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TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO

INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR DE


HUAUCHINANGO

INGENIERÍA INDUSTRIAL

SEMESTRE: OCTAVO

RELACIONES INDUSTRIALES

UNIDAD: 3

DOCENTE:
NANCY MARLEM RODRIGUEZ BATALLA

ACTIVIDAD:
INVESTIGACIÓN, MAPAS CONCEPTUALES

PRESENTA:
ANA BELEN MARTINEZ SAN JUAN
VICTOR MANUEL VICENTE SANCHEZ
ABDIEL GOMEZ ORTEGA
MIGUEL PEREZ NEPOMUCENO
ASUNCIÓN MORALES PRIMERO
3.1 PROGRAMA DE INDUCCIÓN AL EMPLEADO

El programa de inducción de personal es el proceso de adaptación inicial de un


integrante a un equipo de trabajo u organización, donde lo más importante son los
conocimientos que el nuevo empleado recibe sobre la empresa, información clave
para el éxito de la contratación, disminuyendo los costos que se puedan generar y
la rotación de empleados.

A medida que voy capacitando a las personas que gestionan las áreas de recursos
humanos voy descubriendo que algunas organizaciones dejan “de lado” u olvidan
el proceso de socialización a través de la implementación de un programa de
inducción u orientación del nuevo colaborador.

Una vez que se ha reclutado y seleccionado al colaborador deseado, es necesario


orientarlo y capacitarlo; proporcionándole la información y los conocimientos
necesarios para que tenga éxito en su nueva posición, aun cuando ya cuenten con
experiencia en el puesto.

Veamos en donde está esta fase del proceso de selección

Programa de inducción al empleado

Por definición la socialización laboral es un “un proceso mediante el cual el individuo


alcanza a apreciar los valores, las competencias, los comportamientos esperables;
los conocimientos sociales que son esenciales para asumir un determinado rol
laboral, y las actitudes precisas para participar como miembro en las actividades de
una organización”.

A través de este proceso el empleado comprende y acepta los valores, y normas


que se postulan en una organización. Tiene que haber una coincidencia de los
valores de la compañía y del individuo.

La persona busca aceptación, intenta adoptar las pautas de conducta que rigen en
la empresa y tratan de tener actitudes favorables hacia las políticas y niveles de
relación entre jefes y su equipo de trabajo.
Hablemos de los beneficios que obtenemos al implementar un proceso de
inducción, veamos algunos de ellos:

 Cuanto más información previa tengan los nuevos colaboradores en relación


con la organización tanto más fácil será el proceso de socialización.
 Cuanto más se involucre a los “nuevos colaboradores” en las actividades que
va a realizar en la organización, más fácil será su integración y mayor será
su compromiso y rendimiento.
 Construir un sentimiento de pertenencia y permanencia en la organización.
 Reforzamos el contrato psicológico a través de que el empleado forme parte,
tenga parte y tome parte tanto de la tarea como del logro de resultados.
 Reducir la rotación.
 Ahorrar tiempo a los jefes y compañeros
 Mejora en el compromiso del colaborador
 Costos más bajos de reclutamiento y capacitación.
 Se facilita el aprendizaje.
 Reducir estrés y ansiedad en los nuevos empleados.
 Reducir los costos de la puesta en marcha.

¿A qué nos referimos cuando hablamos de inducción?

La inducción es el proceso inicial por medio del cual se proporcionará al nuevo


empleado la información básica que le permita integrarse rápidamente al lugar de
trabajo. Es común que la inducción incluya: los valores de la organización, misión,
visión y objetivos, políticas, horarios laborales, días de descanso, días de pago,
prestaciones, historia de la empresa, servicios al personal, calidad, servicio al
cliente y trabajo en equipo, visita a instalaciones, programas especiales, servicio de
medicina preventiva entre otros puntos. Este proceso de adaptación se da tanto en
el puesto de trabajo como en la organización.

