TRABAJO DE MUJERES Y MENORES

miércoles, 27 de abril de 2022 23:01

MUJERES Y MENORES: Históricamente tuvieron un tratamiento especial por la legislación laboral.

Previo a esto, eran sujetos de explotación. Pero fueron los primeros sujetos protegidos, en
Argentina y en todo el mundo. Ley 5291 protegía el trabajo de mujeres. 1904 primera legislación
laboral sobre el descanso dominical (día domingo). Ley de jornada máxima 1929. Decretos
reglamentarios: actividades prohibidas para algunos colectivos. 1924: subir la edad mínimo.

TRABAJO DE MUJERES:

CN: Art. 75.22 incorpora normas internacionales de DDHH con jerarquía CN e inciso 23 que insta a
medidas políticas de acción positiva de defensa y promoción de personas viejas, niños y mujeres.
Esto permite políticas de discriminación positiva para tutelar a las mujeres como colectivo. Acá se
destaca la CEDAW adoptada por la ONU en diciembre de 1979, es una convención que tomo una
importancia que no tenía en nuestro ámbito interno, que luego lo tuvo a partir del proceso que
consolido el Estado CN de derecho que se caracteriza por la jerarquización a máxima nivel de los
instrumentos de DDHH, entre ellos la CEDAW.

CEDAW: postura de la igualdad entre hombres y mujeres, sobre todo en las obligaciones relativas
a educación y desarrollo de los hijos. Responsabilidad familiar, igualdad. Trabajo agrario. En base
a la igualdad, la CEDAW también contempla situación de desigualdad y discriminación que
perjudica a la mujer. Preámbulo CEDAW: las mujeres siguen siendo objeto de importantes
discriminaciones 1979. A partir de allí va esta idea de la mujer como sujeto de tutela preferente
pero reconociendo que existe un proceso pendiente de igualdad. Una vez que la mujer alcance
esa igualdad, dejara de tener protección preferente, ya que no será necesario.

Por eso el art 4 CEDAW: La adopción por los Estados Partes de medidas especiales de carácter
temporal
encaminadas a acelerar la igualdad de facto entre el hombre y la mujer no se considerará
discriminación en la forma definida en la presente Convención. NO es discriminatorio porque se
declara situación en que la mujer es objeto de importantes discriminaciones.

Art 11.1 establece la obligación de los Estados de adoptar medidas apropiadas para eliminar la
discriminación contra la mujer en la esfera del empleo a fin de asegurar a la mujer, en condiciones
de igualdad con los hombres, los mismos derechos, en particular:
a) El derecho al trabajo como derecho inalienable de todo ser humano;
b) El derecho a las mismas oportunidades de empleo, inclusive a la aplicación de los mismos
criterios de selección en cuestiones de empleo;
c) El derecho a elegir libremente profesión y empleo, el derecho al ascenso, a la estabilidad en el
empleo y a todas las prestaciones y otras condiciones de servicio, y el derecho a la formación
profesional y al readiestramiento, incluido el aprendizaje, la formación profesional superior y el
adiestramiento periódico;
d) El derecho a igual remuneración, inclusive prestaciones, y a igualdad de trato con respecto a un
trabajo de igual valor, así como a igualdad de trato con respecto a la evaluación de la calidad del
trabajo;
e) El derecho a la seguridad social, en particular en casos de jubilación, desempleo, enfermedad,
invalidez, vejez u otra incapacidad para trabajar, así como el derecho a vacaciones pagadas;
f) El derecho a la protección de la salud y a la seguridad en las condiciones de trabajo, incluso la
salvaguardia de la función de reproducción.

Esto en nuestro país está en el art. 75.23 que establece obligación de congreso de legislar en
protección a favor de la mujer y NNA. La jurisprudencia ha comprendido a la discriminación por
sexo como categoría sospechosa de discriminación. Por ej Fallo Freddo 2002: la empresa convoca
oferta de empleo únicamente para varones. Se declara la discriminación y obligación de Freddo
de contratar personal femenino. Fallo Palmiotti: caso obra social, ius variandi inverso, de parte
del trabajador que se modifiquen las condiciones.

