06.03.

2023
En la relación laboral existe asimetría en la relación, donde yo trabajo para generar frutos
para otra persona, y esa persona me remunera por el servicio prestado, pero sigue
habiendo una relación asimétrica.
Hay principios en derecho laboral que NO hay en ningún otro derecho. Lo que busca el
legislador en esta norma de orden público (que están en el derecho laboral) es que no se
pueda presionar al trabajador o trabajadora a que renuncie a sus derechos, como, por
ejemplo, el post natal a cambio de más dinero o a cambio de mantener el trabajo.
El derecho laboral es una rama distinta, nueva y que cambia mucho, pero más lento de lo
que cambia el mundo del trabajo. De hecho, el cambio climático impacta el derecho
laboral, por los cambios de climas en los diferentes sectores de Chile que antes NO se
veía, por ende, deben cambiar las jornadas de trabajo y producción.
La modalidad de trabajo denominada “la cuestión social” empezó a producir conflicto
porque los trabajadores se cansaban, se estresaban y se preguntaban por sus derechos.
Porque debía haber una relación entre el producto que se vende y el trabajo de la
persona, y ahí surge el derecho laboral.
En la cuarta Revolución Industrial se han creado más empleos que nunca en la historia.
¿Qué es la productividad del trabajo?
Se mide mediante todo lo que gasta un país en sueldos y capital humano, y cuanto es lo
que gana o cuanto subió el PIP de ese país.
Cuando se ve la productividad del trabajador chileno, se considera que tiene una
productividad baja, por la rigidez de la jornada laboral (45 horas semanales).
13.03.2023
¿Qué va a pasar con las normas que regulan el trabajo?
Porque NO es lo mismo un Código del Trabajo que regule una relación laboral, por
ejemplo, que una industria donde se construían autos en línea como era la Ford, a una
relación laboral actual que en algunos casos se prestan servicios a través de una
plataforma, y el empleador pudiese disimular las directrices de la dependencia,
subordinación que tengan sus trabajadores.
Si la persona no va a la oficina, no tiene horario definido, pero si tiene sus funciones
definidas se entra a una suerte de convencer al juez (en caso de conflicto) de que, si
existe una relación laboral, por cuanto el o la trabajadora debería estar disponible para lo
que se requiera de acuerdo a las funciones asignada (como si estuviera en la oficina, solo
que está en la casa), según el contrato de trabajo.

1 Natalya Inostroza
Las relaciones laborales y los efectos jurídicos son más difíciles porque la forma en la que
se trabaja actualmente es distinta.
Ejemplo de los transportistas de Uber: NO tienen ninguna obligación de
transportar/trasladar a nadie, es por ello, que puede conectarse a cualquier aplicación en
la cual pueda tomar pasajeros, es decir, Didi, Uber, Cabify, etc.
Como la forma de trabajar está siendo tan poco tradicional, el derecho laboral se
transforma en un desafío. Se debe entender bien cuáles son los derechos de los
trabajadores, en qué circunstancias, etc.
¿Qué es trabajo?
El trabajo es un esfuerzo humano, ya sea físico, intelectual o mixto, destinado a producir
bienes o servicios, pero hay que destacar que es una actividad realizada por el ser
humano, las máquinas NO trabajaban, los animales NO trabajan.
Ahora bien, hay que reconocer que el “trabajo” ha tenido un progreso, desde la esclavitud
(era tratado como cosa) hasta el trabajo libre. En este trayecto pasaron muchas etapas
como el señorío, la servidumbre, el sistema feudal, el trabajo de la medianería, el trabajo
libre.
El derecho del trabajo surge cuando viene la Revolución Industrial y la forma de trabajar
cambia radicalmente a como era en la época de la Edad Media, y empieza a cambiar
porque la gente se va a la ciudad, se concentra la gente en la ciudad, entrando a las
industrias a trabajar y empieza a tener un horario para trabajar, teniendo un objetivo de
producción. Pero ahí aún no había una norma que regulara el trabajo, por lo que surgió un
derecho que regulara el trabajo, porque la persona se convierte en trabajador y el
empleador tiene el compromiso de pagarle un sueldo y el trabajador debe realizar sus
funciones asignadas dentro de un rango horario acorde a las leyes del trabajo, porque
hubo un momento en el cual nadie regulaba el trabajo, pero cuando los trabajadores
comenzaron a considerar que tenían derechos se formó la “cuestión social”.
La “cuestión social” fue la crítica, el énfasis que se empieza a poner en como regular los
límites de la forma que se trabaja, lo cual es motivada por el movimiento supremo, por la
iglesia católica y empiezan a indicar que a los niños se les debe cuidar, al igual que a las
mujeres embarazadas.
El trabajo con anterioridad al derecho laboral era jurídicamente un acuerdo consensuado
de naturaleza civil o comercial. Entonces la “cuestión social” empieza a cuestionarnos
como vamos a permitir que no haya ninguna regulación que ponga límites, de ahí surgen
los movimientos obreros y luego surge el derecho del trabajo.
¿Qué es el derecho del trabajo?
Surge después de la Revolución Industrial (1900 aprox.). La cual es una rama del derecho
que en forma principal se ocupa de regular tuitivamente (protección, tutela, lo cual
significa que el derecho del trabajo tiene un fin, el cual es proteger al trabajador) la
situación de las personas naturales, que obligan total o parcialmente su capacidad del
trabajo durante un período de tiempo apreciable a un empeño señalado por otra persona
natural o jurídica que remunera sobre eso.

2 Natalya Inostroza
En cambio, el derecho comercial NO protege al vendedor respecto del comprador, ni
proteger al comprador frente al vendedor. El derecho comercial regula que las
condiciones del mercado sean justas.
Ahora bien, el derecho laboral fue hecho para proteger al trabajador, desde la naturaleza
misma del trabajo. El que obliga a nivelar esta simetría que hay de poder entre el
empleador y el trabajador, es la única forma de poner límites.
Las relaciones son del trabajador con la empresa o del trabajador con el empleador, NO
existe un trabajador que sea una persona jurídica, el empleador puede ser una persona
jurídica, pero el trabajador siempre es una persona natural.
Un contrato de trabajo puede tener jornada completa o parcial y puede haber relación
laboral igual, de uno u otro modo. Porque el trabajador entrega la capacidad de trabajar
durante un período de tiempo al empleador, quien remunera el servicio prestado.
El empleador indica las funciones, es decir, que, y como debo hacerlo, y además
remunera al trabajador.
Características del derecho del trabajo:
1. Es una disciplina nueva, es decir, que NO hay indicios del derecho del trabajo
anteriores a la Revolución Industrial ni a la cuestión social. Nace a mediados del siglo XIX.
2. Es un derecho autónomo, porque tiene cierta autonomía y regulación propia que
NO tienen otras ramas del derecho. Tiene principios propios del derecho laboral, distinto a
los principios comerciales, tiene reglas propias del derecho laboral completamente
distintas que otras ramas del derecho (distinta al Código Civil y Comercial).
3. Es un derecho de rápida evolución, NO de rápida solución, lo cual consiste en que
cambian tan rápido la forma de trabajar que el derecho tiene que ir adaptándose a estas
nuevas formas de trabajo. Por ejemplo: el acoso sexual.
4. Es una rama del derecho privado, porque regula las relaciones entre particulares,
es decir, entre un trabajador y un empleador. Pero tiene normas de orden público.
Porque a diferencia de otras ramas del derecho privado, aquí se produce una relación de
asimetría entre el trabajador y el empleador que es necesario nivelarla, y por eso se mete
el Estado, a través de normas.
La característica más importante de una norma de orden público es que la norma rige
desde que es vigente, pero NO afecta los contratos válidamente celebrados.
En el derecho laboral la norma de orden público rige “in actum”, es decir, desde el
momento en que se dictan. Por ejemplo: sueldo mínimo.
5. Es un derecho finalista, es decir, que tiene un fin de naturaleza. En este caso, es
la protección de trabajador. Por ejemplo: invocar una causal de despido.
6. Es un derecho que tiende a la universalización, a ser más común con otros países.
7. El derecho del trabajo regula el trabajo que se realiza por cuenta ajena, donde es
el empleador quien se beneficia directamente de los frutos directos del trabajo. En
cambio, el trabajo por cuenta propia es cuando el trabajador se queda con los frutos del
trabajo, este trabajo NO se regula por el Código del Trabajo, NO hay norma laboral que
tenga que ver con el trabajo por cuenta propia.
(*) NO todo trabajo se regula en el Código del Trabajo, NO todo trabajo es parte del
derecho del trabajo. El derecho del trabajo regula a ciertos tipos de trabajo y en ciertos
casos.

