejemplo, un convenio colectivo se aplica por encima de la ley porque
establece condiciones más favorables al trabajador

Una ley posterior deroga a la anterior que ocupa el mismo espacio normativo. Una
ley general posterior complementa a una ley especial, salvo que otorgue mejores
derechos al trabajador; en ese caso, la sustituye parcial o totalmente.

El convenio colectivo tiene eficacia derogatoria respecto de una ley anterior menos
beneficiosa y deja sin efecto al
convenio colectivo anterior aun cuando otorgara mejores derechos a los
trabajadores; también deroga cláusulas menos favorables incluidas en un contrato
individual.

Al contrario, ni la ley ni el convenio colectivo pueden afectar el contrato individual

anterior que otorga mayores beneficios al trabajador

En síntesis, para saber cuál es la fuente que corresponde aplicar al caso concreto,
se debe tener en cuenta los principios propios del derecho del trabajo y analizar lo
siguiente:

1) lo pactado por el trabajador en el contrato individual de trabajo;

2) observar si a la actividad o a la empresa le resulta aplicable un convenio

colectivo de trabajo, o bien si la actividad está regida por un estatuto especial, o si
existe un reglamento de empresa;

3) si la respuesta a los puntos 1 y 2 es afirmativa, verificar que ninguna de las

cláusulas o normas contenidas en dichas fuentes viole el orden público laboral;

4) si la respuesta a los dos primeros puntos es negativa, o la del punto 3 es

afirmativa, se debe aplicar la Ley de Contrato de Trabajo.

Cuando colisionan dos o más fuentes de derecho en la resolución de un caso

específico, es decir que se produce un conflicto entre ellas, y cada fuente (ley,
convenio o estatuto especial) otorga distintos beneficios al trabajador, se debe
aplicar la regla del régimen más favorable.

Para lograr tal objetivo, doctrinariamente se han establecido tres criterios:

— Acumulación: En este sistema se toman normas y cláusulas más favorables de

cada una de las fuentes de derecho, y con ellas se conforma una nueva norma.
 — Conglobamiento: En este sistema se elige la fuente que contenga mayores
beneficios para el trabajador y se descarta la restante.

— Conglobamiento por instituciones: Es un método orgánico en el cual se toman

como base, para efectuar la elección, las normas más favorables contenidas en un
determinado instituto; es decir que se divide la norma por institutos y luego se
elige aquella que tenga mayores beneficios para el trabajador. Éste es el sistema
adoptado por la LCT.

El ámbito geográfico de la aplicación del derecho del trabajo es el territorio

nacional y las zonas sometidas a su jurisdicción. Ante la ejecución de un contrato
de trabajo dentro del territorio nacional hay que aplicar las normas laborales
argentinas, independientemente de si el acuerdo se celebró dentro o fuera del
territorio.

Cuando los casos son mixtos —con elementos nacionales y de uno o más
países— se debe recurrir al derecho internacional privado para resolver la
aplicación de las normas en conflicto y, en función de ellas, determinar la
Normativa aplicable y el juez competente para entender en la causa. Aún cuando
el contrato se haya ejecutado en la Argentina, en los casos mixtos se puede
aplicar el derecho extranjero si las normas resultan más favorable al trabajador

Constitucionalismo Social.

Se puede definir al constitucionalismo social como la corriente de opinión que ha

introducido en las constituciones de los Estados, en forma explícita, derechos y
garantías de contenido social

En la República Argentina, el principal antecedente del constitucionalismo social fue

la Constitución de 1949, que consagró en su texto el derecho al trabajo, la
retribución justa, la capacitación del trabajador, las condiciones dignas de trabajo, el
cuidado de la salud, el bienestar personal y familiar del trabajador, la seguridad
social, el progreso económico y la agremiación.
Producido el golpe de Estado de 1955, quedó suprimida la Constitución de 1949 y
retomó vigencia la de 1853 con las reformas introducidas hasta ese momento.

Sin embargo, los derechos sociales y la protección al trabajador eran valores que ya
estaban definitivamente instalados no sólo a nivel nacional, sino en el plano
internacional. De allí que los redactores de la reforma de la Constitución
incorporaran, en 1957, el art. 14 bis, que otorgó rango constitucional a los derechos
del trabajador, a los derechos sindicales y a los derechos emergentes de la
seguridad social.

Derechos consagrados en el art. 14 bis, CN:

Derecho de trabajar: Es el derecho a elegir la propia actividad. También implica el

derecho a la libertad de contratar.

