República Bolivariana de Venezuela

Ministerio Del Poder Popular para la Educación Superior

Instituto Universitario de Tecnología Pedro María Freites
BARCELONA ESTADO ANZOÁTEGUI

FUENTES DE LAS RELACIONES INDUSTRIALES

Facilitadora Bachiller
Rodríguez, Hanys Ochoa Claudia
C.I.V: 26.072.400

Agosto, 2023
 INTRODUCCIÓN
Para empezar, se debe recalcar que la investigación a continuación es de suma
importancia, ya que es un enfoque claro de lo que son las fuentes de las relaciones
industriales, funciones de reclutamiento de personal, la importancia de seleccionar al personal
correcto para cada departamento, como también la seguridad e higiene dentro de la empresa,
entre otros requerimientos que necesita una empresa o industria para funcionar eficazmente y
alcanzar los objetivos generales; sin embargo existen una serie de beneficios y
compensaciones dirigidas a los empleados de dichas empresas, esto requiere de
organización y el buen manejo de los recursos económicos.
 ÍNDICE
Introducción………………………………………………………………………… pág. 1
Desarrollo……………………………………………………………………………pág. 2 a pág. 11
Conclusión………………………………………………………………………….pág. 12
Referencias bibliográficas………………………………………………………...pág. 13
 Funciones de las relaciones industriales

1) Reclutamiento y selección de personal:

El reclutamiento y selección de personal es el proceso en el cual las empresas contratan al
talento adecuado para ocupar un puesto, por ello es de vital importancia tener una estrategia y
planeación de reclutamiento, ya que sin el capital humano necesario, ninguna compañía
puede ser competitiva.

Dentro de la planeación estratégica las empresas deben incluir el reclutamiento y selección

de personal. Usualmente son las áreas de Recursos Humanos (RR.HH.) las responsables de
realizar esta planeación, sin embargo, existen casos en que no se cuenta con este
departamento, por lo que el reclutamiento recae en los líderes de las áreas que necesitan de
nuevos trabajadores.

La mejor forma de solucionar la falta de tiempo o recursos para la atracción y contratación

de talento es a través de la alianza con una agencia de reclutamiento y selección de personal
que provea de herramientas y experiencia necesarias para encontrar el talento adecuado.

Diferencias entre el reclutamiento y la selección de personal:

Aunque se trata de dos conceptos que van de la mano, existen diferencias que todo
encargado de este procedimiento debe conocer para llevarlo a cabo de la mejor manera.
*El reclutamiento es una etapa inicial, mientras que la selección de personal es una de las
fases finales.
*Para el reclutamiento no es necesaria una acción coordinada del área de Recursos
Humanos; por ejemplo, muchas veces son los candidatos los que llegan por su cuenta
tocando las puertas de una empresa. En cambio, para un proceso de selección de personal sí
es indispensable la coordinación con el departamento de RR.HH.
*La fase de reclutamiento es de evaluación, mientras que en la de selección se ejecutan
acciones y tácticas para finalmente incorporar al nuevo talento.
2) Desarrollo y adiestramiento de los recursos humanos:

Es un proceso educacional que se da a corto plazo a través del cual los empleados
adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y trabajan actitudes en función de tareas
específicas que se deban implementar para el trabajo.

¿Qué es el adiestramiento laboral?

Para dejar claro qué es el adiestramiento laboral, podemos señalar algunos ejemplos:

El adiestramiento laboral suele aplicarse para enseñar el uso de un nuevo aplicativo o

gestionar las labores bajo métodos innovadores.

En una empresa de diseño, la inclusión de una nueva plataforma para el archivo y

documentación de las imágenes amerita un adiestramiento de los diseñadores para que
sepan cómo acceder a estos archivos y cómo almacenarlos.

De igual modo, se consideran adiestramientos a los talleres o charlas que se dan para la
prevención y tratamiento de posible riesgos laborales. Simulacros de alarma por incendio o
sismo forman parte de este tipo de educación.

