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Resumen Derecho del trabajo individual

Derecho Individual del Trabajo (Universidad Argentina de la Empresa)

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Descargado por Sabrina ocampo Ocampo (lumilagro45@gmail.com)
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DERECHO DEL TRABAJO INDIVIDUAL

EL TRABAJO HUMANO Y EL DERECHO LABORAL

Toda actividad realizada por el hombre, con su esfuerzo físico o intelectual, que produce bienes o servicios y que tiene por objeto convertir las cosas, es decir,
transformar la realidad.
Para el Derecho del trabajo no significa lo mismo, es más estricto:
Se circunscribe a toda actividad lícita prestada a otro- persona humana o jurídica- a cambio de una remuneración.
El derecho del trabajo no se ocupa de todo tipo de trabajo, sólo del trabajo en relación de dependencia.
El trabajo autonomo no esta inclido, protegido por la ley de contrato de trabajo (LCT) porque no trabajn para otro, el trabajo lo hacen para beneficio propio.
Esta protegido por el codigo civil y comercial.

DIVISIONES DEL DERECHO LABORAL

1) Derecho individual del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos individualmente considerados: por un lado, el trabajador (persona humana) y, por
otro, el empleador (persona humana o jurídica).
2) Derecho colectivo del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos colectivos; por un lado, la asociación sindical de trabajadores (sindicato) y, por el otro,
los grupos o entidades representativas de los empleadores (grupo de empleadores, cámaras empresariales, etc.), y también el Estado como órgano de
aplicación y control.
3) Derecho internacional del trabajo: está constituido por los tratados internacionales celebrados entre distintos países (tratados multinacionales) y
esencialmente por los convenios y recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Argentina adhiere a varios de estos tratados
internacionales.
4) Derecho administrativo y procesal del trabajo: se ocupa del procedimiento administrativo, esencialmente ante el Ministerio de trabajo, en el que actúa como
veedor, mediador o arbitro en los conflictos individuales y colectivos. También se refiere al procedimiento en la órbita judicial ante los tribunales del trabajo,
tanto respecto de conflictos individuales como colectivos.

CARACTERISTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO

1- Es un derecho dinámico: Se encuentra en permanente formación y en constante evolución. Constantemente se discuten proyectos de reformas tanto en el
aspecto individual como colectivo.
2- Es un derecho de integración social: sus principios y normas obedecen al interés general y se vinculan con la realidad social.
3- Es profesional: Se ocupa del hombre por el hecho del trabajo.
4- Es tuitivo: Protector, protege al trabajador ya que es la parte más débil en la relación laboral; el derecho del trabajo parte del presupuesto de que no existe
un pie de igualdad entre las partes, es decir, que no hay paridad en el cambio.
5- Es un derecho especial: Se aplican las normas de derecho del trabajo sobre las del derecho civil. Tienen carácter complementario o supletorio y pueden ser
aplicadas en tanto no estén en pugna con el principio protectorio.
6- Es autónomo: tiene autonomía científica, legislativa y didáctica que le permite resolver por su cuenta el objeto de la materia.

TIPOS DE TRABAJO
TRABAJO BENÉBOLO: En el llamado trabajo benévolo- gratuito- no se observa una relación de cambio (trabajo - remuneración) sino que se presta en forma
desinteresada, sin buscar el beneficio propio, por ejemplo, el trabajo realizado en una parroquia o en una cooperadora escolar. No tiene por finalidad poner su
fuerza de trabajo a disposición de otro a cambio de una remuneración, sino que, por lo general, su objetivo es cooperar en una obra de bien común.

TRABAJO AUTÓNOMO: A diferencia del trabajo benévolo, es retribuido, pero no incluye la nota de dependencia: el autónomo trabajo por su cuenta y riesgo,
por ejemplo, el dueño de un kiosco o un cuentapropista. Es un trabajador independiente: trabaja bajo su propio riesgo -autoriesgo- y puede ganar mucho poco
o nada.
No está protegido por la LCT ni por otras normas del derecho del trabajo: no está sujeto a un régimen de jornada (lugar y tiempo de trabajo), ni recibe
órdenes ni esta sometido al poder disciplinario; pero tampoco goza de vacaciones pagas, ni de licencias, ni tiene derecho a percibir como mínimo un
determinado salario legal o convencional entre otros beneficios.

TRABAJO FAMILIAR: En principio, tampoco cabe incluirlo dentro de la LCT; por ejemplo, los cónyuges o los padres respecto de sus hijos mientras ejercen su
responsabilidad parental. No podría haber contrato de trabajo entre cónyuges, en virtud de la inhabilidad para contratar entre sí bajo el régimen de comunidad
(CC). Por lo tanto no puede existir contrato de trabajo entre padres e hijos de menor edad pero sí con los mayores.
En cambio, no existe prohibición legal de celebrar un contrato de trabajo con otros parientes, aunque se deba analizar detenidamente si el cumplimiento de la
tarea se realiza en razón de convivencia familiar. A tal efecto, se debe verificar si el familiar convive con el pretendido empleador y si la tarea sirve para el
mantenimiento de la familia y no para exclusivo beneficio del empresario.

TRABAJO AMATEUR: Este se caracteriza porque no responde una finalidad laboral, sino a otras de carácter cultural, recreativa, deportivo, etc. (por ejemplo,
integrantes de un coro musical o de un equipo deportivo).

TRABAJO RELIGIOSO: Los religiosos de que profesaron no pueden ser considerados trabajadores (art. 25, LCT) en relación de dependencia de las órdenes a las
cuales pertenecen (cualquiera que sea la confesión religiosa de que se trate), aunque el servicio lo reciba un tercero (por ejemplo, en hospitales o
establecimientos de enseñanza).

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ORDEN PÚBLICO LABORAL

Orden público laboral y principios del derecho del trabajo
El derecho del trabajo o derecho laboral es el conjunto de normas que regula las relaciones laborales entre empleado y trabajador. Está compuesto por un
cuerpo normativo y variado que regula estas relaciones laborales:
• LEY 20.744 (LEY DE CONTRATO DE TRABAJO)
• ESTATUTOS PROFESIONALES
• CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJOS
• USOS Y COSTUMBRES
• VOLUNTAD DE LAS PARTES

ORDEN PÚBLICO
El orden público es un conjunto de normas de carácter imperativo que se imponen a la voluntad de las partes en tanto éstas no establezcan condiciones más
favorables al trabajador. Es un marco heterónomo, ajeno y cambiante, que debe ser respetado por las partes del contrato. Es decir, establece un piso mínimo e
inderogable que las partes deben acatar. El empleador debe acatar las condiciones mínimas establecidas, pero también puede pactar condiciones más
favorables. Esto es importante ya que busca equiparar la relación laboral, siendo el empleado la parte más vulnerable y con menos poder a la hora de negociar,
por eso, el orden público busca protegerlo.

