UNIVERSIDAD PRIVADA SAN JUAN BAUTISTA

FACULTAD DE COMUNICACIÓN Y CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

ESCUELA PROFESIONAL DE CONTABILIDAD

LRPD 2
Ensayo del Comportamiento humano en las organizaciones
ASIGNATURA
Comportamiento Humano en la organizaciones

PRESENTADO POR:

Gala Peña, Smith Melina

Meneses Saavedra, Alondra Juliana

ASESOR
Dino Romulo Yacarini Machuca

CHINCHA - PERÚ

2023

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 ÍNDICE

1. INTRODUCCIÓN................................................................................................................2
2. OBJETIVOS......................................................................................................................... 4
2.1 Objetivos General...........................................................................................................4
2.2 Objetivos específicos...................................................................................................... 5
3. MARCO TEÓRICO............................................................................................................ 5
3.1 Desarrollo........................................................................................................................ 6
3.2 Bases Teóricas................................................................................................................. 8
3.3 El comportamiento humano.......................................................................................... 9
3.4 Desarrollo Organizativo...............................................................................................11
3.5 Ejecución....................................................................................................................... 15
3.6 Producción.................................................................................................................... 16
3.7 La perspectiva cultural de la organización................................................................ 16
3. CONCLUSIONES.............................................................................................................. 22
4. RECOMENDACIONES.................................................................................................... 23
5. REFERENCIAS................................................................................................................. 24

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 1. INTRODUCCIÓN

En este presente trabajo presentaremos todas los objetivos, características, ciencia y

cultura donde se gestiona el comportamiento humano esto se puede definir como un
conjunto de todos esos actos exhibidos por la persona, así como se encuentra determinado
por el entorno en el que este se desarrolla (influencia social).

La manera en la que aprendes, la forma en la que te pones objetivos, el modo en el que

interactúas con tus compañeros… Cada comportamiento que se adopta en el trabajo, por
mínimo que sea, tiene su impacto. Pese a que existen múltiples formas de comportarse, se
pueden identificar denominadores comunes en las conductas de los individuos, grupos y
estructuras dentro de una compañía.

El estudio de las causas del comportamiento humano, la fuerza básica que mueve
cualquier empresa nace del ser mismo cuando se dan ciertas condiciones intrínsecas y
extrínsecas a él. El problema del comportamiento humano ha tenido diferentes soluciones
a través de la historia, desde antes de que se iniciaran las investigaciones psicológicas,
filósofos, antropólogos y teólogos desarrollaron constructos acerca del porqué del
comportamiento de una persona en una determinada situación. Este ensayo pretende hacer
una síntesis incompleta de las diferentes teorías o paradigmas que han intentado resolver
el problema. He agrupado las Teorías que explican las actitudes y los comportamientos
humanos en 3 categorías buscando facilitar a las personas la comprensión de los
elementos comunes y diferentes entre los modelos.

El Comportamiento organizacional (C.O) es un área del conocimiento aplicado, que

estudia la manera como los individuos y grupos actúan dentro de las organizaciones, con
el propósito de elaborar algunos principios que permitan entender el fenómeno humano
en las organizaciones. 1. Clifton Williams define el C. O. como «el estudio del
comportamiento individual y grupal dentro de los sistemas organizacionales, mediante el
análisis de sus contingencias y la comprensión de sus procesos, utilizando conocimientos
derivados de la sociología, la psicología, la economía y la antropología

Estos conocimientos se integran sistemáticamente y contribuyen al 1ogro de la

efectividad y del desarrollo humano y organizacional para su continuidad y
supervivencia.

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2. OBJETIVOS

El comportamiento organizacional (CO) de una empresa es la especialidad que se centra en el

estudio de estas pautas con el objetivo de optimizar el rendimiento de una empresa. Consiste
en estudiar cómo se comportan los miembros de una organización y cuáles son las
consecuencias de estas conductas sobre la organización.
Es interesante destacar que no solo estudia las conductas o comportamientos de las personas
que forman parte de la organización, sino también estudia cómo son las relaciones entre los
individuos que la componen. Buscan conocer cómo se relacionan entre sí para poder dar
respuesta a preguntas como: ¿Qué motiva a mis empleados? ¿Cómo trabajan en la
organización? Pudiendo así intervenir y destinar recursos a estos aspectos, entre otros, para
alcanzar sus objetivos marcados tanto a corto como a largo plazo.
El comportamiento organizacional puede resultar muy útil para el líder de la organización o
equipo de trabajo en materias como la resolución de conflictos, cohesión de equipo o
desarrollo y colaboración de los trabajadores.
Las características del comportamiento organizacional están estrechamente relacionadas con
los objetivos que persigue. Principalmente su aplicación reduce costes y aumenta la
rentabilidad de la compañía. Según el modelo de comportamiento que se aplique (custodia,
apoyo, colegiado o sistemático), el diseño del sistema será uno u otro. El comportamiento
organizacional es clave a la hora de compartir y transmitir la misión, visión y valores de la
empresa a todos los niveles de la organización. Se trata de una forma sencilla de aplicar en el
día a día de la empresa su cultura organizacional o corporativa.

