MEDICION DEL CLIMA LABORAL

INDICADORES PARA LA MEDICION DEL CLIMA LABORAL

1. Retención del Talento

Es un indicador que nos muestra la estabilidad laboral de la compañía y permite saber

hasta cuándo puede permanecer el empleado en la organización y de qué factores
depende su disponibilidad.

Dentro de la retención del talento podríamos medir las siguientes características en los
empleados. Gracias a esto podríamos asegurar el tiempo puede permanecer un empleado
y si es necesario retenerlo en la empresa.

Salarios y beneficios Exist No existe

e
Ambiente laboral positivo
Fomenta el desarrollo profesional
Expectativas dentro de la empresa
Premios e incentivos
Equilibrio entre trabajo y vida
personal

2. El absentismo laboral

El absentismo laboral ayuda a conocer si existen problemas de funcionamiento en la

empresa. Mide las ausencias de los empleados en el trabajo ya sea por faltas, retrasos,
bajas médicas, ausencias (justificadas o no) y permisos. Para poder aplicar un modelo
justo y equitativo sobre absentismo laboral se considera tener en cuenta lo siguiente:

a. Analiza las causas: es importante identificar las causas del absentismo laboral
en tu empresa. Puede haber varias razones por las cuales los empleados faltan al
trabajo, como problemas de salud, problemas personales, falta de motivación,
ambiente laboral tóxico, entre otros. Analizar las causas te ayudará a entender
 mejor el problema y a diseñar una estrategia efectiva para
abordarlo.

b. Implementa políticas de asistencia: esto puede incluir políticas de asistencia

obligatorias, políticas de registro de asistencia, políticas de ausencias
remuneradas y no remuneradas, y un proceso claro para la solicitud de tiempo
libre.

c. Fomenta la comunicación: es importante fomentar la comunicación abierta y

honesta entre los empleados y los supervisores para abordar los problemas de
absentismo laboral. Esto puede incluir reuniones individuales y de equipo,
encuestas de satisfacción laboral y foros para discutir los problemas.

d. Ofrece apoyo emocional y de salud: muchas veces, el absentismo laboral está

relacionado con problemas de salud o personales. Ofrecer apoyo emocional y de
salud a los empleados, como servicios de asesoramiento y psicología, programas
de bienestar y asistencia en casos de enfermedad, puede ayudar a reducir el
absentismo laboral.

3. Duración en el puesto

Suele ser habitual que la razón por la que se produce la fuga de talentos tenga que ver
con el tiempo que pasa un empleado en una misma posición laboral. Se tiende a buscar
nuevas oportunidades y nuevos horizontes cuando los tiempos se alargan y las personas
salen de la empresa. El cálculo de este indicador se puede realizar calculando el tiempo
medio que tarda un empleado en ascender sumando el número de meses que lleva la
persona en el mismo puesto y dividiendo el resultado entre el número total de
empleados de la empresa. Podemos usar el siguiente modelo:

Nombre del empleado Cargo Tiempo Efectividad Prueba de talento

laboral
4. Formación y Capacitación

La capacitación y la formación de los empleados influye directamente en el desarrollo

de la actividad de la compañía ya que supone la adquisición de conocimientos, tanto
teóricos como prácticos, para el desarrollo de la actividad profesional. Este indicador
permite perfeccionar la productividad de cada trabajador. Se pueden considerar los
siguientes puntos:

1) Entrenamiento en el trabajo: Este modelo implica enseñar a los empleados

nuevas habilidades y conocimientos en el lugar de trabajo. Por lo general, el
entrenamiento se realiza en el contexto de las tareas cotidianas del empleado. El
entrenador o supervisor trabaja con el empleado para ayudarlo a desarrollar
habilidades específicas que son necesarias para su trabajo.
2) Capacitación en el aula: Este modelo implica la enseñanza de habilidades y
conocimientos en un ambiente de aula o seminario. Es ideal para entrenar a un
gran número de empleados al mismo tiempo. Puede ser impartido por un
instructor interno o externo, y puede ser complementado con ejercicios prácticos
para reforzar los conocimientos adquiridos.
3) Rotación de trabajos: Este modelo implica rotar a los empleados a través de
diferentes puestos dentro de la empresa para que puedan adquirir habilidades y
conocimientos en diferentes áreas. Esto también ayuda a los empleados a
comprender cómo funciona la empresa en su conjunto.
4) Programas de formación de liderazgo: Este modelo implica capacitar a los
empleados para asumir roles de liderazgo dentro de la empresa. Los programas
de formación de liderazgo pueden incluir capacitación en habilidades de gestión,
habilidades de comunicación y liderazgo.

  

5. Accidentabilidad laboral

Lo deseable para todas las empresas es que las cifras de accidentes en el trabajo sean
equivalentes a cero. De otro lado, son las entidades responsables de dar cobertura
médica a accidentes y enfermedades por causas profesionales las que se encargan de
utilizar fórmulas para calcular el índice de frecuencia y el índice de gravedad con que se
producen los accidentes.

Para medir y aplicar un record de accidentabilidad laboral se puede considerar la

siguiente hoja de ruta:

a) Recopila los datos: Lo primero que debes hacer es recopilar todos los datos
relevantes sobre accidentes laborales que hayan ocurrido en tu empresa durante
un período de tiempo determinado. Debes incluir información como el número
de accidentes, la gravedad de los accidentes, los días de trabajo perdidos y los
costos asociados a cada accidente.

b) Calcula la tasa de frecuencia: La tasa de frecuencia es una medida común de

accidentabilidad laboral que indica el número de accidentes que ocurren por
cada 100 empleados en un período de tiempo determinado. Para calcular la tasa
de frecuencia, divide el número total de accidentes por el número total de horas
trabajadas por todos los empleados, y luego multiplica ese resultado por 200,000
(el número estándar de horas de trabajo en un año para 100 empleados a tiempo
completo).

Tasa de frecuencia = (Número total de accidentes / Total de horas trabajadas) x

200,000

c) Calcula la tasa de gravedad: La tasa de gravedad es otra medida común de

accidentabilidad laboral que indica la gravedad de los accidentes que ocurren en
tu empresa. Para calcular la tasa de gravedad, divide el número total de días
perdidos debido a lesiones por el número total de horas trabajadas por todos los
empleados, y luego multiplica ese resultado por 200,000.
 Tasa de gravedad = (Número total de días perdidos / Total
de horas trabajadas) x 200,000

d) Analiza los datos: Después de calcular la tasa de frecuencia y la tasa de

gravedad, es importante analizar los datos para identificar patrones y tendencias.
Esto te ayudará a determinar qué áreas de la empresa tienen más accidentes y a
tomar medidas para reducir la accidentabilidad laboral.

e) Establece objetivos: Basándote en el análisis de datos, establece objetivos

específicos para reducir la accidentabilidad laboral de tu empresa. Esto puede
incluir la implementación de medidas preventivas y la capacitación de los
empleados sobre seguridad laboral.