Consulte la bibliografía básica/complementaria, recursos

colgados en la plataforma, otras fuentes de interés científico de la

Web. Luego realice las siguientes actividades:
1. Realice un ensayo con imágenes y creatividad que contenga:
A. Concepto de capacitación.
La capacitación se define como el conjunto de actividades didácticas, orientadas a
ampliar los conocimientos, habilidades y aptitudes del personal que labora en una
empresa. La capacitación les permite a los trabajadores poder tener un mejor
desempeño en sus actuales y futuros cargos, adaptándose a las exigencias
cambiantes del entorno.
B. Análisis de las necesidades.
Entendemos por análisis de necesidades de formación, todos aquellos trabajos de identificación y
diagnóstico de problemas presentes (y futuros) que afectan a una organización o partes de la
misma (y los que son previsibles que le afecten), a los que se puede dar respuesta total o parcial,
mediante la articulación de un Plan de Formación.

Justificar, por tanto, la importancia de realizar un buen análisis, puede parecer banal. En efecto,
estamos convencidos de que un riguroso análisis está muy directamente relacionado con el éxito
final del Plan de Formación, pues sin duda nos va a permitir no sólo identificar las acciones
formativas a realizar y la priorización/urgencia de las mismas, sino que nos estará ayudando al
enfoque del contenido, definición del perfil de los destinatarios, elección de metodologías, etc.

Para la realización del diagnóstico de necesidades, nuestros interlocutores son los responsables de
los distintos departamentos (Diputación) y los prescriptores de la formación: Concejales de
Personal, Responsables Servicios, Jefes de Área de Personal, Técnicos de Formación, etc.
(Ayuntamientos).
C. Clasificaciones.
La calificación de personal involucra demostrar que tenemos personal competente y esto significa
en forma automática, personal confiable. Aquel que sin necesidad de estar todo el tiempo con el
observándolo, tenemos la seguridad de que está haciendo bien sus actividades, sigue
procedimientos, entiende el porqué de sus procesos, se preocupa por las Buenas Prácticas de
Fabricación, mantiene la calidad, vaya, metemos las manos al fuego por él. Esto, desde luego,
implica tener evidencia mayor a una formación académica y capacitaciones, ya que
adicionalmente a esto, requerimos demostrar que el personal tiene la experiencia y habilidades
necesarias para ejecutar sus tareas. Lamentablemente no por mucha experiencia significa que esta
sea experiencia buena (sorpresa, sorpresa).
D. Criterios para la Capacitación
Los criterios (niveles) que se emplean para evaluar la efectividad de la
capacitación, de
acuerdo con Kirkpatrick, se basan en los resultados que se refieren a:
™ Reacciones: ¿Gustó el programa a los participantes?
Aprendizaje: ¿Qué y cuánto aprendieron los participantes?
™Comportamiento: ¿Qué cambios de conducta de trabajo han resultado del
programa?
™Resultados: ¿Cuáles fueron los resultados tangibles del programa?
™ROI: El retorno de la inversión, a través del cual se mide la relación costo -
beneficio
de un programa de capacitación. (Este nivel no es aplicado estrictamente por el
modelo
de Kirkpatrick).
E. Evaluación de los resultados de la capacitación.
La etapa final del proceso de capacitación es la evaluación de los resultados
obtenidos,
mediante este proceso se puede responder a las siguientes preguntas: ¿Qué estamos
obteniendo de los programas de capacitación? ¿Estamos usando productivamente
nuestro
tiempo y nuestro dinero? ¿Hay alguna manera de demostrar que la formación que
impartimos es la adecuada?

La capacitación debe evaluarse para determinar su efectividad. La experiencia suele

mostrar que la capacitación muchas veces no funciona como esperan quienes creen e
invierten en ella. Los costos de la capacitación siempre son altos en términos de costos
directos y, aún más importantes, de costos de oportunidad. Los resultados, en cambio,
suelen ser ambiguos, lentos y en muchos casos, más que dudosos.
La evaluación debe considerar dos aspectos principales:

1.Determinar hasta qué punto el programa de capacitación produjo en realidad

las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados.