3 Natalya Inostroza
¿Qué pasa si el empleador le dice al trabajador que le paga un sueldo y un porcentaje de
la ganancia? Sigue siento un trabajador por cuenta ajena.
De hecho, existen en Chile ciertas normas que hacen parte de los frutos del trabajo a los
trabajadores, por ejemplo, gratificación legal
8. En el derecho del trabajo hay autonomía de la voluntad, pero a diferencia de
otras ramas del derecho, esta está más limitada (por normas de orden público que se
deben cumplir impera mente). Hay libertad de decidir sobre ciertos aspectos como,
horario, remuneración, etc., pero NO hay libertad que permita NO dar el derecho a
descanso anual o el pago íntegro de las remuneraciones.
Ámbito de aplicación del derecho del trabajo
¿A quién regula el derecho del trabajo?

Artículo 1 del Código del Trabajo:

(*) Regla general.

(*) NO se aplica a funcionarios públicos de las Municipalidades, del Gobierno, del

Congreso Nacional, del Poder Judicial. Tampoco se aplica a empresas (públicas) que le
aporta dinero a otra que es mayoritaria, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se
encuentren sometidos por ley a un estatuto especial (excepción). Porque si NO hay
estatuto especial se debe regir por el Código del Trabajo.

4 Natalya Inostroza
(*) Si hay materias que NO regulan los estatutos respectivos se recurre al Código. Por
ejemplo: las normas de protección de la maternidad, si algún estatuto NO regula ciertos
beneficios para la protección de la maternidad o los beneficios que protege son menores a
los que establece el Código, rige lo del Código del Trabajo.
El Código del Trabajo tiene un recurso que se llama tutela laboral que procede a
demandar sobre la vulneración de derechos fundamentales. Ahora bien, los trabajadores
del sector público, en sus estatutos administrativo NO tienen el procedimiento de tutela.
Sin embargo, hay jurisprudencia que ha fallado a favor de que los funcionarios públicos si
tienen el mecanismo de demandar por tutela laboral.

La evolución histórica del derecho del trabajo en Chile tiene ciertos hitos, todo el
procedimiento previo a la industrialización y previo a la dictación del Código del Trabajo.
En Chile estuvo muy reflejado por lo que son las salitreras, es ahí donde se empezó a
producir el ruido, la molestia, la “cuestión social” de trabajadores que trabajaban en el
salitre sin grandes regulaciones, la necesidad de contar con los Códigos del Trabajo.
Ahora, cuando hablamos de la esencia del derecho laboral es la de regular las relaciones
laborales, las relaciones laborales tienen ciertas características, como, por ejemplo, que
exista una subordinación y dependencia. Porque de nada sirve el Código del Trabajo si no
hay horario, control de jornada, etc.
Entonces, esta subordinación y dependencia es la esencia de la relación laboral para que
después la regule el Código del Trabajo, que NO es lo mismo que un trabajador a
honorarios o independiente. Para que haya relación laboral debe realizar el trabajo por
cuenta ajena, pero, además, debe haber un vínculo de subordinación, una dependencia
del trabajador.
Con lo anterior, también viene un hecho histórico llamado “El Ruido de Sable”, donde fue
la primera vez que las Fuerzas Armadas en Chile se meten de alguna forma en política y
van al Congreso, y empiezan a hacer sonar los sables. Esto fue el 4 de septiembre de
1924, en circunstancias que en las salitreras existían muchos abusos.
En la década de los 70, NO era democrático que se dicte una serie de normas laborales
que actualizan el Código del Trabajo. Esto hay que tenerlo presente para considerar que
el derecho laboral cambia muy rápido absorbiendo las sociedades como son.
Muchas de las normas laborales que se aprobaron en la década de los 70 y 80
transmitían lo que se vivía en Chile, por ejemplo, una causal del despido de un trabajador
era si el trabajador salía a marchar violentamente a la calle o participaba en actos que
terminaban en conductas terroristas.
La última gran evolución que ha tenido el derecho laboral en Chile es la excesiva
constitucionalización del derecho laboral en Chile, esto significa que lo que han hecho
los distintos cambios recientes del Código del Trabajo es que normas o derechos que
estaban en la Constitución se empiezan a trasladar al Código del Trabajo, por ejemplo, el

5 Natalya Inostroza
derecho a la honra. Por ello, es que encontramos el derecho de tutela de derechos
fundamentales.
Los principios del derecho laboral
Son ciertas directrices que hoy en día se invocan por jueces, por abogados, por la DT
para resolver en la ausencia de la ley, y también se utilizan los debates legislativos para
saber hacia donde tienen que ir. Entonces, los principios son líneas o directrices que
informan algunas normas, que inspiran directamente una serie de soluciones, por lo que
puede servir para promover respecto de cada principio.
Las normas son explicitas, por ejemplo, el derecho a sala cuna. Los principios son
implícitos en el ordenamiento jurídico, es decir, NO se encuentra un concepto de principio
de protección, pero se pueden encontrar normas que van a representar este principio. A
una norma o regla se le obedece, y a un principio se le adhiere.
Las normas van a determinar cómo se comporta una acción, los principios determinan
ciertas actitudes que se pueden tomar, favorable o desfavorablemente. Las normas se
aplican a casos concretos, los principios son criterios generales que ayudan a resolver.
Los principios del derecho laboral son los siguientes:
1. Principio protector del derecho laboral (el más importante): El fin del derecho
laboral es proteger al trabajador y de aquí nace el principio fundamental.
El derecho laboral es una rama del derecho que protege al trabajador, dada la asimetría
de poder que hay entre el empleador y el trabajador, es decir, entre las partes. Dada que
se trata de una parte débil de la relación laboral.
Mientras en el derecho común se busca la paridad entre las 2 partes, en el derecho
laboral se busca esa paridad por la vía de proteger al trabajador que está en un punto
más débil, y esto vendría siento el principio protector del derecho laboral, proteger al
trabajador porque es la parte más débil, ponerlo al mismo nivel, romper esa natural
asimetría.
Ejemplos:

• Sueldo mínimo
• Vacaciones
• Todas las causales de despido
• Límite de jornada
• Máximo de horas extraordinarias
• Fuero, embarazadas (desde que queda embarazada hasta después de 1 año de
terminado el post natal básico, es decir, 12 semanas), dirigente sindical. Se puede
solicitar el desafuero si él o la trabajadora roba, mienten, agredió o afecto la honra, se va
a autorizar el desafuero y se podría despedir.
El principio protector está en cientos de normas del Código del Trabajo.
(*) Artículo 184 del Código del Trabajo

6 Natalya Inostroza
7 Natalya Inostroza
• Regla indubio pro operario (en la duda, favorece al trabajador): Cuando una
norma NO es clara, es decir, cuando una norma tiene dos formas alternativas de
interpretarse, siempre se debe (el juez esta obligado) interpretar en favor del trabajador.
Habitualmente este principio entra en rigor cuando la norma NO es explicita.

• Regla de la norma más favorable: En caso de haber más de una norma

aplicable a un caso particular, NO hay una duda respecto de dos normas, hay dos normas
que se aplican directamente al caso particular. Aunque NO sea la que hubiere
correspondido según los criterios clásicos de la norma se debería aplicar aquella que sea
más favorable al trabajador.
En el derecho privado, en el derecho comercial cuando hay dos normas se aplica la
especial porque tiene más jerarquía.
Esto NO significa que la norma que NO se usa quede derogada, sino que queda como
inoperante para ese caso parcialmente hablando.

• Regla de la condición más beneficiosa: La aplicación de una nueva norma

laboral NUNCA debe servir para disminuir las condiciones más favorables en que pudiera
hallarse el trabajador.

8 Natalya Inostroza
2. Principio de la irrenunciabilidad: En la imposibilidad jurídica de privarse
voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho real en beneficio
propio, está asociado al principio protector y quiere decir que el trabajador tiene derechos
que NO puede renunciar, por ejemplo, vacaciones, remuneración, medida de seguridad y
salud, etc.
Según el artículo 12 del Código Civil, uno puede renunciar a todos los derechos en la
medida que esa renuncia NO este prohibida y mire el interés personal del renunciante.
Porque si (en Derecho Civil) yo renuncio a un derecho y perjudico a otras personas, NO
se puede. De lo contrario, se tiene libertad para renunciar.
En el derecho laboral NO se puede renunciar a un derecho por más convencido que se
esté de renunciar, porque es una norma de orden público para proteger al trabajador.
3. Principio de continuidad: Es la tendencia actual del derecho del trabajo de
atribuirle lo más conveniente al trabajador, la relación más larga laboral, desde todo punto
de vista.
Es una de las conquistas más importantes del mundo del trabajo, en favor del trabajador,
está establecida en favor del trabajador, y tiende a la conservación de la fuente del
trabajo.
En el fondo se presume que para el trabajador es más conveniente alargar los contratos,
darle continuidad al contrato.

Una manifestación de este principio es que las normas laborales deben interpretarse de
tal forma que puedan otorgar el mayor grado de estabilidad al trabajo. Por ejemplo, si el
contrato nada dice su duración se entiende que es indefinida, lo dice porque está
beneficiando al trabajador, pero si lo perjudica por algún motivo entonces el juez fallará de
tal forma que el trabajador salga beneficiado.

