1 Capítulo l

Marco Metodológico

1.1. Enunciado

"Importancia del clima laboral en la optimización de la productividad de los trabajadores

de Mi Banco, oficina descentralizada de Mollendo, Arequipa-2018"

1.2. Planteamiento del problema

El problema del impacto de la importancia del clima laboral en la optimización de la

productividad de los trabajadores de Mi Banco, oficina descentralizada de Mollendo, Arequipa se

podría dar debido a que los climas laborales no ofrecen una buena recompensa en los aspectos

económicos y las posibilidades de ascenso, esto desmotiva a todos los trabajadores en su

desempeño laboral, ya que no realizan correctamente el uso de los recursos tecnológicos,

materiales y humanos en la realización de sus actividades así como también con los procesos

respectivos y adecuados en la atención al usuario de la empresa Mi Banco, oficina

descentralizada de Mollendo, Arequipa. Por otro lado, los trabajadores se observa una baja

productividad debido su condición de trabajo, es decir que sobre pasan el uso del tiempo

necesario y asignado para hacer su trabajo del día. Estas incomodidades generan malestares en

los trabajadores para mejorar su fortalecimiento y entrenamiento de los conocimientos

adquiridos, capacitaciones del desarrollo y habilidades. Si se alcanzara mejorar el clima laboral

de los trabajadores de la ya mencionada empresa su capacidad laboral de cada trabajador sería

mejor y se orientaría a cambios mejores para la empresa.

Ahora se dará el concepto de las variables identificadas:

Clima laboral: (Entrepreneur, 2009) Indica que el clima laboral es el medio ambiente humano y

físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la

productividad. Está relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de

las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la empresa, con

las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno. Mientras que un "buen clima"

se orienta hacia los objetivos generales, un "mal clima" destruye el ambiente de trabajo

ocasionando situaciones de conflicto y de bajo rendimiento.

(Cristancho, 2015) Refiere que el clima laboral implica las condiciones físicas (iluminación,

ventilación, distribución del espacio), y las interpersonales (liderazgo, confianza, respeto, etc.) 

Lo más importante para alcanzar ese escenario es que existan interés y voluntad genuinos por

parte de los involucrados, es decir, la organización y sus colaboradores deben alcanzar consensos

para ello.

El problema de muchas organizaciones es que consideran que mejorar el clima laboral requiere

una alta inversión y por esa razón dejan el asunto de lado. Esto es un gran error, puesto que las

consecuencias de un mal ambiente laboral terminan siendo mucho más costosas que el gasto que

requiere optimizarlo.

El talento humano es el capital más importante de cualquier organización, es la pieza

fundamental para implementar la estrategia de negocio y alcanzar las metas propuestas por la

dirección de la compañía.

Productividad: (Grifol, 2017) La productividad laboral es la relación entre el resultado de una

actividad y los medios que han sido necesarios para obtener dicha producción.
(IPE, 2017)La productividad laboral es un indicador que muestra la eficiencia con la cual los

recursos humanos producen bienes o servicios. De los recursos con los que cuenta una empresa u

organización el más importante son las personas por la influencia que tienen en los resultados de

cualquier actividad.

Una compañía que desea aumentar la productividad de sus trabajadores y captar y retener

personas con talento debe favorecer un clima laboral adecuado donde el empleado se sienta

valorado y cuente con la confianza de sus compañeros y superiores. Conseguir la motivación

laboral de los empleados para contar con personas productivas es uno de los retos más

importantes a los que se enfrentan las empresas para aumentar la productividad laboral.

(Ochoa, 2014) La productividad laboral es como el acto más valioso de la empresa en el capital

humano, pero especialmente los colaboradores que utilizan su experiencia y conocimientos en el

cambio, la innovación continua, la calidad del trabajo, mejores productos y servicios lo cual

conlleva a un incremento de la productividad de la organización, pues en ellos está asegurado el

futuro y el crecimiento de la empresa por lo tanto se debe considerar como un activo, no como un

costo para tener en cuenta sus resultados y no un salario, pero para hacerlos más productivos, la

gerencia y la organización deben cambiar de actitud.

