UNIDAD N° 12: DERECHO DEL TRABAJO

El Derecho del Trabajo es el conjunto de disposiciones legales que regla las

relaciones entre TRABAJADOR Y EMPLEADOR.
Es una relación de subordinación y dependencia. Esta característica hace la
distinción entre el contrato de Trabajo y el contrato de Locación de Servicios, en cuanto
en este último, no existe esa dependencia del que presta el servicio para el que paga por
ese servicio.
El derecho de trabajo es el derecho más social, ya que todo individuo tiene que
trabajar para poder subsistir. La Constitución Nacional, en su artículo 14, garantiza a
todos los habitantes de la Nación la libertad de trabajo y el ejercicio de toda industria
licita.

EL CONTRATO DE TRABAJO

El art. 21 de la LCT reza: “Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o

denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras
o prestar servicios a favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período
determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus
cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las
disposiciones de orden público, los estatutos y las convenciones colectivas o laudos con
fuerza de ley de tales y los usos y costumbres”
En ningún caso se puede pactar condiciones menos favorables para el trabajador
que las dispuestas en las normas legales, al contrario, serán aplicables las normas
Colectivas que contengan clausulas más favorables para los trabajadores.
El contrato de trabajo se encuentra regulado por distintas normas legales. La
principal es la Ley de Contratos de Trabajo N° 20.744 (L.C.T.). Es una norma de fondo
que rige en todo el territorio de la Nación. Los derechos de la L.C.T. son irrenunciables.
La Ley reconoce la presunción de la existencia de contrato de trabajo cuando
hubiere una prestación de servicios.
Normas que se aplican para regular el Contrato de Trabajo y la relación de trabajo:
 Ley de Contratos de Trabajo
 Leyes y Estatutos Profesionales
 Convenciones Colectivas de Trabajo o Laudos con fuerza de tales.
 Voluntad de las Partes
 Usos y Costumbres.
Se excluye de la L.C.T. las siguientes actividades:
 Empleados de la Administración Publica
  Servicio Domestico
 Trabajador Agrario
Estas cuentan con disposiciones específicas. Siempre será de aplicación subsidiaria
las normas de la L.C.T. al constituir ésta un límite para las exigencias que surjan de la
relación laboral.

RELACIÓN DE TRABAJO

La relación de trabajo es la relación jurídica que surge entre el trabajador y el

empleador por el hecho de la prestación del servicio, con independencia del acto jurídico
que ha originado dicha prestación.
Cuando hay relación de trabajo se le aplica toda la normativa laboral, aún cuando
el contrato sea nulo, pero no cuando el contrato sea ilícito. Esto último se da cuando el
objeto del contrato sea contrario a la moral y a las buenas costumbres.

CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Conforme a todo negocio jurídico este contrato posee caracteres distintivos que lo
diferencian de otras figuras contractuales dentro de la Teoría General del Contrato.

a) Bilateral: porque genera obligaciones recíprocas para las partes: realizar el trabajo
convenido, pagar la remuneración pactada. Entre ambas prestaciones se establece una
interdependencia, pues cada una actúa como presupuesto necesario de su recíproca.

b) Oneroso: por cuanto cada uno de los contratantes experimenta un sacrificio

(representado por la prestación que realiza), que es compensado con una ventaja (la
contraprestación que recibe).

c) Conmutativo: en el sentido de que las prestaciones a las cuales se obligan las

partes son inmediatamente ciertas, es decir, que cada una de ellas puede apreciar, en el
momento mismo de contratar, el beneficio o pérdida que le pueda ocasionar el contrato.

d) Ejecución continuada o periódica: equivale a decir que su cumplimiento se

extiende generalmente en el tiempo, en virtud de prestaciones repetidas.
e) Autónomo: porque tiene individualidad propia y presenta caracteres específicos
que permiten distinguirlo claramente de otros negocios jurídicos de derecho privado. No
cabe por lo tanto asimilación posible con otra figura contractual de otra rama del derecho.

f) Nominado y típico: la generalidad de los ordenamientos positivos se ocupan de

este negocio jurídico, proporcionándole no sólo un nombre específico, sino también una
disciplina propia. Esta regulación tiene el carácter de imperativa, de modo que debe ser
obligatoriamente respetada por las partes de cada contrato individual, en su carácter de
norma mínima. En este sentido señalamos la presencia de un contrato normado.

g) No formal: no se suele exigir una forma determinada para su externalización.

