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2.5 CULTURA CORPORATIVA

El concepto de cultura corporativa puede parecer un concepto esquivo, e incluso
deteriorado. Una abstracción de conceptos más tangibles y mensurables como "metas" o
"estrategias", no obstante, es un concepto fundamental que aporta gran valor a las
organizaciones empresariales y a su componente humano.

¿Qué es la cultura corporativa, o bien, “corporate culture”?

La cultura corporativa, entendida también como cultura empresarial, es un conjunto de

normas, creencias, valores, costumbres y prácticas compartidas por todos los profesionales
miembros de una misma organización; directivos y empleados. Desde el vértice hasta la base
de la pirámide.

La cultura corporativa se construye con el tiempo y en el tiempo, basándose en valores

precisos y se fortalece, alimenta, o debilita, de acuerdo a comport amientos específicos.

Depende estrechamente de las relaciones interpersonales entre los miembros de la empresa;

de la forma en la que se gestionan, de la coherencia de las acciones, actitudes y hábitos
profesionales, así como de la identidad de la organización y la comunicación dentro de la
misma.

La cultura corporativa afecta a la reputación de la organización, la percepción de los clientes

y stakeholders, el posicionamiento en el mercado, la marca, la motivación del capital
humano: en definitiva, el éxito en sí de la empresa o su iniciativa de negocio.

Construir una cultura corporativa sólida no es una tarea fácil, y muchas veces se subestima,
especialmente cuando se trata de la participación de los empleados y el intercambio de
valores o principios fundamentales.

Cada empresa cuenta con una propia cultura corporativa; una serie de principios
fundamentales que guían su acción como organización consolidada, marca las relaciones
dentro de la misma y define las actividades de comunicación de cara al público y mercado.

Cultura corporativa: Características y principios fundamentales para construirla

La cultura corporativa, es el modus operandi ético y comportamental en una organización; la

base de un enfoque coherente y en línea con los objetivos de la empresa .

Promover la cultura corporativa debe ser uno de los objetivos primordiales del departamento
de Recursos Humanos, enfocado en la mejora del talento humano dentro de la organización.
Tal camino supone que los gerentes, jefes de equipo y todos los colaboradores estén
informados, compartan metas y estén alineados con las iniciativas planificadas. Para lograr
esta afinidad es importante que los miembros de la organización conozcan los principios
fundamentales que construyen la cultura corporativa de la empresa:

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 La visión

Este término abarca las metas a largo plazo y la proyección de la empresa hacia el futuro,
más que una simple declaración sobre su orientación.

Las aspiraciones, las oportunidades disponibles y la dirección a seguir son solo algunos de
los elementos que hacen realidad la visión de la empresa. Si la visión es clara y está bien
definida, también será fácil comunicarla y transmitirla a los profesionales de la empresa, así
garantiza el respeto de la misma y su mejora continua.

 La misión

La misión incluye todas las actividades y estrategias que tienen como objetivo hacer realidad
la visión corporativa.

Para construir la misión es necesario enfocarse en objetivos concretos y medibles, orientados

a aprovechar y maximizar las oportunidades de una empresa, estableciendo tiempos
coherentes para su consecución.

Si bien, la visión se refiere a una perspectiva a largo plazo, es decir, que no puede llevarse a
cabo de inmediato, la misión, por otro lado, se ocupa principalmente de las necesidades
inmediatas.

La misión y la visión convergen a su vez en los valores de empresa, que se comentarán a

continuación.

 Los valores

Los valores son los elementos capaces de orientar el comportamiento y el enfoque de los
profesionales que componen una organización.

Son factores determinantes, ya que inciden en las actividades diarias y las costumbres
personales. De hecho, la forma en que los empleados gestionan sus responsabilidades y su
productividad, ayuda a optimizar la eficacia de la estrategia futura y el éxito de la empresa.

Los valores deben ser compartidos para que funcionen como una guía para todo el personal.

Las personas, los profesionales de la organización

Las personas, son el activo más valioso de la organización, ya que la construyen, sin ellas no
tendría sentido hablar de cultura corporativa.

