Derecho Laboral m1

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DERECHO LABORAL
MODULO 1
Modulo 1.1
Regulación del derecho de trabajo
En un concepto más amplio, el derecho del trabajo también es abarcativo de las normas de derecho colectivo, derecho de la
seguridad social, derecho internacional del trabajo y derecho administrativo y procesal del trabajo.
Derecho individual del trabajo: Conjunto de normas que regula las relaciones que se presentan entre trabajador y empleador, en
el marco del contrato individual de trabajo, estableciendo sus dimensiones.
Derecho colectivo de trabajo: es el que regula la relación entre los sindicatos, las empresas (o grupos de empleadores) y el estado
como autoridad de contralor.
Derecho de la seguridad social: compuesto por las normas que se ocupan de la protección del ser humano y la cobertura de
ciertas contingencias abarca también a los trabajadores autónomos y a las personas desempleadas, por lo que en la doctrina se lo
considera muchas veces como una rama independiente del Derecho del Trabajo.
Derecho internacional del trabajo: lo conforman los tratados internacionales y en especial en nuestro país los convenios de la OIT
organización Internacional del Trabajo.
Derecho administrativo y procesal del trabajo: regula el procedimiento que debe seguirse en la tramitación administrativa o
judicial en los conflictos individuales o colectivos.
Te invitamos a reconocer las principales fuentes de regulación del derecho del trabajo:
Art. 14 bis de la Constitución Nacional: Es la norma suprema por excelencia y ocupa la mayor jerarquía en el orden de
prelación. En sus tres párrafos, consagra los derechos individuales de los trabajadores, los derechos sindicales y los de la
seguridad social.
Tratados internacionales: Para su aplicación, es requisito que se encuentren firmados por nuestro país y aprobados por una ley
del Congreso de la Nación.
Ley de Contrato de Trabajo (LCT): Contiene las normas generales básicas que regulan el derecho individual del trabajo y rigen la
materia por sobre otra norma de carácter general.
Convenios colectivos de trabajo: Se trata de acuerdos celebrados entre una asociación sindical con personería gremial y una
asociación profesional de empleadores, o una empresa o grupos de empresa. Son normas específicas e introducen mayores
beneficios que los consagrados en la Ley de Contrato de Trabajo.
Principios del derecho del trabajo
Los principios del derecho del trabajo son reglas o pautas que tienen como objetivo proteger al trabajador en función de la
desigualdad existente entre este y un empleador o dador de trabajo. Lo que se pretende a través de estos principios es equilibrar
en cierta medida estas desigualdades, acercando a las partes a una condición más pareja o de mayor igualdad.
Estos principios conforman lo que constituye el orden público laboral, que se caracteriza por lo imperativo de sus normas
para garantizar la protección de una relación que se reconoce como en desequilibrio y que de esa manera se trata de nivelar y
reparar.
A su vez, estos principios deben estar presentes desde el inicio y a lo largo de toda la relación laboral, hasta que finalice.
Para considerar carente de eficacia jurídica al consentimiento del trabajador prestado tácita o expresamente en un acuerdo
(rebaja de categoría y de salario por la situación económico-financiera de la empresa), no se requiere el Derecho Civil, que regula
relaciones entre iguales. El principio de irrenunciabilidad (el derecho laboral) consciente de la incidencia de la dependencia
laboral sobre los trabajadores, priva de efectos a toda convención que importe una disponibilidad en perjuicio del dependiente o
la renuncia a lo que acuerdan normas imperativas.
Principio protectorio: Es el más importante y se basa en tres reglas:
1. In dubio pro operario: en caso de duda en la interpretación de la ley, el juez debe decidir en el sentido más favorable al
trabajador.
2. La norma más favorable: cuando resultan aplicables más de una norma, el juez debe elegir la que resulte más favorable al
trabajador, independientemente de su jerarquía.
3. La condición más beneficiosa: no se puede modificar una condición si no es para otorgar un beneficio mayor, en cuyo caso
siempre prevalece la condición más beneficiosa, aunque sea anterior.
Principio de irrenunciabilidad de los derechos: Este principio funciona como un límite a la autonomía de la voluntad de las
partes, por lo cual carece de validez la renuncia del trabajador a los derechos establecidos en las leyes laborales. Reconoce como
excepciones la transacción, conciliación, prescripción y caducidad de la acción y del derecho.
Principio de continuidad de la relación laboral: En caso de duda con relación a la duración del contrato, se debe resolver
privilegiando la existencia de un contrato por tiempo indeterminado.
Principio de primacía de la realidad: Lo ocurrido en la realidad tiene prioridad sobre las formas exigidas o sobre lo documentado
por las partes.
Principio de buena fe: Es deber de ambas partes obrar de buena fe durante el transcurso de toda la relación laboral y su
extinción (conducta propia de un buen trabajador y de un buen empleador).
Principio de no discriminación e igualdad de trato: Es la obligación del empleador de no discriminar en función de sexo,
religión, estado civil, raza, ideas políticas, razones gremiales, edad, etc. Debe existir igualdad de trato en situaciones iguales.
Principio de equidad: Es lo que permite humanizar la norma para adecuarla al caso concreto. Permite apartarse de la letra
estricta de la ley profundizando en el espíritu de esta para armonizar la norma con el sentido de justicia.
Principio de justicia social: Este principio permite cubrir los vacíos legales y también integrar la ley con el concepto de justicia
social en protección del trabajador.
Principio de gratuidad: Garantiza al trabajador, como parte más débil, el ejercicio de sus derechos independientemente de su
situación económica. Permite el envío gratuito de telegramas y cartas documento, como también el acceso a la justicia sin pago de
tasas.
Principio de razonabilidad: Es un deber de valoración prudente por parte de los jueces, así como un ejercicio razonable de los
derechos por parte de los empleadores.
Principio de progresividad: Hace referencia a la ampliación de los derechos de los trabajadores en relación con el cambio
normativo, en contraposición con la aplicación de normas que impliquen una regresión o disminución de esos derechos.
CASO
Muestra un caso, donde una empresa por su situación económica financiera, el empleador le ofrece al empleado, bajarle de
categoría y rebajarle el sueldo, a todo esto, con la presión de no aceptar desvincularlo de la empresa, el empleado acepta, pero
luego lo demanda.
La demanda consiste en,…
En primer lugar diré que el presente caso se relaciona con un tema que es esencial en el Derecho del Trabajo y es el de los
alcances del poder jurídico de la voluntad del trabajador durante el desarrollo de la relación laboral… la influencia de la relación de
dependencia sobre las decisiones del trabajador referentes a la disponibilidad de sus derechos. En efecto, nuestra disciplina
aparece como limitativa del principio de autonomía de la voluntad recepcionado en nuestro derecho por el art. 1197 del Cód. Civil,
porque comienza a advertirse que en las vinculaciones laborales, por la presencia misma de la relación de dependencia,
en especial en su faceta económica, no puede decirse que exista "una declaración de voluntad común destinada a reglar
los derechos de las partes"… sino una voluntad con mayor poder de negociación -la del empleador- que se impone a la
del dependiente…
Ahora bien, en las actuaciones existen elementos que evidencian que aquí se impuso la voluntad de la empleadora y prueba de
ello es que en el propio responde la accionada admite que le propuso al trabajador esta disyuntiva: la rebaja de categorías con
disminución salarial o el despido. Es sabido que la imposición de la voluntad del empleador se sustenta en el temor del
dependiente a verse privado de su sustento por un distracto, en especial en un mercado de trabajo peculiarmente competitivo…
por lo que en realidad la opción conlleva la aceptación del perjuicio y encubría una renuncia de derechos.
Normas de orden público laboral
El orden público laboral, al tratar de equilibrar una relación que desde su inicio se considera desigual, establece a través de sus
normas indisponibles un límite al principio de la autonomía de la voluntad, tal como se plasma en el fallo de análisis:
En primer lugar diré que el presente caso se relaciona con un tema que es esencial en el Derecho del Trabajo y es el de los
alcances del poder jurídico de la voluntad del trabajador durante el desarrollo de la relación laboral… la influencia de la relación de
dependencia sobre las decisiones del trabajador referentes a la disponibilidad de sus derechos. En efecto, nuestra disciplina
aparece como limitativa del principio de autonomía de la voluntad recepcionado en nuestro derecho por el art. 1197 del Cód. Civil,
porque comienza a advertirse que en las vinculaciones laborales, por la presencia misma de la relación de dependencia, en
especial en su faceta económica, no puede decirse que exista "una declaración de voluntad común destinada a reglar los
derechos de las partes"… sino una voluntad con mayor poder de negociación -la del empleador- que se impone a la del
dependiente.
Diversas normas de la LCT receptan en su contenido el principio del orden público laboral en sus diversas expresiones. Si bien
todos los principios deben ser respetados, resultan centrales el principio protectorio y el de irrenunciabilidad de los
derechos.
El principio protectorio es la máxima expresión de la limitación a la autonomía de la voluntad, ya que, como se indica en el
caso Bariain, debe partirse del principio de que, en una relación laboral, una de las partes está en condiciones de imponer su voluntad
a la otra, y de que hay que interpretar restrictivamente los alcances de un consentimiento que puede no ser tal.
El principio protectorio dijimos que se manifiesta en tres reglas:
1. in dubio pro operario (párr. 2.°, art. 9, LCT);