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Lo primero que se debe tener en claro es la diferencia entre la fuente material y la fuente formal
-Fuente material: hecho o factor social que va a surgir de la sociedad en pedido de que los protejan. Adquiere especial importancia en un determinado
momento y lugar (ej. La Revolución Francesa). Se trata del antecedente de una norma y del factor gravitante que motiva su sanción.
-Fuente formal: norma que surge de esa fuente material. Dicha norma jurídica (ley, decreto, resolución) de origen material debe reflejar lo más fidedignamente
posible el hecho social.

CLASIFICACIÓN DE LAS FUENTES

POR SU ALCANCE:
1-Fuentes especiales: Se dirigen a un conjunto determinado de personas. (categoría)
2-Fuentes generales: mucho más abarcativas; abarcan a la generalidad de los trabajadores.

POR SU RELACIÓN CON EL DERECHO LABORAL (dan orden al derecho laboral (orden público))
1- Fuentes clásicas: Aquellas que se presentan en todas las ramas del derecho
-La CN
-Los tratados con naciones extranjeras
-Las leyes, decretos, resoluciones, etc.
-La jurisprudencia
-Los usos y costumbres
-La voluntad de las partes

2- Fuentes propias: Son exclusivas del derecho de trabajo.

-Los convenios colectivos (ej.: camioneros): Acuerdo celebrado entre una asociación sindical con personería gremial y una empresa o grupo de empresas o una
asociación profesional de empleadores que debe ser homologado por el Ministerio de Trabajo.
-Los estatutos especiales: Son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada actividad, arte, oficio, etc. Regulan sus relaciones laborales y
contienen mecanismos antifraude
-Los convenios de la OIT: Tienen como fines esenciales promover internacionalmente la justicia social.
-Los reglamentos de la empresa: Normas generales de la empresa, acuerdos/reglamentos internos de la empresa
-Los usos de empresa: Usos frecuentes y generalizados de la empresa respecto de su personal (forma de prestar tareas, organización del trabajo, conductas a
asumir en determinadas ocaciones etc.)
-Laudes arbitrales voluntarias y obligatorias: Consiste en la participación de un tercero a fin de que dictamine sobre un desacuerdo entre las representaciones
paritarias.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Son las reglas inmutables e ideas esenciales que forman las bases sobre las cuales se sustenta todo el ordenamiento jurídico-laboral. Su finalidad es proteger la
dignidad del trabajador y proyectar su eficacia, tanto al iniciarse el vínculo laboral, como durante su desarrollo y al momento de su extinción. Son
indispensables para la aplicación del derecho laboral.

FUNCIONES DE LOS PRINCIPIOS

Están presentes en el inicio, durante y al finalizar la relación laboral. Orientan al juez o al que tiene que crear o interpretar la ley.
1) Ordenadora e Informadora: fuente de información para que los trabajadores conozcan sus derechos.
2) Normativa e Integrativa: ya que es un instrumento técnico para cubrir una laguna del ordenamiento jurídico; integra el derecho, actuando como fuente
supletoria en caso de ausencia de la ley.
3) Interpretadora: fija las reglas de interpretación al juez o al intérprete de la norma en las controversias y lo conduce hacia la interpretación correcta.

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4) Unificante o Armonizante: ya que vela por la seguridad jurídica al preservar la unidad sistémica del derecho, evitando que tanto el legislador como el juez se
aparten del sistema.
LOS PRINCIPIOS GENERALES

1) PRINCIPIO PROTECTORIO
Tiene como finalidad proteger la dignidad del trabajador en su condición de persona humana. Se manifiesta bajo tres reglas:
-La regla “in dubio pro operario”: se dispone que en caso de duda de que norma aplicar, los jueces o árbitros encargados, siempre decidirán en el sentido más
favorable para el trabajador. Esto quiere decir que, si una norma es ambigua o no es clara y puede ser interpretada de varias maneras, el juez debe interpretar
hacia la norma más favorable al trabajador. Es el empleador quien tiene que demostrar que el empleado no tiene razón. (Ej.: el trabajo en negro)
-La regla de la “norma más favorable”: no hay dudas en estos casos pero, sí se encuentran normas para aplicar. El juez deberá aplicar la más favorable para el
trabajador, aunque éste sea jerárquicamente inferior. (ej.: si tengo 15 dias de vacaciones y otro convenio tiene 16, se aplican 16)
-La regla de la condición más beneficiosa: esta dispone que cuando una situación es más beneficiosa para el trabajador se la debe aplicar. Y que en ningún
momento se pueden aplicar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales. En tal caso es ir en contra el ORDEN
PUBLICO LABORAL. (ej.: si la empresa dice que los viernes se puede ir informal a la oficina)
SIEMPRE va a salir más beneficiado el trabajador.

2) PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS

 Imposibilidad jurídica del trabajador de privarse de un derecho. (ej.: renunciar a la indemnización; al aguinaldo; a las vacaciones; a los aportes y
contribuciones  tener obra social, et.)
 Es normativo y orientador. Cuida la igualdad social.
 Nulidad de las renuncias y sustitución por normas válidas (hay leyes que dicen que no se puede renunciar a derechos o sustituir una ley por otra. EJ. No
podes decir que te paguen en vez de darte una obra social)
 Excepciones: Transacción, conciliación, renuncia al empleo, prescripción, caducidad, desistimiento de la acción y el derecho.
 Protege al trabajador ante cualquier ignorancia de su parte; evita que se prive al trabajador de un derecho.
 En la etapa pre-judicial de conciliación laboral es en donde hay más renuncias de derechos por parte del trabajador.
 Ej.: a un trabajador ofrecen pagarle las vacaciones con tal de que no se las tome.