Los empleados deben estar en el centro de las estrategias que guían el crecimiento de la
organización, brindándoles la oportunidad de mejorar los niveles de motivación, promover
su autogestión y compromiso laboral. El sentido de pertenencia a la empresa, es capaz de
alimentar un círculo virtuoso de bienestar, satisfacción y desempeño productivo.

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La fidelidad de los talentos, la atención a sus necesidades y el enriquecimiento profesional,

son los aspectos clave que impulsan el éxito de las iniciativas de crecimiento y fundamentan
la cultura de la empresa.

El ambiente laboral

El ambiente laboral en una empresa, es también uno de los elementos estratégicos base para
crear una cultura corporativa sólida.

El entorno de trabajo, es un espejo de la realidad que vive la empresa internamente, así que
debe estar diseñado para dar soporte a las necesidades diarias: basta pensar en los espacios
y modelos de trabajo, cada vez más híbridos y multifuncionales, que simplifican y facilitan
las actividades, gracias a innovadoras herramientas digitales; como los gestores de
proyectos, las aplicaciones de comunicación e incluso los software de control horario.

La comunicación de la cultura corporativa “el manual de bienvenida”

Todos los principios mencionados tendrán que traducirse adecuadamente al equipo de

trabajo y, sobre todo, a sus nuevos integrantes. Para esto, la empresa debe exponer una serie
de indicaciones, conceptos y pautas, de forma clara y concisa.

La empresa debe contar con un documento que brinde, a quien lo necesite, información
tangible sobre cómo comportarse en la empresa, los valores que la representan, su visión y
su misión. Este “manual”, que no tiene por qué ser extenso, más bien concreto, debe ser una
de las primeras cosas que un nuevo empleado encuentre en su escritorio o en la bandeja de
entrada de su correo electrónico.

Antes de escribir un documento que contenga los aspectos que representan la cultura
corporativa de la empresa, es importante trabajar profundamente en los puntos descritos
previamente. Pero ¿Qué debería contener este documento?:

 Una breve presentación de la empresa; la visión, la misión y el quiénes somos

 El código de conducta; los valores y estándares éticos por los que se guía la
organización
 Todos los beneficios y ventajas que ofrece la organización
 Los mecanismos de promoción interna y crecimiento profesional

El profesional al finalizar la lectura del documento, debe tener las ideas claras sobre todos
los aspectos clave de su experiencia dentro de la empresa y, sobre todo, debe saber
comportarse en diferentes situaciones.

¿Por qué reflexionar sobre la cultura corporativa?

Cuestionar la cultura corporativa en una empresa y saber dar una definición coherente es
muy útil en términos estratégicos.

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Tener una idea clara de cómo operar una organización, cómo se comporta su personal, qué
situaciones les une o les crea conflictos e identificar cuáles son los valores compartidos, no
es un ejercicio académico, es un fundamento cultural organizacional.

Una visión cultural clara es necesaria para definir la estructura organizativa de una e mpresa;
la contratación, la rotación, las políticas salariales, los incentivos, las carreras, las reglas de
comportamiento, incluso los “rituales” de las pequeñas empresas o startups.

El éxito y el crecimiento empresarial, depende, cada vez más, de la coop eración entre todos
los colaboradores. Las actitudes personales pueden hacer que cualquier negocio sea un éxito
o una ruina.

Dedicar un tiempo a reflexionar sobre la propia cultura corporativa, sirve también para
evaluar si está alineada con las estrategias de la competencia o con las expectativas de los
socios y stakeholders. Además, es sin duda, una buena inversión y podría dar resultados
inesperados, junto a importantes ventajas para la organización.
(https://www.workmeter.com/blog/cultura-corporativa/ )

En una organización podemos hablar del llamado "Efecto Iceberg“:

 El 30% de lo que caracteriza a la empresa, está compuesto por lo "Formal" o Visible, lado en
el cual se hallan: Misión, Visión, Objetivos, Organigrama, Políticas y la Planificación
Estratégica en sí misma;
 El 70% corresponde a lo "Informal" u Oculto en el cual se incluye a los Deseos, Anhelos,
Creencias, Pensamientos de los colaboradores, Admiración hacia los líderes, entre otros
factores que comprenden la Cultura Organizacional o Cultura Corporativa.

