DESNATURALIZACION DEL TRABAJO

El artículo 22° de la Constitución Política del Perú establece que el trabajo es un deber
y un derecho; en tal sentido, el Tribunal Constitucional ha señalado que el contenido
esencial del derecho constitucional al trabajo implica dos aspectos, refiriéndose a la doble
dimensión de este derecho, uno de ellos, el derecho de acceder a un puesto de trabajo
digno que debe ser promovido de manera progresiva por el Estado y el segundo, el
derecho a ser despedido sólo por causa justa.

Este artículo 22° de la Constitución, proyecta sus efectos sobre la interpretación de su

artículo 27°, según el cual La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el
despido arbitrario?, asimismo, el artículo 34° de la LPCL contiene la regulación legal
sobre el Despido arbitrario así como su facultad resarcitoria, estableciendo que ?Si el
despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar ésta en
juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización?.

En consecuencia, según este artículo, existen dos tipos de despido arbitrario: el que es
arbitrario porque no se ha expresado causa alguna (ad nutum o incausado) y el que es
arbitrario porque habiéndose alegado causa justa, ésta no ha podido ser demostrada
judicialmente, con el efecto preparatorio para ambos, el de la REPOSICION O
INDEMNIZACION.

Hechas tales precisiones, debemos manifestar que el legislador ha desarrollado la norma

constitucional referida al derecho al trabajo estableciendo la presunción de la existencia
de un contrato de trabajo a plazo indeterminado en toda prestación de servicios
remunerados y subordinados. Ello guarda relación, tanto con la denominada
ESTABILIDAD LABORAL DE ENTRADA Y DE SALIDA.

En buena cuenta, lo que se busca es que desde el inicio del contrato de trabajo, el
trabajador tenga protección en cuanto a la terminación del contrato de trabajo, lo que sólo
puede producirse por las causales señaladas específicamente en la Ley. En los contratos
de trabajo, hay estabilidad laboral de entrada una vez superado el período de prueba.
Sin embargo, algunos empleadores, pasan por alto dicho dispositivo legal, y recurren a
contratos a plazo determinado a través de contratos sujetos a modalidad, para evitar que
los trabajadores puedan tener ESTABILIDAD LABORAL. Por ello, se recurren a
contratos modales por INCREMENTO DE ACTIVIDADES, POR SERVICIO
ESPECIFICO, POR NECESIDAD DE MERCADO, POR OBRA O SERVICIO, ETC.

Pero el ejercicio abusivo del derecho por parte de los empleadores que usan estos contatos
para evadir tener en planilla a sus trabajadores, tien límites y estos están previstos en la
propia ley. Normativamente, la desnaturalización de contratos modales, el artículo 77°
del Decreto Supremo N° 003-97-TR, establece lo siguiente:

Artículo 77º.- Desnaturalización de contratos bajo modalidad

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de duración

indeterminada:

a) Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo

estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si estas exceden del límite máximo
permitido
b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si
el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra
materia de contrato, sin haberse operado renovación;
c) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o
convencional y el trabajador contratado continuare laborando;
d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas
establecidas en la presente ley.
Asimismo, respecto a los requisitos formales para la validez de estos contratos
modales, el artículo 72° establece lo siguiente:

Artículo 72º.- Formalidades de los contratos bajo modalidad.

Los contratos de trabajo a que se refiere este Título necesariamente deberán constar por
escrito y por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duración, y las causas
objetivas determinantes de la contratación, así como las demás condiciones de la relación
laboral.
CONCLUSIONES:

Como se puede apreciar, TODO CONTRATO MODAL, debe de incluir la

CAUSA OBJETIVA DETERMINANTE DE ESTA CONTRATACION, de no
darse este requisito se tiene que el contrato esta desnaturalizado y por tanto, se
ENTIENDE LA EXISTENCIA DE UN CONTRATO A PLAZO
INDETERMINADO, CON LO CUAL EL TRABAJADOR, SOLO PUEDE SER
DESPEDIDO POR CAUSA JUSTA RELACIONADA CON SU CONDUCTA O
CAPACIDAD.