PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

Los psicólogos trabajan como empleados, por cuenta propia o de forma independiente,
prestando servicios de asesorías o participando en procesos de selección de personal,
capacitación, estudios de comportamiento organizacional, programas de bienestar laboral,
compensación e incentivos, gestión de competencias, seguridad y salud en el trabajo, etc.
De igual forma, es necesario señalar que los psicólogos en Colombia laboran para el sector
formal de la economía, en las grandes y medianas empresas, y no en los micros y pequeñas
empresas.
MARTES 02/08/2022
Psicología industrial – individuo – eficacia/producción, rentabilidad
Psicología organizacional – comportamiento individual, colectivo
1900 – administración, estructurar organización, jerarquías, departamentos y áreas –
función interna de la empresa.
Historia de la psicología organizacional
La psicología es una sola disciplina con varios campos de aplicación, en la que la
psicología organizacional enfrenta las mismas exigencias (Aguilar-Morales y Vargas-
Mendoza, 2009).
Psicología industrial: selección, supervisión y formación de los trabajadores para mejorar
eficacia en el trabajo. Conducta en el ámbito industrial y negocios.
Psicología organizacional: comportamiento en el trabajo y organizaciones. Fenómenos
psicológicos individuales, grupales y organizacional.
Walter Dill Scott – fundador psicología industrial.
Hugo Münsterberg – pionero de la psicología industrial.
Teoría clásica – administración: estudia el papel de la administración en las organizaciones.
1990 Henri Fayol – funcionamiento interno de una empresa.
Frederick Taylor – padre administración de empresas – toque científico, reconocimiento de
funcionamiento, división de tareas.
Max Weber – jerarquías, poder, autoridad, responsabilidad, dar cuenta. Reciprocidad
jerárquica. Conducto regular.
PRIMERA GUERRA MUNDIAL
Grupo de psicólogos encargados de clasificar a los reclutas. Identificar reclutas de baja
inteligencia y excluirlos de programas de adiestramiento militar. Pruebas de capacidad
mental como el army Alpha y el army beta. Brindo reconocimiento a la labor del psicólogo.
Los test empleados por el ejército fueron adaptados al uso civil.
James Catell: primera firma de consultoría, asesoría para empresas. Es idóneo o no, cumple
el perfil o no. Desarrollar pruebas de inteligencia y de personalidad para selección de
personal.
Elton Mayo: investigo el impacto en la productividad que tiene el ambiente.
Introdujo cambios como descanso, almuerzo, jornada laboral más corta – aumento la
producción.
Conclusiones del experimento Hawthorne – Elton Mayo
1. El nivel de producción está determinado por la capacidad física del trabajador, pero
también importa las expectativas que lo rodean.
2. El comportamiento individual se apoya por completo en el grupo, no actúan ni
reaccionan aisladamente como individuo.
3. Los obreros que realizaban su labor por debajo de la norma perdían el afecto y el
respeto de los compañeros
4. Se esbozo el concepto de organización informal: la organización se compone del
conjunto de personas que se relación espontáneamente entre sí.
 5. A mayor interacción, mayor productividad
6. Cualquier cambio produce una reacción en el personal
7. Cuando el trabajador se siente bien, es más productivo a la hora de trabajar
ESTUDIAR LA GRAN DEPRESIÓN – IMPACTO PSICOLÓGICO Y
ORGANIZACIONAL.
Próxima clase: historia psicología organizacional en Colombia. Cultura organizacional (ver
video)
Quiz otra semana: documento, el video y la clase
MARTES 09/08/2022
La gran depresión: fue una crisis financiera a nivel mundial la cual duro casi toda la década,
en los años previos a la segunda guerra mundial. Se origino en EE.UU. a partir de la caída
de la bolsa de valores de Nueva York.
Segunda guerra mundial: evaluaciones psicotécnicas según la especialidad, a diferencia de
la 1ra había nuevos aeroplanos, tanques, barcos y la urgencia de encontrar a quienes podían
aprenderlas fácilmente.
David Kreps – 1960 – empiezan las teorías de motivación – importancia de la motivación
en la productividad
APA – asociación americana de psicólogos – reconoce el carácter científico de la
psicología organizacional (1944) – pasa de psicología industrial a psicología industrial y
organizacional con el fin de incorporar las nuevas tendencias (1970)
Genera el primer código de ética que plantea principios fundamentales como: competencia,
integridad, responsabilidad profesional y científica, respeto por la dignidad y los derechos
de la gente, preocupación por el bienestar de los demás y responsabilidad social, atientes
por completo al ejercicio de la psicología organizacional en particular (Enciso Forero y
Perilla Toro, 2004, p. 6)
El psicólogo organizacional es el único que trabaja conociendo la conducta humana
ORIGEN DE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL EN COLOMBIA
En 1938 la universidad nacional de Colombia, contrata a Mercedes Rodrigo como directora
de una sección psicotecnia que tenia como objetivo la selección de aspirantes a las distintas
carreras, labor que fue extendida a algunas empresas estatales y privadas. Educativas:
selección de personal, orientación profesional.