1.3. Antecedentes

(Vasquez J. , 2017) Trabajó en una investigación que lleva por nombre: “El clima laboral y su

influencia en la productividad de los trabajadores administrativos de la municipalidad distrital de

ciudad Eten, 2016” En la actualidad, toda organización reconoce que el clima laboral es un factor

vital para el éxito, pero ¿realmente influye sobre la productividad? Si es así, ¿qué mejoras pueden

diseñarse en el clima laboral para aumentar la productividad?, las respuestas son más que
necesarias, por ello, la presente investigación titulada: “El clima laboral y su influencia en la

productividad de los trabajadores administrativos de la municipalidad distrital de ciudad Eten,

2016” tiene como objetivo principal determinar la influencia del clima laboral en la productividad

de los trabajadores administrativos de la Municipalidad Distrital de Ciudad Eten, buscando

específicamente: diagnosticar el clima laboral, determinar el nivel de productividad y diseñar una

propuesta de mejora en el clima laboral de la Municipalidad de Ciudad Eten. Aquí se plantea la

Hipótesis de que el clima laboral influye positiva y directamente sobre la productividad, basándose

en los estudios realizados por Campbell, quien defiende esta teoría. Esta investigación es de tipo

cuantitativo y propositivo, por lo que ha sido necesario recabar información mediante

cuestionarios, aplicados a los trabajadores administrativos (50), en especial a la Unidad

Administrativa (07). Estos datos fueron vertidos en el programa especializado SPSS, donde

mediante Correlación de Pearson se logró conocer con exactitud la influencia del clima laboral

sobre la productividad, evidenciando la necesidad de diseñar el plan de mejora del clima laboral.

Así es como se concluyó que la hipótesis quedaba demostrada veraz, al existir un clima laboral

favorable con ciertas deficiencias que definían un nivel de productividad bueno, pero que podría

mejorar, por lo que se diseñó un plan de mejora focalizado en las recompensas y el apoyo de los

superiores.

(Ramirez H. , 2017) Trabajó en una investigación que lleva por nombre: “El clima

organizacional y su influencia en el desempeño laboral de los gestores de servicios del banco de la

nación Trujillo, 2017”. El actual trabajo de investigación se efectúo en el Banco de la Nación

oficina Trujillo 2017. Se determinó que el enfoque de estudio es cuantitativo de tipo correlacional
no experimental cuya principal finalidad fue, determinar cómo influye el clima organizacional en

el desempeño laboral, de esta manera, este estudio permitió también conocer el grado de

desempeño laboral de los gestores de servicios en base a seis dimensiones: comunicación

interpersonal, autonomía para la toma de decisiones, motivación laboral, productividad laboral,

eficacia y por último, eficiencia. Se aplicó una encuesta a 30 gestores de servicios del banco de la

nación Trujillo 2017, trabajadores de ambos sexos para obtener la información, los cuales laboran

actualmente en el banco durante el período, 2017. Para la recopilación de la información se usó

como instrumento un cuestionario incluyendo una serie de 41 ítems, entre ambas variables, con

una escala de Likert (Siempre, casi siempre, algunas veces, muy pocas veces, nunca). La validez y

la confiabilidad del instrumento fueron realizadas según el coeficiente de Alfa de Cronbach y el

resultado obtenido fue de 0.921 para el cuestionario utilizado. Por lo tanto, los instrumentos son

fiables y consistentes.

(Armas J. , 2014) Trabajó en una investigación que lleva por nombre: “Comunicación interna

y clima laboral”. El presente trabajo se enfocó en identificar el vínculo de la comunicación interna

y del clima laboral para despertar la reflexión en la gerencia sobre los entornos laborales en las que

se desenvuelve el recurso humano de la organización. La comunicación interna y el clima laboral

son factores determinantes en la efectividad administrativa y es relevante indicar que si éstos no se

desarrollan convenientemente no se podrá lograr un balance entre los colaboradores y la

organización. Por lo que se tuvo como objetivo el determinar la manera en que la comunicación

interna favorece al clima laboral en el call center de la ciudad de Quetzaltenango. Para el estudio se

tomó una muestra de una de las cuentas del call center que se conformó por 115 agentes y 7
supervisores, cuyas edades se delimitaban entre 19 a 35 años de edad. El diseño de investigación

que se utilizó para el presente estudio fue el descriptivo, y se obtuvo como resultado de éste que la

comunicación interna favorece al clima laboral porque existe un proceso de comunicación donde

se explican y se comparten normas e información relevante para desarrollar las labores cotidianas

sin ningún inconveniente, lo que hace que existan buenas relaciones interpersonales entre los

colaboradores de la organización. Para esto se recomienda que se continúe con la práctica de las

herramientas necesarias para que se dé la comunicación adecuada y esto de lugar a que cada uno

de los colaboradores se sienta bien y desarrolle sus labores de la mejor manera para que esto se

realice; se propone el plan de proceso de comunicación interna y mejora del clima laboral

1.4 Formulación del problema

Problema general:

 ¿Cuál es la importancia del clima laboral en la optimización de la productividad de los

trabajadores de Mi Banco, oficina descentralizada de Mollendo, Arequipa?