2.1 Objetivo General

Uno de los principales objetivos del comportamiento organizacional es garantizar y optimizar
el funcionamiento de la organización a través de la información obtenida del estudio de los
diferentes comportamientos y relaciones de su personal interno. No obstante, el
comportamiento organizacional va más allá, A continuación los objetivos:
■ Aumentar la productividad de los empleados a través de palancas como la
motivación y sentimiento de pertenencia a la organización.
■ Reducir el absentismo y los costes que este supone para la empresa.

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 ■ Construir patrones de comportamiento que puedan servirle de ayuda a la empresa
para detectar conductas y predecir posibles acontecimientos. Esto permite
disponer de un mayor margen de actuación.
■ Analizar cómo actúan y cómo se relacionan los empleados que forman la
organización.

2.2 Objetivos específicos

- Existen cuatro objetivos específicos o fundamentales conocidos como los principios
del comportamiento organizacional y que inciden directamente sobre los ambientes
profesionales:
● Personas: en un mundo donde las personas cada vez están más y mejor preparadas
profesionalmente, los empresarios deben fomentar la retención del talento y el
compromiso de los empleados con la empresa. Hay que tener en cuenta tanto al
individuo como al grupo.
● Estructura: para que el trabajo que desempeña cada empleado esté coordinado con el
del resto de su equipo, debe existir una estructura general; si no existiera esta relación
surgirían serios problemas de coordinación, negociación y toma de decisiones.
● Tecnología: las relaciones laborales son diferentes dependiendo del grado de
implementación de las herramientas tecnológicas en las empresas. En un mundo cada
vez más conectado y automatizado, este aspecto se vuelve fundamental.
● Entorno: todas las empresas están relacionadas con el contexto en el que se
desarrollan, interno y externo, el cual afecta significativamente en las actitudes de las
personas y sus condiciones de trabajo. Una organización que conoce su entorno se
adaptará mejor a él.

3. MARCO TEÓRICO
El estudio de las personas es el elemento básico para comprender las organizaciones y es
fundamental para la administración de recursos humanos puesto que las personas constituyen
las empresas, convirtiéndose en el recurso más valioso, tratar al individuo como personas
dotadas de características propias de personalidad e individualidad, aspiraciones, valores
personales, actitudes, motivaciones y objetivos individuales o como recursos dotados de
habilidades, capacidades, destrezas y conocimientos necesarios para el desarrollar labores

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empresariales. Para comprender el comportamiento de las personas es necesario entender que
ellas viven y se comportan en un campo psicológico y que buscan reducir las discrepancias
que se tengan con el ambiente.

Generalmente las organizaciones pretenden uniformar el comportamiento de los individuos

que la integran, como medida para garantizar el cumplimiento de los objetivos planificados.
Así, por ejemplo establecen horarios de trabajos, pautas para tomar alimentos, permisos,
metas de producción etc.: tomando en cuenta los elementos culturales que los envuelven. De
tal forma que cada uno crea normas y requisitos para su funcionamiento, que influyen en sus
empleados por medio de controles, los cuales son aceptados o rechazados de acuerdo al
comportamiento individual del empleado, Este comportamiento es el conjunto de procesos,
factores, creencias, valores, actitudes y percepciones dirigido de acuerdo con sus necesidades
y personalidad.

El comportamiento de los individuos se va a manifestar constantemente en situaciones de

trabajo, las diferencias individuales harán que los miembros de la organización se comporten
de distinta manera y que cada uno adopte las responsabilidades y tome las decisiones de
acuerdo a su criterio. Por la cantidad de personas que tiene una organización, resulta casi
imposible que cada empleado sea tratado de acuerdo con su carácter individual, sino que la
organización verá al empleado como un todo y como ser humano diferente a todos los demás
elementos de la producción, tratándose con respeto y reconocimiento.

3.1 Desarrollo
Las empresas son, entre otras cosas, sistemas sociales formados por personas, y si se desea
trabajar en ellas o dirigirlas, es necesario comprender su funcionamiento interno para poder
beneficiarse de las ventajas que ofrece el estudio y conocimiento sobre comportamiento
organizacional.

Analizando estos mecanismos, se pueden describir y explicar los comportamientos de los

empleados y resolver así los conflictos que puedan derivar de ellos, indica Eduardo Amorós,
autor del libro ‘Comportamiento Organizacional, en busca del Desarrollo de Ventajas
Competitivas. Según Stephen P. Robbins, autor del libro Organizational Behavior, la mejor
razón para aplicar el comportamiento organizacional es que permite predecir.

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Para comprender lo valioso de la predicción, Robbins pone el ejemplo de las normas de
tráfico: un límite de velocidad, una línea continua, un “stop”… son reglas que se introdujeron
y se introducen en base a cómo las personas actúan y qué, previstas, sirven para garantizar
una correcta circulación y evitar accidentes.
Si una compañía usa apropiadamente este campo de estudio, por tanto, tendrá una visión de
conjunto y de futuro que le permitirá optimizar su rendimiento general. Al mismo tiempo,
favorecerá el desarrollo personal y profesional de sus empleados.

- El clima organizacional
El concepto de clima organizacional conocido también ambiente organizacional se
puede describir como la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que
perciben o experimentan los miembros de la organización e influye en sus
comportamientos.