Ernesto Amador Barriga (1950): funda laboratorio de psicometría en el que las empresas
enviaban candidatos. Aplicar pruebas y dar concepto de acerca de los candidatos remitidos
por empresas.
ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO
En los años 60 llega a Colombia la OIT a asesorar al SENA, lo cual dio paso a la aplicación
de encuesta nacional de ocupaciones, además de la técnica de análisis ocupacional y sus
respectivos instrumentos utilizables en la formación y desarrollo de los recursos humanos.
Talento humano, permite nuevos rendimientos, nuevas maneras de hacer las cosas, como
funciona una empresa por dentro.
REFORMA ADMINISTRATIVA
1968 – se integran regímenes como seguridad social, normas prácticas para la selección,
evaluación del desempeño, la promoción dentro de la carrera administrativa y remuneración
para los servidores del estado para mejorar la calidad de sus recursos humanos.
2003 – exige contratar psicólogo a partir de los 30 empleados, con el objetivo de propiciar e
implementar políticas del desarrollo humano, bienestar integral y calidad de vida de los
mismos trabajadores.
GENERALIDADES IMPORTANTES
1. Los psicólogos en el país, la mayoría labora en el sector formal de la economía, es
decir en organizaciones medianas y grandes.
2. Los primeros sindicatos en Colombia surgen a inicios del siglo XX
3. La psicología industrial fuera de los estados unidos, prospero en Canadá, y en
Europa en países como Inglaterra y Alemania
Niveles de psicología organizacional en Latinoamérica
A. Argentina
B. Chile
C. Brasil - México (psicometría)
D. Colombia (pruebas mexicanas y españolas)
EN CONCLUSIÓN: La psicología organizacional influye en casi todos los aspectos de la
vida empresarial: repercute en todo lo que se requiere al mundo del trabajo y la conducta.
Martes 16-08-2022
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Mirar como el comportamiento individual tiene incidencia en las demás personas de la
organización. Como ese comportamiento se puede volver algo colectivo. Como el
comportamiento colectivo tiene incidencia en una organización.
Trabajar el comportamiento organizacional, tiene varias condiciones
1. Cuál es el comportamiento individual de cada uno de los colaboradores que inciden
sobre los demás. Ejemplo: salidas al baño, llegadas tardes o salidas anticipadas.
Plataforma estratégica
Es el proceso de construir y adaptar continuamente la estructura organizacional para que
alcance sus objetivos y estrategias.
Misión: propósito de la organización
Visión: visualizarse en el tiempo
Valores: principios que la rigen
Políticas: leyes y normas que la rigen
Quienes somos: historia de la compañía
CULTURA ORGANIZACIONAL
Es la norma, hábitos, códigos de comportamiento y valores que de una forma u otra son
compartidos por las personas o grupos que dan forma a una empresa o institución, y que a
su vez son capaces de controlar en la forma que interactúan con el propio entorno y ellos
mismos.
Identidad corporativa: slogan, colores corporativos,
¿Qué son las normas?
Sistema de condiciones que se deben de cumplir, que son propuestas para que cada uno de
los individuos que hace parte de la organización las conozca, las cumpla y sepan las
consecuencias de faltar a la norma. Están escritas para el conocimiento de todos. Las
normas necesitan ser aprobadas por la directiva o la organización para poder regir como tal,
además de ser socializadas al personal. Por ejemplo: manual de funciones, de convivencia,
la seguridad y la salud del trabajo. Hay normas que no son generales o no escritas
(condición de sugerencia) ejemplo: a los docentes se les recomienda no venir con jeans de
rotos. Hay organizaciones con código de vestimenta
Buscan homogenizar comportamientos
¿Qué es un hábito?
Estos no están escritos ni tienen que estar necesariamente aprobados, simplemente son
pequeñas recomendaciones que en la mayoría de los casos se toman como normas o actos.
Ejemplo: comer en el casino, restaurante, no en la oficina.
¿Qué es un valor?
En este punto nos acercamos más a la individualidad de las personas que forman la
organización. Pues aquí entran en juego multitud de cualidades.
Interpretación de la cultura de la organizacional
1. Los aspectos visibles y comportamientos observables. Ejemplo: forma de actuar de
las personas, como se viste, el ambiente, las ceremonias, el lenguaje, las anécdotas,
es decir, los elementos más visibles que reflejan los valores más profundos de la
organización.