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del trabajador que se modifiquen las condiciones.

Desigualdad como modo de violencia, ley 26485: normativa sobre lo que ocurre en el ámbito
laboral, y tmb políticas de discriminación positiva como las leyes de cupo ley 25.674, tanto como
para participar de las organizaciones sindicales, como para participar en la negociación colectiva.
Desigualdad originaria y temporaria.

Al margen esta la protección de la función materna y matrimonio como antesala de la

maternidad. La mujer sufre discriminación a razón del matrimonio por ser un preámbulo posible
de la maternidad.

CEDAW Art 11.2: A fin de impedir la discriminación contra la mujer por razones de matrimonio o
maternidad y asegurar la efectividad de su derecho a trabajar, los Estados Partes tomarán
medidas adecuadas para:
a) Prohibir, bajo pena de sanciones, el despido por motivo de embarazo o licencia de maternidad y
la discriminación en los despidos sobre la base del estado civil;

b) Implantar la licencia de maternidad con sueldo pagado o con prestaciones sociales

comparables sin pérdida del empleo previo, la antigüedad o los beneficios sociales;

c) Alentar el suministro de los servicios sociales de apoyo necesarios para permitir que los padres
combinen las obligaciones para con la familia con las responsabilidades del trabajo y la
participación en la vida pública,
especialmente mediante el fomento de la creación y desarrollo de una red de servicios destinados
al cuidado de los niños;

d) Prestar protección especial a la mujer durante el embarazo en los tipos de trabajos que se haya
probado puedan resultar perjudiciales para ella.

Acá se ve la preocupación a fin de impedir la discriminación a la mujer en estos casos. Se

establecen medidas.

OIT: Supra legal pero no jerarquía DDHH. Convenios sobre mujeres en el rol laboral
i) C100. Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951: establece la tutela de igualdad
remuneración entre mano de obra masculina y femenina en trabajo de igual valor.
Correlato art 14 bis: “igual remuneración por igual tarea”. Es uno de los convenios
fundamentales de la OIT.
ii) C. 111. Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958: También es
fundamental. Son 8 fundamentales, contando a estos dos (100 y 111). El 111 desvalida
prácticas de discriminación por razón de sexo.
iii) C156. Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981: se basa en
las mismas obligaciones para hombres y mujeres en las responsabilidades, en base a la
igualdad. Responsabilidad parental y derechos del trabajo, que no afecte a los ddhh
laborales. NO es un convenio fundamental.

LCT: Ley 1954 pero en vigencia en 1976. Tiene ppiologia sexista por la perspectiva del trabajador
varón, mayor de edad. Art. 172 y ss “trabajo de mujeres”: permite inferir que lo restante es para
los varones y que esto es para las mujeres, tiene una ppiologia en tal sentido. El matriz
conceptual que expresa la LCT, protección de la mujer por ser mujer y que se le da en función
materna.

Ppio gral: NO trato discriminatorio al trabajador ya sea por razones de sexo, etc. PROHIBIDO.

Art. 17. — Prohibición de hacer discriminaciones.

Por esta ley se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo,
raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad.

No obstante, perfil de varón adulto como trabajador – art 172.

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No obstante, perfil de varón adulto como trabajador – art 172.

Art. 172. —Capacidad. Prohibición de trato discriminatorio.

La mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse por las
convenciones colectivas de trabajo, o reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de
discriminación en su empleo fundada en el sexo o estado civil de la misma, aunque este último se
altere en el curso de la relación laboral.

En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se garantizará la plena

observancia del principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor.

Art. 174. —Descanso al mediodía.

Las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán de un descanso de dos
(2) horas al
mediodía, salvo que por la extensión de la jornada a que estuviese sometida la trabajadora, las
características de las tareas que realice, los perjuicios que la interrupción del trabajo pudiese
ocasionar a las propias beneficiarias o al interés general, se autorizare la adopción de horarios
continuos, con supresión o reducción de dicho período de descanso.

Descanso al mediodía es para que la mujer vaya y cocine a su familia. No interrumpa con sus
obligaciones familiares u hogareñas. Refleja determinada forma de familia. Lo mismo ocurre con
la prohibición de trabajo a domicilio: art. 175: Trabajo a domicilio. Prohibición. Queda prohibido
encargar la ejecución de trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en algún local u otra
dependencia en la empresa.