3) Higiene y seguridad industrial:

La seguridad e higiene industrial es un conjunto de medidas que se aplican con el fin de

prevenir accidentes laborales y minimizar sus consecuencias.
Actualmente, las empresas, contratan y forman profesionales en el área de seguridad e
higiene industrial. Esto les brinda la posibilidad de organizar y planear diferentes formas de
protección para los trabajadores en sus tareas diarias y para la seguridad de la empresa en
general. Dentro de las medidas de seguridad e higiene industrial, se encuentran el buen
mantenimiento y controles exhaustivos de calidad sobre los elementos de protección personal.
Objetivos:
Su propósito es proteger la vida y preservar el bienestar de la salud del trabajador, y la
integridad física de los trabajadores de acuerdo con estándares diseñados para garantizar sus
condiciones de trabajo. La higiene y seguridad industrial tiene como principal función la
capacitación y prevención de enfermedades y accidentes laborales.
Importancia:
La importancia de la higiene y seguridad industrial radica en el hecho de que, año tras año,
aumenta el número de accidentes relacionados.
Estos accidentes causan pérdidas económicas y sociales significativas. Por lo tanto, se
hace necesario que las empresas establezcan normas y programas de seguridad para evitar
accidentes.
En esencia, el aspecto central de la higiene industrial y la seguridad laboral es la
protección de la vida y la salud del trabajador, el entorno familiar y el desarrollo de la
comunidad. Los procedimientos de higiene y cobertura industrial cubren la identificación,
evaluación y control de los agentes nocivos y los factores de riesgo en el lugar de trabajo y, en
determinadas circunstancias, la modificación de la integridad física y psicológica del lugar de
trabajo de las personas.
Estos procedimientos son legales y protegen al trabajador de su lugar de trabajo, porque
también existen riesgos en el hogar, como en todos los servicios públicos: salud ocupacional,
ergonomía, control ambiental, higiene y seguridad industrial.

4) Compensación y beneficios:

¿Qué es?

Se denomina compensación y beneficios a la remuneración total que recibe el trabajador

de una empresa. En este sentido, no solo se tiene en cuenta los beneficios extras del
empleado, sino además el salario base, variable, y la retribución flexible que lo complementa.

Por una parte tenemos el concepto de “compensación”, que se refiere casi exclusivamente
a la parte económica. Sin embargo, poco a poco han entrado en juego los “beneficios”,
relacionados con los beneficios sociales y la retribución flexible.
El objetivo de un plan de compensación y beneficios no es otro que el de conseguir un alto
grado de motivación dentro de la plantilla, lo cual ayudaría a retener el talento disponible
aumentando su productividad, felicidad y bienestar. Además de ayudar a atraer a nuevos
empleados, un plan de compensación y beneficios nos permite controlar los gastos de la
empresa y garantizar la equidad en el mismo.

Importancia:
El sistema de compensación y beneficios busca motivar y fidelizar al personal intentando
que la compensación total que recibe el empleado sea la más adecuada posible. Esto se hace
con el fin de mejorar los resultados de la organización manteniendo la productividad, evitando
un deterioro en el ambiente laboral, aumentando el desempeño, reduciendo las quejas y
haciendo que los empleados valoren y aprecien su trabajo. Con ello conseguiremos reducir el
ausentismo y prevenir la disconformidad entre los empleados.

Es importante encontrar un equilibrio entre la satisfacción con la compensación recibida y

la productividad, ya que una falta de satisfacción puede llevar a dificultades, ansiedad y
desconfianza por parte de los empleados, así como a la pérdida de rentabilidad y
competitividad en la organización.

Tipos de compensaciones laborales:

Existen muchos tipos de compensaciones que las organizaciones pueden ofrecer a sus
empleados, y que podemos agrupar en 4 categorías diferentes:
Salario fijo: Es la forma de compensación más importante, la económica. En este caso,
este tipo de compensación se refiere a la que recibe el empleado de forma regular con
independencia de los objetivos a alcanzar y demás variables. Por mucho que vayan ganando
relevancia otras formas de compensación, siempre estará en una primera posición prioritaria
para el empleado.
Salario variable: Es una tipo de compensación de carácter económico que varía según
objetivos alcanzados u otras variables, como pagas extraordinarias, beneficios por
desempeño, o comisiones.
 Salario en especie o retribución flexible: El salario en especie es una forma de pago que
consiste en proporcionar a los empleados servicios o beneficios adicionales en lugar de dinero
en efectivo. Estos pueden incluir cosas como:
-Automóvil de empresa.
-Un bono de vacaciones.
-Cheque guardería
-Cheques restaurantes.
-Acciones de la empresa.
-Seguro médico.

¿Qué son los beneficios sociales?

Los beneficios sociales son la forma de compensación de la empresa a sus empleados que
buscan mejorar la calidad de vida de los empleados. La empresa se hace cargo del coste total
de producto o servicio, sin que tenga que hacerse cargo de nada el empleado y sin afectar a
su sueldo.

