UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO

Facultad de Ciencias Contables

MÉTODO DE INCENTIVOS DE SALARIOS

EJEMPLO DE COSTOS DE OCIOSIDAD
CIRCUNSTANCIA DE COSTOS DE OCIOSIDAD
Autor:
Carretero Sánchez Daniel Jesús
García Guerrero Dalton Moisés
López Pingo Sandra Julissa
Teniente Coraje Allison Valery

Callao-Perú
2020
 MÉTODOS DE INCENTIVOS SALARIALES

1. INCENTIVO DIFERENCIAL A DESTAJO

Definición:

Es un sistema de incentivo cuya aplicación se realiza en función de la

utilización de dos tarifas: una inferior para la remuneración del trabajo
deficiente y otra mayor para los trabajadores cuya labor sea satisfactoria.

Objetivos

El principal objetivo es remunerar al trabajador de manera proporcional a su

rendimiento

Características

Dar un salario elevado al que demuestre capacidad

El incentivo de la remuneración varía a la misma proporción que el rendimiento

del trabajador

Fácil de computar y de entender

Importancia

Ayudará a sistematizar los procedimientos y condiciones de trabajo, de manera

que, habitualmente, un trabajador de primera pueda efectuar la tarea en el
tiempo señalado

2. SISTEMA DE GANTT POR TAREA Y BONIFICACIÓN

Es un sistema que consta en que el salario mínimo diario puede aumentar por
una bonificación o premio que depende de una producción predeterminada que
el trabajador debe alcanzar
CARACTERÍSTICAS

En este sistema se garantiza al trabajador un salario base. Cuando el

trabajador alcanza la norma, automáticamente recibe una prima que suele ser
del veinte o hasta el treinta por ciento de su salario base. A partir del cien por
ciento del rendimiento se abona una tasa elevada por pieza.

OBJETIVO

Este incentivo busca crear un ambiente que permita obtener mayor

cooperación de sus trabajadores

Características

Garantiza al trabajador un salario base

Si un empleado termina su tarea fijada para el día recibe una bonificación

adicional

Si sobrepasa el nivel de producción normal recibe doble bonificación

Si no llega a cumplirlo recibe su paga normal, sin penalizaciones

Importancia

Motiva a los trabajadores a alcanzar la norma, ya que recibirán un aumento

considerable en su salario. Es una forma de alcanzar el rendimiento normal en
los obreros. Algunos querrán esforzarse más para seguir aumentando su
salario

3. PLAN DE PREMIOS HALSEY

Definición

Es un sistema de incentivo que permite obtener del trabajador el mayor

rendimiento en tiempo, haciéndolo participe de un premio o prima, con base en
porcentaje calculado sobre el tiempo

Objetivo
Obtener del trabajador el mayor rendimiento en tiempo, haciéndolo participe de
un premio o prima, con base en porcentaje calculado sobre el tiempo

Característica

Es un sistema de incentivo individual, es decir que cada persona recibe un

“premio” según su desempeño.

Es un sistema de bonificación basado en el ahorro de tiempo

Importancia

Este sistema de incentivo que sugería la determinación de un tiempo normal

para efectuar un trabajo, con una prima que le sería pagada al empleado por el
tiempo ahorrado dicho plan fue creado para disminuir el gran número de
conflictos que originaban a veces los sistemas de primas anteriores

4. PLANES DE BONIFICACIONES ESCALONADA (EMERSON)

DEFINICIÓN

Este plan se basa en una escala de bonificaciones calculada como porcentaje

del salario mínimo garantizado, que se gradúa a fin de que esté en
concordancia con una escala de factores de eficiencia.

OBJETIVO

Que este plan permite hallar el factor de eficiencia que se calcula como el
tiempo real promedio que se emplea para producir una unidad dividida entre el
tiempo estándar.

CARACTERÍSTICA

Calcula como porcentaje del salario mínimo garantizado, que se gradúa a fin de
que esté en concordancia con una escala de factores de eficiencia

El factor de eficiencia se calcula como el tiempo real promedio que se emplea

para producir una unidad dividida entre el tiempo estándar.

IMPORTANCIA

Permite medir la producción en puntos, que es la medida que corresponde a

un minuto de trabajo.

5. SISTEMA ROWAN
DEFINICION

[ CITATION Alf16 \l 2058 ] Se da una prima al trabajador, que se calcula

en proporción con el tiempo ahorro por él mismo. Si el trabajador logra reducir
el tiempo señalado para la tarea en cierto porcentaje, su aumento de salario
estará en relación con ese mismo porcentaje. Es decir, el porcentaje de
premios es diferente para cada individuo.

OBJETIVO

Fundamental del plan de Rowan era proteger al trabajador contra "tasas

disparadas" que se podrían establecer a partir de registros de actuaciones
anteriores, y aun proporcionar suficiente incentivo para que el operario
sostuviese un esfuerzo intenso continuo.

CARACTERISTICAS

Además de un salario mínimo o base, y al igual que en el sistema Halsey, el

trabajador percibe una prima que es función de la economía de tiempo
conseguida con relación al tiempo estimado como necesario para un obrero
normal.

El menor coste salarial (beneficio) que esa economía de tiempo le supone al

empresario se reparte entre éste y el trabajador, correspondiendo al trabajador
un porcentaje variable de ese beneficio, que se conoce, sin embargo, de
antemano: el tanto por ciento que la economía de tiempo conseguida
representa con relación al tiempo estándar.

EJEMPLO

 Se fija una tarea para hacerla en 8 horas, siendo la cuota por hora de $5.00

 La tarea se hace en 6 horas.

 De donde se tiene:

• Tiempo normal 8 horas

• Tiempo trabajado 6 horas

• Tiempo ahorrado 2 horas

SOLUCIÓN
 Porcentaje de tiempo ahorrado = 2 hrs/8 hrs = 0.25 = 25%

Por lo tanto la prima de salario por hora es también de 25%; aplicable a las
horas realmente empleadas en concluir la tarea, en el ejemplo 6 horas:

 Salario devengado:

 Tiempo normal 8 horas x $5.00 = $40.00

 MÁS: Premio (25% de 6 horas x $5.00) = 7.50

 SALARIO POR SEMANA = $47.50

NOTA: Es importante subrayar, que en nuestros días, han venido en desuso

los sistemas de incentivos, en el Costo de Producción, por diversas
circunstancias, pero revisten importancia y presentan interesantes objetivos,
además se emplean mucho en el Costo de Distribución (Gastos de Venta)

COSTOS DE OCIOSIDAD

Cuando hablamos de capacidad ociosa nos referimos a aquellas situaciones

económicas en la que la producción de un bien o un servicio es menor que la
capacidad productiva óptima de una empresa. A menudo, esto significa que la
demanda en el mercado para el producto está por debajo de lo que la empresa
potencialmente podría abastecer a los consumidores.

Generalmente todas las empresas tienen cierta capacidad ociosa que les
permite atender a las puntas de producción. No obstante, la capacidad ociosa
está especialmente vinculada a empresas monopolísticas o bien Estados
porque al tener el control de un producto, conlleva controlar el precio.

Asimismo, al no competir con ninguna empresa suelen maximizar el precio

para cubrir todos sus costes sin importar la naturaleza o justificación dentro del
proceso productivo, dando lugar a numerosas ineficiencias a cargo del
consumidor final o bien al contribuyente si hablamos de los estados.

EJEMPLO DE COSTOS DE OCIOSIDAD

EJEMPLO 1:
Una fábrica de Seat tiene la capacidad de producir 2.000 vehículos diarios pero
está produciendo 1.500.

Ante este escenario existe una infraestructura ociosa que podría ser utilizada
para producir pero lo único que genera, en ese momento, es que el coste
medio de fabricación se incremente y por lo tanto el margen de la empresa se
vea reducido.

Ante este escenario, la empresa puede valorar dos opciones o bien se deshace
de la capacidad ociosa modificando su estructura productiva para tener un
mayor margen operativo o bien considera que la capacidad ociosa puede ser
dada por un momento coyuntural, por lo que no merece la pena hacer
modificación alguna ya que la demanda se está recuperando y la capacidad
ociosa tenderá a verse reducida en el tiempo.

EJEMPLO 2:

Una empresa que tiene capacidad para producir 10.000 unidades de un

determinado bien, pero que solo puede vender 6.000 tendrá una capacidad
ociosa de un 40%. En estos términos la empresa le resulta menos oneroso no
producir a su capacidad total a tener una gran cantidad de inventarios que
posiblemente no los venda y que al final se pierden.

Si una empresa solo vende 6.000 unidades y tiene una capacidad para producir
10.000, es evidente que no se hizo una correcta evaluación del mercado que
podría cubrir la empresa. Lo ideal es que la empresa opere a un 100% y que
además venda la totalidad de la producción.

Invertir más de lo que se requiere en instalaciones, significa inmovilizar una

cantidad importante de recursos que no le generan ningún ingreso a la
empresa, sino que, por el contrario, le representa un costo adicional e
innecesario.

Así como en la actualidad se trata de aplicar una política de cero inventarios,

igual se debe hacer con los activos fijos de la empresa. No se deben tener más
activos de los que estrictamente se necesitan, puesto que un activo que no se
requiere representa un doble costo para la empresa: primero se requiere
invertir recursos en su adquisición o construcción, y, en segundo lugar, se
requiere hacerle un mantenimiento constante.

Tener activos fijos innecesarios representa un costo financiero importante para

la empresa si se tiene en cuenta que todo activo debe ser financiado bien sea
por aportes de los socios, reinversión de utilidades o mediante pasivos
externos. En cualquiera de los casos esa financiación tiene un costo financiero
de oportunidad implícito o explícito[ CITATION CES20 \l 2058 ].

CASO PRACTICO: INCENTIVO MONETARIO

La empresa Herozz s.a, se dedica a la comercialización de ternos para damas
y caballeros, ha decido incentivar a 3 de sus trabajadores del área de ventas,
con la entrega ternos, este premio es por su labor destacada al superar límite
de ventas constantemente en el último semestre. La remuneración de cada
trabajador es de s/1 000 y todos se encuentran afiliados a la ONP.
EL COSTO A VALOR DE CADA TERNO ES DE 300 SOLES SIN IGV.
Sueldo.
SUEL TRABAJADO REMUNERA ON NET ESSAL
  DO RES CION TOTAL P O UD
VENDEDO 39 261
RES 1000 3 3000 0 0 270

INCENTIVO: Terno
V.
UNITARI CANTIDA
  O D TOTAL IGV TOTAL
VALOR DE
TELEVISORES 300 3 900 162 738

Reconocimiento de la remuneración y registro de operación

DEBE HABER
62 GASTOS DEL PERSONAL, DIRECTORES Y
GERENTES
SUELDOS Y
621 SALARIOS 3270
40 TRIBUTOS, CONTRAP Y APORTES AL SISTEMA DE
PENSIONES
 ESSALU
4031 D 270
4032 ONP 390
41 REMUNERACIONES Y PARTICIPACIONES
POR PAGAR
SUELDOS Y
411 SALARIOS 2610

X/X POR EL PAGO DE REMUNERACIONES

GASTOS POR
95 VENTAS 3270
CARGAS IMPUTABLES A CTS DE
79 COSTOS Y GASTOS 3270

X/X POR EL DESTINO DEL GASTO

62 GASTOS DEL PERSONAL, DIRECTORES Y

GERENTES
REMUNERACIONES
6213 EN ESPECIE 300
20 MERCADERIAS
MERCADERIA
201 MANUFACTURADA 300

X/X RETIRO DE LA MERCADERIA Y RECONOCIMIENTO REMUNERATIVO

95 GASTOS DE VENTAS 400

79 CARGAS IMPUTABLES DE CTA DE COSTOS 400

X/X DESTINOS DE LOS GASTOS

64 TRIBUTOS
GOBIERNO
641 CENTRAL
6411 IGV 162
40 TRIBUTOS, CONTRAP Y APORTES
AL S.
4011 162

X/X POR EL IGV QUE GRAVE EL RETIRO DE BIENES

95 GASTOS DE
VENTAS 162
79 CARGAS IMPUTABLES DE CTA DE
COSTOS 162

X/X DESTINO DEL COSTO

CASO PRACTICO: INCENTIVO NO MONETARIO

La empresa EL PEPE, que se dedica a la producción de panetones, los

horarios de trabajo son de lunes a sábado, de 8:00 am hasta las 5:00 pm, lo
cual la empresa decidió que los trabajadores que entren puntual a su jornada
laboral y generen mayor productividad durante toda la semana, los días
sábados, terminarían su jornada
 Referencias
AYALA, C. S. (2020). Obtenido de https://www.gerencie.com/capacidad-
ociosa.html#:~:text=Se%20entiende%20por%20capacidad
%20ociosa,utiliza%20o%20que%20se%20subutiliza.&text=Una
%20empresa%20que%20por%20ejemplo,capacidad%20ociosa%20de
%20un%2040%25.
Hernandez, A. (2016). Obtenido de
https://es.slideshare.net/JoseHernndez16/exposicin-de-costos-equipo-8-
sistema-de-incentivos