(*) Artículo 159 N°4 del Código del Trabajo:

9 Natalya Inostroza
Otra manifestación, si la empresa cambia de dueño, el nuevo dueño tiene obligaciones
que cumplir con los trabajadores de la empresa que compró.
Ahora bien, hay 2 opciones de analizar la empresa que se está comprando, por
intermedio de un Due Diligence para que se revise todos los contratos de trabajo, o bien,
comprar la empresa con los trabajadores finiquitados.

20.03.2023
¿Qué son los principios?
Los principios son criterios implícitos que están en el derecho laboral y sirven para
orientar en la forma de fallar a un juez, a un abogado en la forma de defender a una de las
2 partes, a un legislador a la hora que está tratando de hacer una ley.
Los principios son muy propios del derecho del trabajo, es decir, que solo en el derecho
del trabajo hay de estos principios.
Hay algunos autores que indican que NO se debe separar el principio de irrenunciabilidad
con el principio protector, ya que ambos están para que se cumplan los derechos del
trabajador, para proteger al trabajador.
El principio de irrenunciabilidad se basa como fundamento en la NO disponibilidad de
un derecho. Se le restringe al empleador la posibilidad de disponer de un derecho que el
Código del Trabajo le otorga al trabajador.
El principio de la continuidad se basa en una presunción. El contrato estable y de larga
duración es mejor para el trabajador.
(*) Si en un período de 15 meses se tiene contratos de trabajo continuos o esporádicos
que superen el año, se presume que todos esos contratos fueron indefinidos. Entonces
ese trabajador en el mes 12 (cuando lo finiquiten) lo deben indemnizar, si trabajo más de
12 meses con contrato.
Cuando se compra una empresa (NO importa que cambie el dueño, la razón social o el
giro) los trabajadores tienen relación de continuidad.

• Principio de realidad: En caso de discordancia entre lo que ocurre en la realidad

y los documentos, prima la realidad. Por ejemplo: si a una persona se le contrata por
$600.000 y a los 2 meses le empiezan a pagar $800.000. Tiempo después despiden a la
trabajadora la tienen que indemnizar considerando el pago real, es decir, $800.000.
La realidad exige cierto grado de permanencia en el tiempo.

Los contratos siempre deben estar actualizados con la realidad.

En derecho civil, priman los documentos por sobre la realidad.

• Principio de la razonabilidad: Este principio es común en todo el derecho. En las

relaciones laborales uno espera y procede conforme a la razón, es un principio transversal
en el derecho del trabajo y en el derecho en general.

10 Natalya Inostroza
Se llama a cumplir los contratos con razonabilidad, por ejemplo, no enviar a los
trabajadores a exponerse a ciertas situaciones.

• Principio de la buena fe: Son los deberes recíprocos que emanan del natural
espíritu de colaboración y confianza que debe haber en el mundo de las relaciones
laborales.
El empleador debe cumplir lealmente sus obligaciones al igual que el trabajador.
Por ejemplo: correcto actuar de la persona, que media jornada trabaje en una empresa y
en la tarde trabaje para la empresa que es la competencia, esto NO sería buena fe.

• Principio de dignidad: El principio de dignidad es que el derecho del trabajo

asume que el empleador y el trabajador son iguales en dignidad y derecho. Pero como en
una relación laboral hay asimetría se requiere reestablecer ese equilibrio inicial.
La dignidad es el respeto a la persona por el mero hecho de ser persona, NO por ser
trabajador, no por ser blanco, chileno, etc. La dignidad es el valor intrínseco por su calidad
de persona humana.
La dignidad también está presente en la CPR.

La libertad sindical es más que un principio, es un derecho que está en la CPR, y es la

libertad que tiene todo trabajador de defender sus condiciones laborales a través de un
sindicato, es decir, colectivamente. Ningún empleador puede impedir que los trabajadores
formen un sindicato, no me pueden obligar a sindicalizarme para negociar.
La libertad sindical es para permanecer o no al sindicato.

Fuentes del derecho laboral

Las fuentes del derecho son normativas que generan derechos objetivos, es decir,
respecto de todos, como, por ejemplo, la CPR en la cual tienen derecho todos los
ciudadanos.
Son fuentes normativas porque son aquellas que crean derechos objetivos. Por ejemplo,
la ley laboral; los Tratados Internacionales ratificados por Chile, como los que vienen de la
OIT que crean derechos laborales respecto de todos; la CPR; los instrumentos colectivos
que rige para todos los trabajadores indicado en el instrumento.

También hay fuentes del derecho laboral de regulación o reguladores, y son aquellas
que solo crean derechos subjetivos, es decir, para las partes involucradas en el
contrato, y ahí está el contrato individual de trabajo (para ambas partes); el Reglamento
Interno de Orden, Higiene y Seguridad (para los trabajadores de la empresa); etc.

Además, podemos encontrar como fuente del derecho laboral (que crea derecho
subjetivo) la jurisprudencia de los Tribunales de justicia o sentencia (como se ha fallado
en determinados casos anteriormente) y los dictámenes (están subordinada) de la
autoridad administrativa (DT), sirven, pero en forma más tenue que el fallo de un Tribunal,
por cuanto cambian (en cierto grado), no siempre siguen el mismo doctrinal.
El Director del Trabajo es una autoridad política, que en teoría la función de él NO es
legislar una norma, sino que establecer cómo se va a implementar una norma.
El dictamen NO es una fuente del derecho definitiva, es reclamable.

11 Natalya Inostroza
¿Quién controla un dictamen del Director del Trabajo que indica que los trabajadores de
aplicaciones (Uber, Cabify, Didi, etc) son trabajadores dependientes? ¿Dónde se puede
reclamar por un dictamen erróneo? En la Corte de Apelaciones.

El principio de Supremacía de la realidad, la costumbre laboral hace que sea una

fuente muy importante en derecho (tanto como el contrato o incluso más). Por ejemplo, si
una empresa les da permiso a los trabajadores de un día antes de un feriado salir medio
día antes y eso es reiterado en el tiempo, si en el contrato dice que son 15 días de
vacaciones y todo el tiempo le han dado 20 días de vacaciones (no hay un tiempo
determinado, pero debe ser reiterado). Prima la realidad.
El principio de la realidad termina siendo una costumbre, NO es una vez, sino que es una
costumbre, terminaría siendo una fuente del derecho laboral también.

Cuando se habla de que la CPR (fuente del derecho objetivo) es fuente del derecho del
trabajo hay considerar que varios artículos relacionados a lo labora, por ejemplo, artículo
19 N°16 que indica la libre contratación y libre trabajo que se quiera desempeñar, y se
prohíbe cualquier discriminación que NO se base en la capacidad o idoneidad personal.
Sin perjuicio, de que la ley puede exigir nacionalidad chilena o límites de edad para
determinados cargos, cada vez la jurisprudencia de los Tribunales ha pedido que estas
restricciones sean súper objetivas.
Ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, según la CPR. Además, NO se puede
exigir una afiliación especial para postular y/o pertenecer a determinado trabajo.
La CPR garantiza la libertad de afiliación, de acuerdo a cada interés.

La negociación colectiva que elaboren es un derecho de los trabajadores, salvo en que

los casos le ley expresamente NO permita negociar colectivamente.
Si el derecho a negociar colectivamente es de los trabajadores, pero uno puede
libremente asociarse o no a un sindicato para negociar colectivamente, si decide NO
hacerlo tiene todo el derecho a negociar con un grupo de amigos de la empresa en
paralelo al sindicato, y la empresa tiene todo el derecho a darle los beneficios que
quiera/solicite el sindicato el grupo de amigos.
En efecto, una persona “sola”, un grupo de amigos, o bien, el sindicato puede negociar,
porque el derecho a negociar colectivamente es del trabajador, según la CPR.
NO se podrán declarar en huelga los funcionarios del Estado ni de las Municipalidades,
tampoco lo podrán hacer las personas que trabajen en Corporaciones o empresas cuya
naturaleza o finalidad sea atender servicios de utilidad pública, o cuya paralización causa
grave daño a la salud (empresas estratégicas).
Sin embargo, los funcionarios del Estado están constantemente en huelga, la cual NO es
legal y por eso es que proceden a hacer un paro.

De acuerdo a la ley en Chile, la huelga solo procede en el contexto de que un proceso de

negociación colectiva, NO puede haber una huelga legal en Chile, sino en el contexto de
una negociación colectiva. Ahora bien, han salido fallos (NO dominantes) en los cuales se
han realizado huelgas NO en el contexto de negociación colectiva, han sido sentencias de
poca duración.

