PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

TRABAJO
El trabajo no es un castigo, es una virtud, un noble empeño que prueba el valor de quien lo
ejerce
El impulso por trabajar y obtener logros es parte de la naturaleza humana.
El ser Humano necesita sentirse productivo
El trabajo es un medio
Todos queremos trabajar
SITUACIÓN ECONÓMICA ACTUAL
La economía se basa en diversas actividades
Estamos en un mundo Globalizado
Estamos en una etapa Mundial de crisis
CAPITAL HUMANO
En una economía global, las empresas que se distinguen son aquellas más competitivas.
Aunque no en todas las empresas parecen entenderlo así, brindar un trato justo a los
empleados es fundamental para distinguirse de los competidores.
En una época en la que cada vez es mas difícil lograr ventajas competitivas, las empresas no
pueden darse el lujo de perder a su personal. Los costos escondidos de entrenamiento,
inducción a la cultura empresarial y motivación del personal son altos.
PSICOLOGIA
Se define la psicología como el estudio científico del pensar y sentir
 Áreas de estudio
Fisiológica : Se encarga directamente de estudiar el Cerebro y el Sistema Nervioso
Experimental : Estudia Técnicas de Laboratorio por ejemplo la Percepción y memoria
Áreas de Aplicación de la psicología :
 Sociales : En el comportamiento del Individuo y del grupo
 Educacional : Técnicas para mejorar el estudio
 Clínica : Trastornos huimanos
 Industrial : Estudia el entorno Laboral y los individuos

LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL es una disciplina científica social cuyo objeto