Problemas específicos

 ¿Cómo es la autonomía individual en la optimización de la productividad de los trabajadores de

Mi Banco, oficina descentralizada de Mollendo, Arequipa?

 ¿Cuál es el grado de estructura del puesto en la optimización de la productividad de los

trabajadores de Mi Banco, oficina descentralizada de Mollendo, Arequipa?

 ¿Cuál es la recompensa en la optimización de la productividad de los trabajadores de Mi Banco,

oficina descentralizada de Mollendo, Arequipa?

 ¿Cómo es la condición de trabajo en la optimización de la productividad de los trabajadores de

Mi Banco, oficina descentralizada de Mollendo, Arequipa?

1.5 Objetivos

Objetivo general

 Identificar la importancia del clima laboral en la optimización de la productividad de los

trabajadores de Mi Banco, oficina descentralizada de Mollendo, Arequipa

Objetivos específicos

 Determinar la autonomía individual en la optimización de la productividad de los trabajadores

de Mi Banco, oficina descentralizada de Mollendo, Arequipa

 Describir el grado de estructura del puesto en la optimización de la productividad de los

trabajadores de Mi Banco, oficina descentralizada de Mollendo, Arequipa

 Determinar la recompensa en la optimización de la productividad de los trabajadores de Mi

Banco, oficina descentralizada de Mollendo, Arequipa

 Identificar la condición de trabajo en la optimización de la productividad de los trabajadores de

Mi Banco, oficina descentralizada de Mollendo, Arequipa

1.6 Justificación

La presente investigación es importante ya que aporta conocimiento referente a la

importancia del clima laboral en la optimización de la productividad de los trabajadores de Mi

Banco, oficina descentralizada de Mollendo, la cual es crucial para investigaciones que

abordarán el mismo tema, servirá para que obtengan la información necesaria y así logren

formular diversas propuestas de mejora respecto al clima laboral en las diferentes

organizaciones. Asimismo, con este estudio se podrá brindar la posibilidad de mejorar la

productividad laboral en Mi Banco, oficina descentralizada de Mollendo, Arequipa, para así

 mejorar el desenvolvimiento y crecimiento profesional y personal en los trabajadores de dicha

organización.

El desarrollo de la presente investigación es importante para conocer Importancia del clima

laboral en la optimización de la productividad de los trabajadores, estudio necesario ya que sin un

análisis adecuado no se podría plantear procedimientos que lleven a solucionar la problemática

planteada y analizada y así poder mejorar la convivencia laboral, la cual será reflejada en la calidad

de servicios desempeñados por los trabajadores.

Hipótesis

Hipótesis general

 La importancia del clima laboral en la optimización de la productividad de los trabajadores de

Mi Banco, oficina descentralizada de Mollendo, Arequipa es positiva y significativa.

Hipótesis específicas

 La autonomía individual en la optimización de la productividad de los trabajadores de Mi

Banco, oficina descentralizada de Mollendo, Arequipa es positiva y significativa.

 El grado de estructura del puesto en la optimización de la productividad de los trabajadores de

Mi Banco, oficina descentralizada de Mollendo, Arequipa es positiva y significativa.

 La recompensa en la optimización de la productividad de los trabajadores de Mi Banco, oficina

descentralizada de Mollendo, Arequipa es positiva.

 La condición de trabajo en la optimización de la productividad de los trabajadores de Mi Banco,

oficina descentralizada de Mollendo, Arequipa es positiva y significativa.

1.7 Operacionalización de la variable

Los indicadores son: herramientas para clarificar y definir de forma más precisa objetivos

e impactos, son medidas verificables de cambio o resultado, según la definición de Bauer en 1966.

Los indicadores sociales son estadísticas, serie estadística o cualquier forma de indicación que nos

facilita estudiar dónde estamos y hacia dónde nos dirigimos con respecto a determinados objetivos

y metas, así como evaluar programas específicos y determinar su impacto". Si bien los indicadores

pueden ser específicos o complejos, en la siguiente tabla de investigación son de ámbito específico

los cuales no son necesarios de ser desglosados.

