Contrato de trabajo.

El contrato laboral es aquel que materializa el vínculo contractual que surge entre el
empleador y el trabajador, cuando se dan los elementos que lo constituyen.

El contrato de trabajo en Colombia está regulado por el código sustantivo del trabajo
o código laboral, en sus artículos 22 a 75, donde se regulan las diferentes
modalidades de contratación laboral, su duración, terminación e indemnización en
caso que el despido sea injustificado, entre otros aspectos.
Para que el contrato de trabajo se configure, o se presuma, deben confluir unos
elementos que de presentarse simultáneamente dan lugar a la relación laboral que
regula el contrato de trabajo, es decir, que dichos elementos dan origen al contrato
de trabajo.
Estos elementos están definidos en el artículo 23 del código sustantivo del trabajo, y
corresponden a la actividad personal desarrollada por el trabajador, la continua
subordinación y la remuneración.
A continuación, desarrollamos cada uno de esos elementos, que son de capital
importancia para determinar un contrato real, que se configura cuando se utilizan
contratos civiles o comerciales para camuflar una verdadera relación laboral.

Tipos y formas del contrato de trabajo.

Las formas del contrato de trabajo corresponden a la forma en que se formaliza la

vinculación, y según artículo 37 del código sustantivo del trabajo existen dos formas:
verbal y escrito, y los hay de varios tipos según su duración, como a término fijo,
indefinido, transitorio y de obra o labor.

Contrato de trabajo verbal.

El contrato de trabajo verbal es aquel en el que no se firmó ningún documento,

donde los acuerdos son de palabra. En esta forma de contrato no hay documento
alguno que sirva como prueba de una cosa u otra, lo que supone una debilidad en
caso de que surjan diferencias futuras entre el trabajador y el empleador. Este
contrato está regulado por el artículo 38 del código sustantivo del trabajo.

Contrato de trabajo escrito.

El contrato de trabajo escrito está regulado por el artículo 39 del código sustantivo
del trabajo, y todo lo que se acuerde debe quedar contenido en un documento,
documento que aparte de la firma de trabajador y empleador, no requiere formalidad
alguna para su validez, por lo que constituirá prueba por sí sólo para cualquiera de
las partes.

Duración del contrato de trabajo.

La duración de un contrato de trabajo depende de lo que las partes acuerden o de la

naturaleza del objeto que da lugar al contrato. Están establecidos en el artículo 45
del código sustantivo del trabajo.

Contrato de trabajo a término fijo

Es aquel donde se pacta una duración determinada, con reglas especiales para su
renovación o terminación.El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre
por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable
indefinidamente sin que se convierta en indefinido.

El artículo 46 del código sustantivo del trabajo fija las siguientes reglas respecto a la
renovación o prórroga del contrato a término fijo:
1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes
avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una
antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período
igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.
2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá
prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o
inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un
(1) año, y así sucesivamente.

Contrato de trabajo a término indefinido.

Es aquel en el que no se acuerda una fecha de finalización, quedando su duración

indefinida en el tiempo.
Contrato de obra o labor.

Corresponde al contrato que se firma por el tiempo que dura la laboral contratada.
Es una forma de contrato a término fijo, puesto que se finaliza al finalizar la obra que
dio origen al contrato.

Periodo de prueba en el contrato de trabajo

El periodo de prueba es la parte inicial de un contrato de trabajo en el cual

cualquiera de las partes puede dar por terminada la relación laboral sin
consecuencia alguna, por lo que un trabajador despedido en periodo de prueba no
tiene derecho a ser indemnizado, aunque por doctrina jurisprudencial se ha
matizado ese hecho y se exige que el despido obedezca a causas objetivas, pero
ello habría que probarlo en los tribunales.

Estipulación del periodo de prueba.