OBJETO DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad

personal determinada o indeterminada. Debe tratarse de una prestación licita, es
decir, que no sea contraria a la ley, la moral y las buenas costumbres. De lo
contrario, el contrato será nulo y no producirá efectos entre las partes.

SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Los sujetos del contrato son: por una parte el empleador y por otra el trabajador
dependiente.
TRABAJADOR: toda persona física que se obliga a prestar servicios en las condiciones
previstas en la L.C.T.
Las personas desde los 18 años pueden celebrar contrato de trabajo y estar en juicio
laboral.
Desde los 16 años y menores de 18 años, pueden celebrar contrato de trabajo con
autorización de sus padres, responsables o tutores.

EMPLEADOR: persona física o conjunto de ellas o persona jurídica que requiere los
servicios de un trabajador.
En el caso del SOCIO-EMPLEADO también será considerado trabajador
dependiente de la sociedad a los efectos de la aplicación de la L.C.T.
MODALIDADES DE CONTRATOS DE TRABAJO

Las modalidades son las diferentes formas que puede tomar el contrato de trabajo
para satisfacer necesidades específicas del empleador.
La ley de Contrato de Trabajo regula distintas modalidades de trabajo, y se tiene
en cuenta las particularidades y necesidades del empleador.
Los diferentes tipos de contratos pueden ser:

1.- CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO

Este contrato no tiene fijado expresamente un plazo de duración. Dura hasta que
el trabajador esté en condiciones de gozar de la jubilación o aparezca una causa natural o
reconocida expresamente por la Ley que lo extinga.
Los 3 primeros meses de vigencia constituye el periodo de prueba, es decir, que
cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de
causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de
preavisar según lo establece la ley.
 Un ejemplo de este contrato: Pablo comienza a trabajar bajo relación de
dependencia en una fábrica metalúrgica, pasado los tres meses de prueba el
empleador no puede dejar sin efecto el contrato si no diera una justa causa.

Si se diera el caso de despedirlo sin causa, el empleador deberá abonar la

indemnización por despido Art. 245 L.C.T., preaviso omitido Art. 232 L.C.T., integración
de último mes de vacaciones y aguinaldo proporcionales. Si correspondiera se le debe de
abonar las indemnizaciones agravadas (por no estar o estar irregularmente registrado,
discriminación…).

2.- CONTRATO A PLAZO FIJO

Se debe de entender por este tipo de contrato a aquel en el que se fija un tiempo
de duración determinado.
Exige que sea redactado por escrito, fijándose la causa y el plazo.
 Como ejemplo se puede citar el contrato que se celebra para cubrir un cargo por
licencia de embarazo o una licencia gremial, cuyo plazo está determinado.
Los beneficios que tiene este tipo de contrato para el empleador es que puede
contratar a un trabajador durante el tiempo que requiera la necesidad concreta.
 Tiene un plazo máximo de 5 años, pasado ese plazo, el contrato se convierte en
uno por tiempo indeterminado;
  Si se despidiera sin justa causa, con anticipación al plazo acordado, se deberá
pagar las indemnizaciones comunes, más los daños y perjuicios que se pueda
ocasionar (Art.93 a 95 de la L.C.T).

