CAPITULO II

MARCO TEORICO

El Marco Teórico, es el encargado de orientar al investigador con respecto

a las diferentes teorías y conceptos, a través de los cuales, se ubica el
estudio, es decir, vislumbra el marco referencial, que establece desde la
posición de otros autores y especialistas en el tema, el horizonte conceptual
del estudio, además de incorporarle innovación y actualidad.

Antecedentes de la investigación

Antecedentes internacionales:

Para Pilligua y Arteaga (2019), estudiaron un caso titulado “El clima

laboral como factor clave en el rendimiento productivo de las empresas,
caso Hardepex Cía. Ltda.”, estudio realizado en la Universidad Laica Eloy
Alfaro de Manabí, Ecuador. La presente investigación tiene como objetivo,
evaluar el clima laboral como factor clave en el rendimiento productivo de la
empresa Hardepex Cía. Ltda., cuya organización cuenta con 87 personas,
que laboran en el área de producción.

Uno de los problemas que se detecta dentro de la organización, objeto de

estudio, es la falta de ambientes de trabajo adecuados para sus
trabajadores, a esto, se suma la exigencia por la parte directiva, en exigir
ventas y productos en tiempo récord, sin las medidas o correctivos
necesarios. Para el desarrollo de la investigación, se utilizó un tipo de
investigación descriptiva con técnicas cualitativas, a través de aplicación de
encuestas, con una muestra estratificada.

Los resultados obtenidos, señalan que, el clima laboral en los trabajadores

dentro de la organización no es el adecuado, impactando negativamente en
el rendimiento productivo de la empresa. Al respecto, se concluye que, las
organizaciones deben prestar atención, en generar ambientes laborales
adecuados en los trabajadores, para que estos, a su vez, puedan mejorar su
nivel de productividad.

Mediante esta investigación se evaluara el clima laboral presente en la

organización envases maxiplast c.a, y así evaluar los factores que afecten
negativamente el clima laboral y por su puesto el rendimiento de los
empleados y buscar soluciones que ayuden a la organización y sus
empleados.

Meléndez (2020), desarrollo una investigación titulada “Clima

organizacional vs. Rendimiento laboral de abastecimientos industriales
de Panamá, S.A.”, realizado en la Universidad Internacional de Ciencia y
Tecnología, Panamá. El presente trabajo, tiene por objetivo analizar el clima
laboral vs el rendimiento de la empresa, con la finalidad de detectar las
fuentes de conflicto sobre las que es necesario intervenir para generar un
ambiente laboral que propicie la mejora y el desarrollo de la persona y la
organización.

Un factor fundamental para lograr el buen funcionamiento de una empresa

es el clima organizacional, el cual abarca las relaciones entre los integrantes
de la compañía, las cuales definen el ambiente laboral en el que se
desempeñarán. Dependiendo de la calidad del clima organizacional, se
definirá si éste beneficia o perjudica la productividad de los empleados, ya
que los afecta de forma directa o indirecta en su comportamiento y
rendimiento.

Por lo tanto, si el clima es agradable, la integración y el desempeño de los

empleados serán positivos y si es desfavorable, será insatisfactoria. Es
importante que el clima sea agradable porque entonces habrá mayor
satisfacción, rendimiento laboral, elaboración de nuevas ideas, mejores
resultados, menor rotación de empleados y menos absentismo laboral,
logrando que la imagen de la empresa sea mejor cada día, tanto interna
como externamente.

El tipo de investigación fue mixta descriptiva con técnicas cualitativas, el

método utilizado fue la recolección de información con entrevistas
individuales no formales en las que se recopilo importante información, la
cual, se utilizó para evaluar y estudiar los parámetros de la encuesta
utilizada, alguno de los resultados fue un 70% de los encuestados, califican
el clima organizacional como nivel bajo.

Se trabaja por una necesidad, mas no porque me gusta o me siento bien,

solo un 30% está satisfecho con los niveles para trabajar y se puede deducir
que hablamos de los que no tienen como sede oficina principal, sino que
pertenecen aquellos que están en el interior del país. La satisfacción en el
trabajo por parte de los empleados resulta fundamental para la organización.

La satisfacción puede estimular la energía positiva, la creatividad y una

mayor motivación para el triunfo, no solo se esfuerzan más en realizar su
trabajo, sino que también trabajan con mayor desempeño y de forma más
inteligente. Se concluye que el clima organizacional en cualquier empresa u
organización es de importancia para fortalecer y fomentar la productividad de
cada uno de los colaboradores de la organización.
 Si el clima organizacional no se ve de una forma positiva en una
organización, puede traer consecuencias graves para el rendimiento y la
productividad de las empresas u organizaciones como lo es la rotación de
personal, creando esta una situación no estable en la organización. Esto
aporta a mi investigación la necesidad de elaborar una encuesta a los
empleados y así conocer la situación emocional con respeto al clima laboral
donde se desempeñan.

Canales, López y Napán (2021), elaboraron un trabajo investigativo sobre

“Clima Organizacional y el Desempeño Laboral durante el Covid-19”,
estudio hecho en la Universidad Científica del Sur, Perú. El objetivo del
estudio fue determinar cuál es la relación del clima organizacional con el
desempeño laboral de los colaboradores del área de ventas en Ferreyros
S.A. durante el periodo de pandemia Covid-19 en la ciudad de Lima, 2021.

Esta investigación tuvo un enfoque cuantitativo, método no experimental

del tipo correlacional - descriptivo. La muestra estuvo conformada por el total
de la población, siendo esta de 58 colaboradores del área comercial de la
empresa. En los resultados se pudo evidenciar que existe una relación
significativa entre el clima organizacional y el desempeño laboral, es decir, a
mayor percepción de que existe un buen clima organizacional, mayor será el
desempeño laboral de los colaboradores.

Como conclusión se determinó una relación alta entre ambas variables lo

que quiere decir que entre mayor sea el clima organizacional de la empresa,
mayor será el desempeño laboral de los colaboradores. En este estudio los
resultados fueron favorables y como aporte a mi investigación se espera
obtener un buen clima laboral en la organización Envases MAXIPLAST C.A,
para así el rendimiento laboral sea favorable.
Antecedentes Nacionales:

Cacua y Sicard (2018), realizaron un estudio llamado” El clima

organizacional y la relación entre las condiciones y medio ambiente de
trabajo y el bienestar laboral general”, este estudio fue realizado en la
Universidad Central de Venezuela, Caracas. La presente investigación
consistió en un estudio correlacional cuyo principal objetivo fue determinar el
efecto moderador del clima organizacional en la relación entre las
condiciones y medio ambiente de trabajo y el bienestar laboral general en
una muestra de trabajadores multiocupacionales de la gran Caracas.

Esta investigación es de carácter no experimental, correlacional y

transversal, con un diseño de rutas que contó con la participación de una
muestra heterogénea de trabajadores (n=200) de distintos sectores
productivos, tales como energético, educativo, salud, financiero,
construcción, etc.

Los instrumentos empleados son las escalas de Condiciones y medio

ambiente de trabajo (CYMAT), Clima organizacional y Bienestar Laboral
General (CBLG). Para el análisis de los datos se utilizaron estadísticos no
paramétricos (Rho de Spearman), y pruebas de correlación segmentados
para los análisis de moderación.

Los resultados evidenciaron buenos niveles de bienestar y condiciones de

trabajo en la muestra de trabajadores, la correlación entre las CYMAT y el
CBLG; así como, el efecto moderador del clima organizacional en la relación
entre las CYMAT y el CBLG. El presente estudio dio aportes para el
desarrollo de la psicología del trabajo y las organizaciones en el campo
aplicado y a su vez genera una propuesta para futuras investigaciones.
 Perdomo (2018), elaboro una investigación titulada” Clima organizacional
y su influencia en la satisfacción laboral del personal administrativo en
la empresa WARYNA C.A.”, realizada en la Universidad Nacional
Experimental de los Llanos Occidentales “Ezequiel Zamora”, Barinas. El
objetivo fundamental del estudio, está representado en analizar la influencia
del clima organizacional en la satisfacción laboral del personal del Área de
administración en la empresa WARYNA C.A. del Municipio Barinas Estado
Barinas.

La investigación se caracteriza por ser cuantitativa apoyada en un diseño

de campo. La muestra está conforman diez (10) miembros del personal del
área de administración de la empresa objeto de estudio, a los cuales se les
aplico un instrumento tipo cuestionario, estructurado por dieciocho (18)
ítems, atendiendo a la naturaleza de la investigación y a los objetivos de ella,
validándose con “Juicio de expertos”. La confiabilidad del instrumento se
determinó mediante una prueba piloto a través del estadístico Alfa de
Cronbach con un resultado de 0,84.

Concluyéndose, en relación al clima organizacional en la satisfacción

laboral del personal que éste sufre una serie de debilidades tales como:
Exceso de burocracia, deficiencia en implementación de tecnología,
insatisfacción generalizada de los empleados con respecto a su trabajo,
ausencia de cooperación entre compañeros de trabajo, no se toma en cuenta
a los empleados para la toma de decisiones.

Asimismo, la comunicación organizacional es deficiente, las relaciones

interpersonales no son fluidas, no se siente el liderazgo como algo positivo
para el clima organizacional, existencia de conflictos sin resolver, no existe
algún programa de incentivos, no se fomenta el desarrollo profesional ni se
mide el clima organizacional. En este estudio se tomaran en cuentan todos
esos factores que afecten el clima organizacional y debiliten el rendimiento
laboral de la organización Envases MAXIPLAST C.A.

Bases Teóricas

Para Sabino (2010), indica que “Las bases teóricas implican un desarrollo
amplio de los conceptos y proposiciones que conforman el punto de vista o
enfoque adoptado, para sustentar o ampliar el problema planteado” (p.107).
De tal manera, que las bases teóricas incluidas en este estudio de
investigación ampliarán el desarrollo conceptual requerido. En este sentido,
el universo empresarial cada vez más competitivo y cambiante, debido que
los gerentes de hoy día requieren de una mayor capacidad para afrontar los
retos que surjan en la organización, las cuales se desarrollarán a
continuación.

Clima organizacional:

La palabra clima provienen del Latín “clima” (ambiente) que significa

acumulado de condiciones que caracterizan una situación de circunstancias
que rodean a un individuo Allen (2005). Palma, (2004) Hace referencia a la
percepción que poseen los trabajadores con respecto a la empresa en que
trabajan.

Estas percepciones dependen de las diversas actividades, interacciones y

otras experiencias que cada empleado tenga con la empresa. Es el ambiente
que los empleados perciben de las características que tienen las empresas.
De acuerdo al medio ambiente que hay dentro de la organización es como se
define si los comportamientos de los empleados son adecuados o no para el
bienestar de la empresa.
 El clima organizacional es un concepto de la psicología industrial
organizacional y como todo concepto, su contenido e interpretación están
determinados por el enfoque empleado para su estudio (Naylor, Pritchard e
Ilgen, 1980; Villa y Villar, 1992; Brunet, 1997; González, 2001). Las
investigaciones sobre este tema surgen básicamente del análisis de las
organizaciones modernas, las cuales se han visto influenciadas por una serie
de cambios económicos, tecnológicos, sociales, de comunicación e
información. El concepto del clima propuesto por Denison (1991), por su
parte, establece:

Que el clima organizacional es una cualidad relativamente permanente

del ambiente interno, experimentada por los miembros del grupo de una
organización, que influyen en su conducta y que se pueden describir en
función de los valores de un conjunto particular de características de la
organización. Esta definición enfatiza en las características descriptoras
de la organización, que influyen en el comportamiento de las personas
en el trabajo (p 213).

Además de los diversos conceptos sobre el clima, merecen especial

atención los enfoques que se han empleado para su estudio. Álvarez (1992),
en una revisión detallada, presenta tres que han sido empleados para
abordar el clima organizacional, estos son: el objetivo, el subjetivo y el
integrado. El clima organizacional, cuando es visto como un factor puramente
objetivo, o desde un enfoque estructural, los teóricos.

Así mismo Forehand y Gilmer (1984), lo definen como un conjunto de

características permanentes, tales como: el tamaño de la organización, la
estructura organizativa, la complejidad de los sistemas organizacionales, el
estilo de liderazgo y las orientaciones de las metas. Más recientemente,
Pérez de Maldonado (1997; 2000; 2004) plantea:
 Que el ambiente de trabajo o clima organizacional puede ser
entendido como un fenómeno socialmente construido, que surge de las
interacciones individuo-grupo-condiciones de trabajo, lo que da como
resultado un significado a las experiencias individual y grupal, debido a
que lo que pertenece y ocurre en la organización afecta e interactúa con
todo. Los resultados organizacionales son precisamente consecuencia
de estas interacciones, que se dan de manera dinámica, cambiante y
cargada de afectividad (p 98).

Estas variables se explican por sí solas. Sin embargo, es importante

señalar que, dentro de este enfoque, la complejidad de los sistemas
organizacionales se refiere tanto al número de componentes, como al
número y naturaleza de las interacciones entre ellos y se relaciona
específicamente con la dirección y complejidad de la comunicación. En el
enfoque integrado se considera tanto la naturaleza objetiva, como la
subjetiva del clima organizacional.

Uno de sus teóricos, Etkin afirma que existen elementos, que intervienen
de manera importante en la elaboración que los sistemas individuales hacen
de la situación. Estos son los siguientes: (a) los factores personales, tales
como: motivos, valores y percepciones de los miembros de la organización,
(b) las variables estructurales: tecnología, sistema de recompensas y
relaciones de autoridad y, (c) las metas operativas del sistema, que
manifiestan los estados futuros deseados en la organización (Etkin, 1985,
citado en Lameda, 1997).

Los factores del clima laboral han sido investigados de manera exhaustiva
y profunda en los últimos tiempos. (Brunet, 1999) los clasifica de acuerdo a
tres factores.
Figura 1. Factores del clima laboral. Fuente: Tesis Garrido Maza, Amelia
Lizbeth.

Para el enfoque integrado, los factores estructurales son los aspectos del
clima que se encuentran asociados al esquema administrativo de la
organización. Estos son evaluados a través de la percepción de los
individuos, influenciada por las necesidades y experiencias individuales. En
los estudios del clima organizacional es recomendable tomar como enfoque
al integrado, por cuanto permite abarcar una mayor cantidad de información
sobre la organización.

Se justifica también su empleo, al considerar que las organizaciones son

el producto de visiones, ideas, normas y creencias, generadas o establecidas
por personas. Su modelo y su estructura son mucho más frágiles y menos
estables que la estructura material de un organismo cualquiera. Por esto, la
calidad de vida de las organizaciones depende, fundamentalmente, de la
forma en que la gerencia organiza y dirige su actividad y, en especial, en la
forma como promueve la acción creativa de su gente.

En este sentido, diversas investigaciones reportan que la percepción del

clima es influenciada por el liderazgo (Halpin y Croft, 1963; Halpin, 1976), por
la Imagen Gerencial (Toro, 1997; Herrada, 1997; Pérez, 2000, 2004; Pérez y
Maldonado, 2004). Esta influencia es directa; es decir, cuanto más positiva
se percibe la dirección, el liderazgo y la imagen gerencial, más positiva será
la percepción del clima total de la organización. En concordancia con lo
anterior, Alvariño., (2000) opina que:

La reciente literatura subraya la importancia de una buena gestión

para el éxito de los establecimientos. Ella incide en el clima
organizacional, en las formas de liderazgo y conducción institucionales,
en el aprovechamiento óptimo de los recursos humanos y del tiempo,
en la planificación de tareas y la distribución del trabajo y su
productividad, en la eficiencia de la administración y el rendimiento de
los recursos materiales y, por cada uno de esos conceptos, en la
calidad de los procesos (p.7).

En el clima organizacional es evidente el cambio temporal de las actitudes

de las personas, esto puede deberse a diferentes razones, entre ellas: los
días de pago, días de cierre mensual, entrega de aguinaldos, incremento de
salarios, reducción de personal, cambio de directivos, etc. Por ejemplo
cuando hay un aumento general de salarios, la motivación de los
trabajadores se ve incrementada y se puede decir que tienen más ganas de
trabajar, situación contraria si en vez de darse un incremento de salarios se
hiciera un recorte de personal. Como características medulares del clima
organizacional, Silva (1996) anota las siguientes:

1. Es externo al individuo.
2. Le rodea pero es diferente a las percepciones del sujeto.
3. Existe en la organización.
4. Se puede registrar a través de procedimientos varios.
5. Es distinto a la cultura organizacional.

De manera que, autores como Rodríguez, (2001) menciona que el clima

organizacional se caracteriza por:
 1. Ser permanente, es decir, las empresas guardan cierta estabilidad de
clima laboral con ciertos cambios graduales.
2. El comportamiento de los trabajadores es modificado por el clima de
una empresa.
3. El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e
identificación de los trabajadores.
4. Los trabajadores modifican el clima laboral de la organización y también
afectan sus propios comportamientos y actitudes.
5. Diferentes variables estructurales de la empresa afectan el clima de la
misma y a su vez estas variables se pueden ver afectadas por el clima.
6. Problemas en la organización como rotación y ausentismo pueden ser
una alarma de que en la empresa hay un mal clima laboral, es decir que sus
empleados pueden estar insatisfechos.

Como se puede observar, el clima organizacional y el comportamiento de

las personas tienen una estrecha relación, pues el primero produce un
importante efecto sobre las personas, es decir, de modo directo e indirecto la
percepción que las personas tengan del clima organizacional produce
consecuencias sobre su proceder. Asimismo, podemos decir que el
comportamiento de las personas causa un impacto en el clima organizacional
así como los factores condiciones ambientales y condiciones psicológicas.

Elementos del Clima Laboral:

1. El aspecto individual como persona de los empleados, estos incluyen

actitudes, percepciones, valores, aprendizajes y el estrés que puede tener el
trabajador en la empresa.
2. Grupos dentro de una empresa, el proceso, estructura, normas y
papeles.
3. La motivación, esfuerzos, refuerzos y necesidades.
 4. Liderazgo, influencias, poder y políticas.
5. Estructura con dimensiones
6. Procesos organizacionales, sistema de remuneración, comunicación
evaluación y proceso de toma de decisiones.

Elementos del clima organizacional según (López, 2014):

Motivación: Son aquellos factores cuya función está relacionada en tener

la capacidad para promover, mantener y conducir en el comportamiento del
individuo lo cual teniendo en cuenta los objetivos propuestos por la
institución. en la actualidad la motivación se considera como uno de los
pilares fundamentales para forma un clima laboral satisfactorio para los que
integran en ella.

Satisfacción: Se refiere a la actitud del individuo cuando este logra

satisfacer su pedido, para ello intervinieron la interrelación de los factores
visualizados en el ambiente laboral. Así mismo hay diversos factores para
satisfacer nuestras necesidades tales como: aumento de sueldo, algún
incentivo, entre otras.

Involucramiento y participación: Es la estrecha relación entre el informe

de trabajo (resultados) y participación en el trabajo en equipo; con la finalidad
de incrementar las utilidades en cuanto a la productividad, calidad de trabajo
conseguidos por un grupo de colaboradores dirigiéndose con un fin común.

Actitudes: Es el resultado de toda acción de un individuo de naturaleza

positiva o negativa antes un grupo de colaboradores, un objeto, y personas
individuales.
 Cultura organizacional: Es el conjunto de percepciones, sentimientos,
actitudes, hábitos, valores, tradiciones y formas de interacción dentro y entre
el grupo existentes, toda cultura sobre todo la organizacional contiene cinco
(5) componentes:

1) Individualismo.
2) Distancia de poder.
3) Masculinalidad – feminidad.
4) Evitar la incertidumbre.
5) Enfoque y/o orientación temporal.

Factores que influyen en un buen clima laboral:

De manera global es básicamente el ambiente vivido en las municipalidad

que puede resultar agradable o desagradable para trabajar percibidas por los
integrantes de la organización que tengan incidencia en el comportamiento
institucional. Un ambiente laboral agradable, incrustada con una cultura
empresarial que fomente pertenencia y compromiso tareas dadas; servirá
como ventaja competitiva para los organismos públicos (municipalidades)
enfocándonos en la calidad de servicio brindado a la población, incrementar
la productividad para un eficiente desempeño en las funciones.

Entonces se deduce una relación entre el entorno laboral y los

colaboradores que integran en la municipalidad. Cultura organizacional es
parte del clima laboral definiéndose como un patrón de forma general la
conducta del colaborador, creencias y valores manifestados y compartidos
antes sus compañeros de trabajo. Manifestando un óptimo clima laboral se
muestra las apreciaciones y posibles respuestas en base a diversos factores
enfocado con el liderazgo y práctica de dirección en la organización;
denominadas autoritarias y participativas. Factores de índole económica
(sueldo, incentivos, apoyo social, entre otras) lo cual influye en la conducta
mostrada en el trabajo.

Factores que influyen en un mal clima laboral:

Comunicación: Es la carencia de comunicación de manera vertical y

horizontal, transformándose en una falta de confianza en los altos directivos
y en sus decisiones. Los trabajadores comienzan a sentirse fuera de lugar y
desciende su compromiso con los objetivos de la organización.

Reconocimiento del trabajo: En muchas empresas los jefes de área

tienden a equivocarse cuando creen que premiar a un trabajador por un mal
trabajo y no reconocen el buen trabajador de otro y esto influye a la
desmotivación, no tendrá ganas de acudir al ambiente de trabajo y se
fomentara un mal clima laboral.

Lugar de trabajo: Son aquellos factores negativos contenidos en el

ambiente laboral lo cual hace que los trabajadores no se sientan adaptados
en el lugar de trabajo, lo que repercute negativamente en su productividad y
en la calidad de sus tareas.

Estilo de Liderazgo: Es implementa una idea autoritaria en el momento

de tomas decisiones lo cual afecta al personal porque tendrá que acatarse a
este hecho sin contar con opinión alguna de los trabajadores, por lo tanto se
origina un clima laboral negativo y desmotivación en el cumplimiento de sus
funciones.

Finalmente que una organización mantenga su clima laboral será

satisfactorio para el trabajador y consecuentemente a la organización, lo cual
se sentirán más comprometidos y alcanzar sus objetivos del organismo
público, para que el clima cumpla con la característica de ser imprescindible
deberá tomar en cuenta los factores anteriormente mencionados y trabajarlo,
desarrollarlo y mantenerlo en la organización.

Dimensiones del clima laboral:

Relaciones interpersonales: Es una interacción recíproca entre dos o

más personas, se trata de relaciones sociales que, como tales, se
encuentran reguladas por las leyes e instituciones de la interacción social,
tiene lugar en una gran variedad de contextos, como la familia, los grupos de
amigos, el matrimonio, los entornos laborales, los clubes sociales y
deportivos, las comunidades religiosas y todo tipo de contexto donde existan
dos o más personas en común.

Figura 2. Relaciones interpersonales. Fuente: Google.com

Estilo de dirección: El estilo es algo concreto, reconocible, relativamente

aislable y fuente de éxito o fracaso en el campo de dirección. Tiene que ver
con la intuición, creatividad, experiencia y utilización de métodos cualitativos.
Esto explica como determinadas personas logran con iguales recursos
resultados muy por encima del que alcanza otra.
Figura 3. Estilos de liderazgo. Fuente: Evaristo (2014).

Sentido de pertenencia: Es un sentimiento de vinculación o dependencia

que experimenta un miembro de una sociedad. Se manifiesta por una
simpatía y una inclinación recíproca entre los individuos que integran una
comunidad, se basa en la necesidad social.

Figura 4. Sentido de pertenencia. Fuente: Slideershare

Retribución: La retribución se asocia al dinero que recibe una persona

por su trabajo, dicho dinero es entregado por el empleador que puede ser
estatal o de empresa privada, a cambio de ciertas actividades que debe
desarrollar el trabajador. Cabe destacar que la relación empleador- empleado
está regulada por un contrato de trabajo y por leyes laborales.
Figura 5. Tipos de retribuciones. Fuente: Google.com

Disponibilidad de recursos: Se ha detectado una peculiaridad que

puede ser motivo de disconformidad o molestia de parte de los empleados, lo
cual puede repercutir en el rendimiento laboral y por ende en el rendimiento
económico de cada empleado, afectando también a la prevención de riesgos
laborales. La disponibilidad de recursos es de vital de importancia para que
el colaborador se sienta cómodo en su puesto de trabajo.

Figura 6. Disponibilidad de recursos. Fuente: Acuanto (2018)

Estabilidad laboral: Es el derecho que tiene el trabajador de conservar su

trabajo mientras no incurra en alguna de las causales de despido
establecidas por la ley; y es la obligación del empleador de mantener al
trabajador en su trabajo mientras no incurra en alguna de dichas causales de
despido.

Claridad y coherencia en la dirección: Sin horizonte, sin claridad,

coherencia y dirección es difícil medir los resultados que se quieren alcanzar
en una organización. Lo mejor es tener los indicadores bien marcados, pero
más que ello es básico tener en cuenta una excelente comunicación para
que se llegue a la meta rápidamente.

Figura 7. Claridad y coherencia. Fuente: Google.com

Valores colectivos: Es una agrupación social donde sus integrantes

comparten ciertas características o trabajan en conjunto por el cumplimiento
de un objetivo en común, se entiende fundamentalmente como trabajo en
equipo, es la sinergia que se puede tener en el ambiente de trabajo para
mejora de la empresa y de las metas de esta.

Figura 8. Valores colectivos. Fuente: Google.com

Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo:

Es indiscutible lo imprescindible que es el factor humano en cualquier

sistema de trabajo y su vínculo directo con el éxito o fracaso del mismo, por
lo que lograr unas Condiciones y medio ambiente de trabajo óptimas es una
premisa que contribuye a forjar el escenario para que la persona pueda
trabajar teniendo a su favor la satisfacción laboral que ayudará a incrementar
su productividad y calidad en el trabajo, ya que éste es “cliente” y a su vez,
usuario de las actividades internas de la organización. De acuerdo con Durán
(2010), puede definirse las Condiciones y medio ambiente de trabajo desde
dos posturas, como una filosofía propia de la empresa, o como un conjunto
de necesidades y sentimientos de la empresa.

La primera, resalta que las Condiciones y medio ambiente de trabajo se

corresponden con una filosofía de la organización del trabajo que intenta
facilitar la vida del empleado para obtener resultados no sólo explicados en
base al dinero, por lo cual se pueden visualizar como un cúmulo de
estrategias de cambio que persigue la optimización tanto de la organización
como de los puestos y métodos de trabajo lo que aportará un avance para
los trabajadores en cuanto a sus aptitudes y habilidades, y promoverá
labores más apremiantes y satisfactorias confiándoles poder y autonomía.

Aunado a esto, se toma en cuenta la compensación justa que se amolde a

sus necesidades y el debido acceso a los beneficios ofrecidos por la
organización, la seguridad en el trabajo y las condiciones de higiene en el
mismo, y la incorporación del feedback sobre su progreso, el reconocimiento
profesional y el mantenimiento constante de una comunicación abierta.

La segunda postura, tiene que ver con la concepción que plantea el mismo
autor, del trabajador como una mezcla de necesidades, sentimientos y
percepciones asociados a su organización, las condiciones y medio ambiente
de trabajo y el ambiente cotidiano donde se desempeña. Se establece
entonces que los sentimientos optimistas y las creencias propicias de apoyo
y promoción a su trabajo y contar con oportunidades de crecimiento.

Las impresiones de utilidad y valor por su equipo y los miembros de su

empresa, los sistemas de reforzamiento, la seguridad laboral, entre otros, son
aspectos activos que trascienden significativamente en la calidad de vida y
equilibrio socio-emocional de los trabajadores y éste bienestar subjetivo no
sólo traerá consigo beneficios para ellos sino también incontables beneficios
para la empresa.

Por su parte, Neffa (2002) indica que las Condiciones y medio ambiente
de trabajo constituyen el conjunto de variables que determinan la realización
de una labor en un entorno particular y que influye de forma directa en la
salud física, psicológica y social del trabajador, es decir, en un vínculo entre
factores que inciden en el individuo en situación de trabajo, desencadenando
efectos tanto para él como para su organización.

La Comunicación organizacional:

La comunicación organizacional consiste en el proceso de emisión y

recepción de mensajes dentro de una organización compleja. Dicho proceso
puede ser interno, es decir, basado en relaciones dentro de la organización,
o externo (por ejemplo, entre organizaciones. (Porret, 2010):

Es una manera de establecer contactos con los demás por medio de

ideas, hechos, pensamientos y conductas en busca de una relación del
comunicado que se emite. En efecto, las comunicación como vehículo
para a información permite satisfacer, sobre todo un deseo del emisor:
el de informar al dirigirse a las mentes de quienes le rodean. Al mismo
 tiempo, responde a otra necesidad, la de influir en los sentimientos,
emociones e intereses de quienes reciben la comunicación. p. 335

Gómez (2007) La comunicación es el marco de referencia sobre el que se

dan los procesos organizacionales de interacción, tanto verbales como no
verbales; en el acto de la comunicación intentamos compartir con los otros
sentimientos, ideas, etc. De acuerdo con el autor la comunicación es el
vínculo para que el mensaje llegue a todo un grupo de trabajadores
permitiéndoles transmitir el mensaje claro y de una forma rápida sin ser
obstruido.

Rendimiento Laboral:

Uno de los autores de mayor renombre en este ámbito Motowidlo (2003) lo

concibe como el valor total que la empresa espera con respecto a los
episodios discretos que un trabajador lleva a cabo en un período de tiempo
determinado. Ese valor, que puede ser positivo o negativo, en función de que
el empleado presente un buen o mal rendimiento, supone la contribución que
ese empleado hace a la consecución de la eficacia de su organización.
(p.86).

Las empresas, para crecer, necesitan realizar una evaluación del

rendimiento laboral. Esta les permitirá conocer qué aspectos se pueden
mejorar, cómo gestionar las tareas de manera eficaz y qué decisiones tomar
para alcanzar sus objetivos. La evaluación del rendimiento laboral de los
trabajadores es imprescindible en cualquier compañía. Conocer cómo medir
su productividad para que los resultados se ajusten lo máximo a la realidad y
contar datos fiables, resulta importantísimo.
 Campbell (1993) afirman acertadamente que las consecuencias y los
resultados en el trabajo no están bajo el control total y exclusivo del
empleado, sino que pueden existir muchas otras causas de un mal
rendimiento que no dependen del trabajador en sí, como, por ejemplo:

Prácticas organizativas: Mala comunicación interna, formación escasa,

destino no apropiado, falta de atención a las necesidades del trabajador,
directrices de trabajo poco claras, etc.

Preocupaciones relacionadas con el puesto: Requisitos cambiantes o

poco claros, aburrimiento o carga de trabajo excesiva, escasez de
oportunidades de desarrollo, problemas con los compañeros, falta de
recursos, falta de habilidades para el puesto, etc.

Problemas personales: Familiares, económicos, inestabilidad emocional,

problemas para conciliar trabajo y familia, etc.

Factores externos: Sector con mucha competencia, conflicto entre los

valores éticos del trabajador y las demandas del puesto, conflictos entre
sindicatos y dirección, etc.

El rendimiento se mide en función de lo que el empleado obtiene en su

trabajo (número de ventas, nuevos clientes, etc.). El sistema más extendido
de este tipo de evaluación es la dirección por objetivos. A partir de los
objetivos de la empresa y el departamento, evaluador y evaluado establecen
una serie de objetivos para una fecha determinada, que deben ser claros,
medibles y específicos. En la fecha establecida, se evalúa en qué medida se
han conseguido los objetivos. En la mayoría de los casos, lo habitual es
apoyarse en una evaluación más subjetiva.
 La tendencia actual es emplear cada vez con mayor frecuencia la
evaluación de 360º, esto es, obteniendo información procedente de múltiples
fuentes (compañeros, subordinados, el propio trabajador, clientes internos o
externos). La lógica de este sistema es que el trabajo tiene múltiples
dimensiones, algunas de las cuales el supervisor no puede observar, pero sí
otras personas. Al proporcionar feedback de múltiples personas, la fiabilidad
y validez de la retroalimentación puede verse mejorada sustancialmente
frente a la evaluación única del supervisor (Mount, 1998).

En las empresas es importante evaluar al equipo de trabajo, esto debido a

que el éxito de la organización está basado en gran parte en el desempeño
de las personas, y mientras éste sea medido y monitoreado será posible
tomar decisiones y emprender acciones orientadas a obtener mejores
resultados en la productividad de la compañía.

Algunos de los principales usos que se le da a esta evaluación en las

empresas son los siguientes:

1. Medir el desempeño del talento humano.

2. Evaluar las competencias.
3. Diseñar programas de aprendizaje y desarrollo.
4. Servir como base para implementar planes de carrera y sucesión.

La finalidad de la evaluación de desempeño 360 grados es dar al

colaborador retroalimentación para mejorar su desempeño y comportamiento
de una manera más objetiva al contar con diferentes puntos de vista y
perspectivas que vienen desde jefes, compañeros, subordinados, clientes
internos, etc. A fin de comprender al rendimiento laboral de los trabajadores
de una organización, existe un grupo de autores y especialistas para los que
es correcto considerar al rendimiento como un conjunto de conductas en el
entorno laboral, en lugar de definirlo como el resultado de estas.

Desde el punto de vista, los términos productividad, excelencia, eficiencia

o eficacia se referían a los resultados, mientras que el rendimiento se refiere
a los comportamientos que se dirigen a la consecución de dichos resultados.
Sin embargo, desde el punto de vista conductual, si bien el definir el
rendimiento en términos de conductas nos ayudaría a ver la relación entre
conductas y sus resultados, no se puede excluir a estos últimos.

Los modelos conductuales precisan justamente que los resultados nos

proporcionan el contexto de rendimiento, aclarando a los trabajadores hacia
donde deben dirigir su conducta. De la misma manera, quedarnos en el
extremo contrario, centrándonos en exceso y exclusivamente en el resultado,
tampoco es eficaz.
 Bases Legales

Al realizarse una investigación siempre debe tomarse en cuenta el marco

jurídico que la envuelve, en el presente estudio se toman en cuenta la
Constitución Nacional de la República Bolivariana de Venezuela (1999) en el
Artículo 87.

Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabaja. El

estado garantizará la adopción de medidas necesarias a los fines de
que toda persona puede obtener ocupación productiva, que le
proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno
ejercicio de este derecho. Es fin del estado fomentar el empleo. La ley
adoptará medidas tendientes a garantizar el ejercicio de los derechos
laborales de los trabajadores y trabajadoras. Todo patrono o patrona
garantizará a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad,
higiene y ambiente de trabajos adecuados. El estado adoptará medidas
y creará instituciones que permitan el control y la promoción de estas
condiciones.

Para comprender el presente artículo es preciso mencionar que todos los

venezolanos tienen derecho al trabajo pero también derechos a obtener
beneficios que garanticen una calidad de vida, tanto laboral como familiar,
por lo que la existencia no debe ser menospreciada si no apoyada, para así
poder garantizar un rendimiento efectivo dentro de la organización o
empresa. El clima organizacional es parte de los elementos que van a
constituir la calidad de vida, por lo tanto, éste se convierte en un derecho que
todos los trabajadores deben gozar en su vida laboral.

Asimismo, la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las

Trabajadoras (2012) Artículo 236 que señala:

El patrono deberá tomar las medidas que fueren necesarias para que
el servicio se preste en condiciones de higiene y seguridad que
respondan a los requerimientos de la salud del trabajador, en un medio
 ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de sus
facultades físicas y mentales.

Es decir, es obligación de la organización que los trabajadores disfruten de

un ambiente sano y seguro durante su jornada laboral, esto se refiere
directamente al clima organizacional ya que el ambiente físico es un factor
primordial del medio en el que el talento humano realiza los esfuerzos
inherentes a su puesto de trabajo, compartiendo con otras personas los
espacios y las relaciones personales.

Seguidamente la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio

Ambiente de Trabajo (2005) en el Artículo 1 consagra:

El objeto de la presente Ley es garantizar a los trabajadores,

permanentes y ocasionales, condiciones de seguridad, salud y
bienestar, en un medio ambiente de trabajo adecuado y propicio para el
ejercicio de sus facultades físicas y mentales.

Todo trabajador tiene derecho a poseer un buen acondicionamiento físico,

en la empresa de manera que este permita un desarrollo productivo eficaz
para la organización, y por ende, un buen clima organizacional. Por
consiguiente tanto la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela
como la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras y la
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
exponen fundamentos que de manera significativa promueven en las
organizaciones ambientes laborales acordes con el servicio que prestan
considerando al trabajador como un recurso fundamental e importante para
el cumplimiento de las metas institucionales.
 Definición de Términos Básicos

Clima organizacional: Las características del medio ambiente de la

organización en la que se desempeñan los miembros, estas características
pueden ser internas o externas.

Comunicación: Acción por la cual una persona utiliza la lengua oral,

escrita o gestual para transmitir a otra u otras una serie de conocimientos,
pensamientos o sentimientos.

Convivencia: Las circunstancias individuales de los trabajadores se

entremezclan con las situaciones laborales del conjunto de personas que
están presentes en un mismo lugar de trabajo.

Desempeño: Es la previsión y procedimientos necesarios, empleados

para establecer y mantener un ambiente en el cual se puedan lograr los
objetivos establecidos. Incentivo: recompensa que se otorga a los ocupantes
de un puesto de trabajo, por la labor realizada en beneficio de los logros
empresariales.

Liderazgo: Proceso transaccional constituido por un intercambio de

mensajes de modo que se ayude a otro a deducir de su propia experiencia el
significado o respuesta similar al que la fuente intenta dar en un contexto
social.

Motivación: Conjunto de procesos implicados en la activación, dirección,

y persistencia de la conducta, resultado de un conjunto de variables en
continua interacción.
 Rendimiento Laboral: Valor total que la empresa espera con respecto a
los episodios discretos que un trabajador lleva a cabo en un período de
tiempo determinado.

Trabajo en Equipo: Conjunto integrado de partes que realizan una

actividad determinada.