(*) Artículo 153 del CT. (RIOHS, fuente del derecho)

Artículo 320 del CT (instrumento colectivo)

12 Natalya Inostroza
Se pueden dividir las normas de la CPR en 3 grupos:
1. Crean derechos específicamente laborales (son únicos para el trabajador),
por ejemplo, la libertad de trabajo, la libertad de contratación, la libre elección del empleo,
la justa retribución y la NO discriminación.
En materia colectiva, la libertad de sindicalización, el derecho a negociar colectivamente
en la empresa, el derecho a huelga o la prohibición de que esta sea para los funcionarios
públicos;
¿Derechos laborales reconocidos en la CPR? (PREGUNTA DE PRUEBA).
La libertad de trabajo, la libertad de contratación, la libre elección del empleo, la justa
retribución y la NO discriminación.
En materia colectiva, la libertad de sindicalización, el derecho a negociar colectivamente
en la empresa, el derecho a huelga (respecto de la negociación) o la prohibición de que
esta sea para los funcionarios públicos;

2. Crea derechos fundamentales inespecíficos (NO son únicos para el

trabajador en el contexto de la relación laboral, son para todas las personas y que
la gente los tiene, independiente de su calidad de trabajador): derecho a la honra, a la
seguridad, a la vida, a la salud.

3. Artículo 5 inciso 2 de la CPR, le da valor legal a los Tratados Internacionales,

entonces todos los Tratados Internaciones ratificados por Chile, en materia laboral, se
sienten incorporados en nuestro ordenamiento jurídico y, en consecuencia, son fuentes
del derecho laboral.
Todos los convenios ratificados por Chile en la OIT (Organización Internacional del
Trabajo) y la CPR les da valor a esos convenios en el artículo 5 inciso 2 de la CPR.

El contrato de trabajo como fuente del derecho subjetivo, porque les otorga derecho a
los que suscribieron el contrato. Además, el Reglamento de Orden, Higiene y
Seguridad que reciben los trabajadores les otorga derecho a los trabajadores de la
empresa especifica.

Cuando hay dos normas que pueden aplicarse a un caso concreto, y el juez debe ver con
cual norma resolver el caso. En materia laboral, se resuelve con la norma que más
beneficie al trabajador (aun cuando sea de menor jerarquía que aquella que establece el
CT o la CPR) porque, en materia civil o comercial lo que prima es la jerarquía de la norma
y dentro de ello, la más específica.
27.03.2023
Los principios del derecho del trabajo hacen que sea únicos respecto de otras disciplinas,
el principio de la irrenunciabilidad NO existe en el derecho civil o comercial, donde se
puede renunciar a los derechos cuando NO hay ningún vicio del consentimiento. En
derecho laboral NO se puede renunciar, porque protege a la parte más débil que es el
trabajador.
El principio de la realidad también es un derecho especial del derecho del trabajo. En
derecho laboral lo que vale es la realidad aun cuando el contrato diga algo distinto.

13 Natalya Inostroza
El principio de pro operario en el que la interpretación de la norma más favorable al
trabajador es la que prevalece, incluso sobre normas de jerarquía mayor, también es
único del derecho del trabajo.
Los principios del derecho del trabajo son únicos porque inspiran, iluminan y guían en la
forma que se implementa o se interpreta la normativa laboral.
Principio de dignidad del trabajo y del trabajador, basado en el artículo 19 N°1 de la
CPR, por el cual el trabajador debe tener un trato digno y NO debe ser discriminado. Este
derecho se tiene por el solo hecho de ser, ser humano, NO por ser trabajador, NO por ser
vendedor, NO por ser el dueño del negocio, NO por estar cesante, sino que solo por el
hecho de ser persona uno está dotado de dignidad y tiene derechos fundamentales. Son
los derechos que emanan de la naturaleza humana, por eso se habla de la dignidad de
empleo, y de ahí emanan los derechos fundamentales.
Artículo 19 N°21 de la CPR.

(*) Es el derecho de todos.

La contrapartida del derecho que la CPR le otorga al empleador de dirigir la empresa, del
poder de dirección de la empresa es que tiene que hacerlo respetando los derechos
fundamentales de trabajadores. La relación laboral se debe generar en base a un cargo
compatible a la dignidad de la persona.
El poder de dirección es el conjunto de poderes o potestades que el ordenamiento jurídico
laboral le reconoce al empleador con 3 objetivos: (i) organizar, dirigir y fiscalizar la
actividad laboral de la empresa, (ii) mantener la disciplina y el orden dentro de la empresa
y (iii) adecuar la naturaleza de esos servicios a los requerimientos de la empresa, es
decir, adaptar la empresa a ciertas circunstancias que van surgiendo en el camino. En
este último caso, lo ideal es que se realicen los respectivos anexos de contrato.

14 Natalya Inostroza
Este poder de dirección choca con los límites que interponen los derechos fundamentales,
es decir, este poder surge para ver dónde está el límite del poder de dirección.
Ciudadanía laboral, los derechos fundamentales están en la CPR y son derechos de
todos los ciudadanos, el derecho a la vida privada, el derecho a la honra, el derecho a la
integridad física, son derechos que tienen todos los ciudadanos. Pero la nueva tendencia
ha llevado a que los derechos fundamentales sean laboralizado, es decir, se han
traspasado al ámbito laboral porque el trabajador exige que se respete esos derechos
fundamentales, en su calidad, especialmente de trabajador. A esto le llamamos
ciudadanía laboral, porque son esos derechos que tienen todos los ciudadanos que
cuando están en el ámbito de la relación laboral, tienen una protección distinta, adicional.
Cuando a una persona se le daña la honra, se presenta un recurso de protección ante la
Corte de Apelaciones, donde se le reclamará al Estado el daño a la honra. Ahora bien,
cuando al trabajador se le daña la honra tiene un recurso de tutela laboral, el cual va
contra la empresa que le vulneró el derecho fundamental al trabajador.
¿Qué son los derechos fundamentales laborales?
Los derechos fundamentales laborales son los derechos inherentes a toda persona
humana, reconocido en nuestro ordenamiento jurídico, y protegidos personalmente a
través de un procedimiento especial, denominado tutela laboral.

ARTÍCULO 19 DE LA CPR
N° DERECHO TUTELA LABORAL
SÍ Ejemplo de vulneración:
1. El derecho a la vida y a la integridad física X Una persona de la
y psíquica de la persona. construcción que trabaje
sin arnés, insultos de parte
del empleador, acoso, etc.
4. El respeto y protección a la vida privada y X No se pueden leer
a la honra de la persona y su familia, y, conversaciones privadas,
asimismo, la protección de sus datos a menos que existan
personales. El tratamiento y protección de antecedentes fundados.
estos datos se efectuará en la forma y De ser así, si se podría
condiciones que determine la ley despedir a un trabajador.
5. La inviolabilidad del hogar y de toda forma X
de comunicación privada. El hogar sólo
puede allanarse y las comunicaciones y
documentos privados interceptarse,
abrirse o registrarse en los casos y formas
determinados por la ley
6. La libertad de conciencia, la manifestación X Discriminar a algún
de todas las creencias y el ejercicio libre trabajador por su creencia
de todos los cultos que no se opongan a religiosa.
la moral, a las buenas costumbres o al
orden público
12. La libertad de emitir opinión y la de X Si un trabajador opina
informar, sin censura previa, en cualquier contrario en temas
forma y por cualquier medio, sin perjuicio políticos.
de responder de los delitos y abusos que
se cometan en el ejercicio de estas

15 Natalya Inostroza
 libertades, en conformidad a la ley, la que
deberá ser de quórum calificado
16. La libertad de trabajo y su protección. X Impedir a algún trabajador
Toda persona tiene derecho a la libre en realizar otras
contratación y a la libre elección del actividades fuera de la
trabajo con una justa retribución. empresa, a menos que se
estipule en el contrato,
pero con ciertos límites,
NO siendo contraria al
sentido común.
22. La no discriminación arbitraria en el trato X
que deben dar el Estado y sus organismos
en materia económica.
* Derecho a la indemnidad X
(*) Estos derechos están protegidos especialmente en materia laboral.
Hay que considerar que para que estas garantías sean sujeto de tutela laboral (NO es un
recurso de protección) tienen que producirse estas vulneraciones o amenazas en el
contexto de la relación laboral o con ocasión de la relación laboral.
(*) El empleador si puede restringir el material que le entrega a los trabajadores, por
ejemplo, puede el empleador darle un celular y un PC e indicarle que NO es para temas
privados.
El derecho a la NO discriminación está en el artículo 2 del Código del Trabajo, se
prohíbe cualquier discriminación que NO sea en base a la capacidad o la idoneidad
personal. Sin perjuicio, de que la ley puede exigir la nacionalidad chilena o un límite de
edad para determinados casos.
Se puede pedir cierta capacitación, conocimiento, idiomas. Con la libertad de contratación
el empleador puede contratar a quien quiera, pero NO puede hacerlo discriminando
arbitrariamente. La discriminación puede ser por capacidades, pero NO por raza, NO por
sexo, por edad, apariencia personal, etc.
Los motivos de discriminación de han ido ampliando en el tiempo, hoy en día ningún
empleador puede condicionar la contratación de trabajadores a la ausencia de
obligaciones de carácter económico, a la ausencia de deudas. Ahora bien, hay dos contra
excepciones, (i) cuando el cargo que se está contratando es para alguien que tiene que
ejercer labores de recaudación, o (ii) cuando se contrata a alguien con poder para
representar a la empresa (gerente, subgerente, jefe de área).
Derecho a la indemidad:
Un trabajador que demanda a la empresa, que toma una acción judicial en contra de la
empresa. Se disuelve el juicio con o sin razón.
Si el empleador despide al trabajador sin justificación (en definitiva, por represaría) y
luego de que el trabajador haya denunciado algo (aunque NO lo haya podido probar), el
trabajador debe hacer valer su derecho (NO es lo mismo que el fuero) de protección. A
menos que, el empleador pruebe que el trabajador actuó de mala fe.