Fases de un programa de inducción del empleado

Las fases del diseño del programa de inducción de personal son: objetivo,
contenidos referidos a la organización, evaluación y seguimiento. Hago hincapié en
el seguimiento, ya que de esta manera nos garantizamos de recibir una
retroalimentación por parte del nuevo empleado y se hacen las mejoras o ajustes
pertinentes del programa.

Es importante también que el supervisor tenga una entrevista con el nuevo


empleado verificando la comprensión de la inducción y aclarando los puntos que
quedaron poco claros.

Facilitando la descripción de tareas, objetivos del puesto y del área, relación con
otros puestos, presentación a compañero o equipo de trabajo y el sistema de
evaluación de desempeño.
Por último recordemos que este proceso de orientación facilita la adaptación al
equipo de trabajo y el colaborador sienta alegría de trabajar en esa organización y
ganas de continuar trabajando en la misma.

Responsabilidad del programa de inducción

1.- Del departamento de personal

 Elaborar el programa

 Impartir los aspectos generales de la inducción

 Bienvenida

 Productos de la empresa

 Recorrido por las instalaciones

 Efectuar las entrevistas evaluativas

2.- Del supervisor

 Presentarlo con el personal de su departamento

 Descripción del trabajo, deberes y normas

 Uso del equipo y herramientas

 Seguridad industrial en su puesto

3.- Del empleado

 Asistir con la puntualidad y disponibilidad

 Preguntar dudas

 Responden con sinceridad


3.2 DEFINICIÓN DE CAPACITACIÓN, ADIESTRAMIENTO Y
DESARROLLO

La capacitación de personal y el adiestramiento son un proceso que se relaciona


con el mejoramiento y el crecimiento de las aptitudes de los individuos y de los
grupos que forman parte de la organización. Es tan importante que incluso existen
regulaciones legales que hablan de su obligatoriedad; es decir la empresa está
obligada a capacitar y adiestrar a su personal, pero también el personal tiene la
obligación de aprovechar la capacitación y el adiestramiento que la empresa brinda
y transferir a otros empleados los conocimientos y habilidades adquiridas al
desarrollar su trabajo. Toda capacitación debe orientarse a mejorar la productividad
en la empresa. La capacitación tiene como propósitos fundamentales: a. Actualizar
y perfeccionar los conocimientos y las habilidades que requiere el trabajador para
realizar su actividad. b. Enseñar al trabajador cómo aplicar la nueva tecnología en
su actividad. c. Elevar los niveles de desempeño. d. Prevenir riesgos de trabajo. e.
Preparar el trabajador para ocupar una vacante o un puesto de nueva creación. f.
Contribuir al desarrollo integral de los individuos que forman la organización.

CAPACITACIÓN

Desarrollo de habilidades técnicas, operativas y administrativas de todos los niveles


del personal auxiliar a los miembros de la organización a desempeñar su trabajo
actual se obtiene beneficios para toda su vida laboral.
Es un proceso de enseñanza aprendizaje que involucra a dos partes: la empresa,
como proveedora del entrenamiento a través de facilitadores, y a los empleados
como aprendices. En la actualidad la capacitación incluye no sólo el desarrollo de
habilidades técnicas específicas para desempeñar un puesto, sino también los
aspectos relativos a las habilidades para resolver problemas, habilidades de
comunicación, integración y liderazgo; adopción de una filosofía de calidad en el
trabajo y el desarrollo de actitudes positivas hacia la empresa y los compañeros de
trabajo.

ADIESTRAMIENTO

A diferencia de lo que es la capacitación, el adiestramiento busca desarrollar


habilidades y destrezas de carácter más que nada físico. El adiestramiento se
imparte principalmente a obreros y empleados que manejan máquinas y equipos
aplicando un esfuerzo físico.

Es la capacitación, que consiste en que el empleado sepa cómo hacer las tareas
relativas a su puesto y que involucran la utilización de herramientas, procesos,
sistemas y métodos. Por su propia naturaleza el adiestramiento es fundamental para
el correcto desempeño de los empleados, porque de nada sirve que los empleados
se capaciten si no se les da la oportunidad de aplicar los conocimientos, habilidades
y actitudes adquiridos.