Tabla 1

Variables: Dimensiones e Indicadores

Variables dimensiones Indicadores Fuente Técnica Instrumento

Clima laboral Autonomía individual  Responsabilidad trabajadores Encuesta Cuestionario
 Independencia de Mi estructurada
 Poder de decisión Banco,
oficina
Grado de estructura del  Objetivo del puesto descentraliza
puesto da de
Mollendo,
Recompensa  Aspectos económicos Arequipa
 Posibilidades de ascenso

Consideración,  Grado de reconocimiento

agradecimiento y apoyo por el trabajo bien hecho

Condición de trabajo  Grado de comodidad en el

trabajo.

Productividad  Usa el tiempo necesario y

asignado para hacer su
trabajo
Desempeño  Hace uso correcto de los
recursos tecnológicos,
materiales y humanos en
la realización de sus
 actividades
 Cumple con los procesos
respectivos y adecuados en
la atención al usuario.

 Conocimientos adquiridos
Formación y  Capacitación desarrollo de
entrenamiento habilidades
 Tiempo de trabajo y
condiciones laborales

 Capacidad del trabajador

orientada hacia los cambios
Adaptabilidad
 Actitud del trabajador
Jornada laboral Beneficios
(económicos/ no
económicos) Relaciones
laborales.

 -Resultado armonioso y
articulado entre la
tecnología los recursos
humanos, la organización y
Efectividad y eficiencia los sistemas
 -Resultados logrados
 -Resultados obtenidos
  -Calidad de producto
 -Planificación
 -Combinación óptima o
equilibrada de los recursos

Nota. Elaboración Propia

1.8 Matriz de consistencia

Tabla 2

Matriz de consistencia

Enunciado Problema Objetivos Hipótesis Muestra Diseño

• ¿Cuál es la importancia • Identificar la importancia • La importancia del clima laboral en la
del clima laboral en la optimización del clima laboral en la optimización optimización de la productividad de los trabajadores de
de la productividad de los de la productividad de los Mi Banco, oficina descentralizada de Mollendo,
trabajadores de Mi Banco, oficina Arequipa es positiva y significativa.
trabajadores de Mi Banco, oficina
descentralizada de Mollendo,
descentralizada de Mollendo, Arequipa
Arequipa? Método:
Descriptivo.
"Importancia del Problemas específicos Objetivos específicos Hipótesis Especificas
clima laboral en la Trabajadores Nivel de
optimización de la • ¿Cómo es la autonomía • Determinar la autonomía • La autonomía individual en la optimización de Mi Banco, investigació
individual en la optimización de la individual en la optimización de la de la productividad de los trabajadores de Mi Banco, oficina n:
productividad de los
productividad de los trabajadores de productividad de los trabajadores de oficina descentralizada de Mollendo, Arequipa es descentralizad Descriptivo
trabajadores de Mi Mi Banco, oficina descentralizada Mi Banco, oficina descentralizada positiva y significativa. a de
Banco, oficina de Mollendo, Arequipa? de Mollendo, Arequipa Mollendo, Diseño:
descentralizada de • El grado de estructura del puesto en la Arequipa Descriptivo
Mollendo, Arequipa- • ¿Cuál es el grado de • Describir el grado de optimización de la productividad de los trabajadores de simple
2018" estructura del puesto en la estructura del puesto en la Mi Banco, oficina descentralizada de Mollendo,
optimización de la productividad de optimización de la productividad de Arequipa es positiva y significativa.
los trabajadores de Mi Banco, los trabajadores de Mi Banco,
oficina descentralizada de oficina descentralizada de • La recompensa en la optimización de la
Mollendo, Arequipa? Mollendo, Arequipa productividad de los trabajadores de Mi Banco, oficina
descentralizada de Mollendo, Arequipa es positiva.
• ¿Cuál es la recompensa en • Determinar la recompensa
la optimización de la productividad en la optimización de la • La condición de trabajo en la optimización
de los trabajadores de Mi Banco, productividad de los trabajadores de de la productividad de los trabajadores de Mi Banco,
oficina descentralizada de Mi Banco, oficina descentralizada oficina descentralizada de Mollendo, Arequipa es
Mollendo, Arequipa? de Mollendo, Arequipa positiva y significativa.