16 Natalya Inostroza
El empleador puede restringir (NO es lo mismo que lesionarlos) ciertos derechos
fundamentales, NO como quiera, ni de la forma que quiera, pero puede hacerlo.
La restricción de garantía debe ser proporcionada, justificada porque si hay cualquier
otra medida para solucionar el problema sin tener que restringir el ejercicio legítimo de su
garantía, se debe realizar eso, NO puede ser arbitrario, tiene que ser parejo, NO
discrecional (algunos si y otros NO). Además, hay medidas de control (general) que se
deben establecer siempre en el RIOHS, este control se debe hacer con los medios
idóneos (proporcionalidad) concordantes con la naturaleza de la relación laboral y que sea
de aplicación general, que se garantice la impersonalidad, porque se respeta la dignidad
del trabajador.
3.04.2023
REVISIÓN CONTROL DE LECTURA:

• Los bancos y las instituciones financieras se encuentras exceptuados del

descanso dominical y los festivos. (*) Artículo 38 del CT. FALSO.
• El descanso dominical NO es un derecho irrenunciable. FALSO.
• Si una norma puede entenderse de esa manera, debe preferirse aquella
interpretación más favorable al trabajador. VERDADERO.
• SOLO en el artículo N°2 del CT se refiere a la NO discriminación laboral. FALSO,
se debe interpretar en forma amplia.
• Renuncia a través de derecho fundamentales se hace por tutela laboral.
VERDADERO.
Es un error pensar que si a un trabajador se le restringe una garantía constitucional se
le está lesionando, esto NO es una lesión objetiva, es decir, que si al trabajador le
restringen una garantía NO podría reclamar “porque se siente lesionado”. Los
empleadores pueden restringir el ejercicio de un derecho fundamental, pero NO como
quieren, cuando quieren y de la forma que quieren. Se debe hacer bajo ciertas
condiciones, y si el empleador lo hace sin cumplir con las respectivas condiciones ya no
sería una restricción, sino que sería una lesión.
La diferencia entre restringir y lesionar un derecho fundamental es de la siguiente forma,
arbitrariamente o desproporcionadamente.
Hay una colisión de derechos, donde se debe resguardar al trabajador y la libertad de
empresa y emprendimiento que permite a todos a formar la empresa siguiendo las reglas
y a dirigirla respetando los derechos.
Del principio de proporcionalidad derivan 2 sub principios: (i) principio de
adecuación, que se utilicen los medios aptos, adecuados, idóneos para la consecución
del fin propuesto, y (ii) principio de la necesidad, la medida que se implementa sea la
única capaz de obtener el fin perseguido. Porque si hay otra que puede que puede lograr
la obtención del objetivo sin limitar los derechos, se debe implementar.
¿Quiénes pueden reclamar la vulneración de derechos? Si la vulneración de derecho
es con ocasión del despido, quien puede reclamar es el trabajador.

17 Natalya Inostroza
Cuando la vulneración NO es con ocasión del despido, ósea, se produce dentro de la
empresa, pero sin despido puede reclamar: (i) el trabajador, (ii) el Sindicato, (iii)
Inspección del trabajo.
¿Qué hace la Inspección del Trabajo cuando conoce un caso de vulneración de
derecho y maltrato laboral? Inicia una investigación a través de un abogado de la
Inspección y emite un informe de fiscalización. Ese informe llega al Director del Trabajo.
Si se confirma la vulneración de derechos se comienza una etapa de conciliación
obligatoria. Si en esa mediación se produce un acuerdo reparatorio, hasta ahí llega, a
menos que el acuerdo implique que la empresa debe hacer una serie de cosas y si NO las
hace comienza un juicio.
Si al momento de producirse la mediación NO se llega a ningún acuerdo (ya sea de parte,
de la Inspección, trabajador o empleador), se va al Juzgado.
Típicas medidas reparatorias en caso de vulneración de derechos:
1. Que el empleador de excusas públicas;
2. Que el empleador reconozca expresamente haber vulnerado una o más garantías;
3. Que publique en un medio de comunicación el error;
4. Que modifique el Reglamento Interno para que nunca más se vuelva a repetir la
acción de vulneración;
5. Que financie la publicación de un manual de buenas prácticas en la empresa;
6. Que instale letreros en la empresa que especifiquen tal o cual cosa;
Cuando la vulneración llega a la justicia es el juez quien determina, escuchando a las
partes, si es que efectivamente hubo vulneración de derechos o no.
El procedimiento con el cual se resuelve este asunto es el siguiente: son 60 días
contados desde que se vulneró el derecho o (si es con ocasión del despido) desde que
desvincularon a la persona para realizar la respectiva denuncia.
Si en el procedimiento es evidente que se está causando un mal grande, el juez puede
ordenar la suspensión de la medida, por ejemplo, si desvincularon a una persona por
asistir al trabajo con barba y es su único sustento económico, el juez podría determinar
que mientras se falla en el caso el trabajador puede volver a sus funciones en la empresa.
Porque es vulneración de derechos.
Acoso laboral (*) artículo 2 inciso segundo del CT.

Elementos:
• Reiterado, pero no hay un período determinado, depende del caso.
• El sujeto pasivo siempre es el trabajador.
• El sujeto activo puede ser el empleador u otro trabajador. El empleador como
acosador laboral NO es necesariamente el dueño de la empresa, el acosador laboral
puede ser cualquier trabajador de la empresa (jefe de área, gerente, jefe directo, etc.).

18 Natalya Inostroza
• Cuando es una persona que tiene poder de inspección o mando puede ser
cualquier persona, que tenga la capacidad de hostigar.
• Por cualquier medio, por email, escrito, chat, etc.
• Amenaza la permanencia en la empresa.
El acoso laboral NO tiene norma ni procedimiento en el Código del Trabajo, por lo que en
los RIOHS debe establecerse como se investiga, a quien se le hace la denuncia, que
sanciones se aplican, etc. Si se modifica el RIOHS y se establece el procedimiento, se
investiga cuando hay un antecedente de acoso laboral, se aplican las sanciones, como
empresa, se cumple. Pero si la empresa NO hace nada de lo anterior, el
empleador/empresa es responsable.
De alguna forma, la empresa es garante del respeto de los derechos fundamentales del
trabajador, aun cuando se vulneran por un par. Pero si la empresa nada dijo, no va a
poder ser condenada.
Conductas que podrían retribuir a acoso laboral:

• Limitar el contacto social de un trabajador con sus compañeros;

• Difundir rumores u opiniones que versen sobre el ámbito privado o personal;
• Cambiar de manera arbitraria y sin justificación la ubicación del trabajador,
separándolo del resto;
• Realizar amenazas al entorno del trabajo para que no establezcan una
conversación con uno o más funcionarios o funcionarias;
• Desprestigiar a uno o más trabajadores ante sus compañeros de trabajo;
• Juzgar el desempeño de un trabajador delante de otro;
• Asignar de manera mal intencionada trabajos menores;
• Ejercer violencia psicológica contra uno o más trabajadores;
• Atacar la vida privada de uno o más trabajadores.
(*) Se puede alegar acoso laboral a una pluralidad de trabajadores.
El acoso laboral NO tiene normas de procedimientos, lo que si establece es que la
empresa debe incorporar en el RIOHS las normas que regulen la tramitación o
investigación del acoso laboral.
Sanciones contra el acoso laboral:

• Amonestaciones por escrito;

• Cambio de lugar de trabajo;
• Sanciones que establezca el RIOHS;
• Aplicar la causal del término de contrato de trabajo, artículo 160 N°1 letra F del
CT.
Acoso sexual (*) artículo 2 inciso segundo del CT.