2. la norma más favorable (párr. 1.°, art. 9, LCT);
3. la condición más beneficiosa (art. 7, LCT).
Art. 9° — El principio de la norma más favorable para el trabajador.
En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose
la norma o conjuntos de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo.
Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación de la prueba en los casos concretos, los jueces o
encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador.
Art. 7° — Condiciones menos favorables. Nulidad.
Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas
legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan
aparejada la sanción prevista en el artículo 44 de esta ley.
Asimismo, recordemos que el orden público laboral funciona como un límite a la autonomía de la voluntad en protección del
trabajador, y así lo entiende el juzgador en este caso:
En primer lugar diré que el presente caso se relaciona con un tema que es esencial en el derecho del trabajo y es el de los
alcances del poder jurídico de la voluntad del trabajador durante el desarrollo de la relación laboral… la influencia de la
relación de dependencia sobre las decisiones del trabajador referentes a la disponibilidad de sus derechos. En efecto, nuestra
disciplina aparece como limitativa del principio de autonomía de la voluntad.
Por su parte, el artículo 12 de la LCT es el que contempla el principio de irrenunciabilidad , determinando la nulidad de
cualquier
acuerdo que suprima los derechos establecidos en las leyes aplicables, como asimismo en las convenciones colectivas o en los
mismos contratos individuales.
Esta protección que prevé la norma se basa en el supuesto que, si el trabajador renuncia a un derecho, lo hace generalmente
forzado por la desigualdad existente entre su posición y la del empleador. Es por eso que el principio de irrenunciabilidad
funciona como un límite a la autonomía de la voluntad y deviene en la nulidad del acto por el cual se formuló la renuncia
de derechos, con el único fin de proteger a la parte más débil de la relación y en concordancia con el principio
protectorio, protegiéndola inclusive de sí misma.
¿Qué sucede, entonces, con las cláusulas pactadas en violación a este principio? ¿Puede subsanarse ese contrato de
trabajo? Efectivamente. Te invitamos a leer el artículo 13 de la LCT que indica de qué manera se sustituyen las cláusulas nulas.
Hemos mencionado anteriormente que el principio de irrenunciabilidad admite algunas excepciones:
1. Renuncia al empleo: debe entenderse como la forma de finalización de la relación laboral, lo cual no hace renunciar a reclamos
por obligaciones pendientes de cumplimiento por parte del empleador, salvo que dichas cuestiones pendientes no puedan
hacerse efectivas fuera del marco de la relación laboral. El requisito para que la renuncia sea válida es que se comunique
mediante telegrama colacionado.
2. Conciliación: es la forma más utilizada en derecho laboral para dar por finalizado un proceso judicial o administrativo. Consiste
en un acuerdo que debe ser homologado para que tenga validez.
3. Prescripción: genera la extinción de la acción por el transcurso del tiempo. En el ámbito laboral, el plazo es de dos años desde
que el crédito es exigible, mientras que en los temas de seguridad social dicho plazo se amplía a diez años, ya que involucran
acciones contra el Estado.
4. Caducidad: es la extinción del derecho por falta de ejercicio de este y debe ser declarada de oficio por el juez.
5. Desistimiento de la acción y del derecho: cualquiera de las partes puede manifestar ante el juez su desistimiento, que debe
dictar una resolución declarándolo de esa manera. En algunos casos se solicita la conformidad de la otra parte.
También se ha planteado en la doctrina la discusión sobre la renuncia relativa a derechos o condiciones obtenidas por el
trabajador por encima de los mínimos legales. Una
corriente sostenía que, en el caso de estas condiciones, debe operar de igual manera el derecho protectorio a fin de resguardar
al trabajador en función de la desigualdad entre las partes. Sin embargo, otra corriente (mayoritaria) planteó que las partes
podían modificar las condiciones contractuales aun cuando dicha modificación implicara una renuncia, siempre que ello no
posicionara al trabajador en una condición inferior a los mínimos legales o constitucionales. Esta última corriente, generalmente,
ha fundamentado su postura en la necesidad de un margen de negociación entre las partes que además permita flexibilizar
ciertas condiciones, especialmente en épocas de crisis.
Cuando hablamos de la subsanación de la nulidad del contrato de trabajo, en definitiva, es un tema que se relaciona en forma
más que directa con otro principio de los mencionados anteriormente: el principio de la continuidad de la relación laboral.
Artículo 10. — Conservación del contrato. En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia
del contrato.
Este principio de continuidad está presente en varias normas y tiene como objetivo la preservación de la fuente de
trabajo. Es un principio que apunta a la indeterminación del plazo y que justifica exigencias tales como el otorgamiento del
preaviso en un contrato de trabajo a plazo fijo –tema que veremos más adelante–, y que a priori podría parecer innecesario
si pensamos en una contratación que inició con una fecha de finalización. Sin embargo, la ley prioriza a los contratos por
tiempo indeterminado, tal como lo expresa de manera contundente en su artículo 90; el resto de las contrataciones son formas o
modalidades de excepción y con exigencias determinadas para su validez.
Es sabido que la imposición de la voluntad del empleador se sustenta en el temor del dependiente a verse privado de su sustento
por un distracto, en especial en un mercado de trabajo peculiarmente competitivo… por lo que en realidad la opción conlleva la
aceptación del perjuicio y encubría una renuncia de derechos. La situación socio-real de desempleo aumenta la hiposuficiencia y
es más de las causantes de un estado interno de temor que dificulta incluso la defensa de los propios intereses y derechos… que
quiere decir esto, en el derecho civil existe el ya mencionado vicios de voluntad, porque estos vicios son para partes
igual, en esta relación de empleador y empleado las partes no son iguales, por eso se una el principio de
irrenunciabilidad recepcionado en el art. 12 de la LCT (DT, 1976-238), es que para medir estas incidencias de partes de
mayor poder como el empleador y partes de menor poder como el empleado.
¿Por qué la Ley de Contrato de Trabajo otorga tanta importancia al principio de continuidad? Debemos recordar que este
principio tiene base constitucional en el artículo 14 bis, que protege expresamente al trabajador contra el despido arbitrario para
garantizarle su subsistencia y protegerlo contra el desempleo, y que incorpora también el concepto de estabilidad para el empleo
público.
El espíritu de la ley es darle seguridad al trabajador, tanto desde el punto de vista económico como desde lo humano.
Cuando hablamos del costado humano, nos referimos a la dignificación que implica tener un trabajo, sentirse útil, desarrollarse
profesionalmente y cumplir objetivos.
Tiene que ver también con la protección de la dignidad de la persona, receptado igualmente en otros principios
fundamentales como el de justicia social y el de no discriminación. Y la dignidad de la persona en el trabajo es un reflejo del
concepto de trabajo decente.
El trabajo decente sintetiza las aspiraciones de las personas durante su vida laboral. Significa la oportunidad de acceder a un
empleo productivo que genere un ingreso justo, la seguridad en el lugar de trabajo y la protección social para las familias, mejores
perspectivas de desarrollo personal e integración social, libertad para que los individuos expresen sus opiniones, se organicen y
participen en las decisiones que afectan sus vidas, y la igualdad de oportunidades y trato para todos, mujeres y hombres.
¿Cómo se garantiza el trabajo decente? Respetando y haciendo respetar los derechos y obligaciones que tienen su base en los
principios del derecho laboral, a los cuales se debe acompañar con una visión acorde con la realidad cambiante del mundo del
trabajo.
Modulo 1.2
Contrato de Trabajo Características
Es importante distinguir entre contrato de trabajo y relación de trabajo, ya que el primero puede existir sin necesidad
de que la relación de trabajo se encuentre presente. La relación de trabajo implica la prestación efectiva del servicio o tarea por
parte del trabajador, es decir, la ejecución del contrato, mientras que el contrato de trabajo puede celebrarse y existir sin que se
ejecute por un tiempo por diferentes causas, por ejemplo, cuando se pospone su inicio o cuando el trabajador se encuentra en
período de reserva de puesto.
Hecha esta distinción, debemos tener presentes los caracteres que debe tener un contrato de trabajo, para lo cual te invitamos a
revisar la bibliografía obligatoria
LECTURA
Contrato de trabajo
Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma y denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos,
ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de esta, durante un periodo determinado o
indeterminado de tiempo, mediante el pago de una emuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la
prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden publico, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con
fuerza de tales y los usos y costumbres
Cabe destacar los siguientes elementos:

1) Existe un acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla sus obligaciones; 2)
Se trata de un servicio personal;
3) El trabajador se obliga a poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo;
4) el empleador asume el compromiso del pago de una retribución;
5) el trabajo de pone a disposición de la empresa de otro, y el empresario lo organiza, lo aprovecha y asume los riesgos del
negocio.
Caracteres
1) Consensual: se perfecciona por el mero consentimiento de las partes.
2) Personal: es personalísimo respecto del trabajador y se sustenta en las características personales del contrato. 3)
Carácter dependiente del trabajo: existe una subordinación técnica, jurídica y económica entre el trabajador y el
empleador.
4) De tracto sucesivo: se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo; es un contrato de ejecución continuada. 5)
No formal: hay libertad de formas ya que no se exigen formas determinadas para su celebración.
6) Oneroso: tiene contenido patrimonial, el contrato se presume oneroso y el pago de la remuneración es una obligación esencial
del empleador.
7) Bilateral y sinalagmático: existe reciprocidad en las posiciones jurídicas, los derechos y obligaciones del trabajador se
corresponden con los del empleador y viceversa.
8) Conmutativo: existe equivalencia en las prestaciones.
9) Típico: tiene una regulación propia contemplada en la L.C.T que admite modalidades especiales relativas al tiempo a la forma
de la prestación de los servicios y que lo distinguen raramente de otros contratos.
* Relación de trabajo
Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia
de esta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le de origen.
Sin perjuicio del contrato de trabajo, la relación de trabajo es la prestación efectiva de las tareas, las que pueden consistir en la
ejecución de obras, actos o servicios. Puede existir contrato de trabajo sin relación de trabajo, circunstancia que sucede cuando el
trabajador estipula en un contrato que comenzara a prestar tareas para el empleador en fecha futura.
Contrato sin relación de trabajo
"los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva prestación de los servicios, se juzgarán por
las disposiciones del derecho común, salvo lo que expresamente se dispusiera en esta ley. Dicho incumplimiento dará lugar a una
indemnización que no podrá ser inferior al importe de un mes de la remuneración que se hubiere convenido, o la que resulte de la
aplicación de la convención colectiva de trabajo correspondiente". Por lo tanto, puede existir contrato de trabajo sin relación de
trabajo, circunstancia que sucede cuando las partes celebran un acuerdo en virtud del cual se establecen obligaciones pero se
estipula que la efectiva prestación de tareas de parte del trabajador comenzará en fecha futura. Se trata de un acuerdo para
trabajar que aún no llegó a ejecutarse.
Sujeto de la relación individual de trabajo: trabajador.