3) PRINCIPIO DE CONTINUIDAD DE LA RELACIÓN LABORAL

 En caso de duda deberá resolverse el mantenimiento de la fuente de trabajo.
 Expectativa de conservar el empleo
 El principio se extiende hasta que el trabajador se encuentra en condiciones de jubilarse
 Toda relación laboral debe terminarse mediante telegrama o carta a documento
 Ante cualquier duda que haya con respecto al término de la relación debe comunicarse por medio fehaciente. Si o si tiene que ser por dicho medio, NO
puede ser de palabra.
 Ej.: Una persona sufre de acoso en el trabajo y le dijeron de palabra que no vaya más sin carta a documento o telegrama.
-Te dicen que no vayas por 15 días de palabra a trabajar y después te acusan de abandono de trabajo

4) PRINCIPIO DE LA PRIMACÍA DE LA REALIDAD

 Prioridad a los hechos sobre las formas
 La prestación de servicios hace presumir la existencia del contrato; aunque este no esté fehacientemente constituido
 Nulidad del contrato laboral por fraude o simulación.
 Primacía del hecho sobre la norma (no está formalmente escrito pero la realidad muestra que ocurre). No está escrito, está explicito.
 Ej.: voy a trabajar de lunes a viernes cumpliendo el horario, no tengo contrato de trabajo, pero la realidad muestra que lo realizo (es como si tuviera contrato)
-Te contratan para un trabajo de medio de tiempo y terminan trabajando tiempo completo (no está escrito que te pagan esa cantidad de horas, pero se “ve”
que lo hacen)

5) PRINCIPIO DE BUENA FE
 Deber de conducta recíproco. Ambas partes deben actuar de buena fe; TODO se hace con ética; lealtad, buenas normas morales, etc. No se realiza nada para
beneficio propio ni tampoco para perjudicar al otro.
 Cuando este principio se viola es porque hay intencionalidad en causar daño al otro.
 Ajustar su conducta a lo que es propio de un buen empleador y un buen trabajador (es para ambos que se respete la igualdad de buena fe)
 Ej.: -no usar las instalaciones de la empresa en mi beneficio
-no robar ideas
 Ej. de cuando se viola: Trabajador
-llevar certificado médico falso
-romper la maquinaria a propósito
-sabotear a un compañero de trabajo cundo ambos compartían por un asenso
 Ej. de cuando se viola: Empleado
-desgastar al trabajador por medio del acoso moral (mooving)
-difamar a un trabajador-jefe (puede ser para ambos)

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6) PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIÓN E IGUALDAD

 Igualdad ante la ley en todas sus ramas (todos accedemos a los mismos derechos, sin importar el género)
 Igualdad entre iguales y en igualdad de situaciones (está en la CN)
 Prohibición de discriminación arbitraria (sexo, raza, religión, estado civil, edad, ideología, etc.)
 Todos accedemos a los mismos derechos (salvo en la jubilación)
 Cuando una persona se casa o está embarazada no se la puede despedir desde el momento en el que aviso hasta cumplida la licencia y 3 meses después.
 En un clasificado no se puede poner edad o sexo como excluyente
 Ej: No contrato a una persona por ser heterosexual o por estar embarazada.

7) PRINCIPIO DE EQUIDAD (EQUILIBRIO)

 Justicia del caso concreto (aplica la parte interpretadora)
 Función interpretativa e integradora del Derecho
 Humaniza la norma y corrige resultados disvaliosos
 Ej.: dos personas, misma antigüedad, misma tarea, misma remuneración, pero uno trabaja más que otro
-si una persona cree que su remuneración no es justa el empleador debe probar que esa diferencia está bien por medio de la evaluación de desempeño

8) PRINCIPIO DE GRATUIDAD
 Acceso gratuito de los trabajadores o sus derechohabientes (hijos, etc.) en los procedimientos judiciales o administrativos derivados de derechos laborales
 Protección de la vivienda del trabajador
 Servicio de telegrama y carta documento: cualquier intercambio epistolar para el trabajador es gratuito hacia el empleador. El derecho a abogado es también
gratuita.
 Ej. Ante un despido o accidente laboral, el trabajador no debe pagar los gastos para realizar el reclamo.

9) PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD
 Accionar conforme a la razón y a pautas lógicas y habituales (coherencia)
 Evita interpretaciones disvaliosas.
 Este principio permite una gran elasticidad ya que la razonabilidad varía con el tiempo y el espacio, y además, es netamente subjetivo.
 Ej.: -10 min para almorzar
-si le doy a un empleado una licencia sin goce de sueldo, no puedo despedirlo antes de que se la tome por faltar

10) PRINCIPIO DE PROGRESIVIDAD

 Surge del Derecho Internacional del Trabajo
 Su finalidad es lograr progresivamente la plena efectividad de los derechos económicos, sociales y culturales. Se prohíbe la regresividad, no dar pasos hacia
atrás, la noción de cualquier norma que genere una disminución en los derechos económicos, sociales y culturales.
 El derecho cambia continuamente, debe actualizarse a la realidad (es dinámico)
 Ej.: todavía no hay regulación para el home-office; algunos temas de género

11) PRINCIPIO DE JUSTICIA SOCIAL

Es un concepto amplio y consiste en dar a cada cual lo que le corresponde a fin de lograr el bien común. Se vincula con la protección de la dignidad del
trabajador como persona humana plasmada esencialmente en el principio protectorio y, en el plano colectivo, con la libertad sindical. También está consagrado
en el art. 11 LCT, al establecer que “cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes
análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.” Ej.: caso de la empresa
craft en el año 2009.

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CONTRATO DE TRABAJO – RELACIÓN DE DEPENDENCIA

Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar servicios a favor de la
otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración.
Constituye una relación jurídica típica que genera obligaciones de características predeterminadas por la ley y que se compone de los siguientes elementos
esenciales:

SUJETOS: trabajador y empleador

OBJETO: la prestación de trabajo en condiciones de subordinación. La subordinación puede ser:

 Técnica: el trabajador somete su trabajo a los pareceres y objetivos señalados por el emperador; este tipo de subordinación resulta más amplia y palpable
respecto de los trabajadores con menor calificación, y más tenue en relación con los mas capacitados profesionalmente.
 Económica: el trabajador realiza determinada labor, pero no recibe de forma directa el producto de su trabajo y tampoco comparte el riesgo de la empresa.
Por un lado, el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador a cambio de una remuneración, y por otro, los mayores beneficios o los
quebrantos derivados de la explotación solo benefician o perjudican al patrono, resultando ajenos al obrero.
 Jurídica: es la principal característica para configurar la dependencia y consiste en la posibilidad jurídica del empleador de dirigir en el empleo la conducta del
trabajador hacia los objetivos de la empresa.