2.Demostrar si los resultados de la capacitación presentan relación con la

consecución de las metas de la empresa.F. Análisis de los costos.
G. Diferencias entre capacitación, adiestramiento y
entrenamiento.
La norma refiere que la finalidad de la capacitación es preparar a los trabajadores
de nueva contratación y a los demás interesados en ocupar las vacantes o
puestos de nueva creación, esto es obtener una mejora continua para que las el
desarrollo de las actividades laborales, lo cual va a generar que el perfil del
trabajador se adecua al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido
en un puesto de trabajo.
El adiestramiento por su parte tendrá por objeto el actualizar y perfeccionar
los conocimientos y habilidades de los trabajadores y proporcionarles información
para que puedan aplicar en sus actividades las nuevas tecnologías que los
empresarios deben implementar para incrementar la productividad en las
empresas; conocer los riesgos y peligros a los que están expuestos en el
desarrollo de sus labores y cómo prevenirlos; incrementar la productividad;
ymejorar el nivel educativo, la competencia laboral y las habilidades de los
trabajadores, entendiéndose como latransmisión de conocimientos, bien sea en
información de los productos; de los servicios; de la organización (estructura
interna de la empresa); de las políticas internas de la empresa.
Finalmente tenemos que la diferencia entre la capacitación y adiestramiento radica
en que en la primera es la obligación del patrón de proporcionar a los trabajadores
las habilidades para ocupar mejores puestos dentro de la misma empresa y la
segunda (adiestramiento) consiste en la obligación del patrón de proporcionar
conocimientos al trabajador para que pueda operar el equipo; entender los
servicios que brinda a sus clientes y operar en forma correcta la maquinaria que
utiliza.
 
H. Evaluación de los programas de adiestramientos desarrollo.
El programa de entrenamiento exige una planeación que incluya los siguientes
aspectos:
Enfoque de una necesidad especifica cada vez.
Definición clara del objetivo de entrenamiento.
División del trabajo por desarrollar, en módulos, paquetes o ciclos.
Determinación del contenido del entrenamiento.
Elección de los métodos de entrenamiento y de la tecnología disponible.
Definición de los recursos necesarios para la implementación del entrenamiento,
como el tipo de entrenador o instructor, recursos audiovisuales, maquinas, equipos
o herramientas necesarias, materiales, manuales, etc.
I. Análisis y valoración personal de las actividades de esta
unidad.
Esta unidad es de súper importancia porque de ella nos llevamos muchos
conocimientos que son muy necesarios en el mundo empresarial y a los que
trabajamos en empresa es una guía para nosotros además de aportar nuevas
ideas de los procedimientos que aun no realizan en la empresa para que los
pingan en practica.
Unidad VI
Consulte la bibliografía básica/complementaria, recursos
colgados en la plataforma, otras fuentes de interés científico de la
Web. Luego realice las siguientes actividades:
1. Elaboración de un esquema pertinente a la satisfacción laboral,
considerando:
A. Las emociones en el trabajo.
Las personas que experimentan mayor estabilidad emocional, son más felices y se
sienten más satisfechos con sus vidas en general; ¿cuál sería el efecto que
desencadenaría en el área laboral?, la respuesta es obvia, las emociones
positivas que genera un trabajador, muestran la estimulación que se puede
alcanzar en lo laboral, lo cual a su vez, tiene un impacto favorable para cualquier
compañía, logrando en el empleado oportunidades de satisfacción, de
investigación y el desarrollo de sus capacidades, apoyo social y una sensación de
identidad. 
B. Satisfacción laboral.
La satisfacción laboral es el grado de conformidad del empleado respecto a su
entorno y condiciones de trabajo. Es una cuestión muy importante, ya que está
directamente relacionada con la buena marcha de la empresa, la calidad del
trabajo y los niveles de rentabilidad y productividad.
C. Evaluación de la satisfacción laboral.
La satisfacción laboral implica una actitud , o más bien un conjunto de actitudes y
una tendencia valorativa dec los individuos y los colectivos en el contexto laboral
que influirán de una manera significativa en los comportamientos y desde luego en
los resultados.
La satisfacción laboral también puede ser considerada como la correspondencia
entre las demandas de los individuos (expresada en necesidades y motivos) y lo
que percibe que la organización propicia y le otorga de una manera u otra.
La esencia de una definición viene dada por el grado de profundidad cognoscitiva
lograda en el objeto . si restringimos la satisfacción a una esfera de la actividad del
hombre, la laboral , sin considerar factores del entorno externo ( extralaborales ),
desde luego que la restringiremos , y de hecho debemos estar conscientes de la
existencia e influencia de estos de una manera u otra en la personalidad concreta
que responde como un todo a esas influencias de la realidad objetiva que percibe.
D. Formas alternativas de la satisfacción laboral.
La satisfacción de las personas en el puesto de trabajo es un factor muy
importante que no debe ser descuidado, pues tiene una repercusión directa en la
productividad de la empresa.
Además, esto se ve reflejado de forma positiva en la participación de los
empleados en la empresa, clima laboral y visión de la empresa.
El trabajo ocupa gran parte de nuestro día, tanto a nivel personal como profesional
mantenerse satisfecho repercute favorablemente en el estado de ánimo.
Desarrollar una estrategia que permita establecer un buen ambiente laboral y
cuyos trabajadores estén satisfechos es un punto esencial para todo negocio.
E. Características del compromiso laboral.
1. El compromiso nace de la libertad, no de la imposición.
Para pasar del cumplimiento al compromiso, las personas han de tomar la
decisión de hacerlo, y los líderes han de manejar habilidades para influir en ello.
Se trata de tomar conciencia, no de obediencia. La imposición no genera
compromiso, la imposición genera resentimiento. La imposición lleva a las
personas a tomar tres posibles actitudes: rebelarse, someterse o evadirse.
2. El compromiso se gestiona en la cercanía de las relaciones
Los líderes tienen la llave para ello. Es en la relación entre los miembros del
equipo y el líder en dónde se mantiene y desarrolla la llama del compromiso.
3. El compromiso es sobre todo emocional, se siente.
Más allá de que la razón nos provea de argumentos para el compromiso o no, es
el sentimiento el que finalmente decide. Es el compromiso emocional el que hace
que las personas aporten más.
4. El compromiso se basa en la congruencia y en la honestidad.
Si los líderes no son congruentes entre lo que dicen y lo que hacen, inspirarán
desconfianza en sus equipos, y por tanto, no habrá compromiso.
Más allá de nuestros roles y funciones en la empresa, somos seres humanos,
estamos sujetos a cambios. No somos estáticos. Vivimos entre contradicciones e
incongruencias. La cuestión es aceptar que podemos tenerlas, y en ese caso,  ser
honestos con nosotros mismos y con nuestros equipos. Esto nos volverá,
paradójicamente, de nuevo congruentes.
5. El compromiso comienza por uno  mismo.
Si quieres que tu equipo se comprometa, has de comprometerte tu primero. Es
como si hubieras contraído una enfermedad que se llama compromiso.
Inevitablemente, irás contagiando a los de tu alrededor (siempre y cuando éste
sea genuino, es decir, no algo que digas, sino que vivas).