En el derecho individual del trabajo los sujetos son dos: el trabajador y el empleador.
* Trabajador: se considera a la persona física que se obligue o preste servicios en relación de dependencia y en forma
personal a cambio del pago de una retribución. No pueden ser trabajadores las entidades colectivas ni los incapaces. El carácter
de la prestación es personal, por lo cual no se puede delegar el cumplimiento de la actividad.
* Auxiliares del trabajador: son aquellas personas que ayudan al dependiente en la realización de sus tareas, al disponer
que si estuviese expresamente autorizado por el empleador a servirse de ellos, los auxiliares serán considerados dependientes del
empleador.
* Socio empleador: es aquella persona que aun integrando una sociedad presta a esta su actividad en forma principal y
habitual con sujeción a las instrucciones o directivas que se le impartan. La L.C.T considera al socio empleador como trabajador
dependiente, sin perjuicio del reconocimiento de los derechos emergentes de su calidad de socio
Empleador
El art. 26, LCT determina quiénes puede revestir la calidad de empleador, al disponer que "se considera empleador a la persona
física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador". Se trata
de una persona humana a o jurídica que organiza y dirige el trabajo prestado por el trabajador dependiente, contando, además,
con facultades de control y disciplinarias. El alcance del concepto es amplio: puede ser empleador tanto una persona humana
como una persona jurídica, también pueden serlo las entidades sin fines de lucro —por ejemplo, organizaciones culturales—, una
asociación irregular —en formación—, una sociedad de hecho o, inclusive, un conjunto de personas humanas.
FIN DE LECTURA
La dependencia es el elemento principal que diferencia el contrato de trabajo del trabajo autónomo.
El trabajo en relación de dependencia es dirigido, es decir, otorga derecho al empleador a dar instrucciones al trabajador,
relacionadas con el trabajo y la forma de realizarlo. Es indistinto para ello el lugar donde se realiza la actividad, ya que el
empleador puede indicar su ejecución en un lugar diferente al del asiento de su negocio o empresa, o también el contrato puede
estar planteado bajo la modalidad de teletrabajo y ello no modifica el carácter de dependencia que lo caracteriza.
A su vez, para que el contrato de trabajo sea válido, es necesario que cumpla ciertos requisitos.
CONSENTIMIEMTO: Hace referencia al acuerdo de voluntades. Es el acuerdo manifestado entre las partes para celebrar un
contrato de trabajo y las condiciones de dicho contrato dentro de los límites de la ley.
CAPACIDAD: Es la capacidad de derecho. Tiene que ver con la aptitud de las partes para contraer derechos y obligaciones, la
cual se adquiere con la mayoría de edad o la emancipación (salvo algunas excepciones que veremos más adelante).
OBJETO: Se refiere a la actividad puntual. Es la tarea que se realizará con motivo del contrato y que no puede ser un acto ilícito
o prohibido.
FORMA: Tiene que ver con las formalidades del contrato en sí. La Ley de Contrato de Trabajo1 establece la libertad de formas
(inclusive verbal) para la celebración. Si bien existen algunas excepciones, no están referidas al típico contrato de trabajo por tiempo
indeterminado.
CASO
La empresa Aceros SA se dedica a la construcción de partes metálicas para diferentes industrias. Esta empresa tiene
gran prestigio y varios años de antigüedad en el rubro. Algunos de sus clientes son empresas de maquinaria agrícola,
industria automotriz, herrajes para grandes estructuras, entre otras.
Por las diferentes industrias a las cuales provee de piezas metálicas, Aceros SA posee una nómina fija de personal de 50
personas, pero suele contratar más cantidad de personal en determinadas épocas de acuerdo con la necesidad que surge
en función de los diferentes pedidos que recibe. Estos pedidos muchas veces son continuos y se abastecen bajo la
modalidad de producción en serie, mientras que en otros casos suelen estar relacionados con un proyecto puntual que
tiene un plazo determinado de duración y para el cual se provee alguna pieza diseñada especialmente, que luego no se
repite en otros pedidos. Normalmente, este tipo de trabajos “a medida” son los que determinan los momentos en que la
empresa llega a tener un pico de producción por encima de su capacidad instalada normal y requiere de recursos
adicionales para hacer frente a esas demandas.
La política de Aceros SA frente a su personal es –al decir de su gerente– de estricto cumplimiento de todas las obligaciones
que corresponden y el respeto de los derechos de los trabajadores. La empresa abona el salario de todo su personal el
primer día hábil del mes o de la quincena, según corresponda.
Hace dos meses, al recibir un proyecto especial que implicaba trabajo extraordinario a medida y con un volumen que
generaba un pico de producción, se decidió contratar personal adicional para ese proyecto e ingresaron seis empleados
nuevos. De estos empleados, dos fueron contratados en forma directa por la empresa mediante contratos de trabajo a
plazo fijo por el plazo de un año y medio, que era el plazo de duración de dicho proyecto extraordinario, y con una carga
horaria de 6 horas diarias. Los otros cuatro fueron contratados por el Ing. Dopazo, un ingeniero experto en el rubro que
normalmente proporciona el servicio de reclutamiento y contratación para las empresas de la actividad, para cubrir un
turno completo de 8 horas diarias. En esta ocasión, el Cr. Patiño, con mucho tiempo de trabajo en la empresa, procedió a
firmar los contratos respectivos de los dos trabajadores contratados en forma directa, con fecha 1 de marzo, y le informó
al gerente que estos serían registrados en AFIP (Administración Federal de Ingresos Públicos) el 1 de junio, una vez
finalizado el período de prueba. Por dicho motivo, no era necesario incluir a estos trabajadores en el libro de sueldos y
jornales ni tampoco efectuar el depósito de aportes y contribuciones al sistema de seguridad social, lo cual se realizaría
una vez se definiera si estos empleados continuaban trabajando luego del período de prueba y se procediera en dicho caso
a registrar los contratos, al igual que los correspondientes a los aportes al sindicato. En ese momento, también se los
incorporaría en la planilla de horarios y descansos.
Por otra parte, el contador sugirió realizar a los seis trabajadores controles personales de acuerdo con lo establecido en la
Ley de Contrato de Trabajo, con el objetivo de conocer si realmente se trataba de personal de confianza. Sin embargo, el
delegado de personal presentó una queja relacionada con los nuevos trabajadores incorporados, indicando que dicha
contratación se realizó en violación a los derechos de dichos trabajadores, y efectuó una denuncia ante el Ministerio de
Trabajo.
El Cr. Patiño indicó que con motivo de este reclamo lo mejor era suspender la prestación de tareas por parte de los dos
nuevos trabajadores contratados directamente por la empresa, hasta que se aclarara la situación. Consideró que los demás
podrían seguir trabajando, dado que su relación era eventual a través del Ing. Dopazo.
La denuncia formulada por el sindicato generó una inspección a la empresa por parte de la autoridad de contralor, en la
cual se le solicitó a Aceros SA la presentación de la documentación laboral obligatoria de los seis trabajadores nuevos.
Verificada la documentación, se determinó que existía una situación de incumplimiento por parte del empleador y se le
otorgó un plazo de 48 horas para que procediera a cumplir con la registración correspondiente y se rectificaran de acuerdo
con la ley los contratos celebrados con los seis trabajadores incorporados. A su vez, se otorgó un plazo de 10 días para
que cumpliera con las obligaciones correspondientes a la seguridad social.
Registración. Período de prueba
En el caso de análisis, se indica que la política de Aceros SA frente a su personal es de estricto cumplimiento de todas las
obligaciones que corresponden y el respeto de los derechos de los trabajadores. La empresa abona el salario de todo su
personal el primer día hábil del mes o de la quincena, según corresponda.
Si bien una de las principales obligaciones del empleador es el pago del salario en las formas y plazos que establece la ley, hay
otras obligaciones no menos importantes que hacen al cumplimiento de lo estipulado en las normas y también al respeto
de los derechos del trabajador.
Si nos situamos en el momento de incorporación de un trabajador a su empleo, lo primero a lo cual se ve obligado el empleador
es a registrar el contrato de trabajo celebrado entre las partes, independientemente de la formalidad con la que se haya
llevado a cabo. El registro se formaliza en AFIP a través del sistema de simplificación registral y la constancia de alta
temprana que emite el sistema, que es el documento que sirve como comprobante de haber realizado la registración
correspondiente, del cual debe entregarse una copia firmada al trabajador.
El no efectuar la registración es un incumplimiento grave por parte del empleador, pero ello no es un obstáculo para que el
contrato se considere vigente y válido. En este sentido, la ley indica que:
Art. 22. — Relación de trabajo.
Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia
de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.
Y seguidamente se establece:
Art. 23. — Presunción de la existencia del contrato de trabajo.
El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las
relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras
no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta
el servicio.
Como el gerente aseguro, que los dos empleados firmaran el contrato el 1 de marzo pero el alta en la AFIP se realizara el 1 de
Junio, una vez finalizado el periodo de prueba.
La falta de registración, si bien atenta contra el trabajo formal o trabajo en blanco, como comúnmente se suele denominar, no
implica que el contrato de trabajo no sea reconocido si se puede probar la relación de trabajo. Como se ha visto en la norma citada
(art. 23, Ley 20744), el contrato de trabajo se presume desde el momento en que el trabajador se encuentra prestando servicios.
En los principales deberes del empleador mencionados precedentemente (ver acordeón), figura el de cumplir con las
obligaciones ante los organismos sindicales y de seguridad social, de acuerdo con lo estipulado por el artículo 80 de la
Ley de Contrato de Trabajo (LCT). Hay que destacar que el contrato de trabajo se registra desde el inicio de la relación
laboral y a partir de ese momento en cada liquidación de haberes se calculan también los aportes y contribuciones para
ingresar al sistema de seguridad social. El no cumplimiento de esta obligación prevé sanciones al empleador, las cuales
se encuentran previstas en la Ley 24013.
La falta de registración puede darse de manera total, cuando el contrato de trabajo no se registral, o también de manera
parcial o defectuosa, que se da cuando los datos principales no son verdaderos. Este último caso se refiere especialmente a
una fecha de ingreso posterior a la real o un salario inferior al que se abona. La Ley 24013 prevé la intimación al empleador por
parte del trabajador durante la vigencia de la relación laboral para que en el plazo de 30 días regularice la situación. Esta
intimación debe realizarse mediante una notificación fehaciente que indique con precisión en qué consiste la falta de registración.
¿Qué consecuencia tiene la falta de registración del contrato, tal como venimos viendo en el caso de análisis?
La Ley 24013 sanciona este tipo de situaciones con el pago de una indemnización a favor del trabajador por considerarla de
gravedad:
ARTICULO 8° — El empleador que no registrare una relación laboral abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente
a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados de
acuerdo a la normativa vigente.
En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicación del
artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976).
En el caso de que el empleador regularizara un contrato de trabajo no registrado sin mediar intimación por parte del
trabajador, este no podría posteriormente reclamar la indemnización, ya que el sentido de la medida es el de lograr la
regularización. Los artículos siguientes de la ley establecen las sanciones para los casos de falta de registración parcial o defectuosa.
A su vez, la registración de la que venimos hablando no obsta para la procedencia del período de prueba, que inicia cuando el
contrato se registra bajo esa condición.
El período de prueba se encuentra regulado en la Ley de Contrato de Trabajo:
Art. 92 bis. — El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artículo 96, se entenderá celebrado a
prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia.
El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:
El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio
de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período.
ALTA TEMPRANA: trámite de registración del contrato de trabajo ante AFIP, independientemente de la modalidad contractual. Se
efectúa previamente al inicio de la relación laboral.
Por otra parte, además de la documentación probatoria de la registración, el empleador debe incluir al trabajador en el resto de la
documentación laboral obligatoria, especialmente el Libro de Sueldos y Jornales.
Derechos y obligaciones de las partes
Obligaciones del empleador
• Pago de remuneración: Es una obligación del empleador que debe cumplimentarse dentro de los plazos que establece la ley
(en el caso de pago mensual o quincenal, como máximo 4 días hábiles).
• Deber de protección: Corresponde al empleador preservar la vida y bienes del trabajador mientras se encuentra en el
establecimiento.
• Deber de ocupación: El empleador debe garantizar el otorgamiento de tareas para las cuales el trabajador fue contratado.
• Deber de seguridad: El empleador debe respetar las normas de higiene y seguridad y tomar las medidas necesarias para
garantizar la seguridad del trabajador.
• Deber de observar las obligaciones ante organismos sindicales y de seguridad social: El empleador tiene la obligación
de ingresar los fondos correspondientes a aportes y contribuciones tanto sindicales como de seguridad social.
• Igualdad de trato: El empleador está obligado a no discriminar asegurando el mismo trato a los trabajadores en igualdad de
situaciones.
Derechos del empleador
• Facultad de organización: Es el derecho a determinar la forma de organizar la producción y los recursos.