Un resultado positivo para la organización dependerá de que esa cultura esté alineada con los
objetivos que se plantea la organización y sea un catalizador para la acción (y no un obstáculo para
la misma

Características principales
La investigación más reciente sugiere las siguientes siete características principales, que, en
conjunto, captan la esencia de la cultura de una organización:

 Innovación y asunción de riesgos: El grado hasta el cual se alienta a los empleados a ser
innovadores y asumir riesgos.
 Atención al detalle: El grado hasta donde se espera que los empleados demuestren
precisión, análisis y atención al detalle.
 Orientación a los resultados: El grado hasta donde la administración se enfoca en los
resultados o consecuencias, más que en las técnicas y procesos utilizados para alcanzarlos.
 Orientación hacia las personas: El grado hasta donde las decisiones administrativas toman
en cuenta el efecto de los resultados sobre las personas dentro de la organización.
 Orientación al equipo: El grado hasta donde las actividades del trabajo están organizadas
en torno a equipos, en lugar de hacerlo alrededor de los individuos.
 Energía: El grado hasta donde la gente es enérgica y competitiva, en lugar de calmada.

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 Estabilidad: El grado hasta donde las actividades organizacionales prefieren el

mantenimiento del estanque en lugar de insistir en el crecimiento.

Cada una de estas características existe en una continuidad de bajo a alto. De modo que la
evaluación de la organización a partir de estas siete características permite bosquejar un cuadro
integrado de la cultura organizacional.

Características diferenciadoras

Existen ciertas características clave de acuerdo con las cuales las culturas se diferencian una de
otras, entre la cuales podemos destacar las siguientes:

 Iniciativa individual: El grado de responsabilidad, libertad e independencia que tienen los

individuos.
 Tolerancia del riesgo: El grado en el que los empleados son animados a ser agresivos,
innovadores y a asumir riesgos.
 Control: Número de reglas y cantidad de supervisión directa que se usa para controlar el
comportamiento de los empleados.
 Identidad e integración: Grado en que los miembros se identifican con la organización como
un todo más que con su particular grupo de trabajo o campo de experiencia profesional y
en el que las unidades organizativas son animadas a funcionar de una manera coordinada.
 Sistema de incentivos: El grado en el que los incentivos (aumentos de salario, promociones,
entre otros.) se basan en criterios de rendimiento del empleado frente a criterios tales como
la antigüedad, el favoritismo, entre otros.
 Tolerancia del conflicto: El grado en el que los empleados son animados a airear los
conflictos y las críticas de forma abierta.
 Modelo de comunicación: El grado en el que las comunicaciones organizativas están
restringidas a la jerarquía formal de autoridad.

Funciones de la Cultura Corporativa

 Función epistemológica: La cultura funciona como un mecanismo epistemológico para

estructurar el estudio de la organización como fenómeno social. Se convierte en una vía
para la comprensión de la vida organizativa.
 Adaptativa: Para lograr una comprensión común sobre su problema de supervivencia vital,
del que se deriva su más esencial sentido sobre su misión central o "razón de ser".
 Legitimadora: Justifica el sentido y valor de la organización. Refuerza la orientación y la
finalidad de esta, confiriendo inteligibilidad y sentido al comportamiento y al trabajo de los
miembros de la organización, proporcionándoles una base sólida para visualizar su propio
comportamiento como algo inteligible y con sentido.
 Instrumental: Es el instrumento ideal para conseguir la gestión eficaz de una organización
a través de una manipulación más sutil que las técnicas jerárquicas de las teorías de la
racionalidad eficientista. Es posible reconvertirlo hacia una mayor eficiencia por implicación
de los miembros de la organización a través de la negociación y el consenso sobre los
objetivos, metas, medios e instrumentos a utilizar por la organización.
 Reguladora (controladora): La cultura se convierte en guía informal de comportamiento, lo
que permitirá aminorar la ambigüedad en la conducta de los miembros de la organización

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al crear un entorno estable y predecible, indicándoles lo importante y cómo se hacen las

cosas.
 Motivadora: Los valores compartidos generan cooperación, motivan al personal, facilitan el
compromiso con metas relevantes, facilitan el compromiso con algo mayor que los intereses
propios del individuo.
 Simbólica: Representación de la vida social de un grupo. Compendia, resume, y expresa los
valores o ideales sociales y las creencias que comparten los miembros de la organización.
Teniendo en cuenta los problemas adaptativos y de integración que afrontan los colectivos.