CAUSA FINAL: que es para el empleador la apropiación del resultado del trabajo prestado y, para el trabajador, la percepción de una remuneración. El Art. 21
de la LCT dispone que “habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar
obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de
una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las
convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres”.

ELEMENTOS
1. Existe un acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla sus obligaciones: cuando utiliza la expresión “se obligue” se refiere a que el contrato queda
perfeccionado cuando las partes prestan su consentimiento.
2. Se trata de un servicio personal, lo cual define al trabajo un “hacer infungible”: al hacer referencia a “persona física”, la norma descarta la posibilidad de que
una persona de existencia ideal o jurídica preste los servicios. (contrato a una persona no a una empresa)
3. No tiene relevancia la denominación asignada por las partes ni las formas, lo que se evidencia al consignar “cualquiera sea su forma o denominación”. (no
necesariamente contrato físico)
4. No tiene importancia el plazo, existe contrato habiéndose celebrado por un plazo cierto o incierto, lo que queda consignado al evidenciar “durante un
período determinado o indeterminado de tiempo”.
5. El trabajador se obliga a poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo.
6. El empleador asume el compromiso del pago de una retribución- remuneración- por el trabajo recibido siendo ésta una de sus principales obligaciones. (esta
es la principal)
7. El trabajo se pone a disposición de la empresa de otro, y el empresario lo organiza, lo aprovecha y asume los riesgos del negocio.

CARACTERES
Los principales caracteres del contrato de trabajo son los siguientes:
1. Consensual: el contrato se perfecciona por el mero consentimiento de las partes, sin otro requisito que su validez. (consenso; acuerdo)
2. Personal: es personalísimo respecto del trabajador y se sustenta en las características personales del contratado. Lo que motivó su contratación. (se ajusta a
las competencias del trabajador)
3. Carácter dependiente del trabajo: es la subordinación técnica, jurídica y económica.
4. De tracto sucesivo: se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo; es un contrato de ejecución continuada. (hasta que se diga lo contrario
en contrato sigue vigente)
5. No formal: hay libertad de formas ya que, salvo en algunas modalidades, no se exigen formas determinadas para su celebración.
6. Oneroso: tiene contenido patrimonial, el contrato no se presume gratuito, el pago de la remuneración es un requisito obligatorio para el empleador.
7. Bilateral y sinalagmático: reciprocidad en las posiciones jurídicas y sinalagma funcional alude a la reciprocidad en la medida que el deber de una de las partes
se complementa con el derecho de la otra y a la prestación de uno, le corresponde la contraprestación de la otra parte.
8. Conmutativo: significa que hay equivalencias en las prestaciones.
9. Típico: tiene una regulación propia contemplada en la LCT que admite modalidades especiales relativas al tiempo o a la forma de la prestación de servicios.

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RELACIÓN DE TRABAJO
Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria
(se cuida la dignidad del trabajador) y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen. (ART 22 de LCT)

CONTRATO SIN RELACIÓN DE TRABAJO

Existe en aquellas circunstancias cuando las partes celebran un acuerdo en virtud del cual se establecen obligaciones pero se estipula que la efectiva prestación
de tareas de parte del trabajador comenzará en fecha futura. Se trata de un acuerdo para trabajar que aún no llego a ejecutarse. Lo que se posterga es el inicio
de la efectiva ejecución de las obligaciones comprometidas. Si no se llega a hacer eso, por daños y perjuicios, se debe pagar una indemnización de no menor a
un mes de remuneración convenida. La parte que hubiera perjudicado a la contraria debe reparar daños ocasionados, siempre que estén fehacientemente
comprobados. Ejemplo: un empleador contrata a un trabajador que no puede iniciar la prestación laboral hasta dentro de 15 días porque va a contraer
matrimonio.

SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

TRABAJADOR: Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a la persona física que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los artículos
21 y 22 de la LCT, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación.

 Auxiliares del trabajador: Si el trabajador estuviese autorizado a servirse de auxiliares, éstos serán considerados como en relación directa con el empleador de
aquél, salvo excepción expresa prevista por la LCT o los regímenes legales o convencionales aplicables.
 Socio-empleado: Las personas que, integrando una sociedad, presten a ésta toda su actividad o parte principal de la misma en forma personal y habitual, con
sujeción a las instrucciones o directivas que se le impartan o pudieran impartírseles para el cumplimiento de tal actividad, serán consideradas como
trabajadores dependientes de la sociedad a los efectos de la aplicación de la LCT y de los regímenes legales o convencionales que regulan y protegen la
prestación de trabajo en relación de dependencia. Exceptúense las sociedades de familia entre padres e hijos. Las prestaciones accesorias a que se obligaren los
socios, aun cuando ellas resultasen del contrato social, si existieran las modalidades consignadas, se considerarán obligaciones de terceros con respecto a la
sociedad y regidas por la LCT o regímenes legales o convencionales aplicables.

EMPLEADOR: Se considera "empleador" a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de
un trabajador.

 Empresa: El art. 5 de la LCT define a la empresa como “la organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una
dirección para el logro de fines económicos o benéficos”. La LCT utiliza un concepto organizativo y finalista para definirla, es decir, como un instrumento para
satisfacer necesidades humanas. En realidad, no es un ente jurídico ni un sujeto de la relación laboral, ya que ésta se establece entre personas físicas o
jurídicas.
 Empresario: La misma norma refiere que el empresario es “quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan
jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes asignen a éstos en la gestión y dirección de la empresa”.
 Establecimiento: El art. 6 Ver Texto de la L.C.T. define al establecimiento como “la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, a
través de una o más explotaciones”. La empresa puede explotar distintas ramas y, por ende, estar integrada por varios establecimientos.

EL ESTADO: El Estado puede ser tangencialmente sujeto del derecho del trabajo cuando asume el carácter de empleador en relaciones regidas por las normas
laborales. Sin embargo, su función esencial es la de autoridad pública, al intervenir como órgano de control y de aplicación tanto en las relaciones individuales
como colectivas por medio del Ministerio de Trabajo, Empelo y Seguridad Social.