Algunos ejemplos de beneficios sociales que las empresas pueden brindar son los
siguientes: Transporte, automóvil, guardería, formación, horarios flexibles, teletrabajo, días de
vacaciones extras, productos de empresa o comida.

¿Qué son las fuentes de reclutamiento?

Son los lugares que una empresa elige para realizar el proceso de reclutamiento para
cubrir vacantes dentro de la institución. Estos son los sitios (empresas de trabajo temporal,
portales de empleo web, administración pública, etc.) donde el personal de recursos humanos
puede encontrar al personal que necesita para que ocupe los puestos disponibles.
Clasificación de las fuentes de reclutamiento:

Fuentes de reclutamiento internas:

Son las que se encargan de cubrir un puesto de trabajo mediante oportunidades de
ascenso que ofrece la empresa. Por supuesto, si el candidato accede a hacerse cargo de la
nueva responsabilidad y asumiendo la dificultad que se les presentará. En otras ocasiones, no
tiene por qué tratarse de un ascenso, sino de una movilidad en horizontal, que resulta más
fácil de cubrir. En muchos casos, son los propios trabajadores los que buscan un cambio de
puesto de trabajo de forma horizontal o vertical.

Fuentes de reclutamiento externas:

Cuando la empresa no posee candidatos disponibles a nivel interno, esta recurre a fuentes
externas para intentar cubrir el puesto vacante mediante un proceso de selección en el que se
escoja el candidato más idóneo. Estas fuentes externas pueden ser LinkedIn, el sistema
público de empleo u otras vías.

Fuentes de reclutamiento mixto

Esta opción combina las dos clasificaciones anteriores, pero considerando la medición del
talento humano, como la remuneración.

Pasos para llevar a cabo el reclutamiento:

Necesidad de personal para cubrir una vacante:
En primer lugar, deberán identificarse los puestos de trabajo que hay que cubrir. Estos
pueden surgir por bajas laborales de cualquier tipo en la empresa que dejan un puesto vacío y
unas responsabilidades en suspenso. A su vez, pueden ser los propios gerentes de cada área
o el mismo departamento de Recursos Humanos los que identifiquen un perfil deseable por
integrar en la jerarquía empresarial.
Descripción del cargo y perfil del puesto
Se basan en la información donde explican las funciones y objetivos del puesto de trabajo
junto a los requisitos que debe cumplir el aspirante al cargo. También se deberán considerar
la formación, la experiencia y otros requisitos específicos al puesto. Hay que diferenciar entre
requisitos deseables y requisitos obligatorios. Los primeros son adicionales y pueden servir
para escoger a un candidato basándose en su diferenciación al final de un proceso de
selección. Los requisitos obligatorios suelen ser tajantes y motivo de descarte en el mismo
principio del proceso de selección.

Realizar búsqueda interna o externa

La empresa puede decidir la manera de buscar la persona que ocupará el puesto vacante.
Al realizarse una búsqueda interna y tener a un menor número de candidatos que evaluar, el
coste de esta fuente de reclutamiento es menor. En caso de no poder cubrirlo de forma
interna, la empresa puede publicar su oferta en portales de empleo. Muchos portales de
empleo como LinkedIn disponen de un filtrado exhaustivo que descarta o incluye a candidatos
de forma automática, ahorrándole mucho trabajo al departamento de RRHH.

Proceso de evaluación de candidatos

Al entregar el currículum, se procederá a hacer revisión de los antecedentes académicos y
laborales para saber si esta persona es apta para el cargo. Una vez comprobado que el perfil
del candidato se ajusta al cargo propuesto, se procederá a hacer una entrevista para conocer
mejor al postulante.

Evaluación de los aspirantes

Se somete a los candidatos a un proceso de selección, idealmente de máximo 3 pasos.
Las pruebas de selección pueden constar de una prueba técnica, entrevistas, dinámicas
grupales, entre otros. La utilización de pruebas psicotécnicas es una práctica de reclutamiento
ya desfasada en gran parte del mundo. Si el proceso de selección se alarga sine die o el
candidato percibe que es demasiado largo, es muy probable que los candidatos más aptos
para el puesto acaben por abandonar el proceso de reclutamiento por voluntad propia.
Negociación con el candidato seleccionado
Por desgracia, muchas empresas no publican el salario ni las condiciones de trabajo del
puesto vacante desde el principio del proceso de selección. Esta última fase sirve, o para
informar al candidato sobre los pormenores de su futuro cargo, o bien simplemente para
confirmar que el candidato sigue interesado en el puesto después del proceso de selección.