Niveles de la Cultura Corporativa

Nivel 1 (Producciones): es el más visible e incluirá el espacio físico, capacidad tecnológica, lenguaje,
conducta observada, en los miembros de una organización, producciones artísticas y, en definitiva,
todos aquellos elementos que podemos captar con los sentidos.
Nivel 2: es el de los valores, es decir, los que la organización y sus miembros piensan que deben ser,
en función de lo cual actúan de una u otra manera.
Nivel 3: está formado por una serie de presunciones básicas, invisibles y preconscientes que se dan
por sentadas. Son cuestiones indiscutibles y asimiladas por el personal, piensan que determinadas
cosas son así porque no pueden ser de otro modo.
Toda organización trata de vender su imagen y de transmitir al exterior, para ello, se valen de los
siguientes elementos:
 Logotipos: para transmitir sensaciones de dinamismo o estabilidad, usando imágenes,
movimientos, colores, entre otras.
 Eslogan: mediante el uso del lenguaje la empresa puede decir mucho de sí misma.
 La distribución del espacio en los edificios: su decoración y mobiliaria, pueden transmitir la
ideología de una institución, si es conservadora o no, moderna, tradicional, entre otras.

Factores que la distinguen

El tema de cultura corporativa, es tan amplio y complejo que resulta difícil elaborar una relación
completa de los elementos que la componen. En sentido restringido, se hablaría de todo el conjunto
de normas, estructuras, creencias, valores, símbolos, costumbres, entre otras, que la conforman,
pero resultaría un estudio muy parcial de ahí que se distingan valores internos o externos.

 Factores externos: No forman parte de la organización, sino de su entorno, entre ellos

destacamos clientes, proveedores, competidores, asociaciones, ciudadanos, gobierno,
sociedad en general y accionistas.
 Fundadores: la primera persona/as de las que surgió la idea de crear la empresa, es decir,
ponen los cimientos de la cultura de cómo debe ser su organización y con sus propios y
personales paradigmas culturales proporcionando los principios básicos y objetivos de la
organización, su mentalidad y experiencia, entre otras.
 Valores: son las convicciones de la organización que se sustenta en una base moral,
constituye los pilares de la cultura corporativa.
 Creencias: constituyen un elemento ideológico que no puede ser contrastados con la
realidad, careciendo de base empírica, aunque tengan valor de realidad para el cliente, por

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ejemplo: Planteamientos básicos e indiscutibles que componen la gran mayoría de sus

miembros.
 Tabúes: carecen de contrastación empírica, se trata también de un elemento irracional,
plasmado en una serie de prohibiciones, por ejemplo, el fumar, el no llevar corbata, entre
otras. Su principal función es la de actuar como barrera, sancionando comportamientos y
con un papel controlador.
 Elementos cognitivos: es el conjunto de conocimientos compartidos por los miembros de
la organización, respecto del mundo que le rodea y de su propia labor y gestión. Son ideas
que pueden ser confirmadas. Comprenderían todos los conocimientos y prácticas técnicas
y de dirección, información del entorno, proyectos elaborados sobre la base de los objetivos
y metas establecidos, estrategias, formas de distribuir y ejercer el poder, etc.
 Normas: se pueden considerar como la aplicación práctica de los valores y definen lo que
debe ser. Es difícil distinguir entre normas, usos, costumbres, hábitos y reglas o leyes.
 El uso: práctica popular de alguna conducta considerada apropiada pero no obligatoria.
 La costumbre: cala más en la sociedad, acarreando desaprobación e incluso una acción
sancionadora sobre la persona que no la cumple.
 Los hábitos: informales, establecidos por el paso del tiempo y la tradición.
 Leyes y reglas: emanan de órganos formales.
 Símbolos y signos: los símbolos, están formados por un elemento material y otro ideal,
siendo su rasgo esencial su carga efectiva y la multitud de significaciones que pueden
encerrar.
Los signos son un significante carente de afectividad, con un solo significado que se identifica
sensorialmente, por ejemplo, el humo como signo de fuego, distribución del espacio, decoración,
mobiliario, entre otros. Los ritos, rituales y liturgias o ceremonias.