de estudio es el comportamiento humano en el ámbito de las organizaciones empresariales y
sociales. Por psicología industrial y organizacional debe comprenderse la aplicación de los
conocimientos y prácticas psicológicas al terreno organizacional para entender científicamente
el comportamiento del hombre que trabaja, así como para utilizar el potencial humano con
mayor eficiencia y eficacia en armonía con una filosofía de promoción humana.
Después de la segunda guerra mundial comenzó el interés por la Psicología Industrial que se
había implementado durante la contienda en forma experimental con objetivos bélicos.
Las investigaciones sobre este tema fortalecieron el crecimiento de esta disciplina que no sólo
se ocuparía de la selección de personal y su bienestar en el trabajo sino que pasaría a estudiar
también las motivaciones, los valores y las relaciones interpersonales de las personas en las
organizaciones.
Durante la guerra la contribución de la Psicología había sido muy importante, elaborando
estrategias para la selección de oficiales, su adiestramiento adecuado y la aplicación de
técnicas sobre estudio de puestos y rendimientos.
Los psicólogos industriales también comenzaron a interesarse en los problemas derivados del
cansancio, la rutina y otros factores que afectan el buen desenvolvimiento laboral.
En la actualidad se ha ampliado notablemente la contribución de la Psicología Industrial, la cual
abarca además los temas del aprendizaje, los fenómenos de la percepción, el estudio de la
personalidad, la distribución del liderazgo según las características individuales, las
motivaciones, la capacidad de decisión, el rendimiento, la actitud frente al trabajo y la fatiga
laboral.
Tanto la Psicología Social como la Sociología y la Antropología han aportado sus conocimientos
sobre dinámica grupal, diferencias culturales, organización de equipos, relaciones
interpersonales, estructura de las organizaciones, comunicación, conflictos, uso y abuso del
poder y toma de decisión.
El estudio de las sociedades nos muestran las diferencias de valores, actitudes y
comportamientos de los individuos que se desempeñan en distintas organizaciones y en
diferentes países, sus estructuras políticas, la modalidad de los conflictos y el uso del poder
para manipular o convencer.
Cada organización debe adaptarse a la gente, que adopta distintos comportamientos según su
cultura, ya que los recursos humanos son el factor más importante para lograr alcanzar sus
objetivos.
Además, cada persona, aunque pertenezca a un mismo grupo social, es diferente y además de
cumplir los requisitos que exige una organización para realizar su trabajo, tiene una vida
personal que puede o no comprometer su eficacia.
Es necesario conocer las motivaciones personales de cada trabajador desde el punto de vista
material, emocional y de autorrealización, para conseguir que aporte a la empresa lo mejor de
él.
Las organizaciones son sistemas sociales dinámicos que persiguen sus propias metas y para
ello necesitan a las personas que también puedan a través de ellas cumplir sus propios
objetivos.
Otra disciplina cuyo campo de estudio se entrecruza significativamente y se va integrando con
la psicología industrial y organizacional es el comportamiento organizacional. Son temas de
estudio de esta disciplina los siguientes: La personalidad, la percepción, el aprendizaje, las
actitudes y valores, la motivación, la toma de decisiones, el desarrollo de carrera, las
comunicaciones, el comportamiento grupal, el liderazgo, el poder y la política, los conflictos y
la negociación, la cultura organizacional, el estrés laboral, el cambio y el desarrollo
organizacional y otros. Es importante apuntar que el comportamiento organizacional se
plantea el estudio de sus temas de interés en cuatro niveles: El individual, el grupal, el
organizacional y las relaciones entre empresa y entorno.
Sin lugar a dudas, la importancia de la psicología organizacional consiste en que nos ha
permitido comprender los fenómenos humanos al interior de la organización en sus relaciones
con el resto del sistema organizacional. Por ello, los estudios de esta rama científica deben
hacerse bajo el marco del enfoque de sistemas. Así con el propósito de integrar a la misma
Psicología de las organizaciones en una perspectiva sistémica, nuestro interés se orienta a
describir sus relaciones, roles, insumos, productos, beneficiarios y modos de evaluar su
eficacia.
La psicología industrial y organizacional pretende, al encontrar respuestas a los numerosos y
complicados problemas generados en el ambiente laboral, activar el potencial de realización
del factor humano, propiciar el bienestar y satisfacción de los trabajadores, así como contribuir
al desarrollo de las organizaciones.
Temas importantes de estudio de la psicología industrial y organizacional, son los siguientes:
Análisis y evaluación de puestos de trabajo, selección de personal, evaluación del desempeño,
entrenamiento y capacitación, satisfacción en el trabajo, clima organizacional, liderazgo y
supervisión, comunicaciones, psicología de ingeniería y otros.
ORGANIZACIÓN
La palabra organización significa cualquier empresa humana conformada intencionalmente
para conseguir determinados objetivos. Está definición se aplica a todos los tipos de
organizaciones, aunque tengan o no ánimo de lucro, como empresas fabriles, bancos,
empresas financieras, hospitales, clubes, iglesias, etc.
Otro término que se le puede aplicar al concepto de organización es el que una organización o
empresa típica es una colección de proyectos de manufactura o servicios. en la cual cada
proyecto es viable e intervienen gerentes, empleados, proveedores, etc. Los recursos
económicos para administrar esos proyectos son provistos por acreedores de la empresa
(deuda) o por los accionistas (capital). Por el uso de los recursos los proveedores de los mismos
esperan tener un rendimiento en función del riesgo. Además existen factores adicionales que
se deben considerar como el gobierno, la competencia, el futuro incierto, etc.
La organización como segunda función, es administrativa, junto con la planeación, la dirección
y el control y forma parte del proceso administrativo. Dentro de los moldes clásicos y
neoclásicos después de la planeación sigue la función de la organización. Para conseguir los
objetivos cuando los planes se ejecutan y las personas trabajan con eficiencia, las actividades
deben agruparse con lógica y deben retribuirse en autoridad para evitar los conflictos y la
confusión.