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REQUISITOS DEL CONTRATO

 CONSENTIMIENTO: El perfeccionamiento del contrato está precedido por la búsqueda del futuro dependiente; la empresa la inicia por medios de
comunicación escritos —por ejemplo diarios— formulando la oferta de empleo y especificando los requerimientos pretendidos para cubrir las necesidades.
Posteriormente, se inicia un proceso de selección entre los postulantes, que implica el análisis de los antecedentes del aspirante y la realización de exámenes
físicos, psíquicos y técnicos. En la práctica, en contadas ocasiones se utiliza la forma escrita y el consentimiento se da con la prestación laboral concreta, es
decir, que se manifiesta en el desarrollo de la actividad con la ejecución del servicio.

 CAPACIDAD: La capacidad es la aptitud de la persona para adquirir y ejercer los derechos y contraer obligaciones; es decir, la aptitud para ser titular de
relaciones jurídicas. Puede distinguirse la capacidad de derecho de la capacidad de hecho. La de derecho no puede faltar en forma total, mientras que la de
hecho se refiere concretamente a su ejercicio.
 Capacidad del empleador: no existen normas específicas en materia laboral respecto de la capacidad requerida para contratar trabajadores en relación de
dependencia, por lo cual rigen los principios generales que contiene la legislación civil y comercial. Si el empleador es una persona humana, tiene plena
capacidad cuando se da alguno de los sigs. supuestos:
a) Siendo mayor de edad: la capacidad plena se adquiere a los 18 años
b)Si es menor de edad pero esta emancipado por matrimonio.
 Capacidad del trabajador: la capacidad para celebrar un contrato de trabajo en calidad de empelado, parte del reconocimiento de tal facultad a partir de
una edad determinada por motivos de política de empleo y de resguardo de valores propios de la persona del trabajador (física y psíquica), que autoriza la
relación de tareas subordinadas.
 Personas con discapacidad: las organizaciones solamente pueden tener dentro de su personal un 4% de personas con discapacidad, ya que estas no pagan
cargas sociales. La ley 22.431 en su art. 2 los define como: toda persona que padezca una alteración funcional permanente o prolongada, motora, sensorial
o mental, que con relación a su edad y medio social implique desventajas considerables para su integración familiar, social, educacional o laboral. Es decir,
que se trata de personas que, si bien no pueden desarrollar determinadas tareas, pueden realizar otras.

 OBJETO Está constituido por la prestación de una actividad personal e infungible —un quehacer humano insustituible—, según la categoría profesional del
trabajador que estipulan las partes. Esto resulta esencial para determinar las tareas que debe desarrollar el trabajador y su remuneración. Lo comprometido
es lo convenido en el contrato; por ejemplo, si se contrató a alguien para hacer trámites administrativos, ésa es la prestación a que está obligado el
dependiente, y la debe realizar aunque sea licenciado en administración de empresas. Consiste en realizar actos, ejecutar obras y prestar servicios (art. 21 de
la LCT), es decir, que se trata de una obligación de hacer, que puede o no estar concretamente determinada. El art. 38 de la LCT establece que “no podrá ser
objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos”. El objeto del contrato de trabajo debe ser posible y lícito.
1) Contratos de objeto prohibido: El objeto prohibido es el contrario a la ley o a las normas reglamentarias. El art. 40 de la LCT considera prohibido el objeto
del contrato “cuando las normas legales y reglamentarias hubieran vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o
condiciones”. ¡Brindar ejemplos!: trabajo infantil; mujeres en periodo de pre-parto; etc.
2) Contratos de objeto ilícito: El objeto ilícito es contrario a la moral y las buenas costumbres (art. 39 de la LCT), es decir, que es reprochable desde el punto
de vista ético. Aun siendo contrario a la moral y a las buenas costumbres, excepcionalmente no se considerará ilícito si las leyes, ordenanzas municipales o
los reglamentos de policía lo consintieran, toleraran o regularan. Estipulado por las buenas costumbres ¡Brindar ejemplos!: trata de personas; etc.

 En cuanto a sus efectos, produce la nulidad absoluta: el contrato de objeto ilícito no genera consecuencia alguna entre las partes; ni el trabajador ni el
empleador pueden efectuar reclamo alguno con fundamento en la LCT (art. 41). La declaración de nulidad, tanto en los contratos de objeto prohibido,
como en los de objeto ilícito, debe ser efectuada por los jueces de oficio, es decir, aun sin mediar petición de parte.

 Forma Rige el principio de libertad de las formas. Esto significa que no se requiere una forma determinada. Solo exige de forma escrita en determinadas
modalidades. el principio general es que el contrato de trabajo es informal: no hay formas impuestas u obligatorias. Sin embargo, a pesar de ser
esencialmente informal, existen excepciones legales; por ejemplo, se requiere la forma escrita en el contrato a plazo fijo (art. 90 de la LCT.), en el contrato
eventual (en algunos casos) y en los contratos promovidos incorporados por la ley 24013. ¡En otros casos también se requiere la comunicación fehaciente…
Mencionarlos!: despido; el embarazo; las intimaciones; matrimonio, etc.

 Causa – Causa-fuente: Es el motivo objetivo que llevo a las partes a contratar.

Causa- fin: Se relaciona con fin que cada parte tuvo para contratar.

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Situación de los extranjeros respecto a su contratación en Argentina

Los extranjeros solo pueden realizar tareas, sea en relación de dependencia o en forma autónoma, siempre que hayan sido autorizados para ello. La
administración del ingreso y permanencia de los extranjeros puede ser: 1) permanente; 2) temporaria; 3) transitoria; 4) precaria (aquellos que gestionan la
regularización de su permanencia). Los extranjeros solo pueden trabajar si tiene número de CUIT; y tienen que tener, o estar en trámite su DNI.

Prueba del contrato

El art. 50 de la LCT establece que “el contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y por lo previsto en el art. 23 de la LCT.”.
Se debe tener en cuenta que la carga probatoria, en un juicio laboral, recae en la parte que invoca un hecho, y no en quien lo niega.
Por tanto, si un trabajador invoca la existencia de un contrato de trabajo y la empresa lo niega, es al trabajador a quien corresponde demostrar sus
afirmaciones. Sin embargo, la presunción contenida en el art. 23 de la LCT —la prestación de servicios hace presumir el contrato de trabajo— invierte la carga
de la prueba. En cambio, si el trabajador invoca la existencia de un contrato por tiempo indeterminado y el empleador lo niega, pero aduce que entre las partes
medió, por ejemplo, un contrato de plazo fijo, es al empleador a quien le corresponde probar tal afirmación.