• Facultad reglamentaria: Es el poder que tiene de establecer disposiciones que regulen la actividad interna del
establecimiento.
• Facultad de control: s el derecho de realizar controles de ingreso (para prevenir la introducción de elementos no deseados),
controles de salida (para evitar sustracciones), controles médicos (para verificar casos de enfermedad) y controles relativos al
cumplimiento y la forma de realización de las tareas.
• Facultad de dirección: Es el derecho del empleador de establecer pautas a través de instrucciones que deben cumplirse.
Esta facultad se encuentra muy relacionada con la de organización.
• Ius variandi: Es la facultad del empleador de introducir cambios en la forma de prestación del trabajo siempre que no alteren
las modalidades esenciales del contrato de trabajo. Generalmente provoca reclamos en función de una de sus condiciones,
que es no alterar las modalidades esenciales del contrato de trabajo. El problema es acordar en la mayoría de los casos qué
se entiende por modalidades esenciales.
o - Los elementos modificables por el ius variandi son:
1) la distribución del tiempo de trabajo (una reestructuración no sustancial de horario).
2) el lugar de trabajo (entendido como el sector, dentro del mismo establecimiento).
3) el tipo de actividad (las tareas o funciones prestadas dentro de la misma categoría laboral).
4) Integración de equipos de trabajo. 5) fijar las normas técnicas del trabajo. o - Los elementos no
modificables por el ius variandi son:
1) la remuneración.
2) la jornada de trabajo (el horario de trabajo).
3) el lugar de trabajo (zona, ubicación del establecimiento). 4) la categoría o calificación profesional.
Avanzando con el cumplimiento de los deberes del empleador y el respeto de los derechos de los trabajadores, como
sabemos, la LCT otorga al empleador la facultad de control, y una de las expresiones de esta es la posibilidad de efectuar
los controles personales a los trabajadores como una forma de garantizar el cuidado del patrimonio de la empresa. Como
dijimos, todo derecho de una parte genera automáticamente una obligación o deber de la otra parte. Por lo tanto, siendo la
posibilidad del control una facultad que la ley otorga al en protección de los trabajadores , establece ciertos límites a
empleador, los trabajadores deben someterse a dicho
control. Sin embargo, la ley, esta facultad del empleador.
Conocidos: implica la obligación del empleador de comunicar a su personal la existencia de dichos controles.
Respetar la dignidad del trabajador: no pueden ser ofensivos para el trabajador y deben, por lo tanto, realizarse con discreción.
Selección automática: implica que el sistema no debe permitir que los controles sean direccionados a ciertas y determinadas
personas. Deben existir parámetros objetivos que determinen la realización de los controles.
Para la totalidad del personal: esto está relacionado con la selección automática, y tiene que ver con el hecho de que todos los
trabajadores pueden ser objeto de los controles, en función del sistema de selección automática que se haya definido utilizar.
Además, estos controles no pueden originarse en actitudes discriminatorias. Es decir que no deben obedecer a causas que
tengan que ver con condiciones específicas de los trabajadores relacionadas con el sexo, la raza o el aspecto físico, entre otras.
El principio de no discriminación regulado en la Ley de Contrato de Trabajo se ve complementado con disposiciones y

leyes más recientes que tratan la discriminación en general y que resultan aplicables a todas las relaciones, como la Ley 23592,
que en su artículo 1 establece en la primera parte:
ARTICULO 1°. - Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menos cabe el pleno ejercicio sobre bases
igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del
damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados.
Simulación y responsabilidad solidaria
La simulación y el fraude se encuentran específicamente tratados en la LCT como actos que deben ser sancionados en
protección del trabajador. La sanción está determinada en el artículo 14 de la LCT, que decreta la nulidad de actos simulados o
contratos no laborales que se lleven a cabo o se utilicen a fin de encubrir un verdadero contrato de trabajo, con la finalidad de evadir
las obligaciones que le son propias.
Art. 14. — Nulidad por fraude laboral.
Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas
contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta
ley.8
¿Cómo funciona la sanción de nulidad? Las cláusulas nulas se sustituyen por otras válidas y la relación pasa a regirse por la
Ley de Contrato de Trabajo, manteniéndose las condiciones válidas o que eventualmente puedan ser más favorables al trabajador.
Ahora bien, debe diferenciarse la interposición de personas para cometer fraude de la intermediación. Esta última lo que
pretende es vincular a dos partes que tendrán sus derechos y obligaciones provenientes de dicha vinculación, pero en la cual el
intermediario no tendrá necesariamente participación.
En el caso de análisis, recordemos que dos empleados fueron contratados en forma directa por la empresa mediante contratos de
trabajo a plazo fijo por un año y medio, con un período de prueba de 3 meses. Los otros cuatro fueron contratados por el Ing.
Dopazo, un ingeniero experto en el rubro que normalmente proporciona el servicio de reclutamiento y contratación para las
empresas de la actividad. Es decir que en este caso nos encontramos frente a la situación de trabajadores contratados por un
tercero, para que presten servicio directamente a la empresa Aceros SA.
En relación con la intermediación, la ley establece claramente el principio de solidaridad entre la empresa que utiliza el servicio
de los trabajadores y el tercero o intermediario. Sin embargo, la empresa para la cual los trabajadores prestan su servicio es, en
definitiva, la titular o considerada “empresa principal”, y por lo tanto, la que debe responder por las obligaciones derivadas de los
respectivos contratos de trabajo de los trabajadores en esas condiciones. De hecho, se considera que esta empresa principal es
con quien los trabajadores han celebrado su contrato. Ahora bien, si en lo formal los trabajadores hubieran firmado un contrato de
trabajo con el intermediario, o este los hubiera dado de alta y registrado a su nombre, entraría a regir el principio de solidaridad.
Por lo tanto, es muy importante diferenciar si la intermediación solamente se limitó a la realización del contacto entre los
trabajadores y la empresa para que esta los incorpore o si el intermediario también hizo las veces de contratante al estilo de un
prestanombre.
Art. 29, LCT, primer párrafo: los trabajadores que han sido contratados por terceros con vistas a proporcionarlos a las
empresas serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación.
Sin embargo, la norma establece una excepción parcial y es la de las empresas de servicios eventuales habilitadas para
desempeñarse como tales. En el caso de trabajadores contratados a través de estas empresas de servicios eventuales, se
considera que la relación de dependencia es con ellas. Pero en este caso, de acuerdo con lo dispuesto por el artículo 29 bis de la
LCT, opera también la solidaridad entre ambas empresas:
Art. 29 BIS. — El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales habilitada por la autoridad
competente, será solidariamente responsable con aquélla por todas las obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que
efectúe a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la Seguridad Social
y depositarlos en término. El trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales estará regido por la
Convención Colectiva, será representado por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social de la actividad o categoría en la que
efectivamente preste servicios en la empresa usuaria.
Y luego, en el artículo 30, la LCT avanza regulando la situación en los casos de cesión del establecimiento y de las
subcontrataciones reales –que diferencia de las simulaciones–. Estas contrataciones hacen referencia a la utilización de
terceras empresas que mediante la prestación de sus servicios contribuyen o complementan la actividad propia y específica de la
empresa principal. Muchas veces esta delegación de actividades se encuentra justificada por la complejidad de la tarea o el volumen
de la empresa.
En estos casos de subcontratación, se establece una responsabilidad solidaria del principal con dichas empresas subcontratistas
en la medida que se produzca por su parte el incumplimiento de alguno de los requisitos o exigencias que determina el propio
artículo en su segundo párrafo.
Por último, haciendo mención también a la solidaridad, la LCT avanza con su artículo 31 que indica:
Art. 31. —Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad.

Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica propia, estuviesen bajo la dirección,
control o administración de otras, o de tal modo relacionadas que constituyan un conjunto económico de carácter permanente,
serán a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de seguridad
social, solidariamente responsables, cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria.
Modulo 1.3
Modalidades de contratación
La norma indica que los primeros tres meses del contrato se entiende que son a prueba siempre que así haya sido registrado; de lo
contrario, se presume que el empleador ha renunciado al período de prueba.
A su vez, se establecen ciertas reglas en el mismo artículo que se encuentran destinadas a regular este período de tres meses.
Utilización: El empleador no puede utilizar con un trabajador más de una vez el período de prueba.
Abuso: Se considerará que existe abuso cuando el empleador contrate sucesivamente a varios trabajadores para un mismo puesto
utilizando el período de prueba.
Derechos y obligaciones: Se reconocen en este período todos los derechos y obligaciones salvo los que se indican como
exceptuados.
Indemnización: No corresponde ante la rescisión durante este período.
Tiempo de servicio: Se computa como tiempo de servicio a los efectos de la antigüedad y las prestaciones correspondientes.
El resto de los contratos de trabajo que no siguen este principio de indeterminación son contratos de excepción que requieren de la
existencia de ciertos requisitos que justifiquen su celebración.
Art. 90. — Indeterminación del plazo.
El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes
circunstancias:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.
La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el apartado b)
de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado
Vamos a presentar brevemente cada una de las modalidades previstas por la legislación, para luego ir analizando cada una de ellas
en particular.
Contrato a plazo fijo: De causa excepcional, plazo determinado y por escrito.
Contrato eventual: De causa excepcional, sin un plazo cierto de finalización.
Contrato de temporada: Actividades estacionales por ciclos.
Contrato de equipo: Celebrado con un coordinador que representa a un grupo de trabajadores.
Contrato a tiempo parcial: Jornada inferior a los dos tercios de la jornada completa.
Contrato de aprendizaje: Tiene una finalidad de formación teórico práctica.
Contrato de trabajo a plazo fijo