TIPOS DE ORGANIZACIÓN
Organización Formal:
Es aquella basada en una división racional del trabajo que especializa órganos y funciones en
determinadas actividades. Es la organización planeada o definida en el organigrama,
consagrada por la dirección y comunicada en todos los manuales de la empresa. Es la
organización formalizada de modo oficial.
La organización formal es un sistema de tareas bien definidas, cada una de las cuales lleva en si
misma una cantidad especifica de autoridad , responsabilidad y obligación de rendir cuentas.
Este conjunto de elementos se establece en forma consciente y minuciosa para permitir que
los responsables de la empresa trabajen juntos con mas efectividad y alcancen los objetivos.
La organización formal se caracteriza porque esta bien definida, tiene una delegación
adecuadamente ilimitada y posee relativa estabilidad.
Organización Informal:
Los primeros conceptos fundamentales de la teoría de las relaciones humanas fueron
expuestos por Roethlisberger y Dickson, ambos verificaron que el comportamiento de los
individuos en el trabajo no podía ser comprendido de manera adecuada sino se consideraba la
organización informal de los grupos, así como las relaciones entre la organización informal y la
organización formal de la fábrica.

COMPORTAMIENTO HUMANO
Es el conjunto de comportamientos exhibidos por el ser humano e influenciados por la cultura,
las actitudes , las emociones, los valores de la persona y los valores culturales , la ética , el
ejercicio de la autoridad, la relación la hipnosis la persuasión y la genética
Factores que afectan el comportamiento humano:
La genética.
La actitud: en este grado la persona hace una evaluación favorable o desfavorable del
comportamiento. Es decir la forma de actuar de una persona
La norma social: esta es la influencia de la presión social que es percibida por el
individuo (creencia normativa) para realizar o no ciertos comportamientos
Emociones : Fenómenos psicofisiológicos, organizan rápidamente las respuestas en
distintos sistemas biológicos, incluyendo expresiones faciales , músculos , voz,
sistemas nerviosos y endocrino
Motivación: son los estímulos que mueven a la persona a realizar determinadas
acciones y persistir en ellas para su culminación

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
 Campo de estudio que investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la
conducta dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar los resultados para el
mejoramiento de la eficacia de una organización”. ROBBINS, S. (1996).
“Estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en que las personas actúan
dentro de las organizaciones” - DAVIS, K & NEWSTROM, J. (1991).
Tiene tres niveles : individual , de grupo y de organización. Utiliza una serie de disciplinas :
como Psicología , Sociología Teoría de la Organización , Estadística, Teoría General de Sistemas
, Tecnología de la información , Psicología social , Antropología , Economía , Ciencias políticas ,
Psicrometría, Ergonomía, Ciencia de Decisión y Ética.
 Factores que influyen en el comportamiento organizacional
• Relaciones interpersonales.
• Cultura de la Organización
• Procesos y diseños de trabajo.
• Tecnología e infraestructura.
• Recursos utilizados en el logro de objetivos.
• Medio ambiente.
•
PIRAMIDE DE MASLOW

La Pirámide de Maslow es una teoría psicológica propuesta por Abraham Maslow en su obra:
Una teoría sobre la motivación humana (A Theory of Human Motivation) de 1943, que
posteriormente amplió. Maslow formula en su teoría una jerarquía de necesidades humanas y
defiende que conforme se satisfacen las necesidades más básicas, los seres humanos
desarrollan necesidades y deseos más elevados.

La jerarquía de necesidades de Maslow se describe a menudo como una pirámide que consta
de cinco niveles: los cuatro primeros niveles pueden ser agrupados como «necesidades de
déficit» (deficit needs o D-needs); al nivel superior lo denominó «auto-actualización»,
«motivación de crecimiento», o «necesidad de ser» (being needs o B-needs). «La diferencia
estriba en que mientras las necesidades de déficit pueden ser satisfechas, la necesidad de ser
es una fuerza impelente continua».