3.- CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL

Es aquel que el trabajador ejerce bajo la dependencia de un empleador, para la
satisfacción de resultados concretos, con relación a servicios extraordinarios, previamente
determinados o exigencias extraordinarias y transitorias. En este contrato se debe
entender que comienza y termina con la obra extraordinaria y transitoria por realizar.
 Como ejemplo: El trabajo realizado para cubrir necesidades concretas en un hotel
o casa de comida por realización de un evento.

4.- CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

En este tipo de contrato el trabajador se obliga a prestar servicios durante un
terminado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras partes de la
jornada habitual de trabajo.

 Por ejemplo: Una pizzería que desarrolla su actividad en horas de la noche de 21hs
a 2am, en donde un trabajador cumple 5hs de trabajo, percibiendo su haber y los
descuentos de la seguridad social en forma proporcional al tiempo trabajado. En
esta modalidad de trabajo se prohíbe el cumplimiento de horas extras, ya que sería
contradictorio con el fin de este tipo de contrato. El mismo ha permitido
situaciones irregulares en la cual el trabajador cumple jornada completa y se le
abona como un contrato a tiempo parcial, reduciéndole el haber. Por último es
necesario señalar que a esta modalidad de contrato se le aplica todas las demás
normas de ley de contrato de trabajo, como las normas referidas al descanso,
suspensión y extinción del contrato de trabajo, etc.

5.- CONTRATO DE TEMPORADA

Trata de que hay actividades propias de la empresa y se cumple en determinadas

épocas del año, es decir que son actividades cíclicas de naturaleza ordinaria.
 Un ejemplo concreto puede ser: La recolección de frutos, vendimia o zafra; los
hoteles de zonas turísticas en tiempo de temporada, el trabajo en heladerías, etc.
REMUNERACIÓN DEL TRABAJADOR

Se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador

como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al
salario mínimo vital (es la menor remuneración que debe percibir el trabajador sin cargas
de familia, en su jornada legal de trabajo). El empleador debe al trabajador la
remuneración, aunque éste no preste servicios por la mera circunstancia de haber puesto
su fuerza de trabajo a disposición de aquél.
El criterio para identificar el salario es que la prestación constituya una ventaja
patrimonial para el trabajador, en dinero o en especie, que retribuya sus servicios
(contraprestación por el trabajo prestado o puesto a disposición del empleador).
El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este último
caso, por unidad de obra, comisión individual o colectiva, habilitación, gratificación o
participación en las utilidades e integrarse con premios o cualquiera de sus formas o
modalidades.
Puede ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentación o mediante la
oportunidad de obtener beneficios o ganancias. Las prestaciones complementarias, sean
en dinero o en especie, integran la remuneración del trabajador.
El S.A.S. o aguinaldo, es el sueldo anual complementario. Constituye el sueldo
número trece que se paga al trabajador en dos partes: el 50% con el sueldo del mes de
Junio y el otro 50% con el mes de Diciembre.
El empleador le retendrá de la remuneración, lo necesario para hacer los aportes
de ley: jubilación, obra social, seguro de vida, etc.
El empleador deberá entregar comprobante de pago, firmando el trabajador el
ejemplar que quede en poder del empleador.

VACACIONES

La Constitución Nacional garantiza la provisión de vacaciones anuales. De

acuerdo con la Ley de Contrato de Trabajo, los trabajadores tienen derecho a vacaciones
anuales tras el cierre de al menos la mitad de los días de trabajo en un año, es decir, por
lo menos 6 meses. Si un trabajador ha trabajado menos de 6 meses en un año calendario,
él/ella tiene derecho a un día de vacaciones anuales por cada veinte (20) días de trabajo.
Siendo de:
 14 días corridos cuando el tiempo de servicio es superior a 6 meses, pero no
exceda de cinco (5) años;
  21 días corridos cuando el tiempo de servicio es superior a cinco (5) años pero
menos de diez (10) años;
 28 días corrids cuando el tiempo de servicio es superior a diez (10) años pero
menos de veinte (20) años; y
 35 días corridos cuando la duración del servicio es de más de 20 años.
Los empleados tienen derecho a vacaciones anuales durante los meses de verano, es
decir, entre octubre y abril. Los trabajadores deben están informados por escrito sobre el
calendario anual de licencia con al menos 45 días de antelación. Los trabajadores tienen
derecho a una remuneración especial durante las vacaciones anuales, que se calcula
dividiendo el salario mensual por 25 y luego multiplicar esta cantidad por el número de
días de vacaciones anuales. El pago se realiza al comienzo del período de licencia.
Si ambas las partes acuerdan, hasta un tercio de las vacaciones anuales pueden ser
prorrogados hasta el año siguiente.