El clima organizacional se refiere al ambiente existente entre los miembros de la

organización, está estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados e
indica la manera específica de las propiedades motivacionales del ambiente
organizacional. Este puede ser favorable, neutro o desfavorable, el primero se da
cuando los empleados sienten que están haciendo algo útil, un trabajo interesante que
les proporciona un sentido de valor personal, cuando les proporciona la satisfacción
de las necesidades personales y la elevación moral de los miembros; influye en la
calidad de liderazgo, de oportunidades, de participación, y es desfavorable y produce
frustración cuando el empleado percibe desigualdad en el trato, falta de
reconocimientos, estímulos, problemas interpersonales, mala distribución
organizacional, etc.. Puede decirse que en el ambiente organizacional influye el estado
motivacional de las personas y viceversa. El ambiente organizacional nombre dado
por que se relaciona con el ambiente existente entre los miembros de la organización,
el cual está íntimamente ligado a la motivación de los empleados e indica de manera
específica las propiedades existente entre los miembros de la organización, el cual
está íntimamente ligado a la motivación de los empleados e indica de manera
específica las propiedades motivacionales del ambiente organizacional, es decir
aquellos aspectos de la organización que desencadenan diversos tipos de motivación
entre los miembros. Cuando tienen una gran motivación, se eleva la moral de los

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 miembros y se establecen relaciones satisfactorias, de interés, colaboración: cuando la
motivación es escasa esta no logra satisfacer las necesidades del clima organizacional
y tiende a disminuir y sobrevienen estados de apatía, depresión, desinterés, baja
productividad y responsabilidad, disminución del trabajo en equipo y poca
colaboración, mala comunicación, etc., hasta llegar a estados de agresividad, mal
humor, agitación. inconformidad. situaciones en que los empleados se enfrentan en
contra de la institución causando ausentismo, llegadas tardías, etc..
- LAS ACTITUDES
Cada uno de nosotros tenemos actitudes hacia casi todas las cosas o personas
del mundo en las que hayamos pensado en algún momento. Las actitudes son
las formas de reaccionar (conductas, comportamientos) a algún estímulo
producido por un ser vivo o por alguna otra cosa; Al ser las actitudes
conductas, pueden ser desarrolladas o modificadas. Todos nosotros podemos
recordar experiencias en donde alguien, papá, mamá, maestro, el médico o el
sacerdote, ha tratado de convencernos de que cambiemos algún hábito, actitud
o conducta respecto a algo y algunas veces han logrado el desarrollo o el
cambio de un comportamiento. Existen tres elementos que aparecen cuando
hay un intento de cambio de conducta:
l. La fuente que induce el cambio.
2. Las características del medio usado para inducir el cambio.
3. Las características de las personas a las cuales se quiere inducir al cambio.
Cuando hablamos de la fuente que induce al cambio nos referimos a las características de las
personas que desean que nosotros cambiemos.

3.1 Bases Teóricas

❖ Comportamiento Humano.- En esta última señala Piaget su definición de

comportamiento: "En pocas palabras, el comportamiento está constituido por las
acciones de carácter teleonómico dirigidas a utilizar o a transformar el medio, así
como a conservar o aumentar las facultades que los organismos ejercen sobre él".
❖ Desarrollo organizacional.- Para Robbins y Judge (2013, p. 587), desarrollo
organizacional “es un término que se usa para agrupar un conjunto de intervenciones

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 para el cambio planeado sobre la base de valores humanistas y democráticos que
buscan mejorar la eficacia organizacional y el bienestar de los empleados”.
❖ Ejecución.-
❖ Cultura organizacional.- La cultura organizacional es la “capacidad supuesta de un
grupo dado (los gerentes) de suscitar, reforzar o modificar los valores, actitudes y
creencias que se han revelado o que se revelan “eficaces” para el conjunto de los
miembros, y esto gracias a los ritos, ceremonias, símbolos y mitos apropiados”.
(Aktouf, 2002).

3.2 El comportamiento humano

3.2.1 Definición

El comportamiento organizacional es un factor que, básicamente, determina el crecimiento de

cualquier negocio y su continuidad en el tiempo. El capital humano es un elemento
sumamente importante que debe funcionar adecuadamente para que todos los procesos se
cumplan sin inconvenientes. Por ejemplo, se consideran aspectos como la productividad, el
bajo el nivel de ausentismo, la satisfacción en el trabajo, la diversidad en la fuerza laboral, la
ética en la oficina, entre otros, dentro de dicho comportamiento.

Las relaciones interpersonales, el clima laboral y la cooperación entre equipos de trabajo son
factores que, de ser gestionados exitosamente, mejoran el comportamiento organizacional.
Por eso es fundamental enfocarse en ellos. ¿Cómo lograrlo? Estas son las claves a considerar:

1. La teoría del equilibrio organizacional. Señala que la cooperación y satisfacción de

los empleados pueden potenciarse en base a incentivos por parte de la empresa. Por
ejemplo, pueden ofrecer recompensas económicas por el éxito de un proyecto o
aumentar y ascender a un trabajador que ha cumplido su labor.
2. Potenciar los elementos sociales. La adaptación de los empleados a la cultura
organizacional, la diversidad e igualdad en todas las áreas y una óptima integración de
los equipos son aspectos necesarios en toda compañía. Para ello, no es suficiente
implementar actividades sociales o fomentar el trabajo en conjunto; la empresa

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 también debe fijar formalmente sus políticas que se enfoquen en todo ello desde un
principio. La cultura organizacional debe figurar por escrito.
3. Un liderazgo activo. Consiste en el apoyo que brindan los gerentes, supervisores o
encargados de equipos en pro de la satisfacción, solución de problemas,
compensaciones, capacitaciones y otros factores que motivan a los colaboradores.
4. El ambiente profesional. No solo el apoyo personal es considerado, sino también el
ambiente en donde se desarrollen las actividades. Aquí se considera la infraestructura
de la compañía, la tecnología con la que operen, la buena limpieza, las condiciones
laborales, etc. Trabajar por políticas que mejoren estos puntos será beneficioso para la
productividad de todos los empleados.