DESARROLLO

Programas dirigidos en especial a empleados de niveles medios y superiores, a


corto, mediano y largo plazo a los cuales se les da una preparación que les servirá
en el futuro. Cuando las personas tienen expectativas claras y aprenden estrategias
específicas destinadas a maximizar su potencial y mejorar su rendimiento, se
sienten valorados, motivados y se involucran al sentir que están contribuyendo tanto
a su propio desarrollo como al crecimiento de la empresa.

Método de adiestramiento para ejecutivos

El personal ejecutivo y administrativo de una organización se capacita en forma y


con técnicas diferentes a las que son usadas para el personal de tipo operativo.

Los siguientes son métodos usados comúnmente en la capacitación de este tipo de


trabajadores:
Capacitación en el puesto para gerentes. Es el método preferido por su pertinencia
y la posibilidad de trasladar el aprendizaje inmediatamente al trabajo. Hay tres
métodos usados para capacitar gerentes en el trabajo, mismos que pueden ser
usados simultáneamente:

Entrenamiento y asesoría. Uno de los métodos más comunes para capacitar


gerentes nuevos es que los buenos gerentes les transmitan sus conocimientos de
lo que se debe hacer preguntando y explicando por qué las cosas se hacen de esa
manera particular.

Las experiencias transitorias anticipadas. Son otro método de capacitación


gerencial. Una vez que se ha determinado que una persona será ascendida a un
puesto específico se otorga un periodo breve de aprendizaje del nuevo trabajo
realizando deberes nuevos sin dejar de llevar a cabo la mayoría de los antiguos. Da
experiencia parcial previa al candidato a ocupar cierta posición en el futuro.

Transferencias y rotación. Amplía la experiencia del gerente, acelera el ascenso


de los individuos más competentes, introduce nuevas ideas en las organizaciones
y aumenta la eficacia de la organización. Las transferencias geográficas son
deseables cuando hay situaciones laborales fundamentalmente distintas en varios
lugares.

Capacitación fuera del puesto. Los métodos más populares de instrucción para la
capacitación fuera del trabajo son: Método de lecciones y análisis. El instructor da
una lección y analiza con el aprendiz el material que hay que asimilar.
Computadoras. Cada vez más empresas recurren a la instrucción asistida por
computadora para capacitar a los empleados. De esta forma los empleados
aprenden a su propio ritmo, estudian las áreas que necesitan mejorar y goza de
cierta flexibilidad.

Internet ofrece medios para acrecentar el aprendizaje, vincular recursos y compartir


conocimientos valiosos dentro y fuera de la organización. Intranet, son redes
electrónicas privadas, el intranet suministra los programas desarrollados o
adaptados para las necesidades particulares de la organización.

Motivación, satisfacción y participación activa en el trabajo

La satisfacción en el puesto implica la sensación de agrado o desagrado que el


empleado experimenta con su puesto. Puede variar incluso en empleados que
tienen exactamente el mismo puesto y condiciones de trabajo, un trabajador con
determinadas características personales puede estar satisfecho con su puesto, y
otro con diferente perfil, puede estar absolutamente insatisfecho. Ante esto
debemos señalar la conveniencia de evaluar continuamente la satisfacción de cada
uno de los empleados que colaboran en la empresa.

Principales tipos de entrenamiento

Entrenamiento de orientación. También es conocido como inducción, es el tipo


de entrenamiento que encamina, dirige y guía al trabajador para que entienda el
trabajo, la empresa, los compañeros y la misión. El empleado nuevo debe conocer
las normas, valores, procedimientos de trabajo, pautas de conducta y códigos de
vestuario que se esperan en la organización.

Entrenamiento en aspectos conceptuales. Busca desarrollar el conocimiento


respecto a contenidos, información, datos, principios y teorías.

Desarrollo de habilidades. Incluye métodos, técnicas, sistemas y patrones que


brindan herramientas concretas para poner en práctica los conocimientos para
mejorar cuantitativa y cualitativamente los resultados.