LICENCIAS
Las relaciones laborales se encuentran amparadas por la Ley de Contrato de
Trabajo que establece los derechos y beneficios mínimos que deben gozarse, asimismo
existen Convenios Colectivos de Trabajo que regulan una actividad específica (Ej.:
Empleados de Comercio, Gastronómico, etc.).
Refiriéndonos a las licencias, entendemos que son aquellos días (corridos, hábiles
e inhábiles y pagos) que por cuestiones de salud, trámites, exámenes, etc. el empleado
puede disponer. La Ley de Contrato de trabajo enumera ciertas licencias especiales:
El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales:
• Nacimiento de hijo: 2 días corridos.
• Matrimonio: 10 días corridos.
• Fallecimiento de esposa, concubina, hijos y padres: 3 días corridos.
• Por fallecimiento de hermano: 1 día.
• Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria: 2 días corridos por examen,
con un máximo de 10 días por año calendario.
Estas licencias son pagas.

Enfermedades inculpables:
Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no
afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres
(3) meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6)
meses si fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviera carga de familia y, por las
mismas circunstancias, se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos
durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y
doce (12) meses respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco
(5) años.

Maternidad:
Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco
(45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin
embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que
en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia
se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término
se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado
antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días. Toda mujer tiene garantizado
el derecho a la estabilidad en el empleo durante la gestación. Una vez concluida esta
licencia, la madre puede: - continuar su trabajo en las mismas condiciones; - rescindir su
contrato de trabajo percibiendo una compensación equivalente al 25% de la remuneración
calculada sobre la base del promedio fijado en el art. 245 por cada año de servicio o
fracción mayor a tres meses; esta rescisión puede ser tácita (si vencida la licencia no se
reincorpora y tampoco comunica la decisión 48 horas antes de finalizada la licencia) o
expresa; - solicitar la extensión de la licencia por un período de entre tres y seis meses.
Esta situación se denomina período de excedencia. El período de lactancia (no podrá ser
superior a un año posterior a la fecha del nacimiento).

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

 DESPIDO SIN CAUSA JUSTA

Cuando el trabajador es despedido sin mencionar causa alguna. Se debe preavisar y

pagar una indemnización.
Los rubros que abarca serán: indemnización por antigüedad, preaviso (si no se lo
hubiera preavisado), días trabajados, aguinaldo proporcional, vacaciones no tomadas, etc.

 POR RENUNCIA DEL TRABAJADOR

La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador medie o no preaviso,
como requisito para su validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico
colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad
administrativa del trabajo.
 Los despachos telegráficos serán expendidos por las oficinas de correo en forma
gratuita, requiriéndose la presencia personal del remitente y la justificación de su
identidad.
Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa ésta dará inmediata
comunicación de la misma al empleador.

 POR VOLUNTAD CONCURRENTE DE LAS PARTES

Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá
formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del
trabajo.
Por excepción se considera que el comportamiento concluyente y recíproco de las
partes demostrativo de que se quiere abandonar la relación, también tiene el efecto de
extinción por mutuo acuerdo. Por ejemplo, si pasan varios meses y el trabajador deja de
concurrir al trabajo y el empleador de requerirle la concurrencia. Este es el acuerdo
extintivo tácito.

 POR JUSTA CAUSA

Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de
inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que
configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.