La idea básica de esta jerarquía es que las necesidades más altas ocupan nuestra atención sólo
cuando se han satisfecho las necesidades inferiores de la pirámide. Las fuerzas de crecimiento
dan lugar a un movimiento ascendente en la jerarquía, mientras que las fuerzas regresivas
empujan las necesidades prepotentes hacia abajo en la jerarquía.
Según la pirámide de Maslow dispondríamos de:

Necesidades básicas

Son necesidades fisiológicas básicas para mantener la vida dentro de estas, las más evidentes
son:

Necesidad de respirar, beber agua, y alimentarse.

Necesidad de mantener el equilibrio del pH y la temperatura corporal.
Necesidad de dormir, descansar y eliminar los desechos.
Necesidad de evitar el dolor y tener relaciones sexuales.

Necesidades de seguridad y protección

Estas surgen cuando las necesidades fisiológicas se mantienen compensadas. Son las
necesidades de sentirse seguro y protegido, incluso desarrollar ciertos límites en cuanto al
orden. Dentro de ellas encontramos:

Seguridad física y de salud.

Seguridad de empleo, de ingresos y recursos.
Seguridad moral, familiar y de propiedad privada.

Necesidades de afiliación y afecto

Están relacionadas con el desarrollo afectivo del individuo, son las necesidades de:

Asociación
Participación
Aceptación

Se satisfacen mediante las funciones de servicios y prestaciones que incluyen actividades

deportivas, culturales y recreativas. El ser humano por naturaleza siente la necesidad de
relacionarse, ser parte de una comunidad, de agruparse en familias, con amistades o en
organizaciones sociales. Entre estas se encuentran: la amistad, el compañerismo, el afecto y el
amor. Estas se forman a partir del esquema social.

Necesidades de estima

Maslow describió dos tipos de necesidades de estima, una alta y otra baja.

La estima alta concierne a la necesidad del respeto a uno mismo, e incluye

sentimientos tales como confianza, competencia, maestría, logros, independencia y libertad.

La estima baja concierne al respeto de las demás personas: la necesidad de atención,

aprecio, reconocimiento, reputación, estatus, dignidad, fama, gloria, e incluso dominio.

La merma de estas necesidades se refleja en una baja autoestima y el complejo de

inferioridad. El tener satisfecha esta necesidad apoya el sentido de vida y la valoración como
 individuo y profesional, que tranquilamente puede escalonar y avanzar hacia la necesidad de la
autorrealización.

La necesidad de autoestima, es la necesidad del equilibrio en el ser humano, dado que se

constituye en el pilar fundamental para que el individuo se convierta en el hombre de éxito
que siempre ha soñado, o en un hombre abocado hacia el fracaso, el cual no puede lograr
nada por sus propios medios.

Autorrealización

Este último nivel es algo diferente y Maslow utilizó varios términos para denominarlo:
«motivación de crecimiento», «necesidad de ser» y autorrealización».

Son las necesidades más elevadas, se hallan en la cima de la jerarquía, y a través de su

satisfacción, se encuentra un sentido a la vida mediante el desarrollo potencial de una
actividad. Se llega a ésta cuando todos los niveles anteriores han sido alcanzados y
completados, al menos, hasta cierto punto.

RELACIONES HUMANAS EN LA ORGANIZACIÓN

Se entiende por relaciones humanas las acciones y actitudes resultantes de los contactos entre
personas y grupos
Ventajas de entender estas relaciones
 Menos conflictos , errores de producción, ausentismo, cantidad de accidentes de
trabajo, rotación del personal
 Mayor compromiso con la calidad y productividad
 Mayor espíritu de equipo
 GRUPOS EN LA ORGANIZACIÓN
El grupo es un conjunto de dos o más individuos interdependientes e interactivos que buscan
alcanzar objetivos comunes.
Tipos :
Grupos Formales :Son grupos que se crean por decisión gerencial para alcanzar las
metas declaradas de la organización. ( De mando – De trabajo )
Grupos Informales : Agrupaciones naturales de personas que ocurren en la situación
laboral y surgen como respuesta a necesidades sociales propias
Etapas que se dan en la formación de Grupos :
 Aceptación Mutua
 Motivación y Productividad (cooperación- competición)
 Organización y control (Metas del grupo – reglas y sanciones )
 La Estructura (Grupos formales : status – Informales cualquier aspecto relevante )