Este contrato es uno de los contratos de tipo excepcional que prevé la ley para los casos en que por las características de la actividad
esta tiene de antemano un plazo previsto de duración con fecha de inicio y de finalización. Ahora bien, para que pueda operar esta
excepción, se deben dar determinados requisitos, todos en conjunto:
• Causa extraordinaria: la actividad debe justificar la celebración de un contrato de este tipo y debe expresarse en el contrato.
• Plazo cierto determinado: desde su inicio debe tener fecha de inicio y de finalización, no pudiendo celebrarse por más de
cinco años.
• Por escrito: al tratarse de una modalidad de excepción, la forma escrita es imprescindible para su prueba. Preaviso: la ley
establece la obligación de otorgar el preaviso a los fines de ratificar el vencimiento.
Si bien la ley no establece cuáles son los casos en que se considera que la actividad o las tareas justifican este tipo de contratos,
numerosos fallos, como así también la doctrina, son coincidentes en indicar que dicha contratación se encuentra “justificada
únicamente por necesidades imposibles de cubrir con los procedimientos normales”2. Entre estas situaciones podemos ejemplificar
mencionando algunas como el reemplazo de otro trabajador por un plazo cierto o un proyecto especial de duración determinada que
excede los volúmenes normales que la empresa puede afrontar.
Normalmente, este tipo de trabajos “a medida” son los que determinan los momentos en que la empresa llega a tener un pico de
producción por encima de su capacidad instalada normal, requiriendo recursos adicionales para hacer frente a esas demandas. Es
por ello que, en este caso, hace dos meses, al recibir un trabajo extraordinario por su volumen, decidieron contratar nuevo personal
e ingresaron seis empleados nuevos. De estos empleados, dos fueron contratados en forma directa por la empresa mediante
contratos de trabajo a plazo fijo por un año y medio. Podemos advertir, por lo tanto, que se dan los requisitos mencionados en cuanto
a que existe una causa objetiva de carácter extraordinario “imposible de cumplir con los procedimientos normales” 3, que dicha
necesidad extraordinaria tiene un plazo cierto de duración previsto de antemano (un año y medio), que no excede el plazo máximo
de duración permitido para estos casos. Por otra parte, también se cumple con la forma escrita exigida por la LCT, toda vez que, en
esta ocasión, el Cr. Patiño, con mucho tiempo de trabajo en la empresa, procedió a firmar los contratos respectivos de los dos
trabajadores contratados en forma directa, haciéndolo con fecha 1 de marzo, y le informó al gerente que estos contratos serían
registrados en AFIP (Administración Federal de Ingresos Públicos) el 1 de junio, una vez finalizado el período de prueba. (lo cual
esta mal, todo contrato debe ser registrado desde su inicio).
En el caso de Aceros SA, nada indica que en el contrato se hubiera redactado una cláusula referida al período de prueba. Solo se
menciona al plantear el momento de su registración, por lo que asumimos que dicha cláusula no existe. Por tal motivo, habiendo
sido los contratos celebrados por escrito, obedeciendo a una causa extraordinaria justificada por una necesidad que no se puede
cubrir con los recursos existentes y que tiene un plazo cierto de duración de 18 meses, podemos indicar que son válidos de acuerdo
con los requisitos exigidos.
¿Qué otro requisito deberá tener en cuenta la empresa con relación a estos contratos? No debemos olvidar que entre un mes
y dos meses antes de su finalización, el empleador debe preavisar al trabajador la extinción del vínculo en el plazo previsto. Si bien
la fecha de finalización se encuentra plasmada en el contrato, el sentido del preaviso es el de ratificarla, en consonancia con el
principio de continuidad que rige en el derecho laboral, y por el cual el trabajador podría tener expectativas de proseguir en su
trabajo. El preaviso solamente tiene una excepción y es cuando el contrato tiene un plazo máximo de un mes de duración, en cuyo
caso no es exigible esta comunicación. La falta de otorgamiento del preaviso en los plazos indicados genera como consecuencia la
conversión del contrato en uno por tiempo indeterminado, penalidad esta que ratifica aún más la importancia del principio de
continuidad y la regla de la indeterminación del plazo.
Por otra parte, si seguimos analizando algunas particularidades de este tipo de contratos, teniendo en cuenta, como indica el caso,
que los contratos a plazo fijo se celebraron por un plazo de un año y medio, debemos conocer qué sucederá cuando estos contratos
finalicen habiendo sido otorgado el respectivo preaviso. La LCT al respecto indica:
Art. 95. —Despido antes del vencimiento del plazo - Indemnización.
En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador, además
de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes
del derecho común, la que se fijará en función directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de
demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.
Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato íntegramente cumplido, el trabajador recibirá
una suma de dinero equivalente a la indemnización prevista en el artículo 250 de esta ley.
En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al
que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que corresponde por omisión de éste, si
el monto reconocido fuese también igual o superior a los salarios del mismo.
De la lectura del segundo párrafo de la norma advertimos que a su finalización estos contratos serán acreedores a una indemnización
equivalente a la mitad del monto de la indemnización por despido sin justa causa. Esta indemnización es de tipo compensatoria por
los servicios prestados. Pero si estos contratos hubieran sido celebrados por un lapso inferior a un año, no correspondería
indemnización, por disposición del mismo artículo 250 de la LCT.
Contrato de trabajo eventual
Como primer concepto, vimos que el contrato de trabajo eventual obedece también a una causa extraordinaria, pero sin un plazo
cierto de finalización. En el caso de análisis, parte de los nuevos contratos puede considerarse según los hechos relatados que
fueron celebrados bajo esta modalidad. Los otros cuatro empleados fueron contratados por el Ing. Dopazo, un ingeniero experto en
el rubro que normalmente proporciona el servicio de reclutamiento y contratación para las empresas de la actividad. El Cr. Patiño
define la relación con estos trabajadores como eventual, a través del Ing. Dopazo.
En relación con esta modalidad de contratación, puede implementarse de dos maneras: 1) a través de un contrato de trabajo eventual
celebrado directamente entre el trabajador y la empresa, o 2) mediante la contratación de empresas de servicios eventuales que
proveen este servicio de puesta a disposición de personal en favor de las empresas usuarias. Es obvio que en este caso si bien la
empresa no celebró el contrato en forma directa con los trabajadores, sino a través de un tercero, no estamos tampoco ante el
supuesto de una empresa de servicios eventuales, ya que estas deben cumplir ciertos requisitos de acuerdo con un régimen especial
contemplado en la Ley 24013.
PERSONA: Hace referencia a quienes pueden detentar este carácter. Las empresas de servicios eventuales deben estar
constituidas como personas jurídicas.
FORMALIDADES: Se refiere a los requisitos que debe cumplir la persona jurídica. La empresa de servicios eventuales debe estar
habilitada ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social e inscripta en un registro a tal fin. Debe consignar en toda su
documentación y publicidad la frase “Empresa de servicios eventuales”
OBJETO: Tiene que ver con la actividad de esta persona jurídica. Su objeto exclusivamente debe ser la puesta a disposición de
personal temporal para las empresas usuarias.
EXCLUSION DE PLAZO: Hace referencia a los servicios prestados. El servicio que presta el personal provisto por la ESE no debe
ser de plazo cierto, ya que en ese caso no correspondería un contrato eventual, sino uno a plazo fijo.
Recordemos igualmente que, aun procediendo este tipo de contratación, la empresa principal o usuaria no deslinda por ello ciertas
responsabilidades:
Art. 29 BIS. — El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales habilitada por la autoridad
competente, será solidariamente responsable con aquélla por todas las obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que
efectúe a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la Seguridad Social y
depositarlos en término. El trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales estará regido por la Convención
Colectiva, será representado por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social de la actividad o categoría en la que efectivamente
preste servicios en la empresa usuaria.
Te invitamos a profundizar sobre el régimen de las empresas de servicios eventuales en la bibliografía obligatoria, y puedes
consultar también la Ley 24013 y el Decreto 1694/2006
En el caso de los contratos de trabajo eventuales celebrados directamente entre el empleador y los trabajadores, los requisitos de
procedencia resultan los mismos, en especial la característica de que no exista un plazo cierto de finalización. Podemos mencionar
como ejemplos el cubrir una ausencia por enfermedad que no sabemos hasta cuándo se extenderá o contratar un servicio
determinado, como el desarrollo de un software, que no podemos establecer cuánto tiempo demandará.
Por lo cual, independientemente de que corresponda o no la contratación de tipo eventual para el caso de análisis, es importante
distinguir que en este caso no se puede hablar de la existencia de contratos eventuales, ya que no han sido celebrados en forma
directa con la empresa, y quien pone a disposición el servicio de los trabajadores tampoco es una persona jurídica registrada como
empresa de servicios eventuales. Esto nos colocaría en la figura del intermediario y la responsabilidad solidaria entre esta y la
empresa principal, recordando lo que ya vimos con relación a simulación y fraude y la intención de disimular una realidad para evadir
las obligaciones previstas en la norma. Los invitamos a repasar dichos conceptos mediante la lectura de la bibliografía obligatoria.
Otras modalidades de contratación
Como vimos anteriormente, hay otras modalidades de excepción cuya existencia está prevista en la LCT. Una de ellas es la
modalidad de contrato a tiempo parcial que se encuentra presente en el caso de análisis, ya que de los empleados, dos fueron
contratados en forma directa por la empresa mediante contratos de trabajo a plazo fijo por el plazo de un año y medio, que era el
plazo de duración del proyecto extraordinario, y con una carga horaria de 6 horas diarias. Este tipo de contratación, que está prevista
para cubrir jornadas por debajo de la jornada completa, procede cuando dicha jornada es inferior a las dos terceras partes (2/3) de
la habitual.
Lo que distingue a esta modalidad es que puede aplicarse a diferentes tipos contractuales, tanto a un contrato de trabajo por tiempo
indeterminado como a un contrato de trabajo a plazo fijo, como en el caso de análisis. Y debemos diferenciarla de la jornada reducida,
que es la determinada por la reglamentación para ciertas actividades.
Te invitamos a leer el artículo 92 ter de la LCT y compararlo con el artículo 198 de la LCT para verificar las diferencias.
JORNADA: Inferior a los 2/3 de la jornada completa.
REMUNERACION: Proporcional a la jornada realizada. Si eventualmente se superan los 2/3, debe abonarse la remuneración
correspondiente a la jornada completa aunque esta no se cumpla.
HORAS EXTRAORDINARIAS: Se encuentran prohibidas en esta modalidad.
LIMITES: Los convenios colectivos de trabajo son los que determinarán el porcentaje máximo de trabajadores que se pueden
contratar con esta modalidad.
INDEMNIZACION: Será la que corresponda de acuerdo con el contrato celebrado (indeterminado o determinado) y se tomará como
base la remuneración correspondiente a la cantidad de horas trabajadas.
Con relación a otras modalidades de contratación, deberíamos preguntarnos: ¿qué condiciones deberían darse en el caso de
análisis para que se pudiera celebrar otro tipo de contratos?
Si pensamos en un contrato de trabajo de temporada, en el caso de análisis, la empresa Aceros SA se dedica a la construcción de
partes metálicas para diferentes industrias. Aceros SA posee una nómina fija de personal de 50 personas, pero suele contratar más
cantidad de personal en determinadas épocas de acuerdo con la necesidad que surge en función de los diferentes pedidos que
recibe. Estos pedidos muchas veces son continuos y se abastecen bajo la modalidad de producción en serie, mientras que en otros
casos suelen estar relacionados a un proyecto puntual que tiene un plazo determinado de duración y para el cual se provee alguna
pieza diseñada especialmente que luego no se repite en otros pedidos, por lo que su actividad es de tipo continua y sus picos de
trabajo no se encuentran determinados por la estacionalidad. Teniendo en cuenta esas características, el contrato de trabajo de
temporada no resulta de aplicación, ya que:
Art. 96. —Caracterización.
Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la
empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de
la naturaleza de la actividad.
Esto implica que las tareas se cumplen solamente en determinada época del año, si bien rige en estos contratos la indeterminación
del plazo en función del principio de continuidad. Este principio de continuidad está dado en los contratos de este tipo por la
subsistencia del contrato en las épocas de inactividad, pero los derechos y obligaciones que derivan de él quedan suspendidos
durante dicho receso. Sería un caso típico de contrato de trabajo sin prestación de tareas mientras dura el período de inactividad.
EMPLEADOR: debe notificar al trabajador por lo menos 30 días antes del comienzo de la temporada el inicio del nuevo ciclo. Si no
lo hace, se considera que rescinde el contrato.
TRABAJADOR: debe responder dentro de los 5 días de notificado su decisión de continuar no.
Por otra parte, resulta muy importante tener en cuenta que los beneficios por enfermedad inculpable, embarazo, maternidad,
asignaciones familiares, etcétera, son percibidos únicamente durante el período de actividad.
Este tipo de contrato, a su vez, puede clasificarse en:
Típicos: la actividad es estacional, es decir, se cumple en una época del año.
Atípicos: en una época determinada, aumenta considerablemente el volumen o ritmo de la actividad.
En el primer caso, se cumplen los ciclos propios y característicos de la temporada propiamente dicha, que inicia en una determinada
época del año, en la cual el trabajador es llamado previamente a prestar servicios, mediante notificación con, por lo menos, 30 días
de antelación. Mientras que en el segundo caso la actividad se realiza de manera permanente sin interrupciones, pero en un
momento determinado (que generalmente coincide con una estación del año) se requiere más cantidad de personal para cubrir el
aumento de volumen de la actividad.
EJEMPLO HELADERIA: Este tipo de negocios, según el formato adoptado, pueden encuadrar dentro de la clasificación como
contratos de temporada típicos o atípicos. En sus inicios las heladerías funcionaban únicamente en época estival, generando, por
lo tanto, un contrato de temporada típico, mientras que en la actualidad casi el 100 % de las heladerías mantiene su actividad todo
el año, la cual se incrementa en la época de verano, configurándose contratos de trabajo atípicos con los trabajadores que solamente
trabajan en dicha época.
Siguiendo con las modalidades de contratación, el tipo de actividad de la empresa Aceros SA podría admitir también –si bien no es
tan utilizado como el resto de las modalidades– el contrato de trabajo por equipo, donde la empresa contrata a un grupo que
actúa a través de un representante. La característica de este contrato es que, si bien las condiciones se pactan con el coordinador
del equipo, cada trabajador que participa del equipo se encuentra en relación de dependencia con el empleador.
En este tipo de contratos la remuneración se puede pactar de manera grupal o individual. En el primero de los casos, los trabajadores
que participan del equipo percibirán la parte que les corresponda proporcionalmente en función de cómo hayan contribuido al
resultado del trabajo encomendado. Independientemente de ello, la obligación del empleador es con cada uno de los integrantes;
por ello, se dice habitualmente que este tipo de contrato genera una multiplicidad de vínculos.
Por último, podemos mencionar al contrato de aprendizaje regulado por la Ley 250139, y que si bien es un contrato de carácter
laboral, tiene un objetivo de formación. Se encuentra previsto para jóvenes entre los 16 y 28 años de edad y la ley exige ciertos
requisitos.
Situación al momento del contrato: los jóvenes que accedan a este tipo de contratos deben encontrarse sin empleo.
Sin empleo previo: además, no deben haber tenido experiencia laboral anterior.
Plazo: mínimo de 3 meses y máximo de un año.
Formalidad: deben celebrarse por escrito.

