I.

INTRODUCCIÓN

Según la consultora Ascenso, en un análisis realizado a empleados de organizaciones

latinoamericanas sobre su percepción del clima profesional en sus respectivas empresas,
Ecuador logró 82,23 “cumplimiento del compromiso en participantes con su clima laboral”. La
cual se puede indicar qué países de América latina, estadísticamente indica que 55
profesionales, gozan de un buen ambiente de trabajo, y el 23% carece de esta situación.

En Perú, según lo publicado en la revista “Apuntes de Ciencia y Sociedad” por la Universidad

Continental, donde se dieron a conocer los resultados de un análisis titulado “El clima
organizacional y el desempeño docente en las instituciones educativas de educación primaria y
secundaria”. Encontraron que hay una similitud importante en estas variables.

Teniendo en criterio los diversos comportamientos, actitudes en el entorno de trabajo, con los
colaboradores y docentes pedagogos, se ha planteado evaluar cada uno sus conocimientos
aplicando técnicas y procedimientos relacionados con la educación y la enseñanza. El centro
de Estimulación temprana de Motupe, se evidencia que no es ajena a la problemática anterior,
donde el personal no muestra un buen desempeño laboral, la cual no está muy adecuado; por
lo tanto no presentan un buen clima en la organización, esto se da cuando la persona trabaja
por sí sola, no compartiendo técnicas en su labor, de esta manera trae consecuencia no
favorables, la cual es la raíz de inicio a esta investigación, buscando resolver este ambiente de
trabajo brindando un buen rendimiento de cada colaborador dentro de esta Institución
Educativa.

Está institución de estimulación temprana de Motupe, se encuentra con restricciones

referente a situación económica, y es necesario maximizar el trabajo de los colaboradores y
mantener un clima organizacional adecuado, desarrollando una gestión eficiente.

Las causas que están provocando un mal clima organizacional en el centro de estimulación
temprana son: Falta de comunicación entre compañeros de trabajo, los colaboradores no
cuentan con un buen líder, falta de motivación laboral, debido a la diversidad de modalidades
de contratos a los colaboradores, los salarios y beneficios sociales pueden no ser iguales, la
institución no está a acorde a las políticas de la vanguardia en capacitar a sus colaboradores,
carencia de tomar medidas correctas en situaciones que se presenten.

Como consecuencia de lo anterior, un buen ambiente en la organización se mide por la

percepción de la organización, la cual incide en la motivación respecto a sus trabajadores en
este centro de trabajo. La conducta de cada trabajador tiene consecuencias muy variadas
como: producción, calidad de trabajo, ánimo, beneficios económicos, etc. A la vez un grado de
complejidad, y es por ello que se busca aplicar medidas favorables despertando el trabajo en
equipo y brindar las pautas necesarias para una buena acción y calidad de trabajo.

Tenemos al autor Uribe(2015), que considera la estimación del clima en una organización con
respecto al desempeño de los trabajados en una empresa. Por lo tanto, para dar solución a
este problema, se propone averiguar en qué se asemeja el clima organizacional y el
desempeño laboral de los colaboradores del Centro de Estimulación Temprana Motupe, para
realizar sugerencias para mejorar la efectividad de la mencionada Academia, siguiendo el
método propuesto por servir para medir su desempeño y su relevancia en la práctica.
Después de examinar la realidad problemática, se formuló la siguiente pregunta de
investigación ¿Cuál es la similitud de clima organizacional y desempeño laboral en el centro de
estimulación temprana, Motupe – Lambayeque 2022? específicamente ¿Cuál es la similitud
que existe entre desempeño laboral y comunicación? ¿Cuál es la similitud que existe entre
desempeño laboral y motivación?, ¿Cuál es similitud que existe entre desempeño laboral y
liderazgo?

Dicho estudio se justificó por su valor de conveniencia ya que permitirá la comunicación

interna entre colaboradores con la única finalidad de llevar una comunicación efectiva, tal
como propondrá a cada uno de ellos quienes lo integran el plantel; así como también una
relevancia social, ayudará a mejorar la enseñanza-aprendizaje de los niños y de toda la
comunidad, e implantar políticas o estrategias que le permita al colaborador desenvolverse de
manera eficiente puesto que están en contacto directo con menores cuya edad está entre los
06 meses hasta los 03 años de edad, e impulsar el desarrollo de la empresa.

Se presentó como objetivo general, Determinar la similitud que hay entre el Clima
organizacional y el desempeño laboral en el centro de estimulación temprana, Motupe –
Lambayeque 2022, y los objetivos específicos: Determinar la similitud que existe entre la
comunicación y el desempeño laboral en el centro de estimulación temprana en estudio;
Determinar la similitud que existe entre la motivación y desempeño en el centro de
estimulación temprana; Determinar la similitud que existe entre el desempeño laboral y el
liderazgo en el centro de estimulación temprana, Motupe – Lambayeque 2022.

En la investigación se presentó como hipótesis general Existe similitud entre el clima

organizacional y desempeño laboral en el centro de estimulación temprana, Motupe –
Lambayeque 2022, y como hipótesis específicas, Existe similitud entre el desempeño laboral y
la comunicación en el centro de estimulación temprana, Existe similitud entre el desempeño
laboral y la motivación en el centro de estimulación temprana, Existe similitud entre el
desempeño laboral y el liderazgo en el centro de estimulación temprana, Motupe –
Lambayeque 2022.

II. MARCO TEÓRICO:

Las variables son actualmente un estudio que mantiene un valor en muchas empresas de
países latinos, que se preocupan por resolver la medida de conexión que hay en estas variables
y cómo se afectan o complementan recíprocamente. Es por ello que se ha recurrido a
antecedentes bibliográficos basado en estudios y trabajos de investigación similares realizados
a nivel internacional y nacional por investigadores, tesistas y autores cuyos aspectos relevantes
se citan a continuación:

Según Palomino (2019), en su tesis titulada Clima Organizacional y Desempeño Laboral de los
Trabajadores del Área de Mantenimiento de un Club Deportivo Privado De Monterrico - Lima
2019, tuvo como objetivo primordial comprobar la relación del clima organizacional con
desempeño laboral, de manera cuantitativa, tipo básico expositivo basado en la exploración,
en la cual analiza el grado negativo y/o positivo de cada una de las variables, con una muestra
de 25, un test de prueba en un club privado de Monterrico, se realizaron 50 preguntas, los
instrumentos utilizados estuvieron validados y consiguió como resultado de la investigación la
confiabilidad del coeficiente de alpha de Cronbach (0,902). Concluyó que existe relación entre
las dos variables, demostrándose mediante la correlación Rho Spearman, cuyos valores,
también se reflejan en el capítulo de las conclusiones y las respectivas recomendaciones.

Según el autor Palomino, Béjar (2020), “Clima organizacional y desempeño laboral de los
colaboradores de la empresa de turismo Gatur Cusco SRL año 2020”,con el fin de descubrir si
existe un enlace en ambas variables de los trabajadores de la empresa en mención, se asumió
una relación estadísticamente demostrativa entre el clima organizacional y las variables de
desempeño laboral, se presentó una encuesta cuantitativa, transversal y correlacional, dos
cuestionarios validados que se aplicaron a una población de 60 trabajadores. Se plantea como
hipótesis la existencia de una relación importante entre clima organizacional y desempeño
laboral. Para una mejor comprensión se utilizaron tablas y figuras, permitiéndonos concluir
que claramente existe una relación importante entre el clima organizacional y el desempeño
laboral de los colaboradores de la agencia de viajes Gatur Cusco SRL. Por lo tanto, se demostró
una correlación significativa porque el valor de P (Sig. (binario)) < 0.05 significa “0.000”, de
igual forma observamos que la correlación de Pearson arroja un valor positivo de 0.848, con lo
cual se acepta la hipótesis alternativa de la encuesta, a saber: “Existe una relación
notablemente buena entre el clima organizacional y desempeño laboral del personal de la
agencia de turismo Gatur Cusco SRL, año 2020”.

Collave (2017), tesis titulada “Clima Laboral y Desempeño Laboral del Personal Operativo de
CINEPLANET Trujillo Real Plaza”; Su problema principal fue conocer cómo afecta el clima
laboral en el rendimiento del personal de operaciones de CINEPLANET y su objetivo fue
determinar el efecto del clima laboral en el desempeño del personal operativo. Trabajamos
con una muestra global de 132 empleados, utilizando tecnología de encuestas. El diseño
empleado es para describir una transacción no longitudinales y transversales. El clima laboral
se evalúa a partir de criterios de comunicación, roles, motivos, metas, integración,
necesidades, liderazgo, cambio, situaciones de trabajo, sentimientos y autocontrol; este
desempeño se evalúa contra estándares en equipo de trabajo, guiando a resultados, acuerdos
y entereza. Se ha determinado que la ergonomía en CINEPLANET es buena y el desempeño es
muy bueno, por lo que se concluye que la ergonomía incide positivamente en el desempeño.

García (2018), El clima institucional y el desempeño laboral en la institución educativa “José

María Arguedas” Kcauri - Ccatca - Quispicanchi, 2018. El objetivo fue determinar la relación
entre el clima de la institución y el desempeño de los trabajadores. La investigación fue de tipo
no experimental. La población de estudio actual tiene una muestra de 24 docentes debido a
que el número de docentes en estudio es muy bajo. Por otro lado, las herramientas utilizadas
han sido validadas por expertos en cuanto a variables de entorno institucional y funcionalidad.
Los efectos obtenidos mostraron la validez de una coherencia entre las variables del entorno
institucional y el desempeño laboral. De los resultados se concluye que, en todos los casos, hay
una relación significativa. Por último, el estudio determina que hay un enlace favorable, media,
natural y los resultados porcentuales estadísticos de estas dos variables.

Santamaria (2022), en la tesis “Incidencia del clima organizacional en el desempeño laboral de

los colaboradores de la empresa Datapro S.A. en Quito”, refleja el resultado de un diagnóstico
sobre las variables de clima organizacional y desempeño laboral en la organización
mencionada anteriormente. Siendo la finalidad de señalar que el clima organizacional tiene
incidencia con el desempeño laboral de la empresa en estudio en un tiempo estimado. Este es
un estudio mixto cuantitativo y cualitativo. Presenta un diseño de longitudinales y
transversales y diseño experimental. El seguimiento es explicativo, correlacional y descriptivo.
Se realizó aplicando una encuesta como prueba y validez de confiabilidad, realizando 32
preguntas con 4 opciones por pregunta, estilo likert. Los resultados indicaron y afirmaron que
el clima organizacional y sus dimensiones, tiene incidencia en el desempeño laboral de la
empresa Datapro S.A.

Sumba y Moreno (2022) en Clima Organizacional como Factor del Desempeño Laboral en las
Mipymes en Ecuador, el presente trabajo de encuesta se ha enmarcado en el entorno
regulatorio como factor de desempeño, y esto se realiza con el interés de señalar que el el
clima laboral inadecuado afecta el desempeño, el compromiso, la satisfacción y la identidad de
los Colaboradores incumplidos debido a sus expectativas hacia la organización, lo que llevó al
objetivo de poder determinar cómo el clima organizacional afecta el desempeño de los
trabajadores en las MIPYMES del país de ecuador . Se desarrolló con una metodología basada
en la investigación de revisión bibliográfica y exploratoria, con un enfoque cualitativo que
permite identificar las características del problema mencionado, y elegir los métodos
inductivo, deductivo y técnico que se utilizará. Los científicos acreditados son: Scielo, Doaj,
Google Scholar, Dialnet, Redalcyc. Concluyó que era importante considerar el entorno
regulatorio como un factor de desempeño en las MIPYMES del Ecuador. La comunicación, el
liderazgo, las relaciones interpersonales, la motivación, la participación y la evaluación del
desempeño, entre otros, inciden directamente en la creación del clima organizacional dentro
de cada organización.

López (2018), El Clima organizacional y desempeño laboral: Métodos de investigación

sugeridos para la Universidad POLITÉCNICA SALESIANA, GUAYAQUIL, cuyo objetivo fue
descubrir la afiliación del clima organizacional y desempeño laboral directivo dentro de la UPS,
de la ciudad indicada. A través de determinar la relación entre el clima organizacional y el
desempeño laboral directivo en la Universidad Politécnica Salesiana, Guayaquil. Se ejecuto una
encuesta estandarizada de 30 preguntas, con un total de 51 empleados administrativos, y la
encuesta tiene como objetivo identificar características demográficas y sociales, así como
aspectos: comunicación, liderazgo impulsor, trabajo en equipo y desempeño. El estudio está
ligado a datos cuantitativos, y concluyó que existe una relación positiva entre las variables
consideradas en el estudio referidas al clima organizacional y al desempeño laboral, lo cual
significa que el incremento de la variable independiente, significa un incremento en la variable
dependiente.

Pilligua y Arteaga (2018) en El clima laboral como elemento clave en el rendimiento

productivo de las empresas Hardepex Cía. Ltda. Manabí, Ecuador. El objetivo del estudio es
evaluar la ergonomía como determinante del desempeño productivo de Hardepex Cía. Ltd. La
organización cuenta con 87 personas dedicadas a las operaciones de producción. Uno de los
problemas descubiertos en la organización, que es objeto de la investigación, es el ambiente
de trabajo inadecuado de los empleados y la demanda a corto plazo de ventas y productos. La
investigación es descriptiva y utiliza técnicas cualitativas y encuestas aplicadas con muestra
estratificada. Se concluyó con los resultados, que el clima laboral de los empleados en la
organización no es favorable y repercute desfavorable en la eficiencia de la producción de la
empresa. Por lo que se ha concluido que las organizaciones deben asegurarse de crear el
ambiente de trabajo adecuado para sus trabajadores, de manera que puedan mejorar sus
niveles de productividad.

De los estudios de investigación citados que analizan la relación que existe entra la variable del
clima organizacional y el desempeño laboral de las organizaciones, se observa un patrón
común, pues en todos los casos analizados los estudios concluyen que hay relación significativa
y directa sobre la población objeto del estudio. Independientemente del tipo de investigación
realizada y los métodos cualitativos o cuantitativos utilizados, los estudios coinciden en sus
conclusiones sobre la implicación señalada de sus trabajadores.

Si bien es cierto los estudios confirman el enlace entre las variables analizadas, por ello es
preciso señalar que en todos los casos se investigaron y analizaron casos en empresas y
organizaciones de una capacidad mayor a la que se pretende analizar con el presente estudio,
pues el Centro de Estimulación “El Maravilloso Mundo de Mi Bebe”, es una empresa pequeña
en consolidación en un distrito pequeño, pero que resulta relevante saber la incidencia del
clima organizacional en el desempeño laboral de las profesoras y auxiliares que laboran, y que
tratan con bebes y niños en etapa pre inicial, lo cual implica un aspecto diferente a los
analizados anteriormente. Pues el tratar con bebes desde los 6 meses hasta niños de tres años
podría significar un aumento en el estrés laboral o por el contrario un estímulo para
desempeñarse mejor en sus actividades.

Asimismo, es necesario conocer las definiciones de los términos clima organizacional y

desempeño laboral, por lo cual, se realizó consulta bibliográfica que permitan tener un mejor
panorama de los temas de investigación, los autores consultados se citan a continuación:

Para Chiavenato (2000) el clima organizacional puede definirse como cualidades del entorno
laboral que son apreciadas por los trabajadores de la organización y que además tienen
influencia directa en las conductas de los empleados.

Brunet (1999, p. 23-24) menciona que existe una herramienta que habla del clima
organizacional llamada Likert y argumenta que la función jerárquica, la cabeza de la
organización es la guía para los que están debajo del orden jerárquico. Asimismo, identifica
que se debe de tener visto los factores como en mención se comparte en lo siguiente. Para
lograr una comunicación efectiva entre trabajadores se tiene que realizar de forma ascendente
de forma lateral ambos lados y descendente con ello conlleva a una mejor comunicación.
Menciona que las relaciones interpersonales deben ampliarse y pactar de manera que te
permita formalmente realizar alguna queja en el desarrollo de las actividades. Si un individuo
está satisfecho con las condiciones laborales mayormente es a causa de una ambiente
adecuado, y el clima organizacional es la percepción de cada uno.

Méndez (2006), dice que el clima organizacional es realizar preponderancia en la acciones

personales y actualmente a desempeñar un rol principal como objeto de análisis en muchas
ocasiones ámbitos y tamaños.

Una organización es un procedimiento de acciones compuesta por personas. Por lo tanto, es

necesario estudiar el ambiente en el que trabajan los colaboradores y analizar cómo todo lo
que sucede en la organización afecta el ambiente organizacional y desempeño de los
empleados, satisfacción en el trabajo, etc. (Silva Vásquez, M; 1992).

Los establecimientos de salud, como organización, deben cumplir una misión que les permita
brindar servicios de salud y seguridad de alta calidad, no solo a clientes externos sino también
a clientes internos. Su división, es decir, sus empleados, por el hecho de que los trabajadores
de estas organizaciones se sientan bien con lo que hacen, motivados y recompensados les
permitirán trabajar de manera óptima y eficaz. (OMS, 2000).

Chiavenato, I. (2000), describe el desempeño laboral como los objetivos fijos que debe tener
el trabajador, desarrollar estrategias individuales para lograr tal fin. Además, menciona una
serie de peculiaridades en cuanto a las necesidades, capacidades que uno puede tener, las
habilidades de cada uno y las cualidades propias de un individuo. Teniendo en cuenta como
principales: La productividad en las personas tiende a aumentar siempre y cuando se
interesan en producir más, además de ello la remuneración también influye en la
productividad de los trabajadores. La motivación en cada uno de los ciudadanos o personas
para que satisfagan sus necesidades y tener continuamente un estado emocional tienen que
estar preparados para la adaptación en cualquier sea el ambiente donde laboren, en
situaciones donde el clima organizacional está o tiende a disminuir es por la motivación a
consecuencia del estrés o por otros factores que no les ayudan a satisfacer sus necesidades. En
la eficiencia conceptualiza que va conjuntamente con los objetivos en la cual se puede
descubrir la manera más adecuada para alcanzarlos, se puede emplear métodos, procesos
entre otros pero que sean coherentes en lo que se tiene previsto obtener.

Los factores de clima organizacional han sido ampliamente estudiados, identificándose las
siguientes variables relacionadas con su definición, con base en la encuesta.

Asimismo, sus elementos del clima organizacional se ha considerado en el presente trabajo de

investigación son los siguientes:

Para Torrico (2010), la comunicación forma parte de toda la sociedad en la vida diaria de las
personas.

Según Beltrán (2013, p. 71) La comunicación es conjunto de acciones sociales de manera libre
que se inicia en el momento de intercambiar símbolos por lo cual la humanidad participa
arbitrariamente en sus acciones bajo circunstancias de dirección autónoma y equilibrada,
conversación y contribución. El ser humano tiene el derecho a dialogar con la finalidad de
sentirse comunicado mediante el deseo de los factores de la comunicación. Hombre y mujeres
se expresan por diversos motivos. Lo primordial no es el adiestramiento de autoridad sobre la
conducta de los demás.

Schunk (2008), La motivación es una serie de acciones en las que participa la activación,
orientación y constancia del comportamiento.

Han y Yin (2016). La motivación es un factor constante negligente en el espacio de la

instrucción educación, a veces también se puede decir que es uno de los aspectos más
importantes en el momento de anunciar la perfección del profesorado.

Uhl-Bien (2007). El liderazgo es un instrumento enraizado con la moción que arroja excelentes
resultados en tramas de alternativa, mediatez y confusos.

Bass y Riggio, (2006). El liderazgo es el instrumento más adecuado para generar una costumbre
de colaboración e incrementar de nuevas ideas y esfuerzo para dar solución a diferentes
problemas en adelante y complejos.

Ní Chróinín & O’Sullivan (2014). El trabajo en equipo es una de las capacidades colaterales más
apreciadas en el sector de educación y además unas de las técnicas usadas por los docentes en
la educación inicial del profesorado, con un impacto directo en la vida del comportamiento del
docente y aplicable para los cambios de la sociedad.

Con respecto al desempeño laboral, son acciones o comportamientos que son desplegados por
los empleados y son necesarios para alcanzar los objetivos de cada organización y se evalúan a
través de las competencias individuales y su contribución a la organización, además, realizar el
trabajo es fijar metas que activan el comportamiento de los empleados, ya que ayuda las
personas centran sus esfuerzos en los objetivos (Bastidas, 2009).

Para Lluncor et al., (2021) “El desempeño se puede medir por actividades inferidas y otras
actividades tangibles, visibles y medibles, como la calidad del trabajo y la productividad, lo que
indica que los empleados deben estar orientados a objetivos, precisos. y se hace a tiempo
porque cuenta con las herramientas adecuadas para que su trabajo sea lo más eficiente
posible"

Las cualidades del desempeño laboral de los trabajadores son medibles para obtener
resultados en un plazo de tiempo establecido. Penachi (2019)

“El desempeño laboral, es transdisciplinaria debido a las mejoras teóricas de la ingeniería, la

economía, la gestión y la psicología con consistencia limitada; Argumenta que el economista
clásico toma las acciones recomendadas en un contexto bien definido y valioso para cambiar a
la persona que gobierna; realiza sus diferentes acciones de acuerdo con sus habilidades,
pensamientos y lo que ve como alentador (Barón 101 y Zapata, 2018).

Además, las dimensiones del desempeño laboral que se ha considerado para este trabajo de
investigación son los siguientes:

Según Meyer y Ellen (1997), el compromiso organizacional define como un cambio psíquico
que determina la analogía de los trabajadores con su empresa.

Guillèn y Guil (2000), De acuerdo a lo manifestado por los autores antes mencionados el
compromiso organizacional lo define como el triunfo de una empresa depende del valor de
como los trabajadores adquieren el ambiente de la organización.

Para Robbins y Judge (2013), La productividad es el grado de observación más dominante en la

conducta organizacional. Una organización es fructífera si logra acciones en beneficio de la
empresa al convertir la materia prima en productos, al menor costo. Así mismo se necesita
tanto la eficiencia y la eficiencia.

Según Horovitz y Jurgens (1994), define la calidad de servicio como una mezcla equitativa de
provisiones empresariales rígidos y suaves, los iniciales son precisos para la distribución y la
inspección, en cambio que los subalternos son precisos para establecer un medio de
responsabilidad con la organización y metas, logrando a realizar acciones aceptables para un
buen trato al cliente.

III. METODOLOGÍA

3.1. Tipo y diseño de investigación:

3.1.1. Tipo de investigación

Esta investigación se realiza a base cuantitativa, la cual mediremos y realizaremos

procedimientos estadísticos de acuerdo a nuestras bases teóricas e hipótesis(Hernández,
Fernández & Baptista, 2014).

El objeto de estudio es de figura básica, ya que pretende aumentar el entendimiento de las

variables con el asunto de indagar para extender sus inicios. (Landeau, 2007)
Por su condición, es descriptivo y correlacional al describir las propiedades de cada variable
porque mide las conjunciones de las variables. (Salkind, 1998).

Debido a su marco temporal, los datos se recogen en un único momento, por lo que se trata
de un estudio transversal. (Landeau, 2007)

3.1.2. diseño de investigación:

Esto no es experimental y está correlacionado. Según Hernández, Fernández & Baptista (2010),
esta delineación comprueba la relevancia de las variables en los propios habitantes de
investigación.

El esquema del diseño de la presente investigación es como sigue:

Donde:

M = Colaboradores del centro de estimulación temprana

Ox = Clima Organizacional

Oy = Desempeño laboral

i = Incidencia de la variable Ox sobre Oy

3.2. variables y operacionalización

Clima Organizacional:

Está identificada como la variable independiente, el autor Méndez (2006), define el clima
organizacional a tomar preponderancia en la gestión de personal y en la actualidad a
desempeñar un papel protagónico como objeto de estudio en diversos ámbitos y tamaños”.

Desempeño laboral:

Chiavenato, I. (2000), describe el desempeño laboral como los objetivos fijos que debe tener el
trabajador, desarrollar estrategias individuales para lograr tal fin.

3.3. Población, Muestra, muestreo y unidad de análisis

Población:

En este estudio, la población está compuesta por 11 funcionarios del centro de

estimulación inicial. En el caso de Abanto (2015), la población está formada por todos los
sujetos que comparten rasgos comunes en una misma zona geográfica.
· Criterios de inclusión: Se tomo en cuenta a los colaboradores que trabajan horas completas
y tienen un contrato permanente en el Centro de Estimulación Temprana.

· Criterios de exclusión: Son las personas que asisten 2 veces al mes, es decir no mantienen
una permanencia en el Centro de Estimulación Temprana.

Muestra:

La muestra estuvo conformada por 09 colaboradores del centro de Estimulación Temprana –

Motupe. Según Arias (2012), la muestra es un subconjunto de sujetos que comparten las
mismas características que la población objeto de estudio.

Muestreo:

El estudio opta por proceder al muestreo no probabilístico. Para Arias (2012), la elección del
ítem de información no depende de la probabilidad de ser seleccionado. En particular, se
determina por muestreo deliberado a criterio del investigador previamente considerado. (Ary,
Jacobs & Razavieh, 1989).

3.4. Técnicas e instrumentos para la recolección de datos

Se empleo la técnica de la encuesta de un enfoque cuantitativo, y se utilizó un método de

investigación para recolectar información espontánea sobre las dimensiones de las variables
investigadas. (Bernal, 2010).

Instrumentos

El instrumento es el cuestionario, una serie de preguntas sobre los hechos investigados.

(Abanto, 2015). El cuestionario para medir variables de clima organizacional consta de 20
ítems divididos en las dimensiones de comunicación (3 ítems), motivación (4 ítems) y liderazgo
(4 ítems) con escala de Lickert. En cuanto a la variable desempeño laboral, el instrumento se
estructura en las dimensiones Productividad (3 ítems), compromiso organizacional (3 ítems),
calidad de servicio (3 ítems), con escala de Lickert.

Validez

Para validar el cuestionario, se utilizó la de mayor uso que es la validez de contenido por juicio
de expertos, según Escobar & Cuervo (2008) se trata de la evaluación de profesionales
calificados y con amplio conocimiento en el campo de estudio. En el contexto del estudio, los
tres expertos con amplia experiencia coincidieron en el criterio de la aplicabilidad de los
cuestionarios que miden las variables clima organizacional y desempeño laboral para el trabajo
de campo.

Confiabilidad

Se utilizó el coeficiente de Alfa de Cronbach para establecer el nivel de la consistencia interna,

la variabilidad total y de asegurar la homogeneidad de cada uno de los instrumentos utilizados.
Al haber aplicado el cuestionario a la muestra piloto de 09 personas (docentes, enfermeras,
psicólogo) se obtuvo los siguientes coeficientes.
Interpretación

De acuerdo a los resultados obtenidos del Alfa de Cronbach se observó que la confiabilidad del
instrumento Clima Organizacional es excelente con un valor de ,905; por otro lado, para el
instrumento de desempeño laboral obtuvo un coeficiente de ,099 lo que se considera
excelente según la clasificación de confiabilidad del alfa de Cronbach, lo que significa una
certera puntuación para su consistencia interna.

3.5. Procedimientos para la recolección de datos

Fueron:

● Contacto telefónico, considerando los datos personales de los colaboradores que existen en
el Centro de Estimulación Temprana.

● Aplicación del cuestionario a través del aplicativo WhatsApp, Formulario de Google,

garantizándoles confidencialidad y además reserva absoluta de la información.

3.6. Método de análisis de datos:

La información recolectada de las variables y sus dimensiones se examinaron y describieron al

principio en las tablas descriptivas.

Probamos la hipótesis conjunta utilizando las estadísticas de correlación de Spearman.

3.7. Aspectos éticos

Se tomaron en cuenta ciertas medidas, detallados:

● Las normas APA, referente al dominio estudiado.

● Los encuestados afirmaron nuestra investigación de estudio.

● El libre albedrío en sus repuestas del cuestionario.

● Reserva de las respuestas de cada participante a este estudio.