También prohibición de realizar tareas peligrosas, art 176: Tareas penosas, peligrosas o
insalubres. Prohibición.

Queda prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan carácter penoso, peligroso o
insalubre.

La reglamentación determinará las industrias comprendidas en esta prohibición.

Regirá con respecto al empleo de mujeres lo dispuesto en el artículo 195.

Se deja a la reglamentación, pero no hubo otra normativa que haya agregado más al listado. No
obstante hay un listado en la ley 11317, en sus arts. 10 y 11. (ley para mujeres y NNA).

Art. 10. — La prohibición del artículo anterior se refiere particularmente a las siguientes:
a) La destilación del alcohol y la fabricación o mezcla de licores;
b) La fabricación de albayalde, minio y cualesquiera otras materias colorantes tóxicas, así como la
manipulación de pinturas, esmaltes o barnices que contengan sales de plomo o arsénico;
c) La fabricación, manipulación o elaboración de explosivos, materias inflamables o cáusticas, o el
trabajo en locales o sitios en que se fabriquen, elaboren o manipulen o estén depositados
explosivos, materias inflamables o cáusticas en cantidades que signifiquen peligro de accidente;
d) La talla y pulimento de vidrio, el pulimento de metales con esmeril y el trabajo en cualquier
local o sitio en que ocurra habitualmente desprendimiento de polvos de vapores irritantes o
tóxicos.

Art. 11. — Queda prohibido ocupar a mujeres y a menores de 18 años:

a) En carga y descarga de navíos;
b) En canteras o trabajos subterráneos;
c) En la carga o descarga por medio de grúas o cabrias;
d) Como maquinistas o foguistas;
e) En el engrasado y limpieza de maquinaria en movimiento;
f) En el manejo de correas;
g) En sierras circulares y otros mecanismos peligrosos;
h) En la fundición de metales, y en la fusión y en el sopleo bucal de vidrio;

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h) En la fundición de metales, y en la fusión y en el sopleo bucal de vidrio;
i) En el transporte de materias incandescentes;
j) En el expendio de bebidas alcohólicas destiladas o fermentadas, y en cualquier local o
dependencia en que se expenda.

Las tareas de fuerzas suelen ser prohibidas para las mujeres. Se extiende prohibición a mujeres.
Ley 11317 sin app hoy en día.

LCT lejos de ser una protección que tienda a equiparar a la mujer con el varón, procura proteger
a la mujer, pero orientado al ejercicio de su función en el hogar y con el prejuicio de tener
debilidad física. Es una norma discriminatoria que no condice con los tiempos actuales ni con la
normativa internacional.

La LCT también se ocupa de la protección de la mujer en su función materna: art. 177 a 186. LO
MAS IMPORTANTE.

Art. 177. —Prohibición de trabajar. Conservación del Empleo.

Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días
anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la
interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá
ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de
descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso
posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de
completar los noventa (90) días.

La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación

de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por
el empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de
las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la
percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo
de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones
respectivas.

Garantizase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo

tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la
notificación a que se refiere el párrafo anterior.

En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de

enfermedad que según certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la incapacite
para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora a los beneficios previstos en el
artículo 208 de esta ley.

Apunta más a protección del hogar que de la mujer. Visión prejuiciosa. Prohíbe trabajo femenino
entre 45 y 45 días de parto. Licencia de 90 días, prohibición de la obligación de trabajar. Durante
la gestación, derecho de estabilidad en el empleo. NO paga remuneración, se lo paga la seguridad
social a través de la asignación familiar por maternidad.

Requisitos: deberá comunicar fehacientemente (posibilidad de acreditar la comunicación, x ej

telegrama carta laboral) su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el
que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador. Va a cobrar
el mismo sueldo que estaba percibiendo, pero en cabeza del ANSES. Antigüedad de 3 meses en el
empleo: sino no tiene derecho a la asignación por maternidad.

Otra protección: despido por causa de embarazo, art 178: establece presunción que admite
prueba en contrario, es iruis tantum.