Jornada: se encuentra limitada a un máximo de 40 horas semanales, y en el caso de los menores, debe respetarse el máximo.
Preaviso: su finalización se debe preavisar con 30 días de anticipación.
A la finalización del contrato el empleador tiene la obligación de entregar al aprendiz un certificado que acredite el aprendizaje
adquirido.
Estos contratos tienen como particularidad que no pueden exceder el 10 % de la cantidad de trabajadores contratados por tiempo
indeterminado. A su vez, las cooperativas y las empresas de servicios eventuales no pueden hacer uso de este tipo de contratos.
Para repasar los conceptos analizados, te proponemos hacer una actividad para integrarlos.
Modulo 1.4
Salarios
Salario. En la antigua Roma, la sal era un producto muy importante y los soldados romanos recibían parte de su pago en sal. A esta
parte le llamaban salarium, de donde proviene la palabra salario. Habitualmente, las palabras salario y remuneración se utilizan
de manera indistinta como sinónimos.
La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) define a la remuneración como la contraprestación que recibe el trabajador
por su contrato de trabajo. Pero la norma avanza un poco más y aclara que la
remuneración le corresponde al trabajador por la puesta a disposición de su fuerza de
trabajo a favor del empleador, aunque efectivamente no
hubiera prestado servicios. ( se refiere a enfermedad, embarazo, licencias, etc )
Artículo 103. —Concepto.
A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del
contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la
remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de
aquél.
Tal como venimos viendo, la política de Aceros SA frente a su personal es –al decir de su gerente– de estricto cumplimiento de
todas las obligaciones que corresponden y el respeto de los derechos de los trabajadores. La empresa abona el salario de todo su
personal el primer día hábil del mes o de la quincena, según corresponda.
Hace dos meses, al recibir un proyecto especial que implicaba trabajo extraordinario a medida y con un volumen que generaba un
pico de producción, decidieron contratar personal adicional para ese proyecto e ingresaron seis empleados nuevos. De estos
empleados, dos fueron contratados en forma directa por la empresa mediante contratos de trabajo a plazo fijo por el plazo de un
año y medio, que era el plazo de duración de dicho proyecto extraordinario, y con una carga horaria de 6 horas diarias. Estos
contratos fueron celebrados fijando como salario el mínimo de convenio, esto es, el correspondiente a la categoría más baja del
convenio aplicable a la actividad. El convenio aplicable prevé un básico para cada categoría, más una bonificación adicional en
concepto de presentismo de acuerdo también con el convenio. Con relación a los otros cuatro que fueron contratados por el Ing.
Dopazo para cubrir un turno completo de 8 horas diarias, la empresa desconoce cuál es el salario fijado. Con motivo de la denuncia
realizada por el sindicato y la inspección del ministerio que debe afrontar la empresa, el Cr. Patiño se contactó con el Ing. Dopazo
quien le informa que firmó con dichos trabajadores un contrato de trabajo eventual con una remuneración equivalente al salario
mínimo vital y móvil más un monto adicional en concepto de viáticos por movilidad, ya que debían trasladarse varios kilómetros
desde su domicilio hasta la empresa. El monto de los viáticos se calcula en un porcentaje del salario, independientemente del costo
que signifique para los trabajadores la movilidad. Sigue diciendo que, a pesar del pago de viáticos, se ve obligado todos los meses
a realizar adelantos de sueldo a pedido de los trabajadores, por lo que considera que Aceros SA debería incrementar lo que paga
en concepto de su servicio para poder realizar en favor de dichos trabajadores un aumento de su salario. A su vez, le comenta que
llegó un oficio de embargo sobre el sueldo de uno de los trabajadores y le pide asesoramiento al Cr. Patiño sobre cómo liquidarlo.
Naturaleza. Caracteres
En términos generales, salvo alguna excepción, el salario es de naturaleza oneroso y, por lo tanto, resulta una ganancia para el
trabajador.
Entre los caracteres principales, podemos distinguir:
Equitativo: Es una garantía contra la discriminación y se resume en el principio “igual remuneración por igual tarea”.
Justa: Hace referencia a que sea adecuada al esfuerzo o la tarea realizada.
Dineraria: Si bien se prevé el pago en especie, la ley establece un tope de un 20 %.

Intangible: No puede ser disminuida por decisión del empleador.
Integra: Debe ser abonada en su totalidad, salvo las excepciones previstas por la ley.
Alimentaria: Debe cubrir las necesidades básicas.
Irrenunciable: Es nula en función del principio de irrenunciabilidad de los derechos.
Inembargable: De acuerdo con lo que prevé la normativa. Tiene relación con su carácter alimentario.
La primera distinción que se puede realizar con relación al salario es la diferencia entre salario bruto y salario neto. El primero es el
salario total sin deducciones, mientras que el segundo es el monto real que se deposita luego de efectuadas las retenciones de ley.
Estos descuentos o retenciones corresponden a los aportes jubilatorios, los aportes a la obra social, los descuentos destinados al
Instituto Nacional de Seguridad Social para Jubilados y Pensionados (INSSJP) y la cuota sindical.
Si bien anticipamos que normalmente se utilizan de manera indistinta los términos salario y remuneración, es importante distinguirlos
a los efectos previsionales, ya que el salario puede incluir rubros remuneratorios y no remuneratorios. Y de esta diferencia surge
la primera clasificación de salario.
Conceptos remuneratorios: Se encuentran sujetos a aportes y contribuciones. Se tienen en cuenta para el pago de vacaciones,
aguinaldo, indemnizaciones, etcétera.
Conceptos no remuneratorios: No están sujetos a aportes y contribuciones y no se computan para el cálculo de otros ítems. Sería
el caso, por ejemplo, de los beneficios sociales o las indemnizaciones.
Si analizamos la naturaleza de los ítems salariales que se abonan a los trabajadores contratados por Aceros SA, el resumen del
caso indica que el convenio aplicable prevé un básico para cada categoría, más una bonificación adicional en concepto de
presentismo, de acuerdo también con el convenio. Esto es así porque los básicos que se establecen en los convenios colectivos
son de carácter remunerativo, ya que resultan el principal componente del salario de los trabajadores, mientras que los adicionales
también, en general, tienen dicha naturaleza, excepto que se hayan pactado específicamente de otra manera y ese acuerdo se
encuentre homologado.
Debemos tener presente que lo remunerativo es la regla y lo no remunerativo es la excepción.
Dentro de las excepciones, entre los conceptos no remunerativos encontramos:
• Asignaciones familiares.
• Becas.
• Indemnizaciones.
• Gratificaciones por egresos.
• Reintegros por gastos.
• Transporte.
• Guarderías.
• Asignación en concepto de suspensión por falta de trabajo.
También se incluyen en este rango los beneficios sociales. Al respecto, el artículo 103 bis de la LCT establece cuál es el concepto
de beneficios sociales:
Art. 103 BIS. — Beneficios sociales.
Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no
acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene por objeto
mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.
Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:
a) Los servicios de comedor de la empresa…
b) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su familia que asumiera el
empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por farmacia, médico u odontólogo, debidamente documentados;
c) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador para
uso exclusivo en el desempeño de sus tareas:
d) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos
de hasta seis (6) años de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones;
e) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del período escolar;
f) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o especialización;
g) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con comprobantes.
Los beneficios sociales más otorgados a lo largo del tiempo han sido el servicio de comedor de la empresa, la provisión
de ropa de trabajo y los cursos de capacitación.
Estos beneficios se caracterizan por tratarse de prestaciones de seguridad social, ya que tienen como objetivo mejorar la calidad de
vida del trabajador, y por ello, son no remunerativas, no dinerarias, no acumulables. El fin que se persigue con estos beneficios
es que sean gozados por el trabajador, no que se sustituyan por dinero.
Por otra parte, se establecen también como excepciones las prestaciones complementarias no remunerativas que están
taxativamente enumeradas en el artículo 105 de la LCT, y entre las cuales se encuentran los reintegros de gastos por uso de
automóvil, un beneficio que además se fue extendiendo en las prácticas empresarias.
Art. 1053. —Formas de pago. Prestaciones complementarias.
Forma de pago. Prestaciones complementarias. El salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante
la oportunidad de obtener beneficios o ganancias.
Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneración del trabajador, con excepción de:
a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta de las utilidades del ejercicio
debidamente contabilizada en el balance;
b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de propiedad de la empresa o del
empleado, calculado en base a kilómetro recorrido, conforme los parámetros fijados o que se fijen como deducibles en el futuro por
la DGI;
c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los términos del artículo 6 de la Ley N. 24.241, y
los reintegros de automóvil en las mismas condiciones que las especificadas en el inciso anterior;
d) El comodato de casa-habitación de propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos circundantes al lugar de
trabajo, o la locación, en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda.
También existen prácticas de beneficios que no se encuentran previstas en la legislación y que suelen ser particulares para el
personal que ocupa puestos de jerarquía en las empresas. La mayoría de las veces estos beneficios tienen como objetivo ofrecer
una propuesta atractiva para al postulante y pueden tener tanto naturaleza indemnizatoria como incorporarse en la habitualidad en
el desarrollo de su contrato. Esto es lo que determinará si integran la remuneración o no a otros efectos.
Una situación particular para considerar es la de los viáticos. Cuando el caso menciona que el Ing. Dopazo abona a sus
trabajadores eventuales viáticos por movilidad, indica que el monto de los viáticos se calcula en un porcentaje del salario,
independientemente del costo que signifique para los trabajadores la movilidad. En este caso es importante destacar que la norma
otorga como regla a los viáticos carácter de remuneración, excepto cuando se trate de viáticos con comprobantes, es decir, “en la
parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes”
Por lo tanto, los viáticos abonados por el Ing. Dopazo deben considerarse remuneración a todos los efectos y estar sujetos al
cálculo de aportes y contribuciones toda vez que se abonaban de acuerdo con el cálculo establecido sin tener en cuenta el costo
real que le insumía a los trabajadores la movilidad y sin exigir los respectivos comprobantes. Distinto hubiera sido si los
trabajadores hubieran presentado los comprobantes del gasto incurrido en su transporte, ya que en ese caso esa parte del viático
no se consideraría parte del salario.
Ahora bien, es importante destacar que las excepciones contempladas de sumas no remunerativas no deben confundirse con
pagos no remunerativos pactados como parte del salario y que fueron una costumbre durante varios años en nuestro país. Son los
conocidos como incrementos de sumas no remunerativas que se pactaban en el marco de negociaciones paritarias para conseguir
aumentar en mayor medida el sueldo neto de los trabajadores sin que impactara en el costo laboral de los empleadores.
Al haberse generalizado este tipo de acuerdos, el Ministerio de Trabajo, a través del Decreto 633/18 5, estableció que no se
aprobarían convenios en los que se pactaran conceptos de naturaleza salarial sobre los que las partes les otorguen carácter no
remunerativo.
Clasificación de las remuneraciones
Luego de la diferenciación entre remunerativo y no remunerativo, el salario o las remuneraciones básicamente se clasifican en dos
grandes grupos: principales y complementarias, las cuales además contienen subclasificaciones y que podemos visualizar a
continuación.
Remuneraciones principales:
1) Por tiempo (jornal o sueldo).