Formación de reciclaje. Actualiza a los trabajadores en relación a nuevas formas


o procedimientos en la realización de sus actividades.

Formación de equipo. Es un proceso de desarrollo que ayuda o prepara a los


integrantes de la organización para que trabajen mejor en grupos. Mejora la
capacidad de los integrantes para la solución de problemas, la comunicación y
sensibilidad hacia los demás.
Formación en distintas funciones. Los individuos rotan por una serie de puestos.
Pueden estar en un puesto desde una semana hasta un año antes de ser rotados.
Se utiliza con los obreros de producción y con los ejecutivos. Familiariza a los
trabajadores con varios puestos dentro de una empresa y les da la oportunidad de
aprender haciendo cosas.

Formación en creatividad. Desarrolla a través de ejercicios prácticos la creatividad


de los empleados para aportar soluciones nuevas al desarrollo de sus actividades.

Desarrollo de habilidades interpersonales. Busca mejorar o perfeccionar las


habilidades sociales y de relación y comunicación de los trabajadores.

Detección de capacitación de necesidades

Tiene como fin determinar cuáles empleados requieren entrenamiento y qué debe
incluir éste. La detección de necesidades sirve para garantizar que los recursos se
inviertan de manera apropiada en las áreas en las que alguna necesidad patente de
capacitación. La detección de necesidades de capacitación es la parte medular de
la planeación. Implica cuatro pasos:
 Establecer en qué áreas se necesita capacitación para desempeñar
correctamente un puesto de trabajo.
 Identificar quienes son los empleados que, en un mismo puesto, necesitan
capacitación y en qué actividad.
 Determinar la profundidad y en qué cantidad se requiere que un empleado
domine su especialidad (ya sean conocimientos, habilidades o actitudes).
Determinar cuándo y en que orden serán capacitados según las prioridades
y los recursos con que cuenta la empresa.

Planeación de un programa de capacitación

Una vez que se conocen las necesidades específicas de capacitación para cada
persona o grupo, se procede a la elaboración de uno o varios programas de
capacitación planeados especialmente para cubrir estas necesidades. El éxito de
programa de capacitación depende de que se haya planeado y preparado
adecuadamente. Pasos para elaborar un programa:
 Objetivos
 Contenido del programa
 Selección de medios y material
 Selección de métodos y técnicas de enseñanza

Desarrollo social

El desarrollo comprende la formación integral del individuo y específicamente lo que


puede hacer la empresa para contribuir a esta formación.
- Educación formal para adultos. Son las acciones realizadas por la
organización para aprovechar al personal en su desarrollo en el marco de la
educación escolarizada.
- Integración de la personalidad. La conforman los eventos organizados para
desarrollar y mejorar las actitudes del personal, hacia sí mismo y hacia su
grupo de trabajo.
- Actividades recreativas y culturales. Son las acciones de esparcimiento que
propicia la empresa para los trabajadores y su familia con el fin de que se
integren a su grupo de trabajo, así como de que desarrollen su sensibilidad
y capacidad de creación intelectual y artística.