F. Características del desempleo.

Desempleo estructural

El desempleo estructural corresponde técnicamente a un desajuste entre oferta y

demanda de mano de obra (trabajadores). Esta clase de desempleo es más
pernicioso que el desempleo estacional y el desempleo friccional, además no
depende del tiempo sino de la capacidad de absorción de fuerza de trabajo que
tiene el capital constante, cuya acumulación promueve un aumento de
la productividad de la fuerza de trabajo y contradictoriamente promueve un mayor
desempleo estructural.[4] En esta clase de desempleo, la característica de la
oferta suele ser distinta a la característica de la demanda lo que hace probable
que un porcentaje de la población no pueda encontrar empleo de manera
sostenida. Por lo anterior, los economistas ligados al Estado no pueden admitir
que un país esté bajo este tipo de desempleo pues se trata de una situación grave
para una población asalariada de un punto o sector determinado. Además, en un
contexto de libre mercado, se suma a la crisis de las masas asalariadas la de las
medianas y pequeñas empresas que no logran adaptar su respuesta a la crisis
cíclicas del sistema capitalista en la que sólo los grandes conglomerados
empresariales —holdings— pueden funcionar.
Por otro lado, el factor tecnológico es un elemento a considerar permanentemente
en las crisis capitalistas. La fusión de las empresas motrices del sistema (que
incurren en monopolio) y el constante progreso tecnológico hace que la mano de
obra sea menos requerida en alta tecnología, desplazándose grandes masas
hacia trabajos informales o de carácter trabajo precario. Coinciden dos
fenómenos: sobreproducción y desempleo estructural (con subempleo). Las
respuestas neoliberalestradicionales, en una economía globalizada no resuelven
el desempleo estructural y se han planteado medidas keynesianas y otras de
carácter estructural como la reducción del tiempo de trabajo y la implantación de
modelos de redistribución de la renta entre
los subempleados y desempleados (renta básica universal, rentas de inserción,
salarios sociales o ingreso ciudadano).
Gran parte del desempleo tecnológico[6], debido a la sustitución de trabajadores
por máquinas, podría considerarse como un desempleo estructural.
Alternativamente, el desempleo tecnológico podría referirse a la forma en que los
aumentos constantes en la productividad significan que se necesitan menos
trabajadores para producir el mismo nivel de producción cada año. Como lo indica
la Ley de Okun, el lado de la demanda debe crecer lo suficientemente rápido para
absorber no solo la creciente fuerza laboral, sino también los trabajadores
despedidos por el aumento de la productividad laboral.
Desempleo estacional
El desempleo estacional se puede ver como un tipo de desempleo estructural, ya
que es un tipo de desempleo que está vinculado a ciertos tipos de trabajos, como
la agricultura o el turismo. Por ejemplo, los empleados de parques de atracciones
sufren un desempleo estacional durante el invierno, ya que menos gente las
visitan durante ese tiempo. Las medidas oficiales de desempleo más citadas
eliminan este tipo de desempleo de las estadísticas utilizando técnicas de "ajuste
estacional". Esto se traduce en un desempleo estructural sustancial, permanente.
Desempleo cíclico
Este tipo de desempleo ocurre cíclicamente —coincidiendo generalmente con
los ciclos económicos— y sus consecuencias pueden llevar a países con
instituciones débiles a la violencia y finalmente la desobediencia civil. En países
desarrollados la situación puede provocar vuelcos desde las políticas de Estado
hasta definitivamente la adopción de un sistema económico distinto como pena del
debilitamiento institucional. Un caso de desempleo cíclico ha sido la crisis mundial
de 1929.
Para economistas como Arthur Cecil Pigou el desempleo prácticamente ocurría
sólo por razones del ciclo económico, y durante la crisis de los años treinta
sostuvo aquello y tuvo que enfrentar a un duro opositor a su visión economía
neoclásica de parte del economista británico de la Universidad de
Cambridge John Maynard Keynes.
De Cecil Pigou se suele decir que "—a diferencia de Marshall— estuvo a favor de
muchos de los objetivos de los socialistas, aunque se opuso a otros
planteamientos, como, por ejemplo, la existencia de empresas públicas. En
cualquier caso, el impacto de sus postulados sólo captó un interés muy limitado en
su momento, ya que a medida que transcurría su vida, su fama se fue viendo
eclipsada por las nuevas doctrinas de su colega en Cambridge John Maynard
Keynes, con quien tuvo más de una polémica".