2) Por resultado (a destajo, comisión, primas ).
Remuneraciones complementarias:
1) SAC.
2) Gratificaciones
3) Participación en las ganancias.
4) Viáticos.
5) Propinas.
Remuneraciones complementarias “adicionales”:
1) Horas extras.
2) Tareas riesgosas.
3) Antigüedad.
4) Premios. 5) Título. 6) Funciones especiales.
Remuneraciones complementarias “en especie” Vivienda o

uso de habitación.
Hay que destacar especialmente que ciertas remuneraciones aun siendo accesorias resultan de carácter obligatorio, como es el
caso del sueldo anual complementario, el cual alcanza a todos los trabajadores sin importar el tipo de contrato que tengan vigente.
El SAC consiste en un sueldo adicional en el año que se abona en dos cuotas, el 30 de junio y el 18 de diciembre, y se calcula
sobre la mejor remuneración del semestre. Este sueldo complementario nunca puede ser inferior a la doceava parte de las
remuneraciones devengadas en el período.
Igualmente, los adicionales previstos en los convenios colectivos de trabajo resultan una obligación de pago por parte del
empleador para todos los trabajadores alcanzados por el convenio. En Aceros SA vemos que el convenio aplicable prevé un
básico para cada categoría, más una bonificación adicional en concepto de presentismo de acuerdo también con el convenio. El
presentismo es un adicional que habitualmente se implementa como un premio al cual los trabajadores acceden siempre y cuando
cumplan con determinadas condiciones (no tener ausencias o un porcentaje muy bajo predeterminado), lo cual, cuando sucede,
hace que su pago sea obligatorio para el empleador.
Protección del salario: salario mínimo, vital y móvil
La protección del salario en Argentina tiene su antecedente en el convenio internacional celebrado por la Organización
Internacional del Trabajo (OIT) en la ciudad de Ginebra en el año 1949 y que define su aplicabilidad a todas las personas a las que
deba pagarse un salario.
El Convenio N.° 95 de la OIT establece las bases de la mayor parte de normas que nuestro país tiene incorporadas para la protección
del salario, por lo cual recomendamos su lectura.
El salario mínimo vital y móvil es determinado en nuestro país por el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario
Mínimo Vital, que está integrado por representantes de los empleadores, de los trabajadores y del Estado nacional. Se reúnen una
vez al año para determinar el monto del SMVM .
¿Pero qué es en definitiva el salario mínimo, vital y móvil? Se trata, por definición de la misma ley, de la menor
remuneración que puede cobrar un trabajador. Y esta remuneración debe ser suficiente para garantizarle cubrir
necesidades básicas y vivir dignamente. Se encuentran mencionadas en la norma una alimentación adecuada, educación,
vivienda, vestimenta, transporte y vacaciones entre otras.
Este SMVM debe diferenciarse de los salarios básicos y mínimos de convenio.
SMVM: menor remuneración por la jornada completa que asegure satisfacción de necesidades básicas.
Básico de convenio: el importe mínimo establecido para cada categoría dentro de un convenio colectivo de trabajo. Es solamente
una parte del salario por percibir.
Mínimo de convenio: el importe más bajo en la escala del convenio colectivo de trabajo.
Es importante destacar que los salarios de convenio no podrán ser inferiores al salario mínimo, vital y móvil. Y tal como vimos
cuando analizamos las formas de contratación, a los trabajadores eventuales les corresponde la aplicación del convenio colectivo
de la actividad, por lo que cabría verificar a cuánto asciende el salario abonado.
Por otra parte, al ser una norma de orden público, el SMVM forma parte de los mínimos indisponibles que limitan la autonomía de
la voluntad de las partes. Y por esa misma razón se encuentra protegido ante medidas como embargos, de acuerdo con lo
dispuesto por el artículo 120 de la LCT. Por otra parte, el Decreto 484/87 6 establece que los salarios superiores al SMVM serán
embargables sobre el excedente del mismo: 1) en un diez por ciento (10 %) si no superaran el doble del SMVM, y 2) hasta un
veinte por ciento (20 %) si fueran mayores al doble del SMVM.
Además, el contador, a pesar del pago de viáticos, se vio obligado todos los meses a realizar adelantos de sueldo a pedido de los
trabajadores, por lo que consideró que Aceros SA debería incrementar lo que paga en concepto de su servicio para poder realizar
en favor de dichos trabajadores un aumento de su salario. Justamente, otra forma de protección del salario se relaciona con el
límite que impone la ley al empleador para efectuar adelantos. La posibilidad de entregar adelantos salariales no debe
tomarse como una práctica habitual, sino para casos de necesidad. Y la norma, en protección al principio de integralidad
del salario, establece en el artículo 130 un límite para los adelantos que no pueden exceder el 50 % de la remuneración.
La norma mencionada se complementa con la disposición que indica la prohibición de efectuar retenciones para compensar alguna
prestación efectuada en favor del trabajador, como sería, por ejemplo, la entrega de alimentos u otros productos.
También se establece una protección en cuanto a la puntualidad en el pago del salario, garantizando de esa manera el carácter
alimentario que la ley le otorga a las remuneraciones. Sabemos que la política de Aceros SA frente a su personal, es –al decir de
su gerente– de estricto cumplimiento de todas las obligaciones que corresponden y el respeto de los derechos de los trabajadores.
La empresa abona el salario de todo su personal el primer día hábil del mes o de la quincena, según corresponda. Evidentemente,
la política salarial adoptada en cuanto a los plazos de pago se puede calificar de estricto cumplimiento e inclusive podemos afirmar
que es superadora, ya que el artículo 128 de la LCT dispone: “Art. 128. —Plazo. El pago se efectuará una vez vencido el período
que corresponda, dentro de los siguientes plazos máximos: cuatro (4) días hábiles para la remuneración mensual o
quincenal y tres (3) días hábiles para la semanal”7.
Estos plazos se cuentan a partir del vencimiento de los períodos, es decir, vencido el mes para personal mensualizado, vencida la
semana o quincena para el personal jornalizado y para el personal remunerado por pieza o medida. Al determinar la ley el pago en
días hábiles también cumple con la exigencia establecida en el artículo 129 de la LCT.
Los medios utilizados para el pago del salario también se consideran una forma de protección de este, si bien en este punto la
ley presenta algunas contradicciones. De hecho, el artículo 124 de la LCT establece 3 formas de pago:
Efectivo: puede ser exigido por el trabajador (siempre respetando lo indicado con relación al lugar de pago).
Cheque: deben ser cheques emitidos por el empleador, no pudiendo abonar con cheques de terceros.
Cuentas sueldo: abiertas a nombre del trabajador sin ningún costo para este y sin límite para las extracciones.
Y también se protege en la quiebra el salario del trabajador otorgándole a éste un privilegio, frente a los acreedores del
empleador.
Con relación al salario, ¿qué otra formalidad exige la ley en protección del trabajador? Para el empleador, es una obligación
la emisión del recibo de haberes, el cual una vez firmado por las partes es un medio de prueba que permite acreditar el pago del
salario. Por ello, debe emitirse en doble ejemplar para que sea firmado por ambas partes y se deben incluir los datos del empleador
y del trabajador, como también su fecha de emisión.
Descargado por Pato Biscari (corcel75@hotmail.com)

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Regulación del derecho de trabajo

Principios del derecho del trabajo

Principio protectorio: Es el más importante y se basa en tres reglas:

La demanda consiste en,…

Normas de orden público laboral

El principio protectorio dijimos que se manifiesta en tres reglas:

1. in dubio pro operario (párr. 2.°, art. 9, LCT);

Art. 9° — El principio de la norma más favorable para el trabajador.

Hemos mencionado anteriormente que el principio de irrenunciabilidad admite algunas excepciones:

Contrato de Trabajo Características

Cabe destacar los siguientes elementos:

Sujeto de la relación individual de trabajo: trabajador.

Registración. Período de prueba

Art. 22. — Relación de trabajo.

Art. 23. — Presunción de la existencia del contrato de trabajo.

Derechos y obligaciones de las partes

Obligaciones del empleador

Derechos del empleador

• Facultad de organización: Es el derecho a determinar la forma de organizar la producción y los recursos.

El principio de no discriminación regulado en la Ley de Contrato de Trabajo se ve complementado con disposiciones y

Simulación y responsabilidad solidaria

Art. 14. — Nulidad por fraude laboral.

Art. 31. —Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad.

Indemnización: No corresponde ante la rescisión durante este período.

Art. 90. — Indeterminación del plazo.

a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.

Contrato a plazo fijo: De causa excepcional, plazo determinado y por escrito.

Contrato eventual: De causa excepcional, sin un plazo cierto de finalización.

Contrato de temporada: Actividades estacionales por ciclos.

Contrato de equipo: Celebrado con un coordinador que representa a un grupo de trabajadores.

Contrato de aprendizaje: Tiene una finalidad de formación teórico práctica.

Contrato de trabajo a plazo fijo

Art. 95. —Despido antes del vencimiento del plazo - Indemnización.

Contrato de trabajo eventual

Otras modalidades de contratación

JORNADA: Inferior a los 2/3 de la jornada completa.

HORAS EXTRAORDINARIAS: Se encuentran prohibidas en esta modalidad.

Art. 96. —Caracterización.

Este tipo de contrato, a su vez, puede clasificarse en:

Típicos: la actividad es estacional, es decir, se cumple en una época del año.

Atípicos: en una época determinada, aumenta considerablemente el volumen o ritmo de la actividad.

Plazo: mínimo de 3 meses y máximo de un año.

Formalidad: deben celebrarse por escrito.

Preaviso: su finalización se debe preavisar con 30 días de anticipación.

Artículo 103. —Concepto.

Entre los caracteres principales, podemos distinguir:

Justa: Hace referencia a que sea adecuada al esfuerzo o la tarea realizada.

Dineraria: Si bien se prevé el pago en especie, la ley establece un tope de un 20 %.

Intangible: No puede ser disminuida por decisión del empleador.

Irrenunciable: Es nula en función del principio de irrenunciabilidad de los derechos.

Debemos tener presente que lo remunerativo es la regla y lo no remunerativo es la excepción.

Dentro de las excepciones, entre los conceptos no remunerativos encontramos:

Art. 103 BIS. — Beneficios sociales.

Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:

a) Los servicios de comedor de la empresa…

f) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o especialización;

Art. 1053. —Formas de pago. Prestaciones complementarias.

Clasificación de las remuneraciones

1) Por tiempo (jornal o sueldo).

Remuneraciones complementarias “en especie” Vivienda o

Protección del salario: salario mínimo, vital y móvil

Este SMVM debe diferenciarse de los salarios básicos y mínimos de convenio.