Organización encargada de retener y desarrollar personal

Las organizaciones preocupadas por retener a su personal se ocupan integralmente


por llevar a cabo un buen sistema de reclutamiento y selección para contar con
empleados capaces de desempeñar las tareas que la empresa requiere para
alcanzar sus objetivos. Por otra parte llevan a cabo evaluaciones de personal que
les permiten valorar el desempeño de sus trabajadores y en función de éste pueden
capacitar a sus empleados para promocionarlos, ascenderlos o en su caso
otorgarles incentivos o desarrollarlos integralmente en otras áreas
3.3 PROCESOS DE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO
Para los administradores de recursos humanos los empleados y trabajadores son
el recurso más valioso de todo programa, por esto la necesidad de invertir en ellos
al proporcionarles continuamente oportunidades para mejorar sus habilidades.
Esto constituye el desarrollo del personal, que incluye aquellas actividades
designadas a capacitar, adiestrar y motivar al empleado, con el propósito de ampliar
sus responsabilidades dentro de la organización.
Desarrollar las capacidades del trabajador proporciona beneficios para los
empleados y para la organización. Ayuda a los trabajadores a aumentar sus
habilidades, cualidades y beneficia a la organización al incrementar las habilidades
del personal de manera costo-efectivo.
La capacitación hará que el trabajador sea más competente y hábil. Además, al
utilizar y desarrollar las habilidades del trabajador, la organización entera se vuelve
más fuerte, productiva y rentable.
Proceso de capacitación
La capacitación se refiere a los métodos usados para proporcionar al personal
de una empresa las habilidades que éstos necesitan para realizar su trabajo. Ésta
abarca desde cursos sencillos sobre terminología hasta cursos complejos que
permiten entender el funcionamiento de un nuevo sistema; tales cursos pueden ser
teóricos o prácticos, o combinados.
La capacitación es un proceso que lleva a mejorar continuamente las actividades
laborales, con el fin de implantar mejores formas de trabajo. Ésta es una actividad
sistemática, planificada y permanente, cuyo propósito general es: preparar
desarrollar e integrar al recurso humano en el proceso productivo, mediante la
entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el
mejor desempeño de todos los trabajadores. En este sentido, la capacitación va
dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador, para que éste se desempeñe
eficientemente en las funciones a él asignadas. Producir resultados de calidad, dar
excelente servicio a los clientes, prevenir y solucionar
anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización.
Por medio de la capacitación el perfil del trabajador se adecua al perfil de
conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo. La
capacitación no debe confundirse con el adiestramiento, este último implica una
transmisión de conocimientos que hacen apto al individuo ya sea para un equipo o
maquinaria.
El proceso de capacitación se puede acometer de dos modos. Primero, el que se
produce por y dentro el mismo grupo de trabajo; se da un intercambio que
fomenta el aprendizaje a través de experiencias compartidas. En este aspecto, la
capacitación de saberes es inherente al oficio específico de cada trabajador.
Segundo, la que es acometida por una persona ajena al ámbito de la organización.
Por ejemplo, facilitadores externos de empresas especializadas en el área. Se
capacita al personal de una empresa para alcanzar la satisfacción por el trabajo que
realiza; pues si un empleado no está satisfecho con la labor que lleva a cabo no
podrá efectuar un trabajo eficiente.
El proceso de capacitación es un proceso continuo. El mismo está constituido de
cinco pasos, a que continuación mencionamos:
1. Analizar las necesidades. Identifica habilidades y necesidades de los
conocimientos y desempeño.
2. Diseñar la forma de enseñanza: Se elabora el contenido del programa,
folletos, libros, actividades...
3. Validación: Se eliminan los defectos del programa y se hace una presentación
restringida a un grupo pequeño de personas.
4. Aplicación: Se dicta el programa de capacitación.
5. Evaluación: Se determina el éxito o fracaso del programa.