Con la comprensión de relaciones interpersonales, las mejoras continuas y las

estrategias para lograrlo, una empresa puede crecer satisfactoriamente, así como sus
trabajadores. Las personas, la estructura, el entorno y el liderazgo forman parte de un
sistema en equilibrio que debe coordinarse de manera eficaz para cumplir con los
objetivos establecidos.

3.2.2 ¿Qué factores intervienen en el comportamiento humano?

Los factores más destacados son los siguientes:

● Factores biológicos: Son aquellos elementos relacionados con la herencia genética y

la biología del ser humano que intervienen en su comportamiento.
● Factores ambientales: Aunque cuando se habla de comportamiento humano se piensa
en primera instancia en el comportamiento entre personas, también hay que tener en
cuenta este tipo de factores. La influencia del entorno ambiental, el ruido, la
temperatura o el medio ambiente, también influyen en el comportamiento.
● Factores socioculturales: Este tipo de factores son fundamentales cuando hablamos
del comportamiento humano. Las creencias, el tipo de sociedad en el que se encuentre
un individuo, la familia, los amigos y las instituciones, son elementos que ejercen
gran impacto e influencia en el comportamiento humano.

3.2.3 ¿Por qué es importante el estudio del comportamiento humano?

La psicología pretende entender los motivos que llevan a un individuo a comportarse de

manera diferente a otro. Es importante la investigación del comportamiento humano por los
siguientes factores:
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 ❖ Comprender la forma en la que actúa el ser humano ante determinadas circunstancias.
❖ Entender el funcionamiento de la mente humana en relación con el comportamiento.
❖ Valorar los aspectos sociales, culturales y biológicos que llevan a una persona a
realizar actos determinados.
❖ Determinar los problemas que existen con relación al comportamiento humano y
buscar soluciones efectivas para conseguir un mayor bienestar para este.
❖ Conocer el papel de las instituciones y la influencia social que existe en el ser humano
para llevar a cabo determinados comportamientos.
❖ Todo esto es muy útil para anticipar, valorar y entender los tipos de comportamiento
humano que existen.

3.2.4 Ejemplo de comportamiento humano

El comportamiento humano es la forma en la que procede un individuo ante una situación o

una persona. Por ejemplo, saludar a un familiar sería un comportamiento amigable, ya que
ambos se conocen y existe una relación cordial.

El comportamiento de un niño puede variar entre un entorno conocido y otro que no lo es

tanto. Por ejemplo, en la familia puede adoptar comportamientos con mayor confianza entre
los miembros que la conforman y en el colegio puede tener una mayor distancia emocional
con respecto a sus profesores y compañeros. Observamos en este caso la influencia del
contexto y el factor social.

Otro de los elementos que intervienen en el comportamiento es el ámbito en el que se ha

desarrollado un individuo. Por ejemplo, aquel que ha vivido durante su niñez en un entorno
hostil y con patrones basados en la violencia, puede desarrollar este patrón en el futuro.

Por lo tanto, en el comportamiento humano intervienen multitud de aspectos que van a ser
elementales en el desarrollo de este.

3.3 Desarrollo Organizativo

La mejora continua es un aspecto al cual las empresas siempre deben apuntar. Esta fortalece
las relaciones y los procesos internos que ocurren al interior de la compañía; sin embargo, el
correcto desarrollo de dichos procesos puede llegar a ser un poco confuso. Para lograrlo, el
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desarrollo organizacional se convierte en un modelo eficaz para impulsar la productividad y
la competitividad de todo el talento humano.

3.3.1 Definición

El desarrollo organizacional es el conjunto de estrategias y tácticas planificadas de una

empresa. Este se compone por el talento humano de una organización y se acompaña de
herramientas y prácticas para alinear los objetivos de la empresa con los de los colaboradores
y así aumentar su compromiso y productividad.

Para Robbins y Judge (2013, p. 587), desarrollo organizacional “es un término que se usa
para agrupar un conjunto de intervenciones para el cambio planeado sobre la base de valores
humanistas y democráticos que buscan mejorar la eficacia organizacional y el bienestar de los
empleados”.

3.3.2 La importancia del desarrollo organizacional

El desarrollo organizacional permite que las empresas puedan realizar un proceso de análisis
y cambios que logren mejorar su productividad, habilidades, rendimiento y conocimiento,
tanto de manera general como individual.

Esto ayuda a hacer frente a los retos y problemas que se presenten y a que exista una
capacidad de resiliencia mucho mayor entre los colaboradores. A la vez, facilita que la
resolución de conflictos y desafíos sea positiva.

3.3.3 Los 4 elementos del desarrollo organizacional

Para que el proceso de desarrollo organizacional sea posible debe constar de algunos
elementos que ayuden a estructurarlo de manera eficiente. Si bien cada empresa puede tener
algunas variaciones, los siguientes son los elementos generales:

3.3.3.1 Organización

Consiste en definir bien las áreas de tu empresa en las que se va a concentrar el

proceso de desarrollo organizacional.