La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en

consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo según lo
dispuesto en la LCT, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.
El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato
de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por
escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del
contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada no se admitirá la
modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.
Por lo común la comunicación consistirá en un telegrama y su texto debe referir en la
forma más precisa posible el hecho que determina la disolución. Esta exigencia de
precisión y claridad excluye la posibilidad de que se reconozca eficacia a manifestaciones
genéricas tales como “queda despedido por injurias” o “por injurias graves” o por
“incumplimientos” etc.
En cambio será suficiente especificar el tipo de injurias o incumplimientos de que se
trate, por ejemplo, falta de respeto a los superiores, impuntualidad, agresión a los
compañeros, ebriedad, etc.
 El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se
configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente
a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades previstas en cada
caso.
La extinción por Justa Causa no trae aparejada indemnización alguna.

 POR MUERTE DEL TRABAJADOR

En caso de muerte del trabajador los beneficiarios tendrán derecho, mediante la sola
acreditación del vínculo, en el orden y prelación establecidos por ley, a percibir una
indemnización igual a la prevista en el art. 247 de la LCT. A estos efectos, queda
equiparada la viuda, la mujer que hubiese vivido públicamente con el mismo, en aparente
matrimonio, durante un mínimo de dos años anteriores al fallecimiento. En igual situación
se coloca la conviviente del causante separado, siempre que este período sea como
mínimo de cinco años.
Esta indemnización es independiente a la que se reconozca a los causahabientes del
trabajador por la ley de accidentes de trabajo, según el caso, y de cualquier otro beneficio
que por las leyes, convenciones colectivas de trabajo, seguros, actos o contratos de
previsión, le fuesen concedidos a los mismos en razón del fallecimiento del trabajador.

 POR MUERTE DEL EMPLEADOR

El contrato de trabajo se extingue por muerte del empleador cuando sus condiciones
personales o legales, actividad profesional u otras circunstancias hayan sido la causa
determinante de la relación laboral y sin las cuales ésta no podría proseguir.

El trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización prevista en el art. 247 de la

LCT.

 POR VENCIMIENTO DEL PLAZO

Cuando la extinción del contrato de trabajo operara por vencimiento del plazo
asignado al mismo, mediando preaviso y estando el contrato íntegramente cumplido, el
trabajador será acreedor de una indemnización como la prevista en el art. 247 de la LCT,
siempre que el tiempo del contrato no haya sido inferior a un año.
Aclaración: el contrato a plazo fijo, por tanto, no se extingue automáticamente, y si
no se preavisa se genera una nueva relación por tiempo indeterminado.
  POR QUIEBRA O CONCURSO DEL EMPLEADOR

Si la quiebra del empleador motivara la extinción del contrato de trabajo y aquélla

fuera debida a causas no imputables al mismo, la indemnización correspondiente al
trabajador será la prevista en el art. 247 de la LCT. En cualquier otro caso dicha
indemnización se calculará conf. al art. 245 de la misma norma. La determinación de las
circunstancias a que se refiere este artículo será efectuada por el juez competente en
materia laboral.

 POR JUBILACIÓN DEL TRABAJADOR

Cuando el trabajador reuniere los requisitos necesarios para obtener una de las
prestaciones de la Ley 24.241 (Ley de Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones), el
empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes extendiéndole los
certificados de servicio y demás documentación necesaria a esos fines.
A partir de ese momento el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta
que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un año. Concedido el
beneficio, o vencido el plazo, el contrato de trabajo quedara extinguido sin obligación
para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad que prevean las leyes o
estatutos profesionales.