 Los ritos: comportamientos y acciones desarrollados rutinariamente en la empresa.

Ejemplo: comida de Navidad, desayuno, entre otros. Al conjunto de ritos se les denomina
rituales.
 Ceremonias: denominadas liturgias por Lessen, 1922. Son espectáculos y celebraciones
para festejar los éxitos alcanzados por la empresa o simplemente para unir a los empleados.
Mitos, sagas, leyendas e historias. Forman la sabiduría popular de la organización, revelando los
principios básicos de ésta.

 Los mitos: narraciones imaginarias que describen los comienzos y transformaciones de la

organización.
 Las sagas: narraciones que dan a conocer las hazañas de los héroes de la organización.
 La leyenda: narración de una serie de sucesos transmitidos de generación a generación,
pero adornada con algunos detalles fantásticos.
 La historia: narración basada en hechos verídicos que han tenido lugar en la empresa.

Elementos humanos: contribuyen a la formación de la cultura, así como a su transmisión entre los
distintos miembros que integran la empresa. Cabe citar los siguientes; héroes, líderes, narradores,
espías, los que tocan el pito, soplones, sacerdotes.

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Subsistemas culturales

 La Cultura Formal: consiste en expresiones idealizadas de lo que debería ser, los valores,
creencias y comportamientos de los miembros.
 La Cultura Informal: contiene dichos comportamientos tal y como son en realidad.
 Estas dos culturas a veces chocan entre sí con la cultura general de la organización, por ello
Deal y Kennedy, 1985; indican varios aspectos que son necesarios tener en cuenta como
son:
 La endogamia cultural: se produce cuando no hay intercambio formal o informal entre las
culturas.
 Los choques entre subcultura: aunque sea deseable una sana tensión entre las mismas, si
se torna muy pronunciada, se vuelve nociva y puede suponer un problema.
 La exclusividad: cuando la subcultura asume los requisitos de los clubes selectos,
imponiendo restricciones para poder pertenecer a ellos, exclusiones arbitrarias de algunos
individuos, entre otros.
 Las jerarquías subculturales: en el caso de que los valores de las subculturas tengan
prioridad, sobre los valores compartidos de la empresa.

Importancia de la cultura corporativa

Como ya se mencionó la cultura corporativa es la personalidad de una organización, esta se refleja
a través de hábitos, comportamientos y creencias establecidas en el tiempo por medio de normas,
valores, aptitudes, y expectativas compartidas por parte de todos los miembros de la organización.
Esta cultura también logra definir los comportamientos conscientes e inconscientes de quienes
trabajan en la organización, estos se expresan a través de los diferentes niveles de racionalidad y
sensibilidad que se dan a la hora de trabajar, los cuales se verán reflejados en la forma como la
mayoría de los trabajadores se desempeñan en sus respectivas áreas. Esto determina en ultimas el
grado de éxito de la organización en un entorno determinado en el largo plazo.
Y ahora, ¿Por qué es tan importante la cultura en una organización?
Porque refleja las creencias inconscientes del grupo, las cuales se manifiestan por medio de lo que
sienten y piensan los colaboradores. Esto permite orientar sus decisiones, definir las acciones y el
destino de la misma organización con una fuerte y sostenida cultura de servicio, y con esto
probablemente lograra fidelizar más a sus clientes teniendo aun mayor sostenibilidad en el tiempo.
Una organización que no esté volcada hacia el servicio probablemente no lograra subsistir a pesar
de tener los recursos suficientes, la infraestructura, y los productos en un mercado en al cual la
atención sea critica como factor de compra, su principal reto estará dado en articular los esfuerzos
de todos los colaboradores para que ello se vea reflejado en la satisfacción de los clientes y
su fidelización con la empresa.
La cultura organizacional se forja a través del tiempo también depende de varios elementos para
que se mantenga arraigada a la estructura de la compañía

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Estos Factores bien estructurados pueden desempeñar un papel fundamental en la organización,

manteniéndola y fortaleciéndola a largo plazo, creando así una propia identidad, corporativa la cual
será parte de los mismos miembros de equipo que la conformen, manteniendo un ambiente
adecuado en el cual los trabajadores estarán proyectando el mismo ideal para lograr conseguir y
cumplir las mismas metas.

Bibliografía

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