2. Los valores subyacentes, aquellos supuestos, creencias, actitudes, sentimientos y
procesos de pensamientos que constituyen la cultura real.
 La cultura organizacional a los miembros de una organización un sentido de
identidad corporativa y genera un compromiso con las creencias, la forma de pensar
y valores que comparten en común.

FUNCIONES
Integrar a los miembros para que sepan como relacionarse y ayudar a la organización a
adaptarse al entorno externo.
La integración interna: significa que los miembros de la organización desarrollen una
identidad colectiva y un conocimiento del modo en que pueden trabajar juntos
efectivamente
La adaptación externa: se refiere a la forma en que la organización cumple sus metas y se
relaciona con la gente en el exterior.
Tipos de cultura
El modelo de cultura organizacional de Denison destaca cuatro atributos que una
organización debe tener para ser efectiva. Al centro del modelo se encuentran las creencias
y suposiciones de la organización, las cuales están compuestas por los aspectos más
profundos de la identidad de una organización que al menudo son difíciles de acceder.
1. Misión: es adecuada para una organización que se preocupa por el servicio a
clientes específicos en el entorno externo, pero que no tiene necesidad de un cambio
rápido.
Esta visión se caracteriza por una acentuada visión del propósito de la organización
y en el logro de los objetivos, como crecimiento de ventas, rentabilidad o
participación en el mercado, para ayudarse a alcanzar el propósito.
Se mide con tres variables: dirección e intención estratégicas. Metas y objetivos.
Visión.
2. Adaptabilidad: se caracteriza por un enfoque estratégico en el entorno externo que
recalca la flexibilidad y el cambio para satisfacer las necesidades del cliente. Este
tipo de organización no solo reacciona con rapidez a las modificaciones del
ambiente, sino que crea cambio.
La innovación, la creatividad y la toma de riesgos se aprecian y se apremian.
Está se mide con 3 variables: Creación al cambio. Enfoque en el cliente.
Aprendizaje organizacional.
3. Participación: se enfoca principalmente en la participación e intervención de los
miembros de la organización y en expectativas rápidamente cambiables en el
entorno externo. Se centra en las necesidades del personal como medio para el alto
desempeño. En esta cultura un valor muy importante es darle su lugar al empleado y
darle lo que necesita para que este satisfecho y sea productivo.
Se mide en tres tipologías: Envolvimiento. Orientación al equipo. Desarrollo de
capacidades
 4. Consistencia: se caracterizan por tener una cultura de consistencia o burocrática
basan sus negocios en procesos metódicos. La participación del personal es de
menor relevancia, pero esta compensado por un alto nivel de consistencia y de
colaboración entre los medios.
Se mide en tres tipologías: Valores centrales. Acuerdo y coordinación. Integración
Hay jerarquías. Jerarquía del sector público colombiano:
1. Nivel directivo:
2. Nivel asesor
3. Nivel profesional
4. Nivel técnico
5. Nivel asistencial
Diagnóstico de la cultura organizacional – permite saber las condiciones de la empresa
Usualmente estas mediciones se basan en el análisis de historias, símbolos, rituales y
ceremonias religiosas de la organización.
Es lo más importante: 1. Parte de una necesidad – se busca satisfacerla – esta relacionado
con la intervención.
Metodología
1. Para ello se recurre a entrevistas y a cuestionarios abiertos con el propósito de
juzgar los valores y creencias; otro método consiste en realizar entrevistas directas
con el personal u averiguar sus percepciones de la cultura de la empresa.
2. Aplicación de un instrumento de medición de cultura organizacional. Cuantitativa
3. Grupos focales. Cualitativa
Los procesos de diagnóstico e intervención son de carácter obligatorio para las empresas
públicas: (cada 2 años) medir clima, cultura organizacional, riesgo psicosocial, gestión del
cambio. Las entidades privadas tienen solo la obligación de medir el riesgo psicológico
(está condicionado por el resultado, se repite en caso de salir mal). El decreto 1072 del
2015 obliga al sistema de gestión de seguridad y la salud en el trabajo. El decreto 1083 del
2015 rige todo lo del sector público (cima, cultura, gestión del cambio) porque hacen parte
del bienestar y calidad de vida. Decreto 2646 del 2008 rige la medición del riesgo
psicosocial en todas las empresas del país, tanto públicas como privadas.
Martes 30/08/2022
Clima organizacional
Son las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un
medio laboral. Se refiere al ambiente de trabajo propio de la organización
El clima organizacional se caracteriza por la percepción compartida que poseen empleados
y los directivos o dueños de una empresa para trabajar en conjunto de la mejor manera
posible y respetando los derechos y deberes de todos por igual.