Art. 178. —Despido por causa del embarazo. Presunción.

Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones

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Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones
de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2)
meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con
su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así, en su caso, el del
nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el
artículo 182 de esta ley.

Este despido puede ser directo o indirecto: puede considerarse en situación de despido indirecto
y tmb opera la presunción. Puede suceder que la mujer trabajadora cometa alguna falta que
impida o justifique la decisión de extinguir el CT, puede con justa causa, pero NO si no hay justa
causa. El empleador deberá acreditar la razón.

Otra protección: descanso por lactancia.

Art. 179. —Descansos diarios por lactancia.
Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos (2) descansos de media hora para
amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un
(1) año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la
madre amamante a su hijo por lapso más prolongado. En los establecimientos donde preste
servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador
deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que
oportunamente se establezcan. Esto último es confuso. Beneficio social para trabajadoras para
solventar gastos que paga el empleador.

Si vence el plazo de 90 días del art 177: la mujer puede continuar con su empleo (art 183) o
puede renunciar y recibir una compensación por tiempo de servicio (art 183). Esto último es una
compensación que requiere antigüedad mínima de 1 año en el empleo (art 185) y que es
tácitamente elegida, se supone que opto por rescindir el contrato…

Art. 183. —Distintas situaciones. Opción en favor de la mujer.

La mujer trabajadora que, vigente la relación laboral, tuviera un hijo y continuara residiendo en el
país podrá optar entre las siguientes situaciones:

a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía haciendo.

b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por tiempo de servicio que se le

asigna por este inciso, o los mayores beneficios que surjan de los estatutos profesionales o
convenciones colectivas de trabajo.

En tal caso, la compensación será equivalente al veinticinco por ciento (25%) de la remuneración
de la trabajadora, calculada en base al promedio fijado en el artículo 245 por cada año de
servicio, la que no podrá exceder de un salario mínimo vital por año de servicio o fracción mayor
de tres (3) meses. (situación de excedencia: acá no cobra remuneración, se exime de prestar
servicios, no hay aporte ni contribuciones, pausa, mujer: cuidado hijo enfermo)

c) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres (3) meses ni superior a seis
(6) meses.

Se considera situación de excedencia la que asuma voluntariamente la mujer trabajadora que le

permite reintegrarse a las tareas que desempeñaba en la empresa a la época del alumbramiento,
dentro de los plazos fijados. La mujer trabajadora que hallándose en situación de excedencia
formalizara nuevo contrato de trabajo con otro empleador quedará privada de pleno derecho de
la facultad de reintegrarse.

Lo normado en los incisos b) y c) del presente artículo es de aplicación para la madre en el

supuesto justificado de cuidado de hijo enfermo menor de edad a su cargo, con los alcances y
limitaciones que establezca la reglamentación.

Art. 184. —Reingreso.

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Art. 184. —Reingreso.
El reintegro de la mujer trabajadora en situación de excedencia deberá producirse al término del
período por el que optara.

El empleador podrá disponerlo:

a) En cargo de la misma categoría que tenía al momento del alumbramiento o de la enfermedad

del hijo.

b) En cargo o empleo superior o inferior al indicado, de común acuerdo con la mujer trabajadora.

Si no fuese admitida, será indemnizada como si se tratara de despido injustificado, salvo que el
empleador
demostrara la imposibilidad de reincorporarla, en cuyo caso la indemnización se limitará a la
prevista en el artículo 183, inciso b) párrafo final.

Los plazos de excedencia no se computarán como tiempo de servicio.

Art. 185. —Requisito de antigüedad.

Para gozar de los derechos del artículo 183, apartado b) y c), de esta ley, la trabajadora deberá
tener un (1) año de la antigüedad, como mínimo, en la empresa.

Art. 186. —Opción tácita.

Si la mujer no se reincorporara a su empleo luego de vencidos los plazos de licencia previstos por
el artículo 177, y no comunicara a su empleador dentro de las cuarenta y ocho (48) horas
anteriores a la finalización de los mismos, que se acoge a los plazos de excedencia, se entenderá
que opta por la percepción de la compensación establecida en el artículo 183 inciso b) párrafo
final.