19 Natalya Inostroza
En el caso del acoso sexual, NO requiere que sea reiterado, es decir, basta un acoso
sexual para que este se configure. Es una conducta que al igual que el acoso laboral,
vulnera la dignidad de la persona, que es un atributo de goce humano. De paso, se
transgreden más garantías.
El acoso sexual tiene dos formas:
1. Vertical: el acoso de exigir favores sexuales de un superior, cuya aceptación
condiciona la obtención de determinadas ventajas laborales por la víctima. Es un acoso
sexual de intercambio, de chantaje, donde se realizan insinuaciones de carácter sexual, a
cambio de obtener ventajas laborales o nuevos beneficios.
Para este acoso se requiere una posición jerárquica superior.
Este acoso sexual NO necesariamente debe ser explícito, sino que son insinuaciones que
deben ser probadas.
2. Ambiental u horizontal: hostigamientos sexuales que se generan en el entorno
de la víctima y la humillan, transformando el ambiente en hostil y sin que se requiera que
el acosador ofrezca ventajas laborales de ningún tipo. Pero son acosos sexuales
horizontales que humillan a la víctima.
El acoso sexual si tiene normas explicitas en el artículo 154 N°12 del CT.

Artículo 211 letra A a E del CT (condiciones mínimas que debe establecer el

procedimiento ante una denuncia de acoso sexual).

20 Natalya Inostroza
(*) La empresa al investigar y al cumplir con el procedimiento se exime de
responsabilidad. En caso contrario, va a tener que pagar el sobrecargo del 80% en caso
de que el caso llegue a Tribunales.
(*) Las sanciones del acoso sexual son las mismas del acoso laboral.

Semejanza entre el acoso laboral y acoso sexual:

Sanciones
10.04.2023
Es muy importante distinguir, porque NO toda restricción o limitación de las garantías o
derechos fundamentales que para todos son muy importantes implicaba una vulneración
de derechos. En virtud del poder de dirección se podría, bajo ciertos límites, limitar
excepcionalmente ciertas garantías o derechos fundamentales, y NO necesariamente eso
es una vulneración.
La fuente más directa del derecho laboral es el contrato de trabajo.
¿Qué es el contrato de trabajo?

El contrato de trabajo es aquel que se celebra individual o colectivamente. Será

individual cuando es celebrado entre un trabajador y un empleador, y es colectivo cuando
se celebra por uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o grupo
de trabajadores que se unen para negociar con el objeto de establecer condiciones
comunes.
Contrato individual de trabajo

La contraprestación del contrato de trabajo es el pago de un sueldo o remuneración en

dinero.
Características del contrato de trabajo
1. Contrato bilateral, genera derechos y obligaciones para ambas partes del contrato.
2. Contrato oneroso, ambas partes esperan y obtienen una ventaja económica a
partir de la contraprestación de la parte contraria. NO es gratuito, como sería la donación.
3. Contrato consensual, debe estar por escrito y firmado. Pero NO es para que el
contrato nazca a la vida del derecho, sino que es para la validez del contrato de trabajo.
De no haber contrato de trabajo, todas las cláusulas que pudiera reclamar el trabajador se
presumirían verdaderas.

21 Natalya Inostroza
El contrato nace y se perfecciona con el consentimiento de las partes.
4. Contrato dirigido, porque la autonomía de la voluntad está limitada por ciertas
normas de orden público que dirigen el contrato en cuanto al sueldo mínimo, vacaciones,
jornada, etc.
5. Contrato conmutativo, las prestaciones se miran como equivalentes (es subjetiva),
lo que el trabajador gana es equivalente a lo que él hace.
6. Contrato principal, porque NO necesita de otro contrato para existir.
7. Es de tracto sucesivo, significa que genera derechos y obligaciones en forma
continua en el tiempo, es decir, se va cumpliendo en el tiempo.
8. Intuito persona, tiene que ver directamente con la persona, se genera con
consideración al trabajador.
Cualquier característica que le falte al contrato de trabajo, ya NO será contrato de trabajo.
Son todas las características esenciales.
(*) Servicios personales: que la persona contratada debe prestar los servicios.
Vínculo de subordinación y dependencia:
NO está definida. Ahora bien, la DT a través de distintos dictámenes da unas pautas para
reconocer si existe relación laboral.
El vínculo de dependencia y subordinación es el elemento esencial de toda relación
laboral, y es el elemento que permite calificar un acuerdo cualquiera como contrato de
trabajo, donde una parte (empleador) asume el control de los servicios propios de la
facultad de dirección y el trabajador se ubica en la situación de sujeción respecto de ella.
¿Cuáles son aquellas circunstancias o elementos facticos que nos ayudan y que
nos van a iluminar para saber si un trabajador tiene relación laboral o es un
trabajador independiente?
1. La obligación del trabajador de dedicar a las labores un espacio de tiempo
significativo a la jornada.
2. El cumplimiento de un horario diario o semanal obligatorio y continuado en el
tiempo.
3. Si el trabajador tiene facultades en el contrato para rechazar determinadas tareas
o labores.
4. Si en las labores del trabajador debe seguir pautas técnicas o administrativas.

5. Exclusividad de los servicios es una razón muy potente.

(*) Es un conjunto de antecedentes para que exista la subordinación y dependencia.

Trabajadores UBER o plataformas

Trabajador dependiente (laboral) Trabajador independiente
Legislación Europea
NO contestar una llamada y
desconectarse.
Trabajar para la competencia.
Si el Uber es independiente, ¿por qué se
puede premiar o castigar en función de su
comportamiento?

22 Natalya Inostroza
 Capacitación. Capacitación.
Dicta instrucciones directas o
recomendaciones indirectas a los
proveedores sobre cómo realizar una
prestación de servicios.
Transmite información al proveedor para
mejorar su trabajo.
Limita el precio que el prestador puede
recibir.
Ofrece servicios de atención al cliente
respecto de las prestaciones de servicios.
Establece controles de entrada en la
plataforma.
Desactiva a los prestadores por razones
de rendimiento o disciplina.
Establece la posibilidad de evaluar al
prestador.

Contenido mínimo del contrato de trabajo

(*) Lugar para fijar la competencia, fecha cuando puede haber empezado la relación
laboral.
Nacionalidad: (i) el empleador NO puede contratar a un trabajador que NO puede trabajar,
(ii) convenios de doble tributación y (iii) ninguna empresa de más de 25 trabajadores (rige
solo a empresas con más de 25 trabajadores) puede tener más de un 15% de
trabajadores extranjeros, y el 85% tiene que ser chileno, artículo 19 y 20 del CT. Se

23 Natalya Inostroza
entiende que será chileno aquel que tiene un hijo chileno, por lo que la norma se
flexibiliza (NO se cuenta este trabajador).
Fecha de nacimiento: Para saber si la persona tiene capacidad jurídica para contratar.
Naturaleza de los servicios y lugar donde se desarrollará el trabajo, porque es un contrato
consensual.

(*) Excepción única del CT, “ius variandi” (cambio unilateral), es la facultad que tiene
el empleador para que dentro de su poder de dirección pueda modificar la naturaleza de
los servicios o el lugar donde estos se prestan, sin que implique un menoscabo al
trabajador (se debe probar).
¿Qué pasa si se aplica el ius variandi, se le cambian las condiciones al trabajador y
él NO está de acuerdo? ¿Puede reclamar? Sí, se puede reclamar en la Inspección del
Trabajo en un plazo de 30 días, y si les va mal en la Inspección del Trabajo van al juez y
tienen 5 días para ir (después de los 30 días).
¿Cómo se modifica un contrato de trabajo? Se modifica con un acuerdo escrito
firmado por ambas partes, denominado anexo del contrato de trabajo. NO es necesario
hacer anexos cada vez que se reajuste el sueldo por el IPC, por ejemplo. Ahora bien, si
se cambian de funciones al trabajador o se establece un nuevo beneficio al trabajador, se
debe realizar un anexo de contrato de trabajo.

¿De qué facultad emana el ius variandi? Del poder de dirección del empleador.
Jornada de trabajo: Debe existir un horario, o bien, citar el Artículo 22 inciso 2 del CT,
no está sujeto a contrato, pero NO puede ser contratado en el horario que indique el jefe
de forma verbal (45 horas a la semana, distribuidas en no más de 6 días ni menos de 5
días).

24 Natalya Inostroza
Remuneración: se paga mensualmente y se debe establecer una moneda de uso legal,
con un sueldo mínimo.
Plazo del contrato: plazo fijo (a plazo definido o por obra o faena), indefinido. Si el contrato
nada dice respecto del plazo se entiende que es indefinido.
Los demás pactos que acuerden las partes, pero que NO vulneren los derechos.
El contrato de trabajo para que se firme tiene que ser por personas capaces. Si no se
tiene 18 años cumplidos para trabajar, NO se puede celebrar un contrato de trabajo.
Ahora bien, el propio Código del Trabajo establece una excepción, si la persona tiene
entre 15 y 18 años pudiese bajo ciertas condiciones trabajar en trabajos ligeros que NO
perjudiquen su salud, y siempre y cuando se tenga autorización expresa del padre,
madre, tutor, guardadores, etc. Pero lo más importante es acreditar que término o se
encuentra cursando la enseñanza media y que por trabajar NO pondrá en riesgo su
ubicación.