Proceso de adiestramiento
El adiestramiento es un proceso educacional a corto plazo, mediante el cual las
personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades
en función de objetivos definidos. El adiestramiento es, en primer lugar, la
educación profesional que adapta al individuo para un cargo o función dentro de
una organización. Éste implica la transmisión de conocimientos, sea
éste información de los productos, de los servicios, de la organización, de
la política organizacional... En segundo término, implica un desarrollo de
habilidades entendido como un entrenamiento orientado a las tareas
y operaciones que el personal va a ejecutar.
Se realiza cuando un trabajador tiene poca experiencia o se contrata para
un trabajo que le es totalmente nuevo. Una vez que los trabajadores han sido
incorporados a una empresa, ésta tiene el compromiso de desarrollar en
ellos actitudes y conocimientos indispensables para que cumplan bien su labor.
El adiestramiento de personal, además de completar el proceso de selección,
orienta al nuevo trabajador o empleado sobre las características y particularidades
propias del trabajo a ejecutar. Ofrece al trabajador la oportunidad de actualizar y
renovar sus conocimientos, para que estén a tono con los avances técnicos.
En este sentido, el adiestramiento consiste en proporcionar o fortalecer los
conocimientos que el individuo necesita para el eficiente desempeño de sus
actividades laborales; de acuerdo con los cambios tecnológicos, los nuevos
requerimientos de procesos de trabajo en la organización. Es un proceso
educacional a corto plazo aplicado de manera organizada. El adiestramiento está
orientado de manera directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse.
Los programas de adiestramiento constituyen una herramienta para lograr que el
personal adquiera los conocimientos necesarios, que le permitan ampliar y
desarrollar las aptitudes para ejecutar el trabajo en forma eficiente. Los programas
de adiestramiento constituyen un factor relevante en el mejoramiento de los niveles
de productividad. Lo cual implica la puesta en práctica de un conjunto de elementos
que favorecen el desenvolvimiento laboral de los trabajadores, por medio del
suministro de un conjunto de herramientas que facilitan la realización de las
actividades, mediante el desarrollo intensivo y continuo de habilidades que
favorecen el logro de los objetivos establecidos para alcanzar
la eficiencia organizacional.
En los programas de adiestramiento existen varias técnicas, una que se aplica es
el método de los cuatro pasos:
- Prepare al trabajador.
- Muéstrele el trabajo.
- Póngalo a prueba.
- Sígalo en la práctica.
Un método alternativo es el siguiente:
- El instructor dice y hace.
- El instructor dice y el alumno hace.
- El alumno dice y el instructor hace.
- El alumno hace y dice.
Los objetivos del adiestramiento, son los siguientes:
 Incrementar la productividad.
 Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.
 Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar su
puesto con mayor responsabilidad.
 Promover un ambiente de mayor seguridad.
 Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias, mediante los
intercambios personales surgidos con ocasión del adiestramiento.
 Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos.
 Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias y
destituciones.
 Contribuir a reducir las quejas de empleados proporcionando una ética de
trabajo más elevada.
 Facilitar la supervisión de personal.
 Promover los ascensos sobre la base del mérito personal.
 Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo.
 Reducir el costo de operación.
Programas de capacitación
Los programas de capacitación son la traducción de las expectativas y necesidades
de una organización en determinado periodo de tiempo. Éste corresponde a la
realidad que se espera concretar efectivamente en un determinado plazo y, por lo
mismo, debe estar vinculada a los recursos disponibles y las disponibilidades
organizacionales.
Para la elaboración de un programa de capacitación se pueden considerar, por lo
menos, tres criterios:
1. Distribución personalizada de los recursos: El énfasis se enfoca en lograr que
la mayor cantidad de funcionarios participen de la capacitación. Implica
determinar el presupuesto disponible y sobre esa base asignar la capacitación,
se prioriza la cobertura de las actividades que se aprueben.
2. Distribución centrada en la capacitación específica: Aquella destinada a
resolver brechas de competencias que están dirigidas a debilidades de la
organización. Las acciones se orientan, a veces, a temas que están alejados de
los intereses y motivaciones de los funcionarios.
3. Distribución orientada a la capacitación específica, que también da cuenta de
la capacitación general: En este tipo de escenarios los procesos de detección de
necesidades dan cuenta de toda su fortaleza, en la medida que han sido capaces
de considerar, sin exclusiones previas, todas las perspectivas y expectativas
vigentes en la organización.
Es preciso concordar que los programas de capacitación comprenden cuatro
subsistemas:
1. Detección de las necesidades de capacitación.
2. Diseño del programa de capacitación.
3. Ejecución de la capacitación.
4. Evaluación de los resultados de la capacitación.