CONFLICTO ORGANIZACIONAL
Situación que se origina cuando las necesidades particulares de cada grupo o miembro
empiezan a prevalecer sobre las de los demás grupos o miembros y se genera un ambiente de
competencia donde se busca satisfacer metas particulares sin considerar en que grado afecta
las metas de otros miembros o grupos en el entorno.
Tipos :
A nivel Individual
 Frustración : Fracaso en la obtención de las metas esperadas por el individuo
 Conflicto de intereses
 Atracción – Atracción
 Evasión – Evasión
 Atracción – Evasión
A nivel Organizacional
 Conflictos Disfuncionales
 Incongruencia de Estatus
 Resistencia al cambio
Sin embargo en los conflictos organizacionales podemos tener ventajas y desventajas

Ventajas
 Motor de Cambio
 Estimula el interés curiosidad retos
 Demarca Grupos
 Facilitar una excelente comunicación
 Pueden sobresalir mas las semejanzas que las diferencias
Desventajas :
 Puede reducirse la comunicación
 Se incrementa la sensibilidad a las diferencias
 Falsas percepciones
 Se incrementa expectativa de poder
Las estrategias sugeridas frente a esta situación pueden ser
 Evitar el conflicto
 Entrar en Conflicto
 Transigir
 Mediar

MEDIACION
Se entiende por mediación un Proceso de Negociación Facilitado o Asistido en el que el
medio controla el proceso y las partes determinan el resultado
Evolución
 Componentes :
Solución par todos
Mediador imparcial
Las partes entran voluntariamente y están facultadas
Beneficios :
 Voluntaria
 Menos costosa
 Ambas partes pueden salir beneficiadas
 Reduce tensión y violencia