25 Natalya Inostroza
Es importante identificar cuando hay un contrato de trabajo y cuando NO, por ejemplo:

• Contrato de arriendo de servicios inmateriales, se prestan servicios, consensual,

bilateral, retribución, pero NO hay subordinación y dependencia.
• Contrato de sociedad cualquiera, voluntad de las partes, intuito persona, pero NO
hay empleador ni trabajador, y el trabajo NO es por cuenta ajena.
• Mandato, NO hay subordinación y dependencia.

26 Natalya Inostroza
 17.04.2023
Artículo 9 del CT:

(*) La escrituración del contrato es una formalidad para efecto de la prueba. Si el

trabajador NO quiere firma, la manda a la Inspección y le informa al trabajador, y si el
trabajador NO lo firma el empleador queda protegido con dicha acción.
Si el contrato NO está escrito hay una multa de 1 a 5 UTM.
En un contrato consensual, también se incorporan las clausulas tacitas en el contrato de
trabajo.
Esta presunción legal por falta de formalidad de contrato es respecto de las cláusulas del
contrato, NO implica que se presuma la relación laboral, es decir, antes hay que probar
que hay relación laboral. También se prueban las clausulas extraordinarias, solo cuando
el contrato ya está realizado.
¿Cuáles son los medios de prueba?

27 Natalya Inostroza
• Instrumental: el contrato, un recibo, liquidación de sueldo, documento firmado,
vale por, etc.
• Testigos;
• Confesional; que el empleador declare;
• Pericial, perito que afirme que la firma es válida, por ejemplo;
• Inspección personal del Tribunal;
• Presunción legal.

24.04.2023

Contratación:
La empresa mandante hace un contrato comercial para que le provean de un servicio. La
empresa que imparte el servicio contrata laboralmente a choferes, por ejemplo.

• La operación NO se realiza bajo la subordinación de la empresa mandante;

• La operación se realiza por cuenta y riesgos de ellos mismos.

Según el Código del Trabajo, la empresa mandante responde solidaria y subsidiariamente

(principio de protección) de los derechos laborales de los trabajadores.
¿Qué significa? Si la empresa que contrata al trabajador le queda debiendo un sueldo el
trabajador lo puede cobrar y demandar con quien lo contrato o con la empresa mandante,
y la empresa mandante tiene que responder.
Por eso, es que cuando la empresa mandante contrata a otra empresa le exige garantía
(cheque, vale vista, etc.) porque si la empresa contratada les incumple a los trabajadores
y ellos demandan a la empresa mandante, esta va a tener que responder.
La relación laboral es entre la empresa que presta servicios y sus trabajadores.
Esta disposición nace del principio protector del trabajador.

La empresa mandante responde por todos los elementos de Higiene y Seguridad de los
trabajadores de la empresa contratista.

Empresa principal ------- Empresa contratista ------- Empresa subcontratista.

Subcontratación:

Al igual que en la contratación (sin relación laboral, sino que comercial), la empresa
mandante responde solidaria y subsidiariamente (principio de protección) de los derechos
laborales de los trabajadores.

(*) Artículo 183A y siguientes del Código del Trabajo.

La empresa mandante NO puede dirigir a los trabajadores de contratación o

subcontratación. Tampoco administra los derechos laborales de los trabajadores.

Con la subcontratación y contratación la empresa mandante se ahorra dinero y tiempo.

28 Natalya Inostroza
¿Qué pasa si lo que se requiere subcontratar es una empresa que hace el aseo de
una faena? En la práctica, legalmente funciona igual. Pero la única forma de que funcione
es que la empresa mandante esté dando instrucciones. En este caso, habría un mal uso
de la subcontratación, por lo que ese sería el problema principal en este tipo de
situaciones.

Subministro de trabajos transitorios:

Se contrata a una empresa para que suministre por un período corto y transitoriamente un
determinado servicio. Por ejemplo: mi secretaria se fue de pre y post natal, y en vez de
buscar una secretaria lo que hago es contratar una empresa y les indico que necesito una
secretaria.
En estos casos quien contrata a la empresa NO tiene el derecho a decidir quién es la
persona que va a trabajar para ellos, y la empresa le podría enviar todos los días una
persona distinta.

Jornada de trabajo:

(*) Artículo 21 del Código del Trabajo.

Jornada activa: Es el tiempo durante el cual el trabajador presta, efectivamente, los

servicios en conformidad al contrato.

Por vía jurisprudencial, si la persona llega antes al puesto de trabajo, para prepararse y
comenzar a trabajar en el horario indicado en el contrato. Esa jornada si estaría dentro lo
que se denomina activa. Ahora bien, también se permite poner límites en el Reglamento
Interno.

Las jornadas de trabajo deben estar estipuladas en el contrato, pero también se pueden
tener turnos rotativos.

Jornada pasiva: Tiempo que el trabajador permanece a disposición del empleador, y NO

está ejerciendo labor por causas imputables a otras personas. Para que se dé la jornada
pasiva tiene que ocurrir lo siguiente:

1. El trabajador tiene que estar a disposición del empleador.

2. Su inactividad debe provenir por una causa que NO le sea imputable al trabajador.
3. La inactividad debe producirse dentro de la jornada activa.

29 Natalya Inostroza
La jornada máxima normal en Chile es de 45 horas, que se den distribuir en no menos de
5 días y NO más de 6 días. La jornada diaria máxima ordinaria es de 10 horas y se puede
optar hasta 2 horas extraordinaria máximo.
Con la nueva reforma, la jornada máxima es de 40 horas, con las mismas jornadas
máximas diarias. A diferencia, que con la nueva ley la jornada se puede distribuir en un
mínimo de 4 días y un máximo de 6 días.
8.05.2023
Jornada de trabajo (ordinaria)
La jornada es el tiempo/período en el cual el trabajador presta efectivamente el servicio al
empleador, de acuerdo al contrato.

Jornada activa: Es el tiempo durante el cual el trabajador presta los servicios

efectivamente los servicios en conformidad al contrato.

Esta jornada es debatible, por ejemplo, en el caso de los puertos, el tiempo en el que el
trabajador llega al puerto y el momento en el que el trabajador comienza a realizar sus
funciones, ya que entre estas dos acciones pueden pasar 3km, lo cual implica tiempo.
Por lo anterior, se ha negociado (de acuerdo a Dictámenes de la DT) que, si el tiempo de
traslado o cambio de ropa se considera dentro de la jornada de trabajo, pero con un límite
de tiempo que se establece en el Reglamento Interno de la empresa.

Jornada pasiva: Es el tiempo que el trabajador permanece a disposición del empleador

sin realizar labores por causas ajenas a él.

¿Qué pasa con la colación? Depende del contrato, si está dentro de las horas normales
diarias de trabajo sería activa, pero si esta fuera debería ser pasiva. En efecto, la regla
general es que la hora de descanso NO se imputa a la jornada, pero se puede estipular
expresamente que sí se imputa.

La jornada máxima normal (desde el 1 de enero de 2005) son de 45 horas a la semana,

distribuidas en un período máximo de 6 días y un mínimo de 5, y NO pueden exceder de
10 horas diarias.

¿Qué personas están excluidas de la indicación de jornada? Están exentos de

jornadas los del Artículo 22 inciso 2 del Código de Trabajo.

• Los que presten servicios a distintos empleadores;

• Los que fueron contratados (bajo el Código del Trabajo) para prestar servicios a en
su propio hogar;
• Los comisionistas;
• Los que se desempeñan a bordo de naves;
• Aquellos que presten servicios fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la
empresa.

30 Natalya Inostroza
¿Qué son las horas extraordinarias?

Son las horas de trabajo que el trabajador puede trabajar más allá de la jornada máxima
ordinaria (10 horas diarias), es decir, 2 horas diarias máximo. Por lo que, una persona
podría trabajar máximo 12 horas diarias (considerando las horas extraordinarias).

Las horas extraordinarias se tienen que acordar con el empleador (en el Reglamento
Interno), y esto es una medida de orden, de evitar que el trabajador de auto imponga el
derecho de trabajar horas extraordinarias.

¿Qué sucede en la práctica? Si el empleador le solicita a su trabajador a las 20:00 hrs

que arregle de forma urgente el computador del Gerente, el trabajador lo va a realizar y
después le debe indicar al empleador las horas extraordinarias que realizó.
Si el empleador desconoce las horas extras y existe un correo que acredite la solicitud
que le hizo al trabajador, prima el principio de la realidad.

Presunción de existencia de la jornada de trabajo:

Se establece que NO están las normas de la DT, sino que está en el artículo 42A del
Código del Trabajo, se presume que el trabajador tiene jornada cuando, por ejemplo, se
le obliga a marcar tarjeta, se le descuenta por llegar tarde, cuando tiene un superior
jerárquico que lo controla o da instrucciones.