Medios de prueba (fundamentales para ganar un caso)

Se autoriza por los medios autorizados por las leyes procesales y lo previsto en LCT. Existiendo una amplitud en la posibilidad de producir pruebas. Los
principales medios de prueba para acreditar la existencia del contrato son:
1. La prueba confesional
2. La prueba documental —esencialmente recibos de sueldos, cartas documento, telegramas y certificados—
3. La prueba pericial — especialmente la contable mediante el control efectuado por el experto a los libros que obligatoriamente debe llevar la empresa—
4. La prueba informativa —informes provenientes de entidades públicas y privadas—
5. La prueba testimonial —declaración de testigos sobre hechos que han conocido por sus sentidos—.

PRESUNCIONES
El art. 23 de la LCT. Establece que “el hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias,
las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para
caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio”. Por tanto, se configura una
presunción legal de la existencia de contrato de trabajo —de sus notas tipificantes— cuando se acredita la prestación de servicios para otro. Esto produce como
consecuencia la inversión de la carga probatoria. Cuando opera la presunción del art. 23, recae sobre el empleador la carga de probar que esos servicios
personales no tienen como causa un contrato de trabajo.
¿Qué dice el Art. 57 de la LCT?: Constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante la intimación hecha por el trabajador de modo fehaciente,
relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo sea al tiempo de su formalización, ejecución, suspensión,
reanudación, extinción o cualquier otra circunstancia que haga que se creen, modifiquen o extingan derechos derivados del mismo. A tal efecto dicho silencio
deberá subsistir durante un plazo razonable el que nunca será inferior a dos (2) días hábiles. (En otras palabras, siempre que se vaya a intimar a alguien se debe
dar un plazo para que la otra parte revierta o explique la situación).

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Relación de dependencia – Trabajo autónomo

El trabajador protegido por la L.C.T. y el derecho individual del trabajo es el que presta su actividad personal a cambio de una remuneración, en relación de
dependencia o subordinación respecto a otro —empleador (persona física o empresa) — que requiere de sus servicios. El trabajador dependiente es una
persona física que se caracteriza por: a) trabajar en una organización ajena, sometido a las directivas o instrucciones que se le imparten; b) trabajar bajo el
riesgo de otro, que recibe la tarea y la dirige: no asume riesgos económicos; c) estar protegido por la Constitución nacional (art. 14 bis) y por la legislación de
fondo (L.C.T., entre otras): tiene una remuneración mínima asegurada (el salario mínimo, vital y móvil), su jornada legal es de 8 horas ó 48 semanales con un
descanso mínimo de 12 horas entre jornadas, las vacaciones son pagas, está protegido contra el despido arbitrario, etc.

La relación de dependencia entre empleador y trabajador no es un vínculo de superior a inferior en dignidad —no hay una subordinación servil— sino que se
trata de trabajo dirigido: el trabajador está bajo la dependencia o dirección del empleador (cumple horarios, recibe órdenes, etc.). Es sólo una forma de
relación jurídica: el trabajador pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo y se somete a sus decisiones e instrucciones respecto del trabajo, y el
empleador se compromete a pagarle la remuneración pactada y a otorgarle condiciones de trabajo dignas, seguras e higiénicas para su condición humana.

La relación de dependencia se caracteriza por la subordinación que se manifiesta en un triple sentido:

1. técnico: El trabajador somete su trabajo a los pareceres y objetivos señalados por el empleador. Este tipo de subordinación resulta más amplia y palpable
respecto de los trabajadores con menor calificación y más tenue en relación con los más capacitados profesionalmente.
2. económico: El trabajador recibe una remuneración a cambio del producto de su trabajo, no comparte el riesgo de la empresa ni tampoco los mayores
beneficiosos o quebrantos derivados de la actividad.
3. jurídico: Principal característica para configurar la dependencia; consiste en la posibilidad jurídica del empleador de dirigir en el empleo la conducta del
trabajador hacia los objetivos de la empresa. El trabajador está sometido a la autoridad del empleador: facultades de dirección, control y poder disciplinario.

REGISTRACIÓN DEL CONTRATO

- El principal beneficiado por el registro de la relación laboral es el trabajador ya que, a través del cumplimiento del pago de cargas patronales
(contribuciones), e ingreso de los aportes, accede a los beneficios derivados de la seguridad social, esto es: jubilación, obra social (no prepaga ya que es un
beneficio, la obra social es una obligación), seguro de desempleo, etc.
- Los beneficios del registro alcanzan a la familia del trabajador: obra social, asignaciones familiares, ayuda escolar, etc.
- También cabe mencionar que los aportes y contribuciones benefician a la sociedad en general, porque en nuestro país el Régimen de la Seguridad Social se
sustenta en principios de Solidaridad, a partir del cual las cargas sociales que ingresan de parte de un trabajador en actividad, solventan necesidades ajenas.

Contenido de las obligaciones a cargo del empleador

A la hora de registrar un contrato de trabajo, el empleador tiene que cumplir de forma conjunta y completa con diversas obligaciones, ya que el cumplimiento
parcial no satisface los requerimientos impuestos por la ley y deberá cumplir sanciones.
La Ley Nacional de Empleo establece en el Capítulo I del Título II: de la regularización del empleo no registrado, los requisitos:
ARTÍCULO 7 - Se entiende que la relación o contrato de trabajo ha sido registrado cuando el empleador hubiere inscripto al trabajador:
a. En el libro especial del artículo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo o en la documentación laboral que haga sus veces, según lo previsto en los regímenes
jurídicos particulares;
b. En los registros mencionados en el artículo 18, el sistema Único de Registro Laboral y según la norma, concentrará los siguientes requisitos: La inscripción del
empleador y la afiliación del trabajador al instituto Nacional de Previsión Social, a las cajas de subsidios familiares y a la obra social correspondiente. El
registro de los trabajadores beneficiarios del sistema integral de prestaciones por desempleo.
Las relaciones laborales que no cumplieren con los requisitos fijados se considerarán no registradas.

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SISTEMA ÚNICO DE REGISTRO LABORAL

Consiste en un Código Único de identificación Laboral (CUIL: instrumento que acredita la identidad laboral del trabajador dependiente y del empleador) que
individualiza a empleadores y trabajadores en sus relaciones recíprocas y ante todos los organismos vinculados con la administración del trabajo y la seguridad
social.

ARTICULO 18. - El Sistema Único de Registro Laboral concentrará los siguientes registros:
a. La inscripción del empleador y la afiliación del trabajador al Instituto Nacional de Previsión Social, a las cajas de subsidios familiares y a la obra social
correspondiente;
b. El registro de los contratos de trabajo bajo modalidades promovidas según las prescripciones de esta ley;
c. El registro de los trabajadores beneficiarios del sistema integral de prestaciones por desempleo.