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 3.3.3.2 Equipo de trabajo

Como ya se mencionó, el desarrollo organizacional se enfoca en el talento humano de

una empresa, pues su principal objetivo es mejorar su compromiso y productividad.
Por lo tanto, las intervenciones del desarrollo organizacional deben estar conformadas
por colaboradores de diferentes áreas y con distintas visiones. Esto con el fin de dar
variedad a las ideas y tácticas a emprender para alcanzar los resultados esperados.

3.3.3.3 Cooperación

Ningún cambio interno puede lograrse sin el trabajo en equipo. Si bien no todos los
integrantes tienen el mismo nivel de compromiso (debido a otras actividades), es
importante que estén al tanto de las mejoras que se realizan en materia de desarrollo
organizacional y que, en caso de requerir, opinen, apoyen o hagan propuestas.

3.3.3.4 Objetivos y metas

No puedes partir hacia ningún destino si antes no estás seguro a dónde debes o quieres
ir. Lo mismo pasa con el proceso de desarrollo organizacional. Si no sabes qué metas
cumplir, no podrás idear las técnicas adecuadas para alcanzarlas.

3.3.4 Objetivos del desarrollo organizacional

Los elementos destacados anteriormente te dan una idea más clara de cómo debe ser el
desarrollo organizacional, pero, exactamente, ¿cuál es su punto? Esta técnica busca mejorar
muchas o todas las áreas de una empresa, por ello se rige bajo los siguientes objetivos:

3.3.4.1 Fomentar la colaboración

El desarrollo organizacional busca que los vínculos y conexiones entre colaboradores

sean positivas, ya sea dentro de un área o en diferentes. Desarrollarse en un clima
laboral armonioso aumenta el compromiso de los empleados con la empresa y todos
están seguros de que pueden contar con el otro para ayudarse en caso de necesitarlo.

3.3.4.2 Desarrollar y fomentar la comunicación interna

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 Las intervenciones del desarrollo organizacional buscan establecer vínculos
informativos entre las diferentes áreas que conforman una empresa. Esta
comunicación, de preferencia, debe abarcar todo el organigrama para evitar vacíos o
pérdidas de información.

La comunicación interna puede valerse de lineamientos que ayuden a establecer

comportamientos acordes a los valores de la empresa. Esto genera una identidad
corporativa que brinda mayor estabilidad a los empleados y los impulsa a mantener un
clima laboral cálido y comprometido.

3.3.4.3 Generar sentido de permanencia

De forma complementaria al punto anterior, el desarrollo organizacional busca crear o

aumentar el sentido de pertenencia de los colaboradores con la empresa. Esto significa
desarrollar buenas relaciones humanas, tanto que los empleados consideran al trabajo
como un segundo hogar.

La pertenencia también celebra la diversidad entre las áreas y colaboradores, ya que

así todos pueden expresarse libremente. Dicha libertad de pensamiento brinda la
oportunidad de abrirse a nuevas ideas positivas que impulsen la productividad de la
empresa.

3.3.4.4 Cultiva la proactividad entre colaboradores

Un colaborador no tiene que interactuar únicamente con sus compañeros de área. Una
empresa requiere que todos los empleados colaboren entre sí para impulsarse y llegar
más rápido a sus metas.

Una empresa con colaboradores proactivos está capacitada para anticiparse a

diferentes eventos que pudieran ocurrir. Además, tiene la capacidad de tomar
decisiones en cada momento sin importar el nivel de presión por el que puedan estar
pasando.

3.3.5 Modelos del Desarrollo Organizacional

Los modelos de desarrollo organizacional tienen por objetivo aumentar la productividad de tu

empresa en un corto, mediano y largo plazo. Entre los más utilizados por algunos negocios se
encuentran los siguientes:

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 3.2.5.1 Modelo relacionado con cambios en el comportamiento

Este modelo de desarrollo organizacional está enfocado principalmente en cambiar la

comunicación, las relaciones laborales y la conducta actual de tu equipo de trabajo.
Esto con la finalidad de crear un ambiente idóneo que promueva el desarrollo
personal y profesional de cada colaborador .

Este cambio se puede fomentar a través de capacitaciones en donde exista un

exhaustivo entrenamiento motivacional y desarrollo de aptitudes y habilidades.

3.3.5.2 Modelo relacionado con cambios estructurales

Las acciones emprendidas en este modelo buscan reforzar la capacidad de la empresa.

Está más enfocado en cambios en la estructura organizacional o implementación de
nueva tecnología, a la cual los colaboradores deben aprender a aceptar y dominar.
Algunos de los cambios que pueden suscitarse son inversión en productos o
maquinaria moderna, cambios en los productos o modificaciones en los
procedimientos de trabajo.

Recuerda que la efectiva implementación del desarrollo organizacional en tu empresa

te permitirá mejorar las relaciones con tus colaboradores, impulsar el trabajo en
equipo, elevar la competitividad y construir una cultura organizacional sólida en
beneficio de tu compañía.

No olvides que cualquier intervención del desarrollo organizacional requiere tiempo y

esfuerzo para llevarse a cabo adecuadamente. Después de todo, trabajas con personas
con ideas y capacidades diferentes. Una vez consolidada la proactividad y el
compromiso en tu empresa, las innovaciones y la lealtad se darán por sí solas.