PSICOLOGÍA DE LA SEGURIDAD
La psicología de la seguridad por su nivel de desarrollo y temática de estudio puede ser
considerada como una sub rama de la psicología industrial y organizacional.
. El interés de la psicología de la seguridad es específico a la situación del trabajador en su
ambiente de trabajo con los riesgos que son inherentes a la naturaleza de su labor
Lo primero es conocer la administración moderna de la seguridad / control de pérdidas en
la empresa. Es importante encontrar respuestas a estas interrogantes: ¿Qué características
tiene el sistema de seguridad de la empresa? ¿Qué resultados tiene el sistema de
seguridad? ¿Qué fortalezas y debilidades tiene el sistema de seguridad? ¿Qué
oportunidades y riesgos tiene el sistema de seguridad? ¿Cómo se aplica el sistema de
administración moderna de la seguridad / control de perdidas?
Lo segundo es investigar la mentalidad del trabajador con respecto a la seguridad. Es
importante encontrar respuestas a estas cuestiones: ¿Cuáles son los comportamientos y
actitudes del trabajador hacia la seguridad y la supervisión? ¿Qué características
psicológicas, educativas y culturales tienen los trabajadores en los niveles individual, grupal
y organizacional? ¿Cuáles son las fortalezas y debilidades de los trabajadores? ¿Cuáles son
las oportunidades y riesgos de los trabajadores? ¿Cómo se evalúa la conducta segura del
trabajador en la empresa? ¿De qué manera participa la familia del trabajador en las
campañas de seguridad?
Lo tercero es contribuir a generar una consciencia y cultura de prevención en los
trabajadores, de tal manera que el compromiso con la seguridad se extienda del ámbito
laboral al familiar y social. Este paso es muy amplio y complejo y representa la preparación
de actividades de trabajo, definiendo las estrategias, los objetivos, las metas, las tácticas y
los recursos en estrecha coordinación con las áreas de seguridad, producción, personal y la
supervisión en general.
Cada vez son más las organizaciones empresariales que en el país se encuentran
comprometiendo sus mejores esfuerzos y recursos en recrear y fortalecer su cultura de
seguridad. Este nuevo compromiso con la seguridad no solamente permitirá a las empresas
superar problemas de accidentabilidad, con la problemática de orden legal, social,
empresarial, psicológica y moral que implican, sino también la de introducir una nueva
visión de la seguridad a través de la Administración Moderna de la Seguridad y Control de
Pérdidas. No obstante este avance positivo que se ha evidenciado en los últimos años, es
realista reconocer que todavía la mayoría de los administradores de la seguridad de las
empresas no se encuentran muy conscientes del muy significativo aporte psicológico que
necesariamente requiere la aplicación de esta nueva filosofía y práctica de la seguridad.
A diario puede observarse lo siguiente: Una empresa selecciona y contrata a un trabajador
para que desempeñe un determinado puesto de trabajo, en un período de tiempo
determinado y con una remuneración que se acuerda en función del mercado, para lo cual
se comprueba que éste cuenta con las adecuadas calificaciones y competencias técnico -
profesionales y personales. ¿Cuál es el quid del asunto para el supervisor? En algunas o
muchas ocasiones el supervisor no repara en que la persona que acude al trabajo cada día
 lo hace con todo su humanidad y no sólo con sus conocimientos y habilidades para el
trabajo. He ahí entonces el desafío de mayor importancia para los supervisores de todas los
niveles y áreas de la empresa: administrar trabajadores que son personas plenas de
humanidad.
RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO
Son aquellas características de las condiciones de trabajo y, sobre todo de su organización
que afectan a la salud de las personas a través de mecanismos psicológicos y fisiológicos a
los que también llamamos estrés
Factores de Riesgo derivados de la Organización y las condiciones de Trabajo
1.Sobrecarga de Trabajo : cuando existe carga permanente de trabajo que está por encima
de nuestras capacidades o que exige un esfuerzo adicional por encima de los límites que
permiten conservar una salud adecuada
Tenemos los siguientes tipos :
 Sobrecarga Cuantitativa (demasiado que hacer)
Trabajo en cadena - Ritmo
Trabajo a destajo
 Sobrecarga Cualitativa (demasiado difícil)
Tecnología
 Infracarga
2.Autoridad Estricta
3.Bajos salarios
4.Posibilidades de Ascensos
5.Problemas en las relaciones laborales
6.Tamaño de la empresa
7.Peligros Físicos
Factores de Riesgo psicosocial derivados del Tipo de Trabajo( naturaleza de las tareas)
1.Monotonia
2.Automatización
3.Uso de Aptitudes y habilidades en forma inadecuada
Factores de Riesgo psicosocial derivados de los Factores Humanos
1. Factores Endógenos
2. Sexo
3. Tiempo de Trabajo
4. Medio Ambiente
5. Roles saciales y laborales
6. Edad
7. Personalidad
8. Dependencia
9. Introversión – Extraversión
10. Rigidez
11. Antecedentes psicológicos
12. Vulnerabilidad
13. Aptitudes y deseos
14. Factores exogeneos
15. Vida Familiar
16. Ámbito cultural
17. Contexto Socio-económico
18. Educación
19. Salud