El derecho que se reconoce a la mujer trabajadora en mérito a lo antes dispuesto no enerva los
derechos que le corresponden a la misma por aplicación de otras normas.

Prohibición de despido por causa de matrimonio:

Art. 180. —Nulidad

Serán nulos y sin valor los actos o contratos de cualquier naturaleza que se celebren entre las
partes o las
reglamentaciones internas que se dicten, que establezcan para su personal el despido por causa
de matrimonio.

Art. 181. —Presunción.

Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese dispuesto sin
invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se
produjere dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio y
siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta
notificación efectuarse con anterioridad o posteridad a los plazos señalados.

Periodo de presunción 3 meses anteriores o 6 meses post: discriminatoria entonces sanción

agravada. Caso quik: presunción debe app para ambos sexos, 2020.

Art. 182. —Indemnización especial.

En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una indemnización
equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el artículo 245.

PROHIBICION DEL TRABAJO INFANTIL Y ADOLESCENTE:

Sobre esto tmb hay normas internacionales, sobre todo la Convención de Dchos del Niño, 1990 x
ley 23849. Esta se basa en la idea de interés superior del niño y esta la ley 26061 sobre su
protección integral y tmb procura protección del trabajo adolescente.

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protección integral y tmb procura protección del trabajo adolescente.

Se protege a los niños porque según la convención tiene que ver con el desarrollo, falta de
madurez física y mental que merece protección especial. Convención sobre Dchos Niño ONU
declara la necesidad de protección de los NNA por falta de madurez física y mental que justifica la
necesidad de brindar protección y cuidado especial. Esto tiene correlato en la ley 26061, y esto
tmb en la LCT esta actualizado.
Ccyc: menores hasta 18 años, adolescentes a partir 13 años.

Art 32 LCT: Capacidad. Las personas desde los dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de
trabajo.
Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años, pueden celebrar
contrato de trabajo, con autorización de sus padres, responsables o tutores. Se presume tal
autorización cuando el adolescente viva independientemente de ellos.

Derecho NNA protegido contra la explotación económica. Tópicos: peligrosidad, derecho a la

educación y nocividad hacia su salud y desarrollo físico, mental, moral o social.

OMS salud: ausencia enfermedad y situación de bienestar equilibrio que incluye al aspecto social.

3 aspectos sobre los que los Estados deben brindar protección a los NNA:
- Fijación de edad mínima de acceso.
- Remuneración y condiciones de trabajo.
- Penalidades por sanciones

Surge de la normativa internacional.

Convenio sobre la edad mínima, 138 OIT: convenio fundamental OIT. Carácter fundamental:
Estados miembros deben respetarlo por el solo hecho de ser miembros de la OIT. Reúne normas
de actividades sectoriales que establecían la edad mínima para la industria, trabajo marítimo, etc.
Se unifico a todas las actividades y especifico la edad mínima sobre cualquier ocupación. La edad
mínima se cumple una vez cesada la obligación escolar (art 2.3).

Jerarquía SUPRALEGAL. O en todo caso desde los 15 años. En ningún caso puede ser antes de los
15 años, y se debe terminar la obligación escolar. Flexibilización de regla hasta 14 años: para
Estados cuya economía y medios de educación no estuviese lo suficientemente desarrollado. Otra
excepción: trabajos en representaciones artísticas.

Argentina: cesa después del secundario, art 16 ley 26206.

2008 - ley 26.390 (2008) de Prohibición del Trabajo Infantil y Protección del Trabajo Adolescente.
Modificatoria del régimen LCT y también del régimen de trabajadores de casas particulares y
trabajo rural, de la ley de asociaciones sindicales y del contrato de aprendizaje. La prohibición
alcanza al trabajo informal.

Art. 187: personas desde los 16 años y menores de 18 podrán celebrar toda clase de contrato de
trabajo. Edad mínima en argentina es a los 16 años. Ver arts 32 a 35 LCT sobre capacidad. La
capacidad plena es desde los 18 años, pero desde los 16 puede hacerlo, pero antes NO,
prohibido.