3.4 Ejecución

- Autocrático: En este tipo de modelo impera el poder y autoridad que poseen los altos
rangos sobre los trabajadores. Por este motivo, los empleados deben cumplir las tareas
impuestas por los jefes. Es un modelo de comportamiento organizacional cada vez
menos utilizado.
- Custodia: Ofrece incentivos y sanciones económicas en función de cómo desempeñe
el trabajador sus funciones. Es un modelo que ayuda a mejorar la productividad pero
no logra alcanzar una motivación efectiva.

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 ​ - Apoyo: Consiste en que el empleado se sienta respaldado por la organización. De
este modo, el trabajador se encontrará a gusto en su puesto de trabajo, motivándole a
esforzarse por alcanzar los objetivos de la empresa. Los altos cargos de la
organización deben ser jefes y líderes a partes iguales para que este modelo sea útil.
​ - Colegiado: Se basa en el espíritu de equipo. La gerencia transmite a los empleados
lo importantes que son para la empresa, haciendo crecer su autoestima y motivación.
Tiene gran relación con el modelo de apoyo, aunque su visión es general en vez de
individual.
​ - Sistemático: Es un modelo flexible que estudia previamente el funcionamiento de la
empresa y, posteriormente, adopta las medidas necesarias para la consecución de los
objetivos de la organización.

3.5 Producción

- Se infiere que las organizaciones saben qué tipo de personal tienen, conocen las
características profesionales y personales de cada colaborador; por lo tanto, cada
sujeto ocupa un lugar dentro de la empresa de acuerdo a sus habilidades, las cuales
son aplicadas para el desarrollo de la organización; no obstante, surgen desacuerdos,
disgustos, malos entendidos lo que conlleva a un entorno de desconfianza, discordias
y el ambiente laboral es tenso.

3.6 La perspectiva cultural de la organización

En la literatura (Fernández, 2002) se expresa que la cultura es un sistema de valores, nacido,

desarrollado y consolidado en un entorno determinado, que se expresa y transmite a través de
una red de símbolos (ritos, mitos, pautas de conducta, artefactos, entre otros) históricamente
determinado y determinante, y que al ser compartido por los subgrupos de la organización
presta por un lado la necesaria integración y por otro da lugar a las diferentes subculturas,
entre las que con frecuencia se origina el conflicto por el acceso al control tanto ideológico
como de los medios con que cuenta la organización para la consecución de los fines.

Las instituciones construyen una identificación particular, unas normas y principios de

actuación las cuales se forman a lo largo del tiempo, que permiten a la cultura organizacional
(CO) relacionarse con el tipo de administración que tienen, con el propósito de cumplir con

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las exigencias del entorno y la integración interna en base a los componentes y aspectos
institucionales, especialmente en el factor humano, lo cual revela el imperativo funcional de
la CO como herramienta de la gestión interna y de adaptación al medio.

3.6.1 Definición

La cultura organizacional considera la integración de los valores, actitudes, creencias,

prácticas, conductas, costumbres, comportamientos de los individuos, normas que se siguen,
significados que se comparten entre todos los miembros de la organización.

3.6.2 ¿Cuáles son los tipos de cultura organizacional?

La cultura organizacional varía de acuerdo a las características de cada organización. Esta es

la clasificación del psicólogo social Roger Harrison, que la divide en cuatro tipos:

1. Orientada a las normas

Este tipo de empresas busca seguridad y estabilidad ante todo, por eso su política se
fundamenta en sanciones que buscan un estricto cumplimiento de las normas.

2. Orientada al poder

El objetivo de estas organizaciones es la competitividad, por lo que todas sus

decisiones están orientadas a mantener y superar su posición en el mercado. Se
caracterizan por tener una dinámica de trabajo individual y con poca comunicación
entre las distintas áreas.

3. Orientada a resultados

Su única prioridad es la eficacia y la optimización de recursos, establecen metas a

corto plazo y se caracterizan por el ahorro de recursos.

4. Orientada a las personas

En este tipo de organizaciones la prioridad es el desarrollo personal y profesional del

equipo. Sus líderes incentiven y premien la motivación y la creatividad.

3.6.3¿Qué partes componen la cultura organizacional?

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La misión: es la razón de ser de una empresa. El por qué existe y cómo su labor contribuye al
mundo.

❖ La filosofía: es el eje que guía sus decisiones.

❖ La visión: es el objetivo final que aspira lograr la empresa.
❖ Los valores: son los principios que guían sus dinámicas sociales.
❖ Los símbolos: son todos los diseños que conforman la identidad de la empresa,
incluye el soporte visual y auditivo.
❖ Las normas: están relacionadas al salario (bonos, incentivos), al código de conducta
(comportamientos y formalidades) y a los procedimientos operativos (tipo de
metodología utilizada: lean, agile).
❖ Los sistemas de control: especialmente en el caso de organizaciones con un tipo de
cultura orientada a las normas, estos serán los procesos que vigilan lo que sucede en la
empresa con el capital humano en todos los niveles.
❖ El sentido de identidad: la forma en que los trabajadores se perciben.
❖ Rituales y rutinas: costumbres y tradiciones de carácter formal o informal (reuniones,
evaluaciones de desempeño, entre otros).
❖ Historias y anécdotas: narraciones que cuentan el surgimiento y crecimiento de las
organizaciones y que se relatan a los nuevos empleados.
❖ La estructura de poder y la dinámica entre los empleados: relacionada a los tipos de
liderazgo (y la comprensión de estos a través del organigrama empresarial) y de
relaciones (verticales y horizontales). También está vinculada a los temas de
comunicación interna.