Liderazgo
Algunas cualidades de un Líder :
Qué es lo que hace que una persona quiera seguir a un líder? ¿Por qué la gente obedece a
regaña dientes a uno mientras que a otro lo sigue apasionadamente hasta el fin de la
tierra?¿Qué es lo que diferencia a los líderes teóricos de los líderes exitosos que dirigen con
efectividad en el mundo real? La respuesta está en las cualidades del carácter de la
persona.
La forma en que un líder trata con las circunstancias de la vida dice mucho de su carácter.
La crisis no necesariamente forma el carácter, pero sí lo revela. La adversidad es el cruce
dedos caminos donde una persona tiene que elegir uno de los dos: carácter o compromiso
.Cada vez que escoge el carácter, la persona se vuelve más fuerte, aun cuando esa elección
traiga consecuencias negativas
Hay muchas cosas en la vida sobre las que no tenemos control. No podemos escoger a
nuestros padres. No podemos seleccionar el lugar ni circunstancias de nuestro nacimiento y
crecimiento. No podemos seleccionar nuestros talentos o nuestro coeficiente de
inteligencia. Pero sí podemos escoger nuestro carácter. En realidad, el carácter lo estamos
creando cada vez que hacemos una elección; evadir o confrontar una situación difícil,
doblegarnos ante la verdad o mantenernos bajo el peso de ella, tomar el dinero fácil o
pagar el precio. A medida que vivimos y hacemos decisiones, estamos formando nuestro
carácter.
Cómo te evaluarías en cuanto a carisma? ¿Atraes a ti naturalmente a otras personas? ¿Le
caes bien a la gente? Si no, quizás tengas alguno de estos impedimentos:
Orgullo
. Nadie quiere seguir a un líder que piensa que él es mejor que todos.
Inseguridad
. Si no te aceptas a ti mismo, los demás tampoco te aceptarán.
Reserva
. Si la gente nunca sabe qué esperar de ti, dejará de esperar algo.
Perfeccionismo
. Las personas respetan el deseo de excelencia pero rechazan totalmente las expectativas
irreales.
Cinismo
. Las personas no quieren ser influidas por alguien que ve una tormenta detrás de cada
nube. Si puedes mantenerte alejado de estas características, puedes cultivar el carisma.

Desarrollar excelentes habilidades de comunicación es esencial para el liderazgo efectivo. El

líder tiene que ser capaz de compartir conocimientos e ideas para trasmitir un sentido de
urgencia y entusiasmo a otros. Si no puede hacer comprender un mensaje claramente y
motivar a otros a actuar, entonces no tiene sentido tener un mensaje
Aun cuando no pretendas dirigir al país, como hizo Ronald Reagan, aún así necesitas poseer
su habilidad para comunicarte. El éxito de tu matrimonio, tu trabajo, y tus relaciones
personales depende de esto. La gente no te seguirá si no saben lo que quieres o a dónde
vas
La comunicación no es solo lo que se dice. Es también cómo se dice
Entre las personas con el don de liderazgo no hay muchas que no tengan la habilidad de
escuchar. Peter Drucker, el padre del concepto gerencial moderno de los Estados Unidos
cree que el 60% de todos los problemas gerenciales son el resultado de comunicaciones
pobres. Yo diría que la gran mayoría de los problemas de comunicación viene de no saber
escuchar
El descubrimiento más grande de mi generación es que los seres humanos pueden cambiar
sus vidas al cambiar su actitud mental James , Willian
La persona promedio prefiere esperar que otros la motiven. Cree que piensa como piensa
por culpa de sus circunstancias. Pero ¿qué viene primero, la actitud o las circunstancias?
Este es un tipo de pregunta como la del huevo y la gallina. La verdad es que no importa
quién fue primero. No importa lo que sucedió ayer, tú decides tu actitud hoy
La gente responde a los problemas de la siguiente forma: rechazan aceptarlos; los aceptan
y los soportan; o los aceptan y tratan de resolverlos. Los líderes siempre hacen esto último
Un viejo dicho dice, «Nadie puede dar lo que no tiene». Así como las personas sin
habilidades no pueden impartir habilidades a los demás, las personas sin seguridad no
pueden hacer que otros se sientan seguros. Para que una persona se convierta en un líder
efectivo, la clase de líderes que a otros les gusta seguir, necesita hacer que sus seguidores
se sientan bien consigo mismos