Desempleo friccional

El desempleo friccional (por rotación y búsqueda) y el desempleo por desajuste

laboral (debido a las discrepancias entre las características de los puestos de
trabajo y de los trabajadores) aparecen aun cuando el número de puestos de
trabajo coincida con el número de personas dispuestas a trabajar.
El desempleo friccional existe porque tanto los empleos como los trabajadores son
heterogéneos, y puede producirse un desajuste entre las características de la
oferta y la demanda. Este desajuste puede estar relacionado con las habilidades,
el pago, el tiempo de trabajo, la ubicación, las industrias de temporada, la actitud,
el gusto y una multitud de otros factores. Los nuevos participantes (como los
estudiantes graduados) y los que vuelven a ingresar (como las antiguas amas de
casa) también pueden sufrir un período de desempleo friccional.

G. Incidencia del trabajo a distancia.

Hoy en día, existen distintas las formas de trabajar. Hay personas que trabajan
fuera del lugar de trabajo, como por ejemplo en su casa, gracias a las nuevas
tecnologías que permiten disponer de una conexión remota, así como, trabajar con
otras personas sin ser necesario que estén en un mismo lugar físicamente.

Esta particularidad se prevé en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores,

concretamente, establece que será considerado como trabajo a distancia toda
aquella actividad laboral que se realice desde el domicilio del trabajador o desde
cualquier otro lugar escogido por él libremente fuera de la sede de la empresa. Por
tanto, constituye una alternativa al trabajo presencial dentro de la empresa.

Firmar un acuerdo para trabajar a distancia

Cuando un trabajador trabaja a distancia para una empresa, se debe formalizar un

acuerdo por escrito. Hay dos posibles situaciones: a) Que la prestación se haya
realizado a distancia desde el principio, es decir, que la incorporación del
trabajador en la empresa haya sido bajo esta condición; o bien, b) Que se haya
acordado prestar el trabajo a distancia a posteriori.

Derechos de los trabajadores a distancia

Los derechos de estos trabajadores son los mismos que los que ostentan las
personas que trabajan físicamente en la sede de la empresa.

Por tanto, al igual que para el resto de trabajadores, los que prestan servicios a
distancia tienen derecho al acceso a la formación profesional para poder
promocionarse profesionalmente. Asimismo, también deben ser tenidos en cuenta
si hubiera puestos de trabajo vacantes que encajasen con su perfil, en aras de
poder promover su crecimiento profesional dentro de la misma empresa.

El hecho de que presten sus servicios a distancia, no obsta para que deban estar
protegidos ante cualquier riesgo laboral, así como, para poder ser representados
de forma colectiva para la defensa de los derechos laborales, e incluso ser
elegibles como representantes legales de los trabajadores. Para que esto último
sea posible, deberán estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la
empresa.

Ventajas y desventajas del trabajo a distancia

Las principales ventajas de este tipo de trabajo pueden ser:
• Que el trabajador tiene mayor flexibilidad para organizarse la jornada de trabajo.
• Que puede facilitar la conciliación de la vida laboral con la vida personal y
familiar.
• El ahorro que supone en desplazamientos anto a nivel económico como de
tiempo.

También hay algunas posibles desventajas:

• Exige ser una persona organizada y con capacidad de autogestionar el tiempo.
• Puede ser más difícil desconectar del trabajo.

H. Redacte un resumen de una página con su opinión personal del contenido de

esta unidad.