Principios fundamentales de la capacitación

El contenido de la capacitación involucra cuatro tipos de cambios de


comportamiento, a saber:

 Transmisión de informaciones: Distribuir información entre los entrenados


como un cuerpo de conocimientos.
 Desarrollo de habilidades: Destrezas y conocimientos directamente
relacionados con el desempeño del cargo actual. Es una capacitación
orientada de manera directa a las tareas y operaciones del trabajador.
 Desarrollo de actitudes: Se refiere al cambio de actitudes negativas por
actitudes más favorables entre los trabajadores, aumento de la motivación,
desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión.
3.4 TECNICAS DE CAPACITACIÓN, ADIESTRAMIENTO Y
DESARROLLO
Técnicas de capacitación.
Existe una amplia variedad de métodos o técnicas para capacitar al personal que
ocupa puestos no ejecutivos. Ninguna técnica es siempre la mejor, el mejor
método depende de:
Las técnicas de capacitación más comunes son las siguientes:
Capacitación en el puesto:
En este método la persona aprende una tarea o una destreza mediante su
desempeño real.
Instrucción directa en el puesto:
En la que el trabajador recibe la capacitación en el puesto de parte de un
trabajador experimentado o el supervisor mismo.

Rotación de puesto:
En la que el empleado pasa de un puesto a otro en periodos programados para
conocer las diferentes actividades que se desarrollan en el proceso general.

Técnicas de adiestramiento.
Se clasifican en cuanto al uso, en cuanto al tiempo y en cuanto a lugar de
aplicación.

TECNICAS DE ENTRENAMIENTO EN CUANTO AL USO:


1. Técnicas de adiestramiento orientadas al contenido.
Diseñadas para la transmisión de conocimientos o de información
2. Técnicas de adiestramiento orientadas al proceso.
Diseñadas para cambiar actitudes, desarrollar conciencia acerca de sí
mismo y de los demás, y desarrollar habilidades interpersonales
3. Técnicas mixtas de adiestramiento.
No sólo se emplean para transmitir información, sino también para cambiar
actitudes y comportamientos.
TECNICAS DE ENTRENAMIENTO EN CUANTO AL TIEMPO:

Pueden clasificarse en dos tipos: técnicas aplicadas antes del ingreso al trabajo
(entrenamiento de inducción o de integración) y técnicas aplicadas después del
ingreso al trabajo.
1. Entrenamiento de inducción o de integración a la empresa.
Busca la adaptación y ambientación inicial del nuevo empleado a la
empresa y al ambiente social y físico donde va a trabajar.

2. Entrenamiento después del ingreso al trabajo.

Después del ingreso a ejercer el cargo, el entrenamiento podrá llevarse a


cabo:
1. Entrenamiento de inducción o de integración a la empresa.
Busca la adaptación y ambientación inicial del nuevo empleado a la
empresa y al ambiente social y físico donde va a trabajar.

2. Entrenamiento después del ingreso al trabajo.


Después del ingreso a ejercer el cargo, el entrenamiento podrá llevarse a
cabo:
-En el lugar o sitio de trabajo (en servicio).
-Fuera del lugar de trabajo (fuera del servicio).
3.5 DESARROLLO DE EJECUTIVOS

Se trata de programas internos como son cursos, asesoramiento en el trabajo y


rotación de asignaciones, programas profesionales como seminarios y programas
universitarios.

Propósito:
El proceso de desarrollo ejecutivo.
Consiste en dos series básicas de tareas:
- Planificación y predicción de necesidades de personal
- Análisis y desarrollo de las necesidades administrativas por las cuales las
vacantes de nivel superior son planeadas y finalmente cubiertas
1.- Capacitación gerencial en el puesto

- Rotación de puestos:
Es la técnica de capacitación gerencial que incluye el movimiento de un
individuo de un departamento a otro para ampliar su comprensión y
experiencia.
- Método de asesoría y reemplazo:
En el método de asesoría y reemplazo, el empleado en capacitación trabaja
directamente con la persona a la que va a reemplazar.
- Rotación de puestos :
Es la técnica de capacitación gerencial que incluye el movimiento de un
individuo de un departamento a otro para ampliar su comprensión y
experiencia.
- Método de asesoría y reemplazo:
En el método de asesoría y reemplazo, el empleado en capacitación trabaja
directamente con la persona a la que va a reemplazar.

2. Técnicas básicas del desarrollo fuera del puesto

a) Método de estudio de casos:


Es un método de desarrollo en el que al gerente se le presenta una descripción
escrita de un problema organizacional para su diagnóstico y solución.