 - El mejor clima organizacional se consigue cuando tanto la infraestructura,
maquinaria, y personal se encuentran en óptimas condiciones y no se interrumpe la
línea de trabajo
Infraestructura: espacio físico de la empresa
Maquinaria: herramientas de trabajo
Personal
Variables que pueden valorarse en un clima organizacional
1. Infraestructura/medio ambiente físico: variable donde se pregunta cuales son las
condiciones físicas de su puesto de trabajo.
2. Estilo de dirección: esta variable nos pregunta por como nuestro jefe inmediato se
relaciona con nosotros y el grupo de trabajo
3. Remuneración e incentivos/retribución y beneficios: sueldo, que tan bien se siente el
trabajador con el pago, incentivos y beneficios: sueldo emocional
4. Orientación organizacional: tiene que ver con la plataforma estratégica de la
empresa, misión, visión, valores empresariales
5. Administración del talento humano: pregunta por lo que el área de talento humano
le ofrece al empleado
6. Comunicación e integración: hace alusión a como la empresa comunica al empleado
lo que pasa en la empresa
7. Trabajo en equipo: nos pregunta por si los empleados están trabajando por procesos,
es decir cooperativo entre los miembros del equipo
8. Capacidad profesional: pregunta por mí, si mi cargo y capacidades soy capaz de
hacerlo
9. Sentido de pertenecía: que tanto me identifico con la empresa
10. Servicio al cliente: cliente interno (personal, compañeros) y externo (clientes,
proveedores)
11. Desarrollo personal: como la empresa permite la autorrealización
12. Satisfacción y motivación laboral
Climas y subclimas
Diagnóstico clima: el concepto diagnostico se inscribe dentro de un proceso de gestión
preventivo y estratégico. Se constituye como un medio de análisis que permite el cambio de
una empresa, de un estado de incertidumbre a otro de conocimiento, para su adecuada
dirección, por otro lado, es un proceso de evaluación permanente de la empresa a través de
indicadores que permiten medir los signos vitales.
- En un diagnóstico se está evaluando el comportamiento de sistema empresarial de la
misma manera que un médico examina a un paciente y lo compara mentalmente con
el funcionamiento de una persona sana. No necesariamente un diagnostico
organizacional es el obligado punto de partida de un proceso de planeación, ya que
es necesario saber dónde estamos antes de decidir a dónde queremos ir y como
debemos llegar a ese punto.
Diferencias/similitudes entre cultura y clima
La cultura está escrita, el clima no. La cultura es constante, el clima es variable
Ambas se diagnostican/intervienen.
Martes 13/09/2022
Perfiles de cargo
Hay perfiles de cargo que tienen datos que no deberían tener, por ejemplo, la edad,
remuneración, genero, estímulos, horario
Debe de tener una identificación, puesto, área. Propósito u objetivo del cargo.
Responsabilidades, tareas, funciones del cargo – todos lo tienen.
¿Quién determina las competencias? El psicólogo de acuerdo con las funciones. El nivel de
la competencia lo determina la empresa de acuerdo a lo que tiene que hacer.
Consiste en determinar mediante el uso de técnicas adecuadas, cuales entre varias personas
son las más idóneas para el cargo
¿Por qué es importante?
1. Proceso dirigido a encontrar el postulante adecuado, para el cargo adecuado en una
empresa determinada y en un momento determinado.
2. Posibilita la aplicación de todas las habilidades de las personas en beneficio tanto
personal como organizacional.
3. Facilita la formación de equipos de equipos de alto rendimiento y optimiza los
recursos de capacitación y los beneficios
4. La selección de personal es realizada por un profesional con sólidos conocimientos
en las ciencias del comportamiento y en procesos organizacionales básicos.
Etapas de selección de personal
Requerimiento: solicitud realizada por la empresa de personal para cubrir una vacante o
crear un cargo, esta se da a partir de una necesidad
Análisis del perfil del cargo: el seleccionador busca identificar aquellos aspectos más
relevantes que enmarcaran el contexto de la valoración de candidatos. Es la guía que debe
seguir para seleccionar el personal idóneo para el cargo y la organización
Reclutamiento: externo e interno
Externo que no trabaje dentro de la empresa, interno que trabaje dentro de la empresa
Ventajas interno: se ahorra proceso de selección de personal
Ventajas externo: se oxigenan los equipos de trabajo, personas con experiencias nuevas,
ideas nuevas, etc.
Preselección
 - Estudio de hojas de vida
Se puede hacer:
- Entrevista telefónica
- Entrevista grupal o individual
- Pruebas
- Información a los aspirantes sobre la vacante por proveer
Perfil oculto: situaciones, características que la empresa no quiere que tenga quien hace
parte de ella, es anticonstitucional