Dice el artículo 77 del código sustantivo del trabajo que el periodo de prueba se
debe pactar siempre por escrito, de tal manera que, si el contrato es por escrito, en
ese contrato se debe consignar el periodo de prueba, y si el contrato ha sido verbal,
será necesario hacer un documento en el que conste el periodo de prueba, así lo
demás se haya acordado verbalmente.

Duración del periodo de prueba.

El periodo de prueba no puede exceder de dos meses, y si e contrato es inferior a

un año, el periodo de prueba no puede exceder de la quinta parte (20%) de la
duración del mismo. Ejemplo: en el contrato de trabajo de 8 meses de duración, el
periodo de prueba no puede ser superior a 1.6 meses de duración.

Terminación del contrato de trabajo.

El contrato de trabajo, así como nace porque las partes han tenido la voluntad de
hacerlo, puede ser terminado por voluntad de ellas o una de ellas, aunque la ley y la
jurisprudencia han regulado algunos aspectos, con el objetivo de proteger a la parte
débil que se supone es el trabajador.
Terminación del contrato de trabajo por una justa causa.

La ley ha considerado que, si una de las partes incurre en determinadas

actuaciones, se configuran ciertas causas que se consideran justas para la
terminación del contrato. Es natural que, si una parte no cumple con las condiciones
pactadas, la otra no puede quedar atada a un contrato que no les beneficioso,
máxime si se tiene en cuenta que todo contrato nace por la expectativa de las partes
de recibir un beneficio.
El contrato de trabajo, como lo señala el artículo 61 del código laboral, puede ser
terminado por la expiración de la fecha pactada, por común acuerdo de las partes,
por muerte del trabajador, etc.
El artículo 62 del código sustantivo del trabajo textualmente ha señalado las causas
que se consideran justas para que el contrato sea terminado. Se enumeran causas
o hechos que las dos partes puedan generar.
En este caso, la terminación no se da por consentimiento mutuo, sino porque una de
las partes quiere hacerlo y la otra no. En este caso, como existe una justa causa
para que una de las partes dé por terminado el contrato, no hay lugar a
indemnización ni reparación alguna.

Terminación del contrato de trabajo sin justa causa.

Si no hay una justa causa para que una de las partes termine el contrato de trabajo,
igual puede hacerlo porque es su voluntad, que no es obligatorio tener una relación
con quien no se quiere, pero en tal caso hay consecuencias especialmente para el
empleador.
En efecto, si el empleador le termina el contrato de trabajo a un empleado sin que
medie una justa causa, tendrá que indemnizar en los términos que dispone el
artículo 64 del código sustantivo del trabajo y asunto arreglado.
Si un empresario no desea tener a x o y trabajador, es sencillo, lo despide y paga la
indemnización a que haya lugar y asunto resuelto, sin embargo, en algunos casos
muy especiales tal libertad no se la puede dar el empleador, y por mucho dinero que
tenga y por mucho que no quiera a un trabajador, es posible que si lo despide,
después un juez ordene su reintegro si considera que el trabajador despedido está
cobijado por ese fuero que les otorga la llamada estabilidad laboral reforzada, pero
esa ya es otra historia que se debe dirimir en los estrados judiciales

ACTIVIDAD

En grupos vamos a investigar y presentar modelos de cada uno de estos tipos de

contrato

Término Fijo Inferior a un año

Término Indefinido
Término fijo de 1 a 3 años
Término fijo con salario integral
Individual de trabajo servicio doméstico
Contrato de aprendizaje

Salario
El salario es la contraprestación que debe recibir un trabajador vinculado mediante
contrato de trabajo, a cambio de poner su capacidad operativa y/o intelectual al
servicio de un empleador, estos pagos comprenden el salario, comisiones, horas
extras, recargos nocturnos, festivos, dominicales, descuentos, etc.

El salario puede ser otorgado a los trabajadores bajo distintas modalidades, para lo
que debe partirse siempre de una base mínima dispuesta por el Gobierno nacional,
esto es, del salario mínimo mensual legal vigente –smmlv–, que debe ser
actualizado cada año.