1. Derecho a las condiciones dignas y equitativas de labor: hace referencia a la

calidad de trato que debe recibir el trabajador, por ejemplo: el ambiente, lugar,
horario, descanso, retribución, etc.
2. Derecho a la jornada limitada: el tiempo de trabajo no puede insumir todo el
tiempo de vida del hombre. La duración del trabajo debe tener tres pausas: la
diaria, la semanal y la anual
3. Derecho al descanso y vacaciones pagadas: el adjetivo pagadas debe ser
entendido como pago previo o anticipado
4. Derecho a la retribución justa: Es el derecho a percibir un salario, que por su
monto y oportunidad de pago, resulta suficiente para vivir
5. Derecho al salario mínimo, vital y móvil: se refiere a que es la remuneración
por debajo de cuyo monto se presuma que resulte insuficiente para garantizar
la supervivencia del trabajador

Ni en los convenios colectivos ni en los contratos individuales se puede

pactar un salario menor al considerado legalmente como mínimo y vital. El
salario también debe ser móvil, porque si existe inflación debe ser ajustado
para no perder su poder adquisitivo

6. Derecho a percibir igual remuneración por igual tarea: tiene por finalidad de
suprimir la arbitrariedad en cuanto a la fijación de retribución entre personas
 que realizan iguales tareas, evitando discriminaciones. Esto no impide qué el
empleador puede otorgar un trato distinto, fundado en razones objetivas, por
ejemplo por mayor eficacia, laboriosidad, es decir, no se prohíbe al
empleador premiar a aquellos trabajadores que demuestren mérito suficiente,
sino que se sanciona el trato discriminatorio y arbitrario ante situaciones
iguales
7. Derecho a participar en el beneficio, el control y la dirección de la empresa: la
participación en los beneficios es un aspecto salarial. El control de la
producción y la colaboración en la dirección de la empresa sirve para que el
trabajador tenga derecho a verificar el crédito patronal, estos dos últimos
derechos no tienen carácter remuneratorio
8. Derecho a la protección contra el despido arbitrario y a la estabilidad del
empleado público: hay que distinguir entre relaciones laborales privadas y
empleo público

En las relaciones laborales privadas rige la estabilidad impropia, que no

prohíbe el despido ni lo anula, sino que se limita a establecer una
compensación económica reparatoria.

En el ámbito del empleo público, el derecho a la protección contra el despido

arbitrario se vincula con la estabilidad del empleado público, que es propia y
está asegurada por la nulidad de la cesantía arbitraria y la obligación estatal
de reincorporación

Éste tipo especial de estabilidad queda vulnerada los siguientes casos:

● Si la cesantía se dispone sin causa legal suficientemente razonable

● Si se dispone sin sumario previo y sin forma suficiente de debido
proceso
● Si se declara en comisión al personal
9. Derecho a la organización sindical: se refiere a asociarse con fines útiles.
Esta libertad implica la posibilidad de formar una asociación, poder ingresar
en Isa, desasociarse y no ser compelido a asociarse. También, hace
referencia a una organización sindical libre y democrática, reconocida por la
simple inscripción en un registro especial
 10. Derecho de huelga: está reconocido no con movimiento individual sino como
colectivo. Es decir, que le pertenece a la pluralidad de los trabajadores que
comparten un mismo conflicto. El sujeto de la huelga es el sindicato, no existe
norma expresa que reconozca el derecho de huelga o la nieguen a otros
sujetos activos distintos de los gremios
11. Derecho de los representantes sindicales a las garantías gremiales: son las
garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las
relacionadas con la estabilidad de su empleo. El representante gremial tiene
estabilidad propia relativa, lo cual impide el despido sin causa y el despido
arbitrario y obliga al empleador a reincorporarlo
12. Derecho a la Seguridad Social: el artículo 14 bis expresa que el Estado
otorgará los beneficios de la Seguridad Social. Se entiende como tal aquella
que protege a la persona contra la inseguridad social

Se la conceptúa como un conjunto de medidas y garantías adoptadas en

favor de los hombres para protegerlos contra ciertas contingencias

13. Derecho a la protección de la familia del trabajador: el artículo 14 bis dispone

que la ley establecerá la defensa del bien de familia, la compensación
económica familiar y el acceso a una vivienda digna

Jurisprudencia

No resulta necesario que medie un pedido expreso de parte interesada acerca de la

declaración de inconstitucionalidad. La corte suprema de Justicia de la nación
admitió el control de constitucionalidad de oficio en el caso "Mill de Pereyra" del año
2001 y ratificó el criterio en los autos "Banco comercial de finanzas SA" del año
2003, cuando están en juegos normas que consagran excesos respecto de los
límites puestos por la Constitución nacional a sus respectivas atribuciones

Pero las decisiones que declaran la inconstitucionalidad de la ley, sólo producen

efectos dentro de la causa y con vinculación a las relaciones jurídicas que las
motivaron y no tienen efecto derogatorio genérico