• ¿Cómo es la condición de • Identificar la condición de

trabajo en la optimización de la trabajo en la optimización de la
productividad de los trabajadores de productividad de los trabajadores de
Mi Banco, oficina descentralizada Mi Banco, oficina descentralizada
de Mollendo, Arequipa? de Mollendo, Arequipa
1.9 Aspecto metodológico

1.9.1 Diseño de investigación

El enfoque de esta investigacion es cuantitativo, los estudios con enfoque

cuantitativo cuentan con datos que son obtenidos por medio de mediciones y se

representan con cantidades que pasan a ser analizados estadísticamente

(Hernandez, Fernandez, & Baptista, 2003).

El presente trabajo de investigación ha tomado como fuente de

información la aplicación de encuestas a los especialistas en el desarrollo

psicomotriz para la estimulación temprana de los niños menores de tres años.

Los datos son actualizados y servirán de fuente para futuras investigaciones.

a) Tipo de investigación:

Según el tipo de información, es una investigación cuantitativa, la recolección de

datos se fundamenta en la medición (se miden las variables o conceptos en las

hipótesis) esta recolección se lleva a cabo al utilizar procedimientos estandarizados y

aceptados por una comunidad científica, Para que una investigación sea creíble y

aceptada por otros investigadores, debe demostrarse que se siguieron tales

procedimientos, como en este enfoque se pretende medir los fenómenos estudiados

deben poder observarse o referirse en el mundo real. (Hernández, Fernández y Baptista

2010).

Dicha investigación es de tipo correlacional de las variables: desarrollo

psicomotor y estimulación temprana.

Según su ubicación temporal es de tipo transversal y transeccional, ya que la

recolección de datos es en un solo corte de tiempo.

 b) Ubicación temporal y espacial

Espacial: La presente investigación se ubica en Mi Banco, oficina

descentralizada de Mollendo, Arequipa.

 Temporal: La temporalidad del trabajo es sincrónica o transversal, ya que la

recolección de datos se dio en solo corte de tiempo y se pretendió Identificar la

importancia del clima laboral en la optimización de la productividad de los

trabajadores de Mi Banco, oficina descentralizada de Mollendo, Arequipa.

1.10.2 Población y muestra

a) Población

La población está constituida por los trabajadores de Mi Banco, oficina

descentralizada de Mollendo, Arequipa.

b) Unidad de Análisis

La unidad de análisis comprende a los elementos que serán medidos;

dichos elementos pueden ser organizaciones, comunidades, situaciones eventos,

entre otros.

c) Muestra

Debido a que el total de la población es muy pequeña se tomara el 100%

de la población, es decir…

1.10.3 Tipo de técnica

El estudio utilizará la técnica: encuesta, que será aplicada a los

trabajadores de Mi Banco, oficina descentralizada de Mollendo, Arequipa.

1.10.4 Instrumentación

Instrumento: Cuestionario

Descripción del instrumento

Los instrumentos para la recolección de la información son cuestionarios

estructurados, los cuales nos permiten formular preguntas para los trabajadores de

Mi Banco, oficina descentralizada de Mollendo, Arequipa.

TABLA 3

Técnica e Instrumento

Técnica e Instrumento
Técnica Instrumento

Encuesta Cuestionario
estructurado
Nota. Elaboración
propia

La variable: Clima Laboral cuenta con cinco dimensiones y sus respectivos indicadores

CLIMA LABORAL

 Autonomía individual: Responsabilidad, Independencia.

 Grado de estructura del puesto: Poder de decisión, Objetivo del puesto.

 Recompensa: Aspectos económicos, Posibilidades de ascenso.

 Consideración, agradecimiento y apoyo: Grado de reconocimiento por el trabajo

bien hecho.

 Condición de trabajo: Grado de comodidad en el trabajo

La variable: Productividad cuenta con tres dimensiones y sus respectivos indicadores

PRODUCTIVIDAD

 Desempeño: Usa el tiempo necesario y asignado para hacer su trabajo, Hace uso
correcto de los recursos tecnológicos, materiales y humanos en la realización de
sus actividades, Cumple con los procesos respectivos y adecuados en la
atención al usuario.

 Formación y entrenamiento: Conocimientos adquiridos, Capacitación,

Desarrollo de habilidades, Tiempo de trabajo y Condiciones laborales.