31 Natalya Inostroza
A los trabajadores que NO están sujetos a jornada NO se les puede descontar por nada.

El proyecto de las 40 horas, indica que la DT tiene facultades ante la mera denuncia del
trabajador o de un sindicato de calificar si la trabajadora encuadra o no en las
excepciones para estar libre de jornada.

Las excepciones del artículo 22 inciso segundo del Código del Trabajo NO da derecho a
NO trabajar.

(*) Tener presente que hay ciertas jornadas especiales en el Código del Trabajo, por
ejemplo, para los auxiliares de la locomoción colectiva, choferes, cantantes, futbolistas,
etc.

• Jornadas especiales de trabajo (por ejemplo, para choferes, auxiliares de la

locomoción colectiva, etc.): Es una jornada que NO es semanal, es una jornada de 180
horas mensuales en ruta, las cuales anotan en una libreta las horas de descanso y las
horas trabajadas.
NO se exige un máximo de 45 horas a la semana, sino que una jornada especial. En esta
jornada, se establece que los choferes o auxiliares tienen un descanso de 8 horas dentro
de 24 horas como mínimo, y que nunca pueden manejar más de 5 horas.
Los futbolistas también tienen jornadas especiales.

• Jornada parcial: Son máximo 30 horas a la semana, es decir, si a la persona la

contratan por 31 horas se le debe pagar el sueldo mínimo completo. En cambio, si se
contrata por 30 horas, se debe pagar lo relativo a dicha jornada, es decir, proporcional.
Es una jornada más flexible porque la duración diaria es de hasta 10 horas continuas, y
solo se interrumpe por el descanso de colación de 30 minutos o máximo 1 hora.

32 Natalya Inostroza
Excepciones a la norma de distribución de jornada (Excepcionales o Extraordinaria)
Son aquellos sistemas excepcionales de distribución de jornada, los cuales son
autorizados por el Director del Trabajo mediante resolución fundada en uso de las
facultades que otorga la ley. Son las llamadas jornadas excepcionales.
¿Dónde está lleno de jornadas excepcionales? En la minería.

En la distribución de jornada excepcional, lo que el empleador pide es que se le autorice

una distribución de jornada de trabajo distinta a la que establece la jornada ordinaria. Por
ejemplo, 6x1-7x7-12x12, etc.
¿Cuánto dura una jornada excepcional autorizada por la DT? Estas jornadas duran 3
años.

Hay jornadas excepcionales que se llaman bisemanales, artículo 39 del Código del
Trabajo.

¿Existe la facultad de extender la jornada ordinaria unilateralmente? Sí, el empleador

tiene la atribución en los siguientes casos:
1. Cuando sobrevenga fuerza mayor o caso fortuito
2. Cuando deben efectuarse arreglos en maquinarias o reparaciones impostergables.
(*) NO tiene máximo de hora, es por todo lo que sea necesario, se pagan como hora
extraordinaria.
Interrupciones de la jornada de trabajo:
La jornada de trabajo sí puede tener interrupciones, siendo la más importante, la hora de
colación. Período mínimo de colación son 30 minutos que NO constituye, por regla
general, jornada laboral.
NO se debería registrar la colación, NO hay período máximo de colación. Ahora bien, la
DT indica que no debería ser más de 2 horas, porque de lo contrario, tendría por mucho
rato al trabajador en el lugar de trabajo.
(*) Jornada cortada, es perjudicial para el trabajador. Artículo 36 del Código del
Trabajo.

33 Natalya Inostroza
(*) La jornada cortada, beneficia a los estudiantes, porque permite compatibilizar
estudios con trabajo.
Interrupción o descanso entre jornada: NO hay norma legal, pero si un Dictamen de la
DT que indica que debe haber a lo menos un descanso equivalente a los números de
horas trabajadas. NO se puede tener 2 turnos pegados.
Interrupción semanal: El Código del Trabajo establece empresas que pueden laborar
domingos y festivos, los cuales son, comercio, salud, etc.
En este caso la distribución semanal se distribuye en 5 o 6 días de trabajo y NO pueden
distribuir la jornada de trabajo los días domingos y festivos aun cuando se pague como
extraordinaria, solo pueden hacerlo cuando hay fuerza mayor (la regla general es que se
debe garantizar el domingo de descanso a los trabajadores). Ahora bien, hay ciertas
empresas que tienen la facultad de poder trabajar los días domingos.

Artículo 38 del Código del Trabajo, pueden trabajar los domingos o festivos.

34 Natalya Inostroza
35 Natalya Inostroza
Feriados irrenunciables, NO pueden trabajar. A menos, que trabajen los dueños de
locales, familiares, etc.
Jornadas extraordinarias:
Es todo es lo que excede al máximo legal a la jornada pactada contractualmente, si esta
fuera menor.

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Requisitos para que haya horas extraordinarias:
1. Se deben pactar y dejar por escrito;
2. Pacto puede ser por 3 meses y renovable;
3. Son excepcionales dentro de la empresa, NO pueden ser permanentes;
4. El máximo son 2 horas al día y 12 horas a la semana (según la DT), considerar la
distribución de días. Si se trabajan 6 días, son 2 horas extraordinarias por día, si se
distribuye en 5 días, el sexto día se va a poder trabajar solo el saldo faltante para
completar las 12 horas extraordinarias.
5. Debe pagarse conjuntamente con la remuneración ordinaria.
6. Debe pagarse con un sobrecargo del 50% sobre el sueldo (toda la remuneración,
bonos sueldo base, etc.) convenido de la jornada ordinaria.
Artículo 42 letra A del Código del Trabajo, se establece todo lo que se considera
sueldo.

¿Cómo se calculan las horas extras? Para determinar cuántas horas extras hay que
pagar se debe tener un sistema de cálculo, y el sistema general de cálculo de horas
extras es a través de un libro de asistencia y/o un reloj con tarjeta de ingreso y salida. Sin
embargo, hay que tener presente que una empresa puede solicitar un sistema especial,
computacional o adicional a la DT para controlar la asistencia.

37 Natalya Inostroza
Por ejemplo: aplicaciones en el celular.

La DT suele NO autorizar un control de horario distinto para la jornada ordinaria que para
las horas extraordinarias. Es una obligación del empleador tener un sistema de control de
horario para todos los trabajadores que tienen jornada de trabajo.

Proyecto nuevo de jornada de 40 horas a la semana:

• Establece que la jornada semana NO podrá exceder de 40 horas.

• Se distribuye en no más de 6 días ni menos de 4 días (se puede trabajar de lunes
a jueves).
• Gradualidad: el primer año se baja de 45 a 44 horas a la semana; el tercer año de
44 a 42 horas a la semana y el quinto año de 42 a 40 horas a la semana.
• Se establece una nueva facultad a la Inspección del Trabajo, la cual es que, en
caso de controversia, la Inspección es la que resuelve si la labor de determinada
trabajadora es de aquellas que puede estar sin límite de jornada.
• Las 40 horas a la semana se pueden cumplir en base a un promedio semanal,
hasta en un ciclo de 4 semanas, es decir, que una semana se puede trabajar 45 horas y
otra semana 35 horas, el trabajador cumple porque el promedio es de 40 horas a la
semana. El límite de trabajo son 45 horas ordinaria (y 52 horas con horas extraordinarias
incluidas) a la semana y NO pueden exceder 45 horas más de 2 semanas.
• El empleador debe entregar la planificación del ciclo siguiente con una semana de
anticipación.
• Si se pacta con el sindicato (protección al trabajador), se podría lograr trabajar 52
horas ordinarias a la semana. Si NO se pacta con el sindicato, el empleador tendría que
pagar lo que excede a las 45 horas semanales ordinaria como horas extraordinarias.
• Se mantiene las normas sobre los límites de la jornada ordinaria, es decir, que las
horas extraordinarias se deben pagar, y solo pueden ser 2 diarias.
• Las horas extraordinarias se pueden canjear hasta en 5 días de descanso. 1 hora
extraordinaria es 1.5 horas de días libres.
• Los trabajadores con niños menores de 12 años tienen el derecho a exigirle al
empleador una franja de horario en la mañana, condicionada al horario de salida
(considerar las contra excepciones, porque si la trabajadora es indispensable para el inicio
del funcionamiento de las labores, probablemente NO se va a poder adherir al derecho).
• La jornada parcial sigue siendo de 30 horas, en estos casos NO se está obligado a
pagar el sueldo mínimo.
• Las jornadas excepcionales estarán vigentes hasta que terminen, NO porque se
aprobó la rebaja de jornada se entenderán como caducadas, están jornadas
excepcionales duran hasta el término de la vigencia de ellas.
• La rebaja de jornada para las trabajadoras de casa particular (6 días de descanso
más) o los casos de minería se aplica dando más días de descanso, NO obligando a
trabajar 40 horas.

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