Salario mínimo
Se encuentra regulado a través del artículo 145 del Código Sustantivo del Trabajo, y
se define como aquel monto mínimo al que todo trabajador tiene derecho para
sufragar sus necesidades y las de su familia.

Esta modalidad representa el valor mínimo que todo empleador debe reconocer a
un trabajador dependiente que cumpla con la jornada máxima laboral vigente en
Colombia (8 horas diarias y 48 a la semana).

Estos son los datos vigentes para el año 2022:

Salario mínimo $1.000.000
Auxilio de transporte $117.172
Salario mínimo integral $13.000.000.

Deducciones.
Las deducciones son valores que se aplican con descuentos, pueden existir
deducciones por concepto de libranzas, embargos judiciales entre otras, pero
independiente de ello, deducciones obligatorias para el trabajador como los aportes
a la seguridad a la seguridad social y las retenciones.
También están dentro de las deducciones lo que la empresa debe descontar al
trabajador por concepto de aportes a salud y pensión.
Apropiaciones:
No son impuestos ni contribuciones; constituyen una obligación para el empleador
por el hecho de tener una vinculación laboral.
Seguridad social: la ley 100/93 creo en Colombia el sistema de Seguridad Social
Integral (SSSI) constituido por tres regímenes:

Régimen Pensional.

Régimen de salud.

Régimen Riesgos Profesionales.

Régimen Pensional: Ampara al trabajador contra contingencias de vejez, invalidez

y muerte.

El aporte es del 16% sobre el salario del trabajador repartido así:

Empleador: 12%
Trabajador: 4% sobre su salario.

Adicionalmente el trabajador debe aportar lo siguiente por concepto de fondo de

solidaridad pensional para quienes devenguen más de 4 salarios mínimos
mensuales.

Fondo de solidaridad pensional. El fondo de solidaridad pensional está constituido

por los aportes adicionales que se deben hacer por salarios iguales o superiores a
4 mínimos.

Régimen de Salud: Protege al trabajador contra contingencias de enfermedad o

maternidad.
El aporte es del 12.5% sobre el salario del trabajador repartido así:
Empleador: 8.5%
Trabajador: 4% sobre su salario.
Régimen de Riesgos Laborales: Protege al trabajador contra accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales, el aporte depende del nivel de riesgo y lo
paga todo el empleador. Las empresas utilizan por lo general el 0,522% que es el
riesgo más común.
En la liquidación de la nómina se tienen en cuenta los siguientes conceptos.
Cesantías: Valor reconocido al empleado por cada año de servicio prestado a la
empresa o proporcional si se retira antes del año.
Fórmula para liquidar cesantías:

Salario x número de días trabajados /360.

El empleador consigna cada mes el 8,33% del total devengado.

Vacaciones:
Formula:

Salario x número de días trabajados /720

El empleador consigna cada mes el 4,17% del total devengado.

Intereses Sobre Cesantías: Todo empleador debe pagarle al trabajador unos
intereses anuales por las cesantías, y son del 12% anual sobre el monto de las
cesantías, se depositan al fondo hasta el 15 de febrero.
Liquidación:

Cesantías x Días Trabajados x 12% /360

Prima de servicios: Se pagan 15 días en junio-15 días en diciembre, el aporte es del

8,33% sobre el total devengado.

Salario x número de días trabajados /360.

Nota: El auxilio de transporte solamente se incluye para el cálculo de la prima de
servicios y el auxilio de cesantías; para los demás conceptos no se tiene en cuenta,
es decir que se resta.

Porcentajes de nómina 2022.

Respecto a los porcentajes de nómina a considerar en el 2022, tenemos los

siguientes.
Aportes parafiscales 2022.

Los aportes parafiscales con los pagos que se deben realizar a las entidades ya
señaladas que tienen como finalidad financiar actividades sociales que presta el
estado por intermedio de estas entidades:

Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF)

El Instituto Colombiano de Bienestar Familiar tiene como objetivo propender por el

bienestar de los niños de bajos recursos y de la familia en general. Es una entidad
encargada de proteger los derechos de los menores de edad que no cuentan con
los recursos necesarios para procurarse los cuidados mínimos necesarios, como el
suministro de alimentos, vestido, vivienda o educación.
Los recursos que financian a esta entidad provienen del aporte que hace toda
empresa o empleador obligado a pagar aportes parafiscales, y este aporte es
equivalente al 3% del salario de cada trabajador.
Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA)
El SENA tiene como función capacitar a los colombianos para que adquieran el
conocimiento y destrezas necesarias para que logren una adecuada inserción y
desempeño en el campo laboral.
El SENA se financia con los aportes que debe realizar toda empresa obligada a ello
por cada empleado que tenga, en un porcentaje equivalente al 2% de la nómina.

Cajas de compensación familiar

Las cajas de compensación familiar se encargan de administrar los recursos

aportados por las empresas, y que tienen como objetivo otorgar un subsidio a los
trabajadores que tiene beneficiarios con derecho a él.
El subsidio familiar consiste en un apoyo económico que la caja de compensación a
la que está afiliado el trabajador, otorga al trabajador por cada beneficiario que este
tiene, y que consiste en la entrega de elementos como útiles escolares,
medicamentos, ropa o calzado.
La empresa es la que elige la caja de compensación a la que ha de afiliar a sus
empleados.

Cómo se realizan los pagos o aportes parafiscales.

Los aportes parafiscales se deben hacer mensualmente por medio de la planilla

única o PILA, y es responsabilidad del empleador pagarlos oportunamente dentro de
los plazos que fija la ley según el dígito de verificación.
La presentación es virtual pero el pago se puede hacer en bancos.

Un parafiscal es una especie de carga, tributo o contribución que es distinta a los

impuestos como tal.
Un pago parafiscal se impone no como un tributo, sino como una obligación que
determinadas entidades deben realizar.
La contribución parafiscal se caracteriza porque tiene una destinación específica y
no va a los fondos generales del estado, sino a ciertas entidades que han sido
facultadas para que los administre.

En Colombia hay tres pagos o aportes parafiscales que los empleadores deben
realizar por sus trabajadores, que son:

Sena 2%
ICBF 3%
Cajas de compensación familiar 4%

Estos son los aportes parafiscales sobre la nómina, que son distintos a las
contribuciones al sistema de seguridad social.

¿Quiénes están obligados a pagar aportes parafiscales?

Todo empleador que tenga por lo menos un empleado vinculado con un contrato de
trabajo en cualquiera de sus formas, debe realizar los aportes parafiscales que
correspondan.
Hay algunas excepciones que a continuación se señalan, considerando que la
obligación es parcial tanto en conceptos como en trabajadores.
Empleadores que no están obligados pagar aportes parafiscales.
Hay algunos empleadores que no deben pagar algunos aportes parafiscales por
algunos trabajadores, y están contenidos en el artículo 114-1 del estatuto tributario
que podemos resumir de la siguiente forma:

Se precisa que no se paga aportes al SENA e ICBF por los trabajadores que tengan
un sueldo inferior a 10 salarios mínimos.

Además, de acuerdo al numeral 4 del artículo 7 de la ley 21 de 1982, no hay que

pagar aportes parafiscales y al SENA por los trabajadores transitorios o
accidentales, en razón a que la norma de forma expresa señala que la obligación
sólo aplica respecto a los trabajadores permanentes

Salario base para pagar los aportes parafiscales (IBC).

El salario base sobre el cual se calculan los aportes parafiscales es la totalidad de

los valores recibidos como remuneración por el trabajador, como sueldo básico,
comisiones, horas extras y recargos nocturnos. Se exceptúa el auxilio de transporte
y aquellos pagos que por expreso acuerdo entre las partes se consideran como no
constitutivos de salario.

No se deben realizar aportes sobre las prestaciones sociales de ley o prestaciones

extralegales que se hayan pactado como no constitutivas de salario.

En el caso del salario integral, la base para el cálculo de los aportes parafiscales es
el 70% de la totalidad del salario integral, para lo cual el total del salario se multiplica
por 0,7.
Por ejemplo, si el salario integral es de $10.000.000 mensuales, la base sobre la
cual se han de calcular los aportes parafiscales será de $7.000.000
(10.000.000x0,7).

En general, todo pago que constituya salario debe formar parte de la base para
pagar los aportes parafiscales, y en eso la UGPP es muy estricta.
Liquidación de nómina.

La nómina debe ser liquidada periódicamente, ya sea de forma quincenal o

mensual, o incluso semanal.

En los casos en que la nómina se liquida en periodos inferiores a un mes, los

conceptos como seguridad social y parafiscales se debe pagar mensualmente a la
entidad correspondiente por medio de la PILA.

El periodo máximo para liquidar la nómina es mensual.

Para liquidar los diferentes conceptos que se pueden derivar de un contrato de

trabajo, se utilizan las siguientes fórmulas:

Ejemplo práctico para la liquidación de nómina

En este caso veremos un ejemplo práctico real, de todo el proceso para la
liquidación de una nómina, la cual tiene los siguientes empleados:
Empecemos por resaltar los aspectos fundamentales que se deben tener en cuenta:

Solicitar las deducciones que pueda tener el empleado con las respectivas áreas de
la empresa.
Tener presente el tope para aplicar la retención en la fuente.
Analizar si alguno de los empleados debe aportar al fondo de solidaridad pensional.
Tener en cuenta si el empleador está exento del pago de los aportes a salud, Sena
e ICBF.
Revisar la liquidación de las horas extras y los recargos si el caso.
Descontar los días no laborados por los empleados en el caso de que no sean
justificados, debe tener en cuenta que los descuentos de salud y pensión si se
deben realizar completos.
Mirar quiénes tienen derecho a recibir auxilio de transporte y quiénes no.
Conocer cada concepto devengado por el trabajador para diferenciar entre lo
salarial y no salarial.
Teniendo en cuenta estos aspectos podremos empezar a realizar la liquidación de
nómina con mayor seguridad.
Aplicar deducciones
El empleado Manuel Pérez tiene un descuento por concepto de anticipo por parte
del empleador por valor de $ 300.000 durante cuatro quincenas, para el resto
aplicará lo que corresponda de ley.
Teniendo en cuenta lo anterior, debemos realizar los respectivos descuentos de ley,
estos son los de seguridad social, debido a que ningún empleado supera el monto
para aportar al fondo de solidaridad pensional ni para aplicar retención en la fuente.

Al revisar cada uno de los conceptos evidenciamos que todos los pagos se
consideran salario, por ende, se deben tener en cuenta para el cálculo de la salud y
pensión.

Neto a pagar
Teniendo el total devengado y las deducciones ya sabemos cuánto le debemos
pagar a cada empleado.

En este caso la liquidación de la nómina, dio como resultado un valor a pagar en

total de $ 1.810.203, ahora debemos calcular los demás valores que debe pagar el
empleador.
Seguridad social y aportes parafiscales
El empleador cumple con las condiciones para estar exento de los aportes a salud,
Sena e ICBF, entonces debemos calcular exclusivamente los demás valores.
Provisión de las prestaciones sociales
Este es el último paso, para calcular las provisiones debemos hacerlo por cada
empleado y por cada concepto de la prestación de la siguiente manera:

Debemos tener en cuenta que para el cálculo de la provisión de las vacaciones se

excluye el auxilio de transporte.
Esta es la manera de realizar una liquidación de nómina completa.

Fuente
https://dianhoy.com/liquidacion-de-nomina/
https://www.gerencie.com/

Video de Consulta:
https://www.youtube.com/watch?v=rbbiw421-GE
https://www.youtube.com/watch?v=FVRcoSSakpA