UNIVERSIDAD SAN PEDRO

FACULTAD: CIENCIAS DE LA SALUD

PROGRAMA: ENFERMERIA
CURSO: GESTIÓN Y GERENCIA EN ENFERMERÍA
DOCENTE: MG. Rosa Rivera Gonzales
TEMA: INDICADORES DE EVALUACION SOBRE
DESEMPEÑO DE PERSONA

INTEGRANTES:
- Jara Rodríguez Fanny
- Ponte Villafana Marilyn
- Soto Miñano Milene
- Vásquez Díaz Zulma

2020
CHIMBOTE- PERÚ
INDICADORES DE EVALUACION SOBRE DESEMPEÑO DE PERSONA

1. DEFINICION

Los indicadores de evaluación de desempeño son los valores con los que podemos medir el
rendimiento de los empleados de una empresa.

Analizan cómo ha sido el desempeño laboral de un determinado trabajador o equipo, con el

fin de tomar las acciones necesarias para perfeccionar la gestión de los recursos humanos de
una empresa, en la cual un indicador debe ser:

 Específico: Se deben marcar unos puntos alcanzables y concretos.

 Medible: Una métrica siempre debe basarse en la cuantificación.
 Alcanzable: No tiene sentido poner marcas o cuotas inalcanzables cuando medimos un
proceso.
 Relevante: Importante y decisivo para el área.

2. DESEMPEÑO LABORAL
3. PRINCIPIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie de principios básicos que
orienten su desarrollo. Entre estos principios podríamos destacar las siguientes:

- La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en la

empresa.
- Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados
en información relevante del puesto de trabajo.
- Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del desempeño.
- Requiere el compromiso y participación activa de todos los trabajadores.
- El papel del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejorar.
4. PASOS PARA ESCOGER EL INDICADOR DE DESEMPEÑO ADECUADO

Para escoger correctamente un indicador de desempeño se debe realizar un proceso de tres

sencillos pasos:

a) Elabora una lista de aquello que quieres conseguir, básate en los objetivos de la
empresa, tu equipo y cómo te gustaría que fuesen los resultados.
b) Intenta dividir los elementos que intervienen en esos objetivos.
c) Trata de reducirlo a diez indicadores de desempeño, esto te ayudará a elegir sólo los
prioritarios. Aunque no consigas exactamente diez, pero será benecioso que tratara
en estar cerca a la aproximación.

5. IMPORTANCIA

Cuando hablamos que evaluar el rendimiento de los trabajadores es un proceso fundamental

para el éxito de las organizaciones, lo decimos porque:

- Se analiza si el rendimiento del equipo es el adecuado y, si no es así, permite saber

las competencias que debe buscar la entidad un proceso de reclutamiento y
selección para captar talento que cumpla con los objetivos.
- Ayuda a identificar quiénes pueden ser ascendidos, transferidos o, cuando sea
necesario, despedidos.
- Permite crear programas de reconocimiento a los empleados sobresalientes y
premiarlos a través de incentivos personalizados.
- Mejora el compromiso.
- Sirve para orientar planes de sucesión y desarrollo.
- Aumenta los niveles de transparencia de una compañía y, de paso, genera confianza
entre los trabajadores.
- Favorece el crecimiento empresarial. Lo que se mide se puede mejorar. Los
indicadores de desempeño buscan ayudar a la empresa a evolucionar constantemente.
6. INDICADORES DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL

Los indicadores del desempeño laboral según a la función de variables:

- De trabajo: métricas que miden la cantidad y la calidad del trabajo que ha realizado
una persona.
- Financieras: Orientadas a medir el desempeño de los trabajadores en función de la
salud financiera de una empresa. Siempre es bueno utilizar indicadores de
desempeño de este tipo ya que siempre hay un límite de gasto y reducirlo nos puede
ayudar a invertir en otros proyectos.
- Procesos: Indicadores de desempeño que evalúan procesos o acciones concretas.
Son útiles para ver posibles problemas que producen ineficiencia.
- Métricas de satisfacción del cliente: métricas que evalúan el desempeño del
empleado a través de la percepción que tienen los clientes del servicio recibido.

Los indicadores de desempeño laboral propiamente dichas, las métricas a empleados recogen
5 áreas de desempeño, la cual podemos encontrar:

a) Indicadores de productividad.

b) Indicadores de calidad.

c) Indicadores de eficacia.

d) Indicadores de nivel de formación.