Pasos de un programa tradicional de desarrollo ejecutivo:


1. Proyección organizacional, se proyectan las necesidades organizacionales
de puestos con base en factores como la expansión o contratación planeada.
Mejorar el desempeño actual o futuro de los gerentes mediante la impartición
del conocimiento, el cambio de actitudes o el mejoramiento de las
habilidades.
2. Inventario de capacidades ejecutivas, para determinar el talento gerencial
con que se cuenta actualmente (nivel educativo, experiencia de trabajo,
preferencias de carrera, evaluaciones de desempeño)
3. Diagramas de reemplazo, que incluyen a los candidatos potenciales para las
posiciones ejecutivas así como las necesidades de desarrollo de cada
persona
4. Rotación de puestos, para obtener experiencia en otros puestos de la
organización y finalmente los
5. Programas de desarrollo ejecutivo, que proporcionan capacitación en la
planeación estratégica durante un periodo de tiempo en el centro interno de
desarrollo gerencial de la organización.

A) Paneles de ejecutivos en entrenamiento:


Es el método que busca proporcionar al personal de nivel gerencial medio, la
experiencia para analizar los problemas de la compañía invitándolos a participar en
un panel junior de directores.

B) Juegos gerenciales:
Es la técnica de desarrollo en la que grupos de gerentes compiten entre ellos
mediante la toma de decisiones computarizadas en relación con compañías reales
pero en simulacros.
C) Seminarios externos:
Muchas organizaciones ofrecen seminarios y conferencias especiales dirigidas a
proporcionar capacitación para desarrollar capacidades en sus gerentes

D) Interpretación de papeles:
Es la técnica de capacitación en la que los empleados representan un papel de
personas en una situación gerencial real.

3. Técnicas especiales de desarrollo ejecutivo.


a) Capacitación para la adecuación del líder:
Programa que identifica los tipos de líderes y les enseña cómo adaptar su
estilo de liderazgo a su situación.

b) Capacitación Vroom-Yetton para el liderazgo:


Programa de desarrollo para las personas en capacitación gerencial, que se
centra en la toma de decisiones con diversos grados de información por parte
de los subordinados.

c) Desarrollo de gerentes de éxito.


Análisis transaccional: Análisis transaccional (AT) es el método para ayudar
a dos personas a comunicarse y comportarse en el trabajo como adultos, al
comprender los motivos de cada uno.

d) Desarrollo organizacional. (DO):


Programa dirigido a cambiar las actitudes, valores y creencias de los
empleados, para que puedan mejorar la organización.
REFERENCIAS
- Jofre Roxana. (2020, julio 31). Programa de inducción de personal: beneficios y fases.
Recuperado de https://www.gestiopolis.com/programas-de-induccion-de-personal/
- Arias Galicia Fernando. Administración de Recursos Humanos. Trillas. México.1973.
- Reyes Ponce Agustín. Administración de Personal, Relaciones Humanas, Primera Parte.
México . Limusa. 2002.
- Galicia, Fernando A. Administración de Recursos Humanos,4§, edición,1991.
- Baquero, L. (10 de mayo de 2011). SlideShare. Recuperado el 24 de junio de 2021, de
Técnicas de Capacitación y desarrollo de empleados.:
https://es.slideshare.net/BAQUERO2008/tecnicas-de-capacitacion-y-desarrollo-
deempleados.
- Rivera Torres, A. (25 de marzo de 2015). Prezi. Recuperado el 24 de junio de 2021, de
Tecnicas de capacitación: https://prezi.com/u7s13ztwuwd7/34-tecnicas-de-
capacitacionadiestramiento-y-desarrollo/
- Vargas Casanovas, A. (15 de febrero de 2013). SlideShare. Recuperado el 24 de junio de
2021, de Entrenamiento, Capacitación y Desarrollo:
https://es.slideshare.net/alanavargasc/entrenamiento-capacitacin-y-desarrollo-de-los-rrhh

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