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ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

ACTIVIDAD 1

ANGELA DANIELA DAVID LOPEZ

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE - SENA


PASTO – NARIÑO
JULIO 2022
FUNCIONES ESENCIALES DE UN DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS.

1. Gestión administrativa de personal


Su función deberá ser la de planificar en función de las necesidades futuras de la
empresa, teniendo en cuenta qué tipo de personas y cuántas, ya que esto marcará su
pauta en otras funciones, las cuales consisten en realizar tareas administrativas derivadas
de la gestión del personal como pueden ser nóminas, seguros sociales, contratos,
tramitación de sanciones, despidos, control horario.
2. Reclutamiento y selección de personal
El reclutamiento es muy importante, ya que uno de los factores de éxito de la actividad
empresarial es la correcta elección del personal que ha de trabajar en la empresa.
Por tanto, es el departamento que determina y pone en marcha los procedimientos y
técnicas para captar candidatos, con el objetivo de atraer talento para su incorporación.
Para llevar a cabo un proceso de selección, será necesario realizar la publicación de
vacantes, criba curricular, pruebas de selección, entrevistas y mantener con los
candidatos la comunicación sobre el estado del proceso, además la búsqueda del
candidato ideal para cada puesto de empleo, se puede realizar siguiendo ciertas pautas:
 Conseguir una base de vacantes para poder seleccionar candidatos
 Realizar pruebas de selección: Que validen las aptitudes y actitudes de cada
candidato según el puesto para el que vaya a ser seleccionado. Se puede realizar
todo desde la propia empresa o recurrir a una empresa externa. Se puede abrir un
proceso de selección interno (promoción entre los empleados de la empresa) o
externo (buscar nuevos trabajadores).
 Acogida del nuevo empleado: Una vez seleccionado el candidato que pasará a
formar parte de la empresa, hay que llevar a cabo el plan de acogida e
incorporación de nuevos trabajadores para que se adapten adecuadamente al
puesto.
3. Formación y desarrollo profesional
El objetivo es aprovechar el potencial interno de los empleados ofreciendo formación
continuada que les capacite en otras funciones, a la par que les motiva e involucra más
con la empresa. Debe partir de un buen plan con una estrategia adecuada donde las
clases, conferencias, simulaciones y prácticas vayan incluidos.
Necesitamos que los trabajadores sean 100% eficientes, es decir, conlleva formar
adecuadamente a los trabajadores para que desempeñen con éxito sus funciones, eviten
accidentes y desarrollen todo su potencial como profesionales. Existen diversas
situaciones en las que es necesaria la formación por parte del departamento de recursos
humanos como:
 Incorporación de nuevos empleados
 Promociones o ascensos de trabajadores
 Actualización y reciclaje de conocimiento de los trabajadores
4. Relaciones laborales
El departamento de recursos humanos también se encarga de resolver conflictos que
pueda haber dentro de la compañía y llevar a cabo las negociaciones de convenios
colectivos con el comité de empresa, utilizando para ello a los representantes sindicales,
quienes se deben ocupar de la negociación de convenios colectivos, o los conflictos que
se puedan generar dentro y la búsqueda de soluciones.
La participación de los representantes de los trabajadores en la actividad de la empresa, a
través de los Comités de empresa o los delegados y delegadas de personal, tienen gran
importancia, ya que se deben negociar muchos extremos de las condiciones laborales de
la plantilla y tienen derecho a solicitar información del estado de la empresa.
5. Prevención de riesgos laborales (PRL)
La empresa debe realizar una serie de actividades que implique cumplir con la normativa
en prevención de riesgos laborales y medio ambiente, con el fin de evitar accidentes y
prevenir enfermedades profesionales (derivadas del puesto de trabajo). Precede a la
implementación de medidas de prevención y de protección, siempre con el fin de
preservar la salud del empleado.
El análisis del índice de siniestralidad, los accidentes de trabajo, enfermedades
profesionales, duración media de las bajas médicas, expedientes de incapacidad
permanente, permiso por nacimiento de hijo, etc. son elementos a los que se debe prestar
mucha atención para detectar posibles elementos que corregir en la gestión.
En estos casos, el departamento de PRL tendrá que poner los medios para la eliminación
o reducción de los riesgos, mientras que el departamento de RR.HH. debe cubrir los
puestos que de manera temporal están vacantes, con nuevos candidatos o mediante la
reorganización del trabajo.
6. Evaluación del desempeño
Es importante llevar a cabo un control de la actividad que realiza cada empleado y
comprobar si las políticas aplicadas son las correctas.
Esta tarea se lleva a cabo con todos los trabajadores de la compañía, por departamentos
y bajo la supervisión del jefe de cada uno de ellos. Este proceso implica; Recoger
información del puesto y los trabajadores, realizar un seguimiento personalizado del
empleado y entrevistarle. Con la información recogida, se elaborará un plan de mejora
que optimice el rendimiento y solucione los problemas existentes.
Es un aspecto técnico que nos asegura que la empresa tenga éxito, tanto a nivel
estratégico como en soporte y prestación de servicios. Aquí evaluaremos la calidad y
disponibilidad del trabajador, su ubicación y sus horarios, la situación económica y sus
responsabilidades laborales y, por último, cuánto valor añade a su empresa. Con los
resultados de dicha evaluación, se deberán corregir desajustes entre el trabajador y su
puesto de trabajo, puesto que la idea de evaluar es que los empleados similares deben
ser recompensados de forma similar, sin diferencias.
7. Beneficios Sociales
Consiste en tratar los asuntos derivados de los beneficios sociales que se otorga a los
trabajadores. No existe una normativa explícita al respecto, sino que cada compañía
decide si se ofrecen o no y en qué condiciones. No debemos olvidar que estas suponen
mucho más que dinero, también pueden ser oportunidades de crecimiento, de desarrollo
formal e informal, bonificaciones, ascenso, reconocimiento, ambiente social, y buena
cultura y organización empresarial. Como vemos, muchas de ellas estarían integradas en
lo que denominaremos como «gestión del talento».
8. Planificación de la plantilla
Es necesario conocer las necesidades reales y futuras de la empresa e ir adaptando el
personal a las mismas, gestionar el desempeño del empleado es esencial para que los
trabajadores se mantengan comprometidos con la empresa y productivos. Además de una
revisión anual, también se deben incluir herramientas de retroalimentación en las que
compañeros, gerentes y subordinados (en ocasiones, incluso también los clientes)
puedan participar con sus opiniones. Una de las mejores formas de desarrollar la fuerza
de la empresa será a través del aprendizaje (plan de carrera).
9. Análisis de puestos de trabajo
Consiste en un estudio pormenorizado de cada puesto de trabajo, con las funciones que
van a desempeñar, las capacitaciones que debe tener la persona que lo lleve a cabo, la
evaluación de riesgos de cada puesto todo ello con el fin de cumplir con la normativa y
optimizar el rendimiento por puesto de trabajo.
10. Descripción y retribución del puesto de trabajo
A través de la elaboración de una ficha técnica de cada puesto de trabajo según su
análisis previo, determinaremos cuál será su retribución; Según sus funciones,
responsabilidades, riesgos, de esta forma si se va a contratar a alguien, ya se conoce qué
es lo que se le va a ofrecer y qué es lo que se está buscando.

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