 POR INCAPACIDAD O INHABILIDAD DEL TRABAJADOR

Cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad física o mental para cumplir
sus obligaciones, y la misma fuese sobreviniente a la iniciación de la prestación de
servicios, la situación estará regida por lo dispuesto en el art. 212 de la LCT. Este artículo
describe cuatros situaciones distintas aplicando las indemnizaciones de los art. 247 o 245
de la misma norma según corresponda.
Tratándose de un trabajador que constare con la habilitación especial que se requiera
para prestar los servicios objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente inhabilitado, en
caso de despido será acreedor a la indemnización prevista en el 247, exceptuándose las
situaciones de dolo o culpa grave provenientes de su parte.
PREAVISO

El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin
previo aviso, o en su defecto indemnización, además de la que corresponda al trabajador
por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del
empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse
con la anticipación siguiente:

a) por el trabajador: 15 días antes debe avisar que dejara de trabajar.

b) por el empleador: 30 días cuando el trabajador tuviese una antigüedad

en el empleo que no exceda los 5 años y

60 Días cuando la antigüedad supere los 5 años.

15 días Durante el periodo de prueba

El derecho a ser preavisado se tiene desde el ingreso o sea que no se requiere

antigüedad.
El preaviso siempre implica un despido sin causa o causado por la falta de trabajo
o fuerza mayor. Es decir, se otorga la licencia y a su finalización se abona la pertinente
indemnización por despido (arbitrario o por falta de trabajo).
El preaviso debe darse con antelación suficiente como para que pueda gozarse del
mes calendario completo. Por ejemplo, si se comunica el 5 de junio, el preaviso se gozará
del 1° al 31 de julio, o del 1° de julio al 30 de agosto para empleados con más de cinco
años de antigüedad. Si no se preavisa y se despide, se paga una indemnización igual al
tiempo de preaviso más los días que corren entre la comunicación del despido y el fin de
mes.
El despido no podrá ser retractado, salvo mediante acuerdo de ambas partes.
Durante el plazo del preaviso el trabajador tendrá derecho, sin reducción de su
salario, a gozar de una licencia de dos horas diarias dentro de la jornada de trabajo,
pudiendo optar por las dos primeras o las dos últimas de la jornada. El trabajador podrá
igualmente optar por acumular las horas de licencia en una o más jornadas íntegras.
Durante el transcurso del preaviso subsistirán las obligaciones emergentes del
contrato de trabajo.
HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO: LEY N° 19.587

En el año 1976 se promulgó la ley 19587 de Higiene y Seguridad para todos los
lugares de trabajo.
Esta ley se destaca en la protección de la vida, preservar y mantener la integridad
psicofísica de los trabajadores; prevenir, reducir, eliminar o aislar los riesgos, estimular y
desarrollar la prevención de accidentes o enfermedades derivados de la actividad laboral.
Los principios que orientan esta ley incluyen la creación de Servicios de Higiene
y Seguridad, Medicina del Trabajo (preventiva y asistencia), determinación de medidas
mínimas de seguridad, estadística, etc., y la reglamentación de los siguientes capitales:
características constructivas de los establecimientos, condiciones de higiene en los
ambientes laborales (maquinas, herramienta, etc.), protección personal del trabajador.
El cumplimiento es obligatorio para todos los empleadores, y para todos los
trabajadores del área de la salud, es un derecho a exigir su cumplimiento.

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

El Derecho Colectivo del Trabajo, es una rama del Derecho Laboral que regula
las relaciones donde interviene la organización sindical, que debe contar con autonomía
y libertad de actuación, representando a los trabajadores, protegiendo sus intereses
colectivos o de grupo, nucleados por ramas, frente a un empleador o una entidad que los
represente (Cámara o asociaciones Empresarias).
Se ocupa fundamentalmente de dos cuestiones:
 Las negociaciones colectivas, que se concretan en los convenios colectivos de
trabajo, para dejar sentado normativamente condiciones laborales o salariales, y
 El ejercicio del derecho de huelga que es el medio de lucha de los trabajadores
para presionar en la obtención de sus derechos. Incluye también la negociación y
el arbitraje en los conflictos laborales.
Mientras los trabajadores solo pueden actuar representados por el Sindicato en el
Derecho Colectivo Laboral, el empleador puede hacerlo por el mismo.
La afiliación al sindicato es libre, nadie puede ser obligado a afiliarse y si lo hace,
´puede pedir en cualquier momento la desafiliación.
Los convenios que suscribe el sindicato valen para afiliados y no afiliados.
El derecho a la organización sindical libre y democrática está reconocido en el artículo
14 bis de la Constitución Nacional. Otras leyes como la 23.551 de Asociaciones
Gremiales regulan sobre la creación, organización, funciones y patrimonio de los
sindicatos.
 La Ley N° 14.250, trata de los convenios colectivos en cuanto a su negociación,
contenido, acuerdo, homologación y efectos:
“ARTICULO 3º.- Las convenciones colectivas deberán celebrarse por escrito y
consignarán:

a) Lugar y fecha de su celebración.

b) El nombre de los intervinientes y acreditación de sus personerías.

c) Las actividades y las categorías de trabajadores a que se refieren.

d) La zona de aplicación.

e) El período de vigencia.

f) Las materias objeto de la negociación.

ARTICULO 4º.- Las normas originadas en las convenciones colectivas que sean
homologadas por el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL,
en su carácter de autoridad de aplicación, regirán respecto de todos los
trabajadores de la actividad o de la categoría dentro del ámbito a que estas
convenciones se refieran; cuando se trate de un acuerdo destinado a ser aplicado
a más de un empleador, alcanzarán a todos los comprendidos en sus particulares
ámbitos. Todo ello sin perjuicio de que los trabajadores y los empleadores
invistan o no el carácter de afiliados a las respectivas asociaciones signatarias.

Será presupuesto esencial para acceder a la homologación, que la convención

no contenga cláusulas violatorias de normas de orden público o que
afecten el interés general.

Los convenios colectivos de trabajo de empresa o de grupo de empresas, deberán

observar las condiciones establecidas en el párrafo precedente y serán
presentados ante la autoridad de aplicación para su registro, publicación y
depósito, conforme a lo previsto en el artículo 5º de esta Ley.

ARTICULO 7º.- Las disposiciones de las convenciones colectivas deberán

ajustarse a las normas legales que rigen las instituciones del derecho del trabajo,
a menos que las cláusulas de la convención relacionadas con cada una de esas
instituciones resultarán más favorables a los trabajadores y siempre que no
afectaran disposiciones dictadas en protección del interés general.

AMBITOS DE NEGOCIACION COLECTIVA

ARTICULO 16.- Los convenios colectivos tendrán los siguientes ámbitos

personales y territoriales conforme a lo que las partes acuerden dentro de su
capacidad representativa:

— Convenio nacional, regional o de otro ámbito territorial.

— Convenio intersectorial o marco.

— Convenio de actividad.

— Convenio de profesión, oficio o categoría.

— Convenio de empresa o grupo de empresas.

 ARTICULO 17.- La representación de los trabajadores en la negociación del
convenio colectivo de empresa, estará a cargo del sindicato cuya personería
gremial los comprenda y se integrará también con delegados del personal, en un
número que no exceda la representación establecida en el artículo 45 de la Ley
Nº 23.551 hasta un máximo de CUATRO (4), cualquiera sea el número de
trabajadores comprendidos en el convenio colectivo de trabajo de que se trate.”

Los conflictos colectivos de trabajo se sustanciarán conforme a las disposiciones

de la Ley N°14.786.
“ART. 2.- Suscitado un conflicto que no tenga solución entre las partes, cualquiera de
éstas deberá, antes de recurrir a medidas de acción directa, comunicarlo a la autoridad
administrativa, para formalizar los trámites de la instancia obligatoria de conciliación.
El ministerio podrá, asimismo, intervenir de oficio, si o estimare oportuno, en atención
a la naturaleza del conflicto.

Vencidos los plazos referidos sin que hubiera sido aceptada una fórmula de conciliación
ni subscrito un compromiso arbitral podrán las partes recurrir a las medidas de acción
directa que estimaren convenientes.”