Prohibición del trabajo infantil y protección trabajo adolescente en la ley laboral: vigente desde la
26390. Este trabajo infantil tiene sus excepciones que tiene correlato con el convenio 138 que
tiene que ver con los trabajos ligeros y empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor (art 189
bis LCT).

Art. 189. Bis — Empresa de la familia. Excepción.

Las personas mayores de catorce (14) y menores a la edad indicada en el artículo anterior – 16 -
podrán ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor, en jornadas que no

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podrán ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor, en jornadas que no
podrán superar las tres (3) horas diarias, y las quince (15) horas semanales, siempre que no se
trate de tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y que cumplan con la asistencia escolar. La
empresa de la familia del trabajador menor que pretenda acogerse a esta excepción a la edad
mínima de admisión al empleo, deberá obtener autorización de la autoridad administrativa
laboral de cada jurisdicción.

Cuando, por cualquier vínculo o acto, o mediante cualquiera de las formas de descentralización
productiva, la empresa del padre, la madre o del tutor se encuentre subordinada económicamente
o fuere contratista o proveedora de otra empresa, no podrá obtener la autorización establecida
en esta norma.

Se establecen condicionantes al uso valido: en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor,
en jornadas que no podrán superar las tres (3) horas diarias, y las quince (15) horas semanales,
siempre que no se trate de tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y que cumplan con la
asistencia escolar, prohibición de supuestos de descentralización productiva. NO debe interferir
con la educación del NNA. Este debe asistir a la escuela. Que cumpla con la asistencia escolar.
Excepción a la prohibición del trabajo infantil.
Remuneración y condiciones de trabajo: convención se es niño hasta 18 años, en nuestra LCT está
prohibido el empleo de niños hasta los 16 años, salvo art 189 bis. Normativa sobre remuneración
y condiciones: convenio 138 establece una diferenciación de prohibición de tareas derivado de la
edad de los niños.

Art 3.1: edad mínima de admisión de 18 años.

Artículo 3 – convenio 138 OIT

1. La edad mínima de admisión a todo tipo de empleo o trabajo que por su naturaleza o las
condiciones en que se realice pueda resultar peligroso para la salud, la seguridad o la moralidad
de los menores no deberá ser inferior a dieciocho años.
2. Los tipos de empleo o de trabajo a que se aplica el párrafo 1 de este artículo serán
determinados por la legislación nacional o por la autoridad competente, previa consulta con las
organizaciones de empleadores y de trabajadores interesadas, cuando tales organizaciones
existan.
3. No obstante lo dispuesto en el párrafo 1 de este artículo, la legislación nacional o la autoridad
competente, previa consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores
interesadas, cuando tales organizaciones existan, podrán autorizar el empleo o el trabajo a partir
de la edad de dieciséis años, siempre que queden plenamente garantizadas la salud, la seguridad
y la moralidad de los adolescentes, y que éstos hayan recibido instrucción o formación profesional
adecuada y específica en la rama de actividad correspondiente.

OTRO convenio fundamental convenio 182: peores formas de trabajo infantil. Prohibición
absoluta de que NNA realicen determinadas tareas. O sea tareas muy violentas, x ej esclavitud,
análogas, utilización de niños para prostitución, producción y trafico de estupefacientes.

Inc. 4 art 3: tmb esta prohibido el trabajo que por su naturaleza cause daño salud, seguridad o
moralidad de los niños. Nuestro país en 2016 x medio del decreto 11-17 especifico cuales son
esas actividades.

LCT exige un certificado de aptitud psicofisica, art 188 en cuanto a tareas peligrosas para salud,
moralidad, seguridad de niños. Obligacion del empleador.

Art. 188. —Certificado de aptitud física.

El empleador, al contratar trabajadores de uno u otro sexo, menores de dieciocho (18) años,
deberá exigir de los mismos o de sus representantes legales, un certificado médico que acredite su
actitud para el trabajo, y someterlos a los reconocimientos médicos periódicos que prevean las
reglamentaciones respectivas.

Ppio de remuneración: si niños hace tareas equivalentes a mayores, debe cobrar lo mismo que

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Ppio de remuneración: si niños hace tareas equivalentes a mayores, debe cobrar lo mismo que
adulto.

