Réplica de acuerdo con Ricardo Ramos Valencia

Hola que tal Ricardo, he leído varios análisis del caso y me parece que estoy bastante admirada
de la forma en que sintetizaste y relacionaste las respuestas a cada una de las preguntas con el
tema que estamos estudiando.
“Una organización que utiliza correctamente la diversidad cultural fortalece la cultura empresarial,
mejora su reputación, constituye un empleador atractivo para las personas con talento, promueve la
motivación y la creatividad y, por ende, la innovación y eficiencia del personal” .

Montse Ventosa García Morato, “Gestión de la Diversidad Cultural en las empresas“ -

http://www.compromisorse.com/upload/estudios/000/223/diversidad%20cultural.pdf

Definitivamente pienso que el liderazgo es una parte clave para la correcta implementación de
la cultura organizacional, ya que son las personas correctas para difundir los valores de la
empresa desde una decision corporativa pasando hasta la parte operativa, de igual manera el
tema de inclusion es bastante importante, porque es un fenómeno social que ha venido
evolucionando a lo largo de los años y quiere decir que Starbucks se ha alineado y se ha
adaptado para sobrellevar las nuevas tendencias y sobre todo, difundir un mensaje social más
Amplio y diverso. Muchas gracias por no temer a usar el lenguaje inclusivo e incluir a todes en
tu trabajo.
En la parte que más coincido contigo es donde mencionas que uno de los elementos más
importantes de una cultura organizacional fuerte es el talento humano, y me permito citrate “si
las empresas logran contar con profesionales que no solo sean excelentes en el desempeño de
sus actividades si no comulguen con sus valores y visión entonces será más fácil alcanzar los
objetivos y fortalecerán la cultura de la empresa al desarrollar un mayor compromiso” Esto
ciertamente sería lo ideal, lo formal, lo correcto en las compañías, pero definitivamente no es lo
que sucede a groso modo, aunque teniendo esperanzas mientras la compañía practique una
difusion Ética fuerte en todos sus profesionales, aunque desde el principio hayan hecho parte
de su equipo, a personal que tenga otra visión, o simplemente estén fuera de cancha con la
empresa, ya se debe tener medido el período de tiempo en el que un miembro se alinee a éstos
valores, a su mission, visión, y objetivo de ser.

Forrester, J., Vigier, A. Diversidad e inclusión en la cultura organizacional [en línea]. Trabajo Final de
Ingeniería Industrial. Universidad Católica Argentina. Facultad de Ingeniería y Ciencias Agrarias, 2017.
Disponible en: http://bibliotecadigital.uca.edu.ar/repositorio/tesis/diversidad-inclusion-cultura-
organizacional.pdf [Fecha de consulta: 07/07/2022]

Réplica de desacuerdo con María Fernanda López Acosta

Buena tarde compañera María, me permito realizar una replica un poco en desacuerdo específicamente
en el punto de los inconvenientes de la cultura organizacional en una empresa.

Generalmente al ir leyendo su análisis del caso, me encontraba en casi entero acuerdo con los otros
puntos hasta que llegué a éste y a su conclusion de todo el tema.

En seguimiento con el tema de talento humano que menciona el compañero Ricardo, justo en éste
punto es donde la compañía se debe encontrar atrayendo y ejecutando estrategias que permitan
mantener al talento que ayuda al crecimiento organizacional, a la perduración y adaptación de
adversidades venideras. Precisamente si la ética de la compañía es fortalecida desde los cimientos no
debería haber temores de que empleados nuevos vinieran con otra mentalidad y pudieran infectar la
ética y valores de los empleados que ya se encuentran ahí, al contrario, precisamente es el reto de
Starbucks, con sus partners, el aplicar trainings correctos que difundan el carácter de organización que
quieren esparcir tanto en su talento humano como en sus clientes. Y aunque suene un poco fantásticos
ésta es una de las estrategias claves que estoy segura directivos han considerado desde el principio,
¿cómo difundimos nuestros valores a nuestros partners de manera altamente influenciable?, no serviría
de nada forjar ésta cultura si no se tiene ya pensada en una estrategia de “educación”.

Él argumento que a mi me pareció contradictorio en el mismo análisis del caso es en la conclusion,

donde mencionas que “una parte crucial de una empresa son sus empleados y el darlos sentido de
pertenencia, apoyarlos para tener un crecimiento professional o una Carrera y hacerlos sentir parte dé,
al momento de verlos como partners”, Si pensamos que uno de los principales inconvenientes de una
Buena cultura organizacional son los empleados y a su vez decimos que el triunfo de una fuerte cultura
también son los empleados, estamos sesgando las estrategias a una sola perspectiva, cosa que nos
traería consecuencias venideras en un plan de acción, es verdad que Starbucks comenzó por ahí
basándose más que nada en un tema de comunicación y entendimiento, pero, consideró otros factores
críticos como lo es, un lugar Seguro para sus clientes, una experiencia, un producto adecuado, y sobre
todo el liderazgo para inyectar esos Fuertes valores que los caracterizan.

Cito: Gran parte del capital intelectual está representado por el capital humano. El capital humano se
compone de las personas que forman parte de una organización. Capital humano significa talento que
necesita conservarse y desarrollarse. Más aún, el capital humano signifi ca capital intelectual, un
capital invisible compuesto de activos intangibles.

Chiavenato, I. (2011). Administración de Recursos Humanos (9th ed., p. 33). México: McGraw Hill.