Inducción y capacitación
El último paso de este procedimiento es donde se presenta al candidato a la empresa
definiendo las funciones que ejercerá dentro de ella. Se le presentará a su equipo de trabajo,
se le explicarán los objetivos y la visión de la empresa y se le comenzará a guiar en las
labores que va a desempeñar en su puesto.

Fuentes de selección de personal

1. Búsqueda por internet
Este es una de las herramientas de selección más usadas en la actualidad, sobre todo con
la creciente virtualización del trabajo. Las empresas u organizaciones colocan su vacante en
plataformas especializadas en búsqueda de empleo para que personas que cumplan con los
requisitos se postulen ese medio.

Otra forma que están empezando a aplicarse es la selección de personal a través del
análisis de perfiles en redes sociales. Así las organizaciones pueden conocer con más detalle
la personalidad y las habilidades de sus posibles prospectos. Las plataformas que más se
usan para este fin son LinkedIn, Behance y Facebook.
2. Cazatalentos
Cuando una empresa requiere personal puede recurrir a los cazatalentos, es decir,
agentes que se encargan de buscar perfiles que cuenten con habilidades y ventajas para
capacitarlos e incorporarlos en un puesto de la organización. Comúnmente se utiliza el
término «headhunt» para referirse a la búsqueda de personal óptimo y experimentado para
cargos de alto nivel. La localización de estos candidatos puede llevarse a cabo por diversos
medios como bases de datos, referencias o a través de sitios como LinkedIn.
3. Agencia de recursos humanos
Suele pasar que el área de recursos humanos de una empresa no tiene suficiente
experiencia en reclutamiento o está muy ocupada con sus funciones diarias, por lo cual
recurre a una agencia especializada en contratación para encontrar al candidato adecuado
para su plantilla. Una vez que la empresa le indique el perfil que se requiere, la agencia se
encargará de realizar todo el proceso (búsqueda, pruebas, entrevistas y selección) para
facilitar la contratación del nuevo colaborador.
4. Base de datos interna
Es un directorio que se ha formado de curriculum vitae enviados con anterioridad a la
organización o un repertorio de posibles candidatos que han sido considerados para la
vacante con anterioridad o que ya han colaborado para la empresa como freelancers o en
proyectos. En algunos casos la empresa cuenta con un registro digital en el que resulta más
fácil localizar al candidato óptimo.
5. Referencia interna
También conocido como programa de referencia, es el método por el cual las empresas
hacen una selección dentro de su propio equipo de colaboradores. Los encargados del
reclutamiento consultan a los responsables de área o líderes quién es la persona indicada
para la vacante con base en su experiencia. De este modo el empleado tienen posibilidades
de movilidad o crecimiento y no tendrá que ser incorporado a la organización, pues ya sabe
cómo funciona y cuáles son sus valores.
6. Por ascenso
Este proceso de selección de personal interno es muy parecido al anterior, pero en este
caso la elección del candidato se realiza con base en los años trabajados en la empresa y
tomando en cuenta los aportes positivos que ha hecho. Esta es una excelente forma de
motivar a tus empleados para que mejoren su rendimiento, pues este será reconocido y
recompensado.
7. Reincorporación
Cuando la separación del cargo de un trabajador ocurrió de forma educada y en buenos
términos, la empresa suele dejar a este empleado en su base de talentos para volver a
solicitar sus servicios en un futuro con una recontratación.
 CONCLUSIÓN
Gracias a todo lo anterior se puede constatar en un análisis exhaustivo que en el ámbito
empresarial y todo lo que compete a los empleados de una industria es importante a la hora
de tomar decisiones en cuanto a la misma, tanto en el reclutamiento de personal como la
selección, se deben analizar factores, ventajas y desventajas que pueden o no tener éxito
dentro de la empresa; sin embargo uno de los últimos factores que debe tener la empresa
como industria en general es el cuidado de sus empleados, velar por su seguridad, el buen
funcionamiento de las operaciones en cada departamento, y es precisamente de lo que se
encarga la higiene y seguridad industrial. El buen manejo de los recursos económicos para el
funcionamiento a nivel financiero es de suma importancia dentro de la empresa, para que
pueda prevalecer en el tiempo.
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
https://blog.hubspot.es/service/seleccion-de-personal

https://www.monografias.com/docs/Relaciones-Industriales-Importancia-Objetivos-Y-
Funciones-P3PHTS3RLLCP

https://www.bizneo.com/blog/fuentes-de-reclutamiento/

https://www.euroinnovaformacion.com.ve/blog/que-son-las-fuentes-de-reclutamiento