Art. 187. —Disposiciones generales. Capacidad. Igualdad de remuneración. Aprendizaje y

orientación profesional.
Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años podrán celebrar toda
clase de contratos de trabajo, en las condiciones previstas en los artículos 32 y siguientes de esta
ley. Las reglamentaciones, convenciones colectivas de trabajo o tablas de salarios que se
elaboren, garantizarán a estos trabajadores igualdad de retribución, cuando cumplan jornadas de
trabajo o realicen tareas propias de trabajadores mayores.

El Régimen de Aprendizaje y Orientación Profesional aplicable a los trabajadores desde los

dieciséis (16) años hasta los dieciocho (18) años estará regido por las disposiciones respectivas
vigentes, o que al efecto se dicten.

Jornada:
Art. 190. —Jornada de trabajo. Trabajo nocturno.
No podrá ocuparse a personas de dieciséis (16) a dieciocho (18) años en ningún tipo de tareas
durante más de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales. La distribución desigual de
las horas laborables no podrá superar las siete (7) horas diarias.

La jornada de las personas menores de más de dieciséis (16) años, previa autorización de la
autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción, podrá extenderse a ocho (8) horas diarias o
cuarenta y ocho (48) semanales.

No se podrá ocupar a personas menores de dieciocho (18) años en trabajos nocturnos,

entendiéndose como tales el intervalo comprendido entre las veinte (20) y las seis (6) horas del día
siguiente. En los casos de establecimientos fabriles que desarrollen tareas en tres turnos diarios
que abarquen las veinticuatro (24) horas del día, el período de prohibición absoluta en cuanto al
empleo de personas menores, estará regido por este título, sustituyéndose la prohibición por un
lapso comprendido entre las veintidós (22) y las seis (6) horas del día siguiente, pero sólo para las
personas menores de más de dieciséis (16) años.

Para adolescentes, mismos derechos que la mujer: descanso mediodía, prohibición de trabajo a
domicilio

Art. 191. —Descanso al mediodía. Trabajo a domicilio. Tareas penosas, peligrosas o insalubres.
Remisión.
Con relación a las personas menores de dieciocho (18) años que trabajen en horas de la mañana y
de la tarde rige lo dispuesto en el artículo 174 de esta ley; en todos los casos rige lo dispuesto en
los artículos 175 y 176 de esta ley.

Art. 195. —Accidente o enfermedad.

En caso de accidente de trabajo o de enfermedad de una persona trabajadora, comprendida en el
presente título, si se comprueba ser su causa alguna de las tareas prohibidas a su respecto, o
efectuada en condiciones que signifiquen infracción a sus requisitos, se considerará por ese solo
hecho al accidente o a la enfermedad como resultante de la acción u omisión del empleador, en
los términos del artículo 1072 y concordantes del Código Civil, sin admitirse prueba en contrario.

Si el accidente o enfermedad obedecieren al hecho de encontrarse circunstancialmente el

trabajador en un sitio de trabajo en el cual fuere ilícita o prohibida su presencia, sin conocimiento
del empleador, éste podrá probar su falta de responsabilidad.

NORMA PENAL – Art 148 bis CP:

Será reprimido con prisión de 1 (uno) a (cuatro) años el que aprovechare económicamente el
trabajo de un niño o niña en violación de las normas nacionales que prohíben el trabajo infantil,
siempre que el hecho no importare un delito más grave.

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Jornada: trabajadores adolescentes 16 a 18 años tienen jornada reducida de 6 hs diarias o 36
horas semanales que puede realizar el joven, igual que adultos pero debe contar con autorización
adm, y si lo hace debe cobrar misma remuneración prevista para los adultos.

Prohibición del trabajo nocturno: no trabajar de noche, a veces el trabajo por turnos rotativos.
Jornada para los niños menores a 16 años: excepcion de 3 horas por día y 15 hs por semana.

Art. 194. —Vacaciones.

Las personas menores de dieciocho (18) años gozarán de un período mínimo de licencia anual, no
inferior a quince (15) días, en las condiciones previstas en el Título V de esta ley.

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