DERECHO A LA SEGURIDAD SOCIAL.

La Seguridad Social es un derecho humano fundamental que garantiza el bienestar

inherente a la dignidad de las personas. Es responsabilidad primaria del Estado garantizar
su ejercicio efectivo.
La Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948, dispuso que toda
persona, como miembro de la sociedad, tiene derecho a la seguridad social, y a obtener,
mediante el esfuerzo nacional y la cooperación internacional, habida cuenta de la
organización y los recursos de cada Estado, la satisfacción de los derechos económicos,
sociales y culturales, indispensables a su dignidad y al libre desarrollo de su personalidad.
Toda persona tiene derecho a un nivel de vida adecuado que le asegure, asi como
a su familia, la salud y el bienestar, y en especial la alimentación, el vestido, la vivienda,
la asistencia medica y los servicios sociales necesarios; tiene asimismo derecho a los
seguros en caso de desempleo, enfermedad, vejez, viudez u otros casos de perdida de sus
medios de subsistencia por circunstancias independientes de su voluntad.

RIESGOS DEL TRABAJO

En el año 1996 entro en vigencia la Ley de Riesgos del Trabajo, cuyos objetivos son:
 reducir la siniestralidad laboral a través de la prevención de los riesgos derivados
del trabajo,
 reparar los daños derivados de accidentes de trabajo y de enfermedades
profesionales incluyendo la rehabilitación del trabajador damnificado,
 promover la recalificación y re-colocación de los trabajadores damnificados,
  promover la negociación colectiva laboral para la mejora de las medidas de
prevención y de las prestaciones reparadoras.

Los empleadores podrán Auto-asegurar los riesgos del trabajo definido en esta ley,
o asegurarse en una A.R.T. de su libre elección según la reglamentación de contrato con
los trabajadores.
En ambos casos están eximidos de toda responsabilidad ante los trabajadores si estos
sufren accidentes de trabajo.
Las contingencias cubiertas por la ley son:
 Accidentes de trabajo
 Accidentes in-itinere
 Enfermedades profesionales (detalladas en un listado elaborado por el Poder
Ejecutivo, revisado anualmente)
Si el empleado sufriese alguna contingencia debe recibir prestaciones:
 En especie: medico-farmacéuticas, prótesis y ortopedia, rehabilitación y
recalificación laboral, servicio funerario.
 Dinerarias: salarios, indemnización por incapacidad.
Se establece también varias categorías de incapacidades:
 Temporaria
 Permanente parcial, provisoria o definitiva
total, provisoria o definitiva
 Muerte.

Las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (A.R.T.) son empresas privadas

contratadas por los empleadores para asesorarlos en las medidas de prevención y
para reparar los daños en casos de accidentes de trabajo o enfermedades
profesionales.

JUBILACIONES Y PENSIONES.

Actualmente existe un único régimen previsional público que se denomina

Sistema Integrado Previsional Argentino, financiado a través de un sistema solidario de
reparto. Esto significa que cada trabajador activo debe realizar su aporte jubilatorio, el
cual será utilizado para pagar las jubilaciones de los trabajadores pasivos.
El aporte jubilatorio está integrado por un aporte del trabajador (11%) y una
contribución del empleador (16%).
 Los empleadores deben retener del salario del trabajador el aporte correspondiente
y depositarlo junto con su contribución a la orden del Sistema de Seguridad Social.
El beneficio jubilatorio se encuentra regulado por la Ley N° 24.241, que establece
las normas que cubren las contingencias de invalidez, vejez y muerte.
La Ley establece los requisitos necesarios para acceder al beneficio jubilatorio:
 Mujer: 60 años de edad y 30 años de aportes
 Hombres: 65 años de edad y 30 años de aportes.
Se prevén regímenes especiales para quienes no lleguen con los años de aportes.

Prof. Ana Ines Ortega.