Indicadores de productividad

Entre los indicadores de evaluación de desempeño de mayor interés son

aquellos relacionados con la productividad de los empleados. Son importantes porque
permiten:

o Ajustar el tiempo, capital y recursos de manera más ajustada.

o Evaluar la eficiencia de los procesos.

 o Hacer seguimiento de estrategias y procesos.

Es importante tener en cuenta que éste es un valor que puede variar a lo largo del tiempo
(incluso los días) por motivos laborales y personales.

- Indicadores de calidad

La productividad se centra en el “cuánto”, la calidad está se preocupa por el “cómo” o, en

términos empresariales, por la percepción que el cliente tiene de un determinado producto o
servicio.

Evaluar este indicador de desempeño es muy importante porque hay numerosos empleados
que pueden cumplir muchas tareas, pero que no siempre las hacen de la mejor forma.

- Indicadores de nivel de eficiencia

Este indicador de desempeño laboral, igual que la eficacia, se refiere a la capacidad de

conseguir un efecto determinado. Sin embargo, la diferencia entre eficacia y eficiencia es que
esta última hace referencia a la utilización o empleo de un número menor de recursos, e
incluso al tiempo que tarda.

Por tanto, una persona que simplemente hace su trabajo se considera eficaz, mientras que una
persona que actúa de forma rápida y con calidad es eficiente.

- Indicadores de nivel de formación

Otro de los indicadores de evaluación es la formación. Un mayor nivel de formación se

corresponde una mayor productividad de los empleados. Por este motivo, son cada vez más
las empresas que invierten en la capacitación de su personal. El objetivo es alcanzar el
máximo potencial de su plantilla.

Sin embargo, este tipo de inversión no puede realizarse si antes las organizaciones no aplican
una evaluación estratégica con el fin de medir las fortalezas y las debilidades de su plantilla.
Indicadores de evaluación del desempeño del personal

Retención de Talento

- Este indicador muestra la estabilidad laboral que tiene una empresa. ¿Cuántos años
de media se queda un trabajador en la empresa? ¿Qué porcentaje de rotación existe?
- Para calcular el índice de retención de talento de tu empresa, deberás comparar la
cantidad de empleados que se han unido a la empresa en un periodo concreto vs los
que han permanecido durante ese tiempo establecido.

Absentismo Laboral

- Este indicador nos muestra las ausencias de nuestros empleados por diferentes causas,
como bajas médicas, retrasos, ausencias justificados o injustificadas, etc.

Duración en el puesto

- Este KPI (Key Performance Indicador en inglés) es muy útil para reducir la rotación
de personal en una empresa. Se basa en calcular el tiempo medio que tarda un
empleado en ascender de puesto sumando el número de meses que lleva cada
empleado con el mismo cargo. Después, solo te quedará dividir el resultado entre el
número total de empleados de la compañía.

Tiempo medio por contratación

- Este indicador nos muestra el tiempo que transcurre entre que un empleado decide
irse de la empresa y comunica su baja hasta que la empresa selecciona a un nuevo
candidato y empieza a trabajar.
- Es interesante analizar bien este punto, ya que un tiempo elevado puede ocasionar
grandes pérdidas para la empresa.

Formación y capacitación

- Los indicadores que miden el nivel de capacitación nos ayudarán a incorporar nuevos
planes formativos. Esta puede ser una buena medida para mejorar la imagen que
tienen tus empleados de tu empresa.
 - Según un estudio de iOpener Institute for People & Performance, los trabajadores que
son felices en sus puestos de trabajo deciden permanecer el doble de tiempo, tienen
un 65% más de energía y crean más vínculos con la empresa.

Accidentalidad laboral

- Este indicador muestra el porcentaje de accidentes de trabajo que se dan en la

empresa. Tu objetivo desde Recursos Humanos conseguir una tasa del 0%
investigando las causas y proponiendo un remedio para evitar posibles accidentes.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO EN PROFESIONALES DEL ÁREA DE LA

SALUD

La calidad destaca en las reformas del sector de la salud, lo cual fomenta el mejoramiento
del desempeño y de la formación del personal

En muchos países se manifiestan la intención de impulsar o fortalecer una atención de mejor

calidad, el objetivo es de tener mejorías en los resultados esperados en el estado de salud que
puedan atribuirse a la atención.