 Adaptabilidad: Capacidad del trabajador orientada hacia los cambios, Actitud

del trabajador, Jornada laboral, Beneficios, Relaciones laborales.

 Efectividad y eficiencia: Resultados logrados, Resultados obtenidos, Calidad de

producto, Planificación y Combinación óptima o equilibrada de los recursos.

Dichos indicadores fueron utilizados para diseñar las preguntas del cuestionario.

Posteriormente se utilizó la siguiente valoración:

 1= Nunca

 2= Muy pocas veces

 3= Algunas veces

 4= Casi siempre

 5= Siempre

1.9.5 Validación del instrumento.

Para la validación del cuestionario se utilizará la de tipo contenido, además,

serán validados a través de expertos quienes juzgaron si dicho cuestionario tiene la

capacidad suficiente de evaluar la variable que debe medir.

El instrumento será validado por especialistas:

 Confiabilidad del instrumento.

La prueba de confiabilidad se hará a través del Alpha de Crombach

obteniéndose un coeficiente mayor de 0.84 para el instrumento en general, lo que

indica interrelación en los ítems que componen el instrumento y confiabilidad al

aplicarlo.

Descripción de los procesos.

Recolección y utilización de datos.

Realizar un análisis inicial de la situación real que contiene la Importancia del

clima laboral en la optimización de la productividad de los trabajadores de Mi Banco,

oficina descentralizada de Mollendo, Arequipa-2018.

a. Elaborar los instrumentos necesarios para la determinación Importancia del clima

laboral en la optimización de la productividad de los trabajadores de Mi Banco, oficina

descentralizada de Mollendo, Arequipa-2018

b. Realizar la revisión de los instrumentos con un experto.

c. Modificar y corregir errores.

d. Contactar a las fuentes para iniciar el proceso de recopilación de información.

e. Recopilar información.

Aplicar las encuestas los trabajadores de Mi Banco, oficina

descentralizada de Mollendo, Arequipa-2018.

f. Detalle de datos recabados

a. Una vez obtenidos los datos a través de los instrumentos aplicados se procederá a

analizarlos, y conseguir respuestas y teorías para las preguntas de investigación.

b. Se procederá a codificar: Identificando temas, ideas y esquemas dentro de los datos.

c. Se procederá a analizar las estadísticas.

d. Se obtendrá respuestas y se procesará la información.

e. Se creará una base de datos.

f. Se elaborará las tablas y las figuras.

g. Se interpretará la información.

h. Se obtendrá las conclusiones.

i. Se elaborará los resultados.

 MARCO TEORICO

CLIMA LABORAL

(Vasquez J., 2017) Nos dice que es llamado también clima organizacional,

situación que los colaboradores de la organización perciben como producto de

una serie de peculiaridades propias de la entidad. Por ello, el medio ambiente

que hay dentro de la organización es la que define los comportamientos de los

empleados, independientemente de si son adecuados o no para el bienestar de la

empresa (Cabrera Dias, 1999).

(Vasquez J., 2017) Afirma que en varias instituciones públicas buscan

encontrar la mayor eficiencia de sus trabajadores, para que así puedan cumplir

con los roles encomendados, es por eso que, en algunos casos se crean

estrategias de motivación para que de esta manera resulte un clima laboral más

favorable.

(Vasquez J., 2017) Nos habla que el ambiente en donde se desarrolla los

objetivos de una organización, en donde muchas veces es determinado por el

tipo de liderazgo que existe dentro de la organización, los problemas

interpersonales de los trabajadores y cambios dentro de la organización.

(Vasquez J., 2017) Sostiene que el clima organizacional constituye a la

“personalidad” de la organización, así mismo se detalla que el clima laboral se

realiza mediante un ordenamiento de las cualidades propias de la organización.

Cabrera (1999)
 (Vasquez J., 2017) Define el clima laboral como el ambiente que se

desenvuelven los colaboradores de una organización, refiriendo a aspectos

psicológicos que caracterizan a una organización. A si mismo menciona que el

clima laboral implica los diferentes aspectos ya sea como, el tipo de

organización, la tecnología, las políticas, las metas operacionales, los

reglamentos internos (factores estructurales). Según Chiavenato (2004)

(Vasquez J., 2017) Por otro lado, resalta lo importante que es el ambiente

de la organización, ya que es producido y percibido por el hombre de acuerdo a

las condiciones que se encuentra en su proceso de interacción social y en la

estructura organizacