TERMINACIÓN DEL CONTRATO CONSISTENTE EN ENFERMEDAD CONTAGIOSA O

CRÓNICA QUE NO TENGA ORIGEN PROFESIONAL

POR

Edwin Andrés Galván. Código 1711981089

Stefany Gonzalez Jimenez. Código 1411980678
Claudia Yaneth López. Código 1811980193
Manlio Nefi Mejia Hernandez. Código 1611980236
Miguel Ángel Morales. Código 1811980365
Juan Pablo Peña Plazas. Código 1712410068

TUTOR
Carlos Toro

POLITÉCNICO GRAN COLOMBIANO

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES
PROFESIONAL EN GESTIÓN DE LA SEGURIDAD Y LA SALUD LABORAL
DERECHO LABORAL INDIVIDUAL Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL
2018
 INTRODUCCIÓN

Para entender si se puede generar una terminación por enfermedad común de más de 180
días, se debe entrar a entender las leyes y normas que lo rigen, antes de ejecutar la acción o
medida para el tratamiento de este proceso de terminación o desvinculación laboral, de
conformidad a la Ley el numeral 15 del Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo,
subrogado por el Artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, establece como justa causa de
terminación del contrato de trabajo en el sector público es: “La enfermedad contagiosa o
crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra
enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible
durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al
vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones
legales y convencionales derivadas de la enfermedad.”
Por ende, esta investigación pretende mostrar la naturaleza de la terminación y la identificación
de circunstancias en las que puede el empleador terminar dicho contrato laboral según la
normatividad y jurisprudencia basados en el principio de trabajo y calidad de vida del estado
colombiano
Por tanto, se entiende que la desvinculación o terminación de contrato es completamente viable
en el momento en que no se genere el tiempo completo de dicha incapacidad, entrando a
plantearnos, ¿Qué repercusiones en todos los niveles genera, para el empleado y
empleador, desvinculación laboral por enfermedad crónica o contagiosa? A partir de esta
pregunta de investigación, entraremos a validar la viabilidad de la terminación laboral y las
repercusiones que esta trae al patrono y empleado en términos legislativos y personales; así
mismo el alcance jurídico que la ley trae para este proceso y el principio de estabilidad laboral,
analizando el alcance de la protección o desprotección en los derechos normativos del
trabajador.
 OBJETIVO GENERAL

Identificar y comprender las causas de una terminación de contrato laboral, a causa de la

enfermedad contagiosa o crónica no profesional, según normatividad vigente.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS
1. Conocer la normatividad aplicable en materia de terminación de contrato por justa
causa.
2. Analizar las repercusiones personales y laborales que puede generar en un trabajador
una desvinculación, presentando una enfermedad común.
 CONTRATO DE TRABAJO

Según el Código Sustantivo del Trabajo, “El contrato de trabajo es aquel por el cual una
persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo
la continua subordinación de la segunda y mediante remuneración”. (Código Sustantivo del
Trabajo – Artículos 1°, 3°)
Quien presta el servicio se denomina trabajador (empleado), quien lo recibe y remunera,
empleador (empleador), y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario. (Cartilla
derecho laboral, página 6.)
De acuerdo a esta definición entendemos que hay tres elementos esenciales que conforman el
contrato de trabajo.

ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. Una actividad personal: hace referencia a que la labor debe ser ejecutada por el
trabajador mismo y no por terceras personas ya que en el contrato de trabajo solo Concurre
entre dos partes.

2. Subordinación: La subordinación es un poder jurídico permanente del empleador

hacia empleado, el empleador dirige la actividad del trabajador por medio de instrucciones,
las cuales se pueden impartir por dos medios.

● Poder reglamentario: Se ejerce por medio del reglamento interno del Trabajo
● Poder sancionatorio: se ejerce por medio de sanciones.

Se considera que el empleado siempre está bajo las órdenes del empleador sin embargo; los
poderes del empleador para exigir la subordinación tienen como límite obligado el respeto por
la dignidad y los derechos fundamentales, ya que tal como lo expuso la Corte Constitucional
también los empleadores deben someterse a lo que dicta la Constitución Política De Colombia.
 3. La remuneración: es la obligación del empleador en brindar una compensación
económica al trabajador a cambio de los servicios prestados, en título de salario y en los
periodos previamente pactados en el contrato.

Una vez reunidos estos tres elementos se entiende que existe un contrato de trabajo y no deja
de serlo aunque se presente en otras modalidades, ya que se puede presentar según su forma
y su duración.

FORMAS DE CONTRATO DE TRABAJO

1. SEGÚN SU FORMA
A. Verbal: debe quedar claro aspectos como.
● La actividad a desarrollar y el sitio donde se realizará
● La cuantía de la remuneración, forma y periodos de pago.
● La duración del contrato.

B. Escrito: deben quedar claros aspectos como.

● La cuantía de la remuneración, forma y periodos de pago.
● La naturaleza del trabajo
● Lugar y fecha de celebración, lugar de contratación, duración del contrato y
terminación
● Identificación y domicilio de las partes.

2. SEGÚN SU DURACIÓN
A. Término fijo o determinado: es el contrato en que las partes se ponen de acuerdo en
la fecha de terminación del mismo. Puede celebrarse por periodos menores a un año y
máximos de tres años, no es necesario dejarlo por escrito, pero el periodo de prueba y el
salario integral, si se debe dejar por escrito ya que de lo contrario se entenderá que no
existieron estas condiciones especiales dentro del contrato.

B. Contrato a término indefinido: es un contrato en el que las partes no han acordado la

fecha de terminación, desde su celebración, puesto que su finalidad es cubrir trabajos que
son de naturaleza permanente.
C. Contrato por obra y labor: se celebra por el tiempo necesario para la terminación de
la obra o labor que se contrata. Este tipo de contrato no debe ser usado por los
empleadores para ocupar vacantes, que se refiere a labores que se requieran de forma
permanente en su empresa.

D. Contrato por trabajo ocasional: este tipo de contratos se celebra en los casos en que
la labor a realizar es una actividad esporádica o extraordinaria, no forma parte de las
labores habituales de la empresa.
Debe tener una periodicidad menor a 1 mes, por lo tanto no hay lugar a un periodo de
prueba ya que el tiempo no lo permite.

E. Contrato de aprendizaje: consta de 2 etapas fundamentales; la etapa lectiva y la

práctica, en esta última se da una vinculación especial sin subordinación, la cual debe
constar por escrito porque de lo contrario se constituirá en contrato a término indefinido, La
ley 789 de 2002 en su artículo 30 señala que el auxilio económico en la fase práctica será
del 100% del salario mínimo cuando el desempleo sea inferior al 10%, pero para ello se
requiere que ese 10% sea el promedio del año anterior conforme lo estipula el artículo
2.2.6.3.33 del decreto 1072 de 2015.

F. Contrato por prestación de servicios profesionales: no es un contrato laboral

propiamente dicho ya que no existe la condición de subordinación y el vínculo que se
genera no es laboral, sino más bien civil o comercial de acuerdo a cada caso.

G. Contrato de trabajo realidad: es aquel contrato que aunque no se definió, ni formalizó,

la ley considera que existe por la naturaleza misma de las actividades desarrolladas por el
trabajador. El contrato realidad se origina en la misma ley laboral, más exactamente en el
artículo 24 del código sustantivo que reza lo siguiente:
1. “Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de
trabajo.” También el artículo 23 del código sustantivo del trabajo, en su numeral 2 hace
referencia al contrato realidad cuando expresa:
2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo se entiende que existe
contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras
condiciones o modalidades que se le agreguen.
 DIFERENCIAS ENTRE CONTRATO DE TRABAJO Y DE PRESTACIÓN DE
SERVICIOS

En síntesis; es clave identificar las diferencias en aras de un mayor entendimiento, a

continuación se relaciona paralelo con algunas diferencias, entre las dos clases de contrato.

CONTRATO DE TRABAJO POR PRESTACIÓN DE SERVICIOS

1. El trabajador deberá prestar 1. Se pacta para la ejecución de una labor

personalmente el servicio, en beneficio
del empleador; es decir, la actividad a
realizar la ejecutará el mismo.
2. Existe una continua subordinación del
trabajador con respecto al empleador.
En este orden, el empleador tiene la
facultad de impartir órdenes al
trabajador acorde a sus funciones, y el
empleador se obliga a acatarlas y
ejecutarlas. Sin embargo, es importante
tener en cuenta que dichas órdenes no
deben atentar en ninguna circunstancia
con la dignidad, el honor y los derechos
del trabajador.
3. El empleador deberá retribuir al
trabajador mediante una remuneración,
que para efectos del contrato se
denominado salario.
4. Existen dos tipos de contrato laboral, a
término fijo el cual deberá ser por escrito
y podrá prorrogarse si las partes lo
acuerdan o automáticamente si no se da
el preaviso oportunamente y a término
específica, quien decidirá si la realiza
por su cuenta o con ayuda de terceros
2. El contratista tendrá independencia
sobre la forma en la cual desarrollará la
labor para la cual fue contratado.
Además, será autónomo en cuanto al
criterio técnico y científico que utilizará
para la ejecución de la labor que dio
origen al contrato. Al empleador le
atiende solo el resultado que espera del
contrato no como ni donde lo realice,
estos asuntos forman parte de la
autonomía del contratista.
3. Su forma de remuneración será por
honorarios.
4. El contrato por prestación de servicios
es a término fijo, pero este no es
renovable, deberá hacer un nuevo
contrato si se agota el término, debido a
que su duración estará acorde al tiempo
estipulado para la realización de la labor
por parte del contratista. Por esta razón,
 indefinido que puede ser escrito o
verbal.
5. La afiliación al sistema de seguridad
social, la deberá hacer el empleador.
6. Debido a la relación laboral existente, el
trabajador tiene derecho al pago de
prestaciones sociales. (Salud, ARL,
Vacaciones, Pensión y Liquidación).
7. Se puede establecer un periodo de
prueba, dependiendo de la duración del
contrato.
el tiempo de contrato es limitado.
5. La afiliación al sistema de seguridad
social, la deberá hacer el contratista por
su propia cuenta, como trabajador
independiente.
6. Debido a que no existe ninguna relación
laboral, no se genera el pago de
prestaciones sociales.
7. No hay lugar a periodo de prueba, si se
realiza el contrato es porque usted
considera que el contratista cuenta con
el conocimiento y recursos para realizar
la labor.

En relación a lo anteriormente mencionado, la distinción de un contrato de trabajo y uno de

prestación de servicios radica en su naturaleza y en los efectos prácticos que derivan de su
ejecución, por otro lado, se establecen ventajas de uno respecto al otro dependiendo
necesariamente de cada caso concreto y la finalidad que busque la persona. Por consiguiente,
un argumento de fondo se determina en la cual de ser independiente o empleado, depende de
una personalidad motivada a través de una necesidad de cada individuo, incluso con factores
económicos. En concordancia ambos contratos le significaran el desarrollo de una labor
específica, solamente se cambia el tipo de relación y cómo debe ser remunerado.
 QUÉ ES ENFERMEDAD GENERAL Y ENFERMEDAD LABORAL Y QUE ES ACCIDENTE
LABORAL Y ACCIDENTE COMÚN

Para tener una mayor claridad en el tema desarrollado, es importante definir los términos de
accidente y enfermedad, cuando corresponden según sea su origen laboral o común. La
legislación colombiana ha definido el accidente de trabajo como “todo suceso repentino que
sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión
orgánica, una perturbación funcional o psiquiátrica, una invalidez o la muerte”. (República de
Colombia, 2012), así mismo ha definido la enfermedad laboral como “la contraída como
resultado de la exposición a factores de riesgo inherentes a la actividad laboral o del medio en
el que el trabajador se ha visto obligado a trabajar.” (República de Colombia, 2012). La
normatividad aclara que un accidente o enfermedad laboral; tiene que tener relación directa con
la exposición a riesgos ocupacionales.

La legislación también ha incluido como accidente laboral aquellos accidentes ocurridos en el

cumplimiento bajo órdenes del empleador, aun fuera del horario laboral. También los
accidentes que se producen durante el traslado del trabajador cuando el transporte lo
suministre la empresa, los accidentes en función sindical y en la ejecución de actividades
recreativas, deportivas o culturales, cuando se actúe por cuenta o en representación de la
empresa.
Cuando se ha diagnosticado una enfermedad laboral o se ha sufrido un accidente de trabajo,
toda la prestación asistencial estará a cargo de la Administradora de Riesgos Laborales (ARL).

Los accidentes y enfermedades de origen común o general son todos aquellos incidentes y
patologías que no tienen relación directa con el ámbito laboral, como por ejemplo los resfriados,
diabetes, asmas, golpes o caídas, presentes en nuestra vida cotidiana. Todas estas
afectaciones deben ser atendidas según sea el caso por la Entidad Promotora de Salud (EPS)
a la cual se esté afiliado.
 PRESENTACIÓN DEL CASO DE EMPLEADO QUE SOLICITA PROTECCIÓN POR
DESPIDO.

En este caso trataremos un despido sin justa causa, en donde luego de un accidente laboral y
generarse una incapacidad laboral, se reincorpora el trabajador quien inicialmente es
contratado por obra o labor y al generarse algunas recomendaciones médicas se genera una
modificación por la misma tipología de contrato con el fin de darle caducidad al mismo,
vulnerando y atentando al trabajador, apelando al derecho fundamental al Mínimo Vital,
Seguridad Social, Dignidad Humana, Fuero de Salud y de estabilidad Laboral Reforzada. El
señor LUIS FERNANDO MARIN DIAZ, laboro en la empresa CONSTRUCCIONES LOTERO
ZULUAGA S.A.S. Y CONSTRUCCIONES CFC & ASOCIADOS S.A desde el 9 de junio del año
2015, mediante contrato de trabajo por la duración de una obra o labor contratada. El
trabajador debía operar como ayudante de construcción con una asignación salarial quincenal;
el día 4 de septiembre del 2015, cuando estaba cumpliendo con sus labores asignadas, tuvo un
accidente de trabajo, pues se encontraba dentro de un CAISSON (pozo de sedimentación), y le
cayó un casco de la formaleta (molde temporal para el concreto fresco) con aproximadamente
40 kilos sobre la parte superior de su espalda y cuello.

Seguidamente se trasladó y fue atendido por urgencias, se determinó que, como consecuencia
del accidente laboral, había sufrido fracturas en las VÉRTEBRAS T1, T5, T6, T7 y T9; así
mismo fracturas de las APÓFISIS ESPINOSAS DE C5 con conminución y C6. Discopatías C5-
C6, C6-C7 y C7-T1. Las lesiones anteriormente referidas, le significaron una incapacidad de
nueve meses y medio, al generarse la finalización de la incapacidad, fue valorado por medicina
laboral quien ordenó el reintegro a sus actividades, con fecha del 21 de julio de 2016,
reintegrándose efectivamente el 30 de julio del mismo año.

El día 29 de junio de 2016 la ARL SURA envió a la señora María Angélica Rivera encargada de
Salud Ocupacional de Construcciones Lotero Zuluaga S.A.S., la carta de Reintegro Laboral en
la cual se informaba las recomendaciones para el señor Luis Fernando Marín Díaz así: Está en
capacidad de realizar trabajos en alturas inferiores a 1.50 mts. Está en capacidad de manipular
y transportar cargas con pesos inferiores a 20 kilos. El trabajador debe asistir a las citas o
controles programados por el equipo de rehabilitación. (Dichas recomendaciones debían
cumplirse por 20 días).
Lo que podía hacer era Barrer, Entregar herramienta o de celador, estos eran los cargos que
podía desempeñar dada su condición física que en ese momento además no podía cargar
objetos mayores a 20 kilos. Estas recomendaciones fueron enviadas por parte de la EPS
SURA a la empresa, las cuales no fueron acatadas por la empresa dado que sus funciones
seguían siendo las mismas las cuales se me asignaron cuando inicie el contrato (ayudante de
construcción). Dado que no se generó cumplimiento con las recomendaciones indicadas y
viendo que sus condiciones físicas estaban cada vez más deterioradas, se dirigió a SALUD
TOTAL a una cita con el médico general quien me recomendó que como consecuencia del
accidente no podía levantar objetos pesados, sin embargo, era obligado por el patrono ya que
supuestamente no había otro trabajo para asignarse.

Con las recomendaciones dadas se dirigió a la empresa y esta no las recibió, y le asignaron las
funciones de ayudante las cuales eran: llenar concretadora, además cargaba concreto,
amarraba hierro, cargar piedra ninguna de estas actividades cumplía con las recomendaciones
dadas por la ARL SURA y el médico tratante. Una vez reintegrado a su puesto de trabajo su
empleador le hizo firmar un nuevo contrato de trabajo por la duración de una obra o labor
contratada con fecha de inicio 16 de agosto de 2016, no obstante, en el mes de septiembre le
preavisaron en el sentido de que la obra para la cual había sido contratado se terminaba, de tal
manera que solo trabajaría hasta el 31 de octubre de 2016. Actualmente su fractura de
vértebras y los constantes dolores le impiden realizar actividades que usualmente realizaba en
su tiempo libre, como montar bicicleta, jugar futbol y realizar actividades sexuales.

La situación anteriormente relatada, se constituye en una violación inminente a los derechos

fundamentales al Mínimo Vital, la Seguridad Social, la Dignidad Humana, Fuero de Salud y de
Estabilidad Laboral Reforzada, por parte de mi empleador, puesto que aún se encuentra en
estado de debilidad manifiesta, dado que me encuentra enfermo y en tratamiento médico.
 RESUMEN DEL CASO

Este es el caso del señor Luis Fernando Marín Díaz; trabajador que labora para una empresa
dedicada al sector de construcción en obras civiles, mediante contrato de trabajo por obra o
labor y el cual se desempeña como ayudante de construcción, sufrió un accidente laboral con
diagnóstico de fracturas en las VERTEBRAS T1, T5, T6, T7 y T9; así mismo fracturas de las
APOFISIS ESPINOSAS DE C5 con conminación y C6. Discopatías C5-C6, C6-C7 y C7-T1.
Al momento de su reintegro el contrato de trabajo fue modificado y posteriormente cancelado
por que el objeto del contrato se había cumplido.

DERECHOS QUE SE CONSIDERAN VULNERADOS

● Estado de debilidad manifiesta: ya que contaba con una afectación en su salud que le
impedía o dificultaba sustancialmente el desempeño de sus labores en “condiciones
regulares” y por lo tanto, tiene derecho a la estabilidad laboral reforzada
● Derecho Fundamental al mínimo vital: se ve imposibilitado para obtener los recursos
mínimos necesarios para subsistir.
● Pago por cancelación de contrato: el equivalente de 180 días de su salario al tiempo
determinación del contrato de trabajo, traído a valor presente, por el hecho de haber
efectuado la cancelación del contrato de trabajo sin la autorización previa del Ministerio
de Trabajo
● Derecho a la dignidad Humana: La dignidad humana es el derecho que tiene cada
uno de ser valorado como sujeto individual y social, en igualdad de circunstancias, con
sus características y condiciones particulares, por el solo hecho de ser persona.
● Reintegro laboral: un cargo de igual o superior jerarquía al que venía desempeñando
antes del momento de su despido y pago de salarios dejados de cancelar durante el
tiempo por fuera de la empresa; aportes a la seguridad social.

PRETENSIONES

Reintegro laboral
Resarcir derechos laborales y de seguridad social
Pago por cancelación de contrato
.
ANÁLISIS DEL CASO

La acción de tutela, es un mecanismo que defiende de forma efectiva los derechos

fundamentales de todos los colombianos, Monroy y Álvarez (1993) exponen que no solo es un
recurso jurídico sino un instrumento que ha modificado sensiblemente el comportamiento
legalista en la solución de los conflictos, para buscar por la vía de lo justo, de una
jurisprudencia de valores, la respuesta equitativa a la demanda ciudadana de protección de
derechos. El señor Luis Fernando Marín entendiendo la importancia de esta acción y viendo
vulnerado sus derechos, instauró una acción de tutela.

Al momento de darse la terminación de contrato, Luis Fernando se encontraba enfermo y en

tratamiento médico, por lo que presentaba estado de debilidad manifiesta, a lo cual la
legislación Colombiana brinda protección especial al encontrarse bajo estabilidad laboral
reforzada, amparado por el fuero de salud, en desarrollo del artículo 26 Ley 361 de 1997.

Es de resaltar que la empresa violó de forma inminente los derechos fundamentales del
trabajador. La Corte Constitucional resalta que “aquellas personas que se encuentren en un
estado de vulnerabilidad manifiesta, deben ser protegidas y no pueden ser desvinculadas sin
que medie una autorización especial” (Sentencia T-041/14, MP Vargas Silva, 2014). La
empresa antes de dar terminación al contrato de trabajo, debió solicitar permiso del ministerio
del trabajo para obtener su autorización de conformidad con el artículo 26 de la ley 361 de
1997.

Ante el despido injustificado, el juez ordenó a la empresa que efectuara el reintegro del
accionante, esto de conformidad con el artículo 8º de la Ley 776 de 2002, la cual obliga a los
empleadores a “ubicar al trabajador incapacitado parcialmente en el cargo que desempeñaba o
a proporcionarle un trabajo compatible con sus capacidades y aptitudes, para lo cual deberá
efectuar los movimientos de personal que sean necesarios”.
Así mismo la empresa debe resarcir todos los derechos laborales y de seguridad social dejadas
de cubrir, es decir, el pago de los salarios que se dejaron de cancelar durante el tiempo que
estuvo por fuera de la empresa, además de sus respectivos aportes a la seguridad social.
También la empresa deberá pagar el equivalente de 180 días de su salario al tiempo de la
terminación del contrato de trabajo, traído a valor presente, por el hecho de haber efectuado la
cancelación del contrato de trabajo sin la autorización previa del Ministerio de Trabajo.

CONCLUSIONES

1. modo que, la empresa debe ser como la fuente de empleo y el desarrollo, se constituya
una garantía de estabilidad.

2. En cuanto a las diversas circunstancias que surgen en torno a del despido sin justa
causa que para el momento se constituyen un perjuicio para el trabajador, como
resultado se deberán otorgar acciones que permitan indemnizar al empleado.

3. La acción de tutela se instaura como un principio, que resulta procedente a fin de

solucionar controversias que surgen de la relación trabajador-empleador, cuya finalidad
se resuelve en un previo resultado como en el caso del reintegro laboral y el pago de
prestaciones económicas.

4. Es inaudito concebir un ordenamiento laboral en el cual hay una inestabilidad absoluta,

consistente en los medios que inciden en buscar causales de despido donde no hay
soporte legal.

5. En algunos casos la justicia es exorbitante y perjudicial en un estado donde debido a la

congestión y complejidad judicial es parsimoniosa, la cual produce como consecuencia
los despidos sin mediar justificación legal, vulnerando derechos que tienen todos y cada
uno de los trabajadores, ya sea en un sector público como del sector privado.

6. dentro de los diversos lineamientos que establece los factores de voluntad y

obligatoriedad por parte del empleado bajo la autonomía de someterse a distintas
valoraciones médicas que la empresa brinda, se fundamenta en aspectos esenciales
del derecho fundamental a la vida y la integridad, la salud del empleado en especial.

7. Cuando se considere pertinente que el derecho puede ser vulnerado, en síntesis, dado
a que el empleado, por el ejercicio de su función, genere un riesgo inminente de su
salud incluso de su vida, motivo por el cual afecte a los compañeros, se determina las
valoraciones médicas y el empleado tiene la obligación a realizarlo.

8. Adquirir una enfermedad crónica que a su vez sea contagiosa que producto de esta
genere una incapacidad para el desempeño de sus funciones laborales, en este
sentido imposibilita la recuperación de la enfermedad o posible lesión según
corresponda puede darse por finalizado el contrato, obligando a la sociedad empresarial
pagar cada una de las prestaciones e indemnizar.
 BIBLIOGRAFÍA

● Corte constitucional (2001), Contrato laboral Estado Colombiano, Recuperado de

http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2011/T-516-11.htm

● Activo legal (2014), Terminación de contrato por incapacidad superior a 180 días y la
Estabilidad Laboral Reforzada o “Estado de Debilidad Manifiesta”, recuperado de http://
www.activolegal.com/web/index.php/noticias/actualidad/309-noticia121212n2

● https://poli.instructure.com/courses/5850/pages/teleconferencia-3-s1?
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● https://www.youtube.com/watch?v=1QVMgSGeKx0

● ttps://poli.instructure.com/courses/5850/files/1065574?module_item_id=357340

● http://doctrina.vlex.com.co/vid/favorabilidad-derecho-procesal-trabajo-685743141

● Código Sustantivo del Trabajo- Artículo 22, 23 y 24

● http://www.elempleo.com/co/noticias/investigacion-laboral/un-contrato-de-trabajo-vs-
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● http://www.projuridica.com.co/diferencias-contrato-prestacion-servicios-contrato-
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● MP. República, C. d. (11 de Julio de 2012). Ley 1562. Por la cual se modifica el Sistema
de Riesgos Laborales y se dictan otras disposiciones en materia de Salud Ocupacional.
Bogotá, D.C, Colombia.

● Marcela Monroy Torres  y Fernando Alvarez Rojas. Jurisprudencia de la Corte

Constitucional sobre la acción de tutela. Ed. - Dike. 1993

● Vargas Silva Luis Ernesto, MP. (31 de Enero de 2014). Corte constitucional Sentencia
T-041/14. Bogotá, DC.