3.6.4 Niveles de la Cultura Organizacional

La cultura organizacional dentro de las instituciones públicas del sector educativo debe ser
estudiada en base a los principios, normas, políticas, que permitan a los miembros integrarse
tanto interna como externamente, la cual fortalecerá el trabajo que realizan. Se considera que
la cultura se presenta y puede ser estudiada en diferentes niveles: (Schein, 2004)

● Las producciones (la parte visible de la cultura, por ejemplo. las conductas, las reglas
de interacción, el lenguaje escrito o hablado).
● Los valores (la idea de lo que debe ser y que establece la manera en que se actuará
dependiendo de la situación).

18
 ● Las presunciones subyacentes básicas (implícitas e inconscientes, las cuales son
inconfortables e indiscutibles, orientan la conducta y enseñan a los miembros del
grupo la manera de percibir, pensar y sentir las cosas). Las presunciones subyacentes
son lo que la cultura realmente es, los valores y las producciones derivan de ella.

3.6.5 Tres enfoques teóricos sobre la cultura organizacional

● Perspectiva simbólica: Según esta perspectiva, la cultura es una realidad socialmente

construida, que no se determina por las condiciones del mundo físico, sino por la

interpretación de las mismas. Dicha interpretación es propia de cada individuo, pero

susceptible a la interpretación colectiva. (Geertz, 2005) (Higuita, 2012)

● Perspectiva de niveles de variación al interior de la organización: La cultura de

una organización puede variar y estar integrada, diferenciada o fragmentada
(Meyerson & Martin, 1987) (Divan, 2012). Una cultura puede estar presente en toda
la organización, tanto explícita como implícitamente; y se manifiesta en los valores,
creencias y prácticas que subsisten en el tiempo y se transmiten a los nuevos
miembros. Si la cultura presenta estas características, entonces, está integrada.
● Herramienta de gestión: Bajo esta perspectiva, la cultura se crea como una variable
manejable a favor del desempeño, y la influencia se ejecuta a través de las normas y
valores que se sitúan de acuerdo con las conductas deseadas.

3.6.6 Tres momentos en el proceso de cambio y transformación de la cultura

❖ El primer momento se relaciona con la descripción de la cultura organizacional como

insumo para el cambio, para diseñar estrategias coherentes y factibles de ejecutar
dentro de los procesos de cambio organizacional, mediante la capacitación y
formación que modifiquen los comportamientos colectivos garantizando hacia el
futuro la eficiencia en la gestión.
❖ El segundo momento comprende la identificación de las acciones de intervención, las
cuales deben corresponderse con las situaciones encontradas en la descripción de la
cultura y con los objetivos estratégicos definidos en el marco de la implementación de
modelos de gestión. La alta dirección debe definir los rasgos ideales de la cultura
deben ser desarrollados como producto de la intervención, lo que trae como

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 consecuencia que las acciones propuestas son específicas para cada organización
según los aspectos encontrados en la descripción de la cultura.
❖ El tercer momento abarca la consolidación de los rasgos característicos de la cultura
organizacional como producto de la intervención.

3.6.7¿Cuál es la importancia de la cultura organizacional?

A través de la cultura organizacional se erigen los principios que forman la personalidad de la

empresa. Además, establece la base de todos sus procesos, motivaciones, normas y valores.

Está relacionada con tres aspectos fundamentales en una organización: su estructura, sus
métodos y la forma en que se vinculan sus integrantes. Los tres puntos deben ser tomados en
cuenta, ya que son estas fallas las que derivan en un equipo desmotivado y sin sentido de
pertenencia.

En el ámbito externo la cultura está relacionada con la imagen que proyecta la organización.
Está vinculado con términos como responsabilidad social, filosofía ecológica, entre otros.

En el ámbito interno tiene relación con el concepto de clima organizacional (ambiente

generado por los trabajadores y que luego se refleja en sus actitudes a la hora de
relacionarse). También con las medidas implementadas para mejorar la relación de la
empresa con sus trabajadores, así como sus políticas de bienestar.

En los dos ámbitos es fundamental la coherencia, de modo que el trabajador pueda

identificarse con lo que la compañía transmite socialmente.

3.6.8 ¿Cómo mejorar la cultura organizacional de tu empresa?

Hasta las marcas más pequeñas deben tener una misión y unos valores que identifiquen a los
trabajadores y los hagan sentir parte.

Si lo que buscás es un equipo motivado y comprometido, podés implementar algunas mejoras

en la cultura de tu organización. Aquí algunas claves:
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 ● Fomentar el feedback. Un trabajador que se siente escuchado tendrá un mayor sentido
de pertenencia.
● Promover la interacción entre los miembros. La socialización mejora la cercanía entre
los integrantes de los equipos y, por tanto, la comunicación.
● Generar dinámicas. Talleres o actividades para promover los valores de la
organización.
● Buscar la transparencia. Mantener una comunicación abierta sobre los planes y
objetivos a futuro es una manera de involucrar a los trabajadores.
● Recompensar el buen trabajo y ofrecer herramientas cuando ocurran errores.
Reconocer los logros es una forma de motivar el equipo y generar compromiso.
Asimismo, ver los errores como parte del trabajo y trabajar en las posibilidades de
mejora.
● Creer en la autonomía. Demostrar confianza en los trabajadores va a aumentar su
satisfacción personal, así como su compromiso con la organización.
● Transmitir el propósito. Comunicar con pasión la cultura de la empresa para que los
empleados puedan encontrar la motivación de su trabajo

3.6.9 Ejemplos de cultura organizacional

Coca cola

Su cultura va alineada con la imagen optimista de su marca. Su misión es refrescar al mundo,

inspirar momentos de felicidad y marcar la diferencia.