ARTICULO 19.- El Poder Ejecutivo Nacional, a través del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, tendrá a su cargo la organización, conducción y supervisión
del Sistema Único de Registro Laboral, a cuyo fin tendrá las siguientes atribuciones:
a. Coordinar las acciones de los organismos mencionados en el artículo 18 inciso a) de modo de obtener el máximo de uniformidad, celeridad y eficacia en la
organización del sistema;
b. Elaborar el padrón único base del Sistema Único de Registro Laboral, con los datos existentes en esos organismos y los que surjan de los nuevos
empadronamientos;
c. Aprobar los formularios de inscripción de los obligados al registro;
d. Disponer la habilitación de las distintas bocas de recepción de las solicitudes de inscripción de los obligados al registro sobre la base de las oficinas existentes
en los mismos organismos;
e. Disponer la compatibilización y posterior homogeneización de los sistemas y procedimientos informáticos de registro a fin de establecer un sistema
integrado;
f. Disponer el adecuado, inmediato y exacto conocimiento por parte de esos organismos, de los datos que conforman el Sistema Único de Registro Laboral,
facilitando sus respectivas tareas de fiscalización y ejecución judicial;
g. Diseñar y hacer aplicar la boleta única de pago de aportes y contribuciones emergentes de la relación laboral, con excepción de las obras sociales. Por este
último concepto, y con fines informativos solo constará la fecha y la institución recaudadora del pago correspondiente al mes anterior de que se trate;
h. Establecer el código único de identificación laboral. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social designará el funcionario que ejercerá las atribuciones
enumeradas, fijando su jerarquía y retribución.

MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Tipos de contratos según su duración

1. Por tiempo indeterminado

- Período de Prueba

2. Modalidades LCT
- A Plazo Fijo
- Temporada
- Eventual
- Por equipo
- Tiempo Parcial

3. Ley 25013
- Aprendizaje

4. Contratos no laborales
- Pasantías
- Pronapas
- Becas

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POR TIEMPO INDETERMINADO

PERÍODO DE PRUEBA
El período de prueba es un lapso dentro del contrato de tiempo indeterminado, que es el contrato típico del derecho individual del trabajo, que no tiene plazo
de finalización y que dura hasta que el trabajador esté en condiciones de jubilarse.
FINALIDAD: Apunta a que el empleador que contrata cuente con un lapso para evaluar si la elección del trabajador fue correcta.

Artículo 92 bis- (Período de prueba). El contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entenderá celebrado a prueba durante los primeros NOVENTA (90)
días. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa y sin derecho a indemnización alguna con motivo de la
extinción. En síntesis:
1. Un mismo trabajador no podrá ser contratado a prueba, por el mismo empleador, más de una vez.
2. El empleador deberá registrar al trabajador que comienza su relación laboral por le periodo de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que
se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período.
3. Durante el período de prueba el trabajador tendrá los derechos y obligaciones propios de la categoría o puesto de trabajo que desempeñe, incluidos los
derechos sindicales, con las excepciones que se establecen en este artículo.
4. Tanto el empleador y el trabajador estarán obligados al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.
5. El trabajador tendrá derecho durante el período de prueba a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo, incluidos los derechos establecidos
para el caso de accidente o enfermedad inculpable, con excepción de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212 de esta ley. por falta de preaviso y por
antigüedad en el despido encausado será de hasta el CINCUENTA POR CIENTO (50%) del régimen general. Modificado por: Ley 24.465 Art.1 No se incluye la
integración del mes de despido.

Reglas del período de prueba

a. Forma parte del contrato por tiempo indeterminado
b. Sólo se aplica en el contrato por tiempo indeterminado
c. No se puede contratar a un trabajador más de una vez utilizando el período de prueba
d. En caso de disolverse el contrato de trabajo durante el período de prueba, si el trabajador reingresa a órdenes del mismo empleador, este ya no cuenta con el
beneficio de dicho período
e. Se considera en forma expresa el uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores, estableciendo la aplicación de
las sanciones por infracciones a las leyes laborales. Considera especialmente abusiva (abuso del derecho) la conducta del empleador que contrate
sucesivamente a distintos dependientes- rotación indefinida de trabajadores a prueba- en un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente
f. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba
g. Las partes tienen los derechos y obligaciones propios del vínculo jurídico, incluidos los derechos sindicales del trabajador
h. Para la extinción del contrato se requiere preaviso de 15 días
i. El trabajador goza de las prestaciones por accidente y enfermedad

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MODALIDADES LCT

A PLAZO FIJO (Arts. 93/95)

 Condiciones para su uso: Cuando tenga término cierto; cuando se haya formalizado por escrito; con una duración de NO MAS de cinco años (no tiene plazo
mínimo); en caso de que las modalidades de tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.
 Tiempo de duración: Determinado, el plazo es convenido y tiene un máximo de cinco años.
 Preaviso: con anticipación no menor que un mes ni mayor de dos, respecto a la expiración del plazo convenido.
 Despido sin justa causa: Indemnización del Art. 245 y 95
 Extinción por vencimiento del plazo en contrato que dure más de un año: Indemnización, art. 250
 Contrato con duración total inferior a un año: no hay indemnización, si hay vacaciones y SAC proporcionales
 El empleador debe abonar la totalidad de los aportes: obras sociales, asignaciones familiares, Fondo Nacional de Empleo, Inssjp, SIPA.

TEMPORADA (Arts. 96/98)

 Condiciones para su uso: La tarea a desarrollar es de las que hacen a la actividad propia del giro normal de la empresa; las tareas se cumplen en
determinadas épocas del año y la actividad desarrollada se repite por ciclos
 Tiempo de duración: Permanente discontinuo. Está sujeto a repetirse en cada ciclo por la naturaleza de la actividad. Se cumple en determinadas épocas.
 Las vacaciones habrán de gozarse al concluir cada ciclo de trabajo, estableciéndose su extensión en proporción de un día de descanso por cada 20 de trabajo
efectivo (Art. 153 LCT)
 Cese del contrato: Renuncia del trabajador (SAC (aguinaldo) y vacaciones proporcionales); despido durante el receso (indemnización del art. 245);
antigüedad: suma los períodos trabajados hasta el distracto y despido durante la temporada (además de la indemnización por despido injustificado, daños y
perjuicios del art. 95)
 El empleador debe abonar la totalidad de los aportes: obras sociales, asignaciones familiares, Fondo Nacional de Empleo, Inssjp, SIPA.

