Tema-5-RRHH.

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Direccion de RR.HH II

4º Grado en Administración y Dirección de Empresas

Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales

Universidad de Sevilla

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No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
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TEMA 5

LA RETRIBUCIÓN VINCULADA A LOS RESULTADOS

¿Qué son los sistemas de retribución vinculados al desempeño?
 Se caracterizan por establecer una recompensa económica a los empleados, en metálico o en especie.

 Métodos directos de valoración: aquí se mide directamente los comportamientos que constituyen el esfuerzo productivo.
 Métodos indirectos de valoración o variable “proxy”: ofrecen una aproximación al esfuerzo desplegado por un trabajador, las cuales incluyen
características personales (conocimientos, competencias, actitudes) y como consecuencia del esfuerzo productivo desarrollado.

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DISEÑO E IMPLANTACIÓN DE UN SISTEMA DE RETRIBUCIÓN CON BASE EN EL DESEMPEÑO
¿Por qué los sistemas de retribución vinculados al desempeño presentan una gran complejidad?
 Porque son múltiples las cuestiones sobre las que es necesario tomar decisiones (empleados concretos que serán retribuidos con base en el
desempeño, incrementos salariales y complementos retributivos, fórmula que se utiliza para calcular esos los incrementos y complementos) y por
la existencia de gran cantidad de factores, tanto internos como externos y en algunos casos no identificados por la organización, que
condicionan el diseño y la implantación con éxito de estos sistemas (factores como las características de los trabajadores, la negociación
colectiva, la normativa laboral y fiscal, la cultura organizativa)

¿Cuál es el objetivo de un sistema de retribución con base en el desempeño?

 Motivar a los empleados (fundamental que cumpla determinados requisitos)

 Directrices que están dentro del modelo de las expectativas:

- Expectativas: percepción que tiene el trabajador sobre cómo están vinculadas el alto nivel de esfuerzo con la buena valoración del desempeño
por arte de la organización.
- Instrumentalidad: es la relación entre la valoración del desempeño y las recompensas económicas recibidas.
- Alta valencia: dichas recompensas deben tener una alta “valencia” positiva y ofrecerse en cantidades suficientes para que resulten atractivas
para los empleados.

 Directrices que no están dentro del modelo de las expectativas:

- Equidad interna: evitando que surjan diferencias de trato.
- Equidad externa: que los trabajadores tengan la percepción de que su esfuerzo será recompensado de manera similar a como lo hacen otras
empresas competidoras o del entorno

 Empresas que no siguen estas directrices al diseñar sus sistemas de retribución con base en el desempeño, pagando a ciertos grupos de trabajadores
sin tomar en consideración la equidad interna y externa:
[1] Sistemas de retribución vinculados a los resultados individuales o de grupo.
[2] Sistemas de retribución en función de la situación y resultados de la empresa.

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 [1] SISTEMAS DE RETRIBUCIÓN VINCULADOS A LOS RESULTADOS INDIVIDUALES O DE GRUPO
Las recompensas pueden ser económicas, en metálico o en especie:
- Existe una importante carga de subjetividad en la valoración

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- La estructura del salario puede venir determinado por los resultados individuales o de grupo, incluyendo el salario base y complementos
retributivos como incentivos o primas y bonos, pluses y premios.
- La recompensa económica se determina como una cuantía fija a percibir por el trabajador si éste alcanza determinados resultados
(valoración por objetivos)

A. SISTEMA DE SALARIO A DESTAJO/SALARIO POR PIEZAS, POR UNIDADES DE OBRA O POR TAREAS (más antiguo)
 Sistema de retribución con base en los resultados, caracterizado por la forma de relacionar el salario con la producción/tareas realizadas,
consistente en el producto de un precio, o salario unitario, por el número de unidades producidas (el salario se determinaría multiplicando una
cantidad fija o precio (p) por las unidades de productos obtenidos o fabricados por el trabajador, o bien por tareas ejecutadas (X))

- Es más frecuente en determinadas ramas de actividad (construcción, agricultura, minería) y para ciertos trabajos.
- Estudios de tiempos de trabajo: permiten conocer el número medio de unidades de producción que se obtienen en un tiempo
determinado o estándar de producción
- El precio unitario: será aquel en función del salario que se pretende que obtenga en un tiempo determinado un trabajador que alcance

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dicho estándar

B. SISTEMA DIFERENCIAL POR PIEZAS DE TAYLOR

 Su objetivo es motivar a los trabajadores a obtener unos niveles de producción más elevados que los “normales”, estableciéndose dos tarifas:

- Tarifa superior, que se aplicaría cuando la producción fuera = o superior al nivel normal de producción en una determinada unidad de tiempo.
- Tarifa inferior, que se aplicaría en caso de que el trabajador no hubiera alcanzado este último nivel.

 Es necesario determinar cuál es el nivel normal de producción de un trabajador por unidad de tiempo, es decir, el estándar o normal.

C. SISTEMA DE BONOS Y TAREAS DE GANTT O SISTEMA DIFERENCIAL DE GANTT

 Referido a la jornada diaria, se caracteriza básicamente por calcular la retribución de un trabajador con base en dos componentes:

- Una parte fija (garantizada), se calcula exclusivamente en función del tiempo efectivo de trabajo, y que el trabajador tiene derecho a percibir
con independencia de cuál sea su desempeño.
- Un complemento, bono o incentivo, que el trabajador tendría derecho a percibir sólo si consigue alcanzar o superar un determinado estándar
de producción durante su jornada diaria de trabajo.

D. SISTEMA HALSEY
 Se incentiva, mediante la concesión de un bono o prima, el ahorro de tiempos de trabajo en la realización de las tareas u operaciones bajo
responsabilidad del trabajador, al mismo tiempo que se le garantiza una retribución mínima.

 El porcentaje de la cuantía de salario se calcula sobre un porcentaje fijo del salario, correspondiente al tiempo ahorrado.

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 E. SISTEMA ROWAN
 Establece una retribución calculada en función del tiempo efectivo de trabajo junto a la cual el trabajador puede recibir un bono o prima si
consigue un ahorro de tiempo de trabajo en la realización de las tareas u operaciones bajo su responsabilidad

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 El porcentaje de la cuantía de salario se calcula sobre un porcentaje variable del salario, correspondiente al tiempo ahorrado.

F. EL SISTEMA DE RETRIBUCIÓN A COMISIÓN

 Aunque esta forma de retribución suele emplearse para compensar tanto a los trabajadores por cuenta propia (autónomos) como por cuenta
ajena, sólo en este segundo caso tendría la consideración de salario.

 La normativa laboral española regula este tipo de actividad laboral para aquellos trabajadores que intervengan en operaciones mercantiles por
cuenta de uno o másempresarios, sin asumir el riesgo y ventura de aquéllas

 Sistema de retribución a destajo: porcentaje de los importes de las operaciones comerciales en las que ha intervenido el empleado durante un
determinado período como una cantidad fija por operación.
 Base para dar el cálculo de la comisión: es necesario establecer para cada período de liquidación y pago el número de las operaciones que se
toman como referencia detrayendo determinados conceptos.

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[2] SISTEMAS DE RETRIBUCIÓN EN FUNCIÓN DE LA SITUACIÓN Y RESULTADOS DE LA EMPRESA
Se aplican principalmente a altos directivos y consejeros para estimular el compromiso y la lealtad

A. LOS SISTEMAS BASADOS EN LA PARTICIPACIÓN EN BENEFICIOS

 Vinculan la concesión de un complemento retributivo al beneficio económico obtenido por la empresa

- Bono o prima tras la finalización del ejercicio fiscal.

- La participación en beneficios podría concederse en especie.
- El incentivo suele determinarse como una cantidad fija o bien como una cantidad variable que depende a su vez de la cuantía de dicho
beneficio

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- Es frecuente introducir algunas restricciones para tener derecho a la percepción de dicho incentivo (más comunes: la exigencia de una
antigüedad mínima en la empresa o la obtención de una valoración positiva enla evaluación del desempeño)

B. LOS SISTEMAS DE RETRIBUCIÓN CON BASE EN STOCK OPTIONS

 Implica la opción de compra sobre acciones, y que normalmente se utilizan para retribuir a altos directivos y consejeros (pueden alterar el
control de la propiedad de la empresa)

 Opción europea: solo puede ser ejercida en una fecha concreta en el futuro (en la fecha de vencimiento)
 Opción americana: puede ser ejercida en cualquier momento desde quela fecha de concesión y la fecha de vencimiento

Formas de retribuir a los altos directivos:

a) Entrega de acciones.
b) Entrega de acciones restringidas (restricted stock): entregadas a título oneroso o gratuito y que no pueden ser vendidas hasta que se cumplan
determinadas condiciones.
c) Sistema de inmovilización (lock up): la entrega de acciones no puede ser vendida hasta un plazo determinado (periodo de fidelización)
d) Acciones fantasmas (phantom stocks): entrega de la empresa al empleado, obteniendo algunos de los beneficios de una propiedad que
realmente no tiene.

C. CLÁUSULAS DE AJUSTES EX POST DE INCENTIVOS SALARIALES BASADOS EN LOS RESULTADOS O SITUACIÓN DE LA EMPRESA
 Cláusulas de ajustes ex post: su ejecución supone no pagar el incentivo al que el directivo ya tiene derecho o incluso a devolver el que ya ha
sido abonado.
 Ley Sarbanes – Oxley: sirve para evitar fraudes y proteger al inversor.
 SEC (Securities and Exchanges Commission): regula el Mercado de Valores deEstados Unidos.
 Cláusulas Malus: posibilidad que tiene la empresa de no pagar el incentivo devengado, aunque todavía no abonado.
 Cláusula Clawback: obliga a devolver el incentivo ya cobrado por el directivo.

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