Sus valores: liderazgo (para dar forma a un futuro mejor), integridad (transparencia),

colaboración (creen en el talento colectivo), pasión (compromiso en mente y corazón), rendir

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cuentas (responsabilidad), diversidad (apuestan por la inclusión) y calidad (buscan la

excelencia).

A través de su Manifiesto para el crecimiento (Manifesto for Growth) se comprometieron a

ser una empresa más transparente y directa y articularon su visión en torno a cinco aspectos:

planeta, empleados, socios, productos y beneficio.

CONCLUSIONES

● En conclusión, toda conducta se puede controlar, modificar e inclusive inhibir

siempre y cuando exista algún tipo de motivación para cambiar, así como para
dejarla de hacer, siendo una “motivación”, un premio, castigo, así como
resultado esperado y rechazado.

● Un desarrollo organizacional es posible si los individuos aportan valores. La

buena atención al público, la calidad en el trabajo, el cuidado de los equipos,
la racionalidad en el uso de los materiales, la ética y la transparencia en las
relaciones humanas y otras conductas de cumplimiento obligado no son
posibles si no existe un esquema de valores dentro de los individuos. La buena
marcha de una organización no se puede dar linealmente por decreto; depende
del sistema de valores de los individuos que la componen y de su compromiso.

● La capacidad y habilidad para adquirir nuevos conocimientos y aprender de

todo se ha convertido en una ventaja competitiva para las empresas, ayudando
a su transformación. Para ello, es esencial que los trabajadores se muestren
abiertos hacia el aprendizaje continuo y que las empresas apuesten por el
desarrollo del talento. En este artículo veremos en qué consiste el aprendizaje
corporativo.
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 ● La cultura organizacional considera la integración de los valores, actitudes,
creencias, prácticas, conductas, costumbres, comportamientos de los
individuos, normas que se siguen, significados que se comparten entre todos
los miembros de la organización.
● El Comportamiento Organizacional (CO) está dirigido al estudio de la
dinámica y funcionamiento de las organizaciones. Su punto focal es entender,
comprender y predecir cómo funciona la organización y cómo se comportan
las personas y grupos dentro de ella, con la finalidad de mejorar el ambiente
laboral.
● Trabajadores motivados que creen en los objetivos de su empresa tendrán un
mejor desempeño. Por esto es tan importante tener una cultura organizacional
definida que promueva el sentido de pertenencia.

RECOMENDACIONES

● El aprendizaje de tus empleados es una de las actividades estratégicas que más

impacto tienen en el desempeño de la organización al proveerte de fuentes de
innovación, crecimiento individual y colectivo, mejorar el rendimiento de tus
colaboradores y prepararlos para seguir avanzando.
● En un mundo que evoluciona de forma constante resulta complicado determinar con
exactitud cuál es el futuro del comportamiento organizacional. No obstante, sabemos
que para el comportamiento organizacional factores como el clima laboral, las
relaciones interpersonales y sociales o la cooperación y trabajo en equipo son clave.
● Las organizaciones deben destinar e invertir recursos en el cuidado y desarrollo de
estos para lograr así una excelente gestión de los mismos y velar por la actualización,
implementación y aplicación de todo aquello relacionado o que afecte a estos factores
que influyen de forma directa en aspectos como la productividad, el absentismo, la
satisfacción de los trabajadores o la diversidad en la empresa, entre otros.
● Caracterizar la cultura organizacional conlleva a una mejor toma de decisiones y
optimizar las estrategias institucionales con vistas a lograr la eficiencia de las
organizaciones.

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 ● Si querés tener un equipo productivo y satisfecho, que se identifique con la razón de
ser de tu empresa o proyecto, pensar en estrategias para mejorar la cultura de tu
organización es la opción más efectiva.
● Obtener una visión amplia de la compañía, especialmente en términos de
coordinación de los procesos de manufactura establecidos, esto hace que se fijen con
mayor precisión sus posibles áreas de trabajo y así lograr mejores resultados.

REFERENCIAS
ConexionEsan (2019)- ¿Cómo mejorar el comportamiento organizacional en tu empresa?
https://www.esan.edu.pe/conexion-esan/como-mejorar-el-comportamiento-organizacional-en
-tu-empresa

Nancy Rodriguez- ¿Qué es el desarrollo organizacional? Características, etapas y modelos

https://blog.hubspot.es/sales/que-es-desarrollo-organizacional

Cap Análisis y estudio del comportamiento humano.

Cap02.pdf (uees.edu.sv)

El comportamiento humano (Junio 2003)- El clima organizacional, actitudes y conocimiento.

Dialnet-El Comportamiento Humano-5006394.pdf

Herrera Nava Ana Laura. (2015, marzo 4). Comportamiento humano en las organizaciones.

https://www.gestiopolis.com/comportamiento-humano-en-las-organizaciones/

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