EVENTUAL (Arts. 99/100)

 Condiciones para su uso: Es para cubrir un lugar de trabajo en circunstancias excepcionales y apunta a la obtención de resultados concretos y temporales; las
partes desconocen el plazo de finalización exacto ya que, de lo contrario, deberían recurrir al contrato a plazo fijo.
 Los casos más comunes son: para la realización de una obra determinada, relacionada con servicios extraordinarios preestablecidos y ajeno al giro de la
empresa; para atender un aumento circunstancial del trabajo; para cubrir una ausencia temporaria del personal (por ejemplo, una licencia por enfermedad);
etc. La característica de la tarea objeto de la prestación debe ser intrínsecamente eventual: efímera, extraordinaria, transitoria y predeterminada por el
empresario. La vinculación entre las partes debe comenzar y terminar con la realización de la tarea comprometida o con la prestación de los servicios.
 Tiempo de duración: Determinable. Comienza y termina con la obra, mientras dure la eventualidad.
 Cese del contrato: No hay deber de preavisar; cuando renuncia el trabajador u objeto cumplido (no hay indemnización, si hay vacaciones y SAC
proporcionales); despido sin justa causa antes del resultado previsto en el contrato (indemnización de los Arts. 245 y 95)
 El empleador debe abonar la totalidad de los aportes: obras sociales, asignaciones familiares, Fondo Nacional de Empleo, Inssjp, SIPA.

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TIEMPO PARCIAL (Art. 92 ter.)

1. El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o
a la semana, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la
proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo. Si
la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa.
2. Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas suplementarias o extraordinarias, salvo el caso del artículo 89 de la presente ley. La
violación del límite de jornada establecido para el contrato a tiempo parcial, generará la obligación del empleador de abonar el salario correspondiente a la
jornada completa para el mes en que se hubiere efectivizado la misma, ello sin perjuicio de otras consecuencias que se deriven de este incumplimiento.
3. Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recaudan con ésta, se efectuarán en proporción a la remuneración del trabajador y serán unificadas
en caso de pluriempleo. En este último supuesto, el trabajador deberá elegir entre las obras sociales a las que aporte, a aquella a la cual pertenecerá.
4. Las prestaciones de la seguridad social se determinarán reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo trabajado, los aportes y las contribuciones
efectuadas.
5. Los convenios colectivos de trabajo determinarán el porcentaje máximo de trabajadores a tiempo parcial que en cada establecimiento se desempeñarán bajo
esta modalidad contractual. Asimismo, podrán establecer la prioridad de los mismos para ocupar las vacantes a tiempo completo que se produjeren en la
empresa.

Extinción del contrato

•La indemnización que corresponde al trabajador, en caso de despido, es similar a la del contrato por tiempo indeterminado o del contrato de tiempo
determinado que corresponda
•La remuneración a tomar en cuenta es la proporcional a la cantidad de horas trabajadas con relación a la jornada completa
•Se puede trabajar desde lo mínimo pactado hasta las dos terceras partes la jornada legal de la actividad (diaria, semanal o mensual)

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CONTRATO DE APRENDIZAJE
 Tiempo de trabajo
- 40 hs. semanales como máximo (incluidas las hs. de formación teórica)
- Menores: jornada de trabajo reducida

 Tiempo de duración: Mínimo 3 meses, máximo 1 año.

 Deberes del empleador

- Entregar certificado que acredite la experiencia o especialidad adquirida
- Preaviso de 30 días o pagar indemnización sustitutiva de medio mes de sueldo
- Efectuar el contrato por escrito y registrarlo ante los organismos de seguridad social y tributarios
- Si hay incumplimiento de las obligaciones, se convierte en contrato por tiempo indeterminado

 Personal a emplear
- Trabajadores entre 16 y 28 años
- No puede superar el 10% de los trabajadores permanentes del establecimiento
- Hasta 10 trabajadores, 1 aprendiz
- Sin personal, 1 aprendiz
- No se puede contratar como aprendiz a aquel que haya tenido una relación previa

 Extinción
- Por cumplimiento del plazo: no hay indemnización (salvo el derecho a ser preavisado)
- Demás supuestos: indemnización por despido encausado (Art. 245 LCT)

CONTRATOS NO LABORALES
Se tratan de contratos que tienen por finalidad la capacitación de un futuro trabajador. Se los denomina “pre laborales” y su objetivo es otorgarle
conocimientos en determinado oficio, arte o profesión para que luego se pueda desempeñar en un contrato en relación de dependencia.
Éstos son:
 Pasantías educativas y reglamentación
 Ámbito de aplicación: estudiantes de la Educación Superior, Educación permanente de Jóvenes y Adultos, y de la Formación Profesional
 Duración: mínimo 2 meses y máximo 12 meses
 Actividad diaria: hasta 20 hs. semanales y hasta 6 hs. y 30 minutos por día

 Decreto 1547/1994 (Pronapas: Programa Nacional de Pasantías)

 Ámbito de aplicación: trabajadores desempleados inscriptos en la red de servicio de empleo
 Duración: mínimo 1 mes y máximo 3 meses
 Actividad diaria: hasta 36 hs. semanales y hasta 6 hs. por día

TRABAJOS QUE ESTÁN EXCLUIDOS DE LA LCT

- A los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal.
- Al personal de casas particulares
- A los trabajadores agrarios
- El trabajo autónomo, benévolo, familiar, amateur y religioso.
- Todos los trabajos que no son en relación de dependencia.

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DEBERES Y DERECHOS

DEBERES DEL EMPLEADOR

- Pago de la remuneración
- Deber de seguridad y protección
- Deber de ocupación
- Deber de diligencia
- Deber de observar las obligaciones ante la seguridad social y los sindicatos
- Deber de no discriminar / igualdad de trato
- Deber de llevar libros
- Deber de formación profesional
- Deber de información

DEBERES DEL TRABAJADOR

- Diligencia y colaboración
- Fidelidad
- Obediencia
- Custodia de los instrumentos de trabajo
- Responsabilidad por daños
- No concurrencia

DERECHOS DEL TRABAJADOR

- Invenciones o descubrimientos
- Formación profesional
- Intimidad
- Respeto a la dignidad humana

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