Los cambios de escenarios en el contexto mundial afectan todos los sectores que influyen
directamente en el comportamiento de las necesidades de salud de una población.

La condición biológica de cada individuo es diferente, por ello, el comportamiento de las

enfermedades muchas veces es impredecible, la demanda de los usuarios cada día es más
informada, esto genera expectativas que deben cumplirse para lograr la satisfacción de los
mismos y dar calidad de la atención; la calidad representa una oportunidad no tan solo de
satisfacción si no de incrementar la eficiencia en los prestadores de servicios y la efectividad
de las unidades de salud.

Ventajas de la evaluación del desempeño.

Bohlander y Sherman (2001) ventajas que tiene la evaluación del desempeño:

 - Ayuda a los evaluadores a disponer sobre quienes deben recibir un aumento de
sueldo, ascensos, transferencias y separaciones según su desempeño laboral.
- Mejora el desempeño mediante la retroalimentación.
- Planeación y desarrollo de la carrera profesional.

Beneficios de la evaluación del desempeño.

Beneficios para el Gerente.

- Estudiar el comportamiento y desempeño de los empleados.

- Contribuir con medidas para mejorar el estándar del desempeño de sus empleados.
- Tener una comunicación directa con sus empleados.

Beneficios para el Trabajador.

- Tener el conocimiento de cuáles son los aspectos del comportamiento y del

desempeño que la empresa estima.
- Determinar cuáles son las expectativas de la empresa en cuanto al desempeño, y
según la evaluación cuáles son los puntos más débiles y fuertes.
- saber cuáles son las decisiones que tomará su jefe para mejorar el desempeño, así
como las mismas que deberá tomar para corregirse el mismo.

Beneficios para la Organización

- Evaluar el potencial humano a corto, mediano y largo plazo, asimismo define la

aportación de cada trabajador.
- Identificar a trabajadores que necesitan ser removidos y/o promovidos en
determinadas áreas de trabajo.
Ejemplo 1:

Martín es el responsable del departamento comercial de la empresa y lo hemos contratado

por su facilidad para captar nuevos clientes y por sus dotes en la dirección de equipos.

Cuando entró en la empresa, le comunicamos lo que esperábamos de él: que lograse aumentar
la clientela de la empresa en un 20% respecto a lo aumentado el año anterior. No solo ha
logrado este objetivo, sino que ha conseguido aumentarla hasta un 24%. Lo ha hecho,
además, sin invertir recursos excesivos. No ha asistido a ninguna formación dentro de la
empresa, aunque tampoco le ha hecho falta.

En la evaluación del desempeño de Martín concluimos que, respecto a las cuatro variables
mencionadas anteriormente, sus puntuaciones son las siguientes:

- Productividad y calidad del trabajo: 10/10

- Eficiencia: 10/10
- Formación adquirida: 0/10
- Objetivos ya conseguidos: 10/10

Como vemos, Martín tiene un 0 en el aspecto relativo a la formación, pero como ha obtenido
un 10 en todo lo demás, la formación en su caso no es necesaria. La empresa puede
recompensarle con un ticket regalo por sus logros.

Ejemplo 02

Eva es una trabajadora del departamento de atención al cliente de la empresa y la hemos

contratado por sus habilidades en la resolución de conflictos y por su experiencia en la
retención y fidelización de la clientela.

Durante su incorporación a la empresa le comunicamos que su trabajo consistiría en reducir

el abandono de clientes en un 10% respecto al año anterior. Se ha acercado bastante, ya que
ha logrado reducirlo en un 9%. Se han hecho encuestas a los clientes y un 80% están
satisfechos con Eva. A pesar de haber asistido a algunas formaciones (un total de 60 horas)
que complementaban su experiencia, no ha podido evitar dedicar un tiempo extra a la
retención de determinados clientes, lo que ha reducido un poco su eficiencia.
En la evaluación del desempeño de Eva, obtenemos lo siguiente:

- Productividad y calidad del trabajo: 8/10

- Eficiencia: 6/10
- Formación adquirida: 8/10
- Objetivos ya conseguidos: 9/10

La satisfacción en el paciente es una medida de la calidad de atención percibida, lo cual

proporciona información sobre el éxito del proveedor en alcanzar los valores y expectativas
del mismo. Se espera que un estímulo externo de reconocimiento al desempeño del personal
de la salud mejore la calidad percibida de la atención de salud. Los niveles de satisfacción de
los usuarios afectan principalmente la decisión de utilización de los servicios de salud, la
fidelidad con el establecimiento de salud y la adherencia al tratamiento. Los resultados
obtenidos deben desencadenar el desarrollo de proyectos de mejora continua de los procesos
de atención hacia la mejora de la calidez y calidad de atención.
 INDICADORES DE EVALUACION DE DESEMPEÑO DE PERSONAL EN ENFERMERIA
FRECUENCIA
INDICADOR FUENTE DE
JUSTIFICACION OBJETIVO FORMULA DE INDICADOR META DE
DATOS
MEDICION
El cuidado de enfermería consiste en promover la vida
 Identificar el nivel de
y la salud de las personas desde diversas
satisfacción del
condiciones, exige a las enfermeras permanente
usuario en el cuidado
reflexión y sensibilidad, respeto a los valores y normas
proporcionado por Nº de pacientes que perciben
que orientan la oferta de intervenciones para lograr
Calidad enfermería. calidad en el cuidado en el periodo.
bienestar en las personas el bien interno de la Encuesta a
percibida en  Identificar x 100 80% Trimestral
profesión. Comprende la aplicación del pensamiento y pacientes
el cuidado oportunidades de N° Total de pacientes en el servicio
acciones planificadas que abarcan las dimensiones:
mejoramiento en el en el periodo.
científica, técnica, interpersonal, intercultural, soporte
proceso de
psico social y espiritual, en interacción con el equipo
humanización del
de salud; de manera tal que el usuario perciba el
cuidado.
accionar terapéutico y se sienta satisfecho.

El acceso venoso requerido por el paciente es una

 Monitorizar la calidad
Presencia puerta para Registro de
del procedimiento
de flebitis en potencial contaminación bacteriana que incrementa la N° de pacientes que presenta usuarios con
asistencial.
el área de estancia del flebitis en el mes. catéter Mensual
venopunción paciente por complicaciones locales y sistémicas, N° de pacientes con catéter venoso venoso
 Identificar - 1%
periférica controlables en el periférico en el mes periférico.
oportunidades de
cuidado de enfermería. (no incluye flebitis química)
mejora del proceso.

 Garantizar una
La severidad del compromiso clínico en la salud del estancia hospitalaria
Nº de pacientes con presencia de
paciente crónico, adultos libre de
UPP
mayores y pacientes postrados en los complicaciones al
durante su estancia hospitalaria
Presencia establecimientos, incrementa espacios de presión paciente. Registro o
N° de pacientes en riesgo de
de ulceras prolongada sobre superficies  Disminuir los costos - 1% formato de Mensual
presentar
por presión corporales; este daño es evitable mediante procesos operativos de la monitoreo.
UPP (dependencia II y III,
de cuidado tendentes a disminuir el impacto de los atención por causas
postrados), en el
factores de controlables por
mes.
riesgo. cuidado de
enfermería.
  Prevenir y controlar el
riesgo de caída en
N° de usuarios que sufren caídas
La finalidad del cuidado enfermero es promover la acciones dirigidas a la
durante su estancia hospitalaria en
recuperación de la persona y mantener su autonomía persona, familia y Informes y
Caída del el mes. (Usuarios en riesgo).
aplicando medidas de protección que eviten la entorno. -1% registro de Mensual
paciente N° total de egresos en el
discapacidad y otras complicaciones derivadas de la  Disminuir las tasas de enfermería.
establecimiento en el mes. (total de
caída. complicaciones
usuarios en riesgo de alta)
intrahospitalarias por
esta causa.
 SIMULACIÓN DE INDICADOR “EVALUACION DE DESEMPEÑO DEL PERSONAL DE ENFERMERIA

-
REFERENCIA BIBLIOGRAFICA

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https://blog.kenjo.io/es/principales-indicadores-de-evaluacion-de-desempenoi

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Colegio de Enfermeros del Peru (2015), Normas de Gestión de la Calidad, recuperado:

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Marina (2020). ¿Cómo hacer una evaluación del desempeño de tus empleados con

indicadores? [+ cuestionario. Recuperado de:

]https://factorialhr.es/blog/evaluacion-desempeno-indicadores/#9

Henao H. (2018). CRITERIOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL EN LOS

PROFESIONALES DE ENFERMERIA. Recuperado de:

https://repository.ces.edu.co/bitstream/10946/4208/1/Criterios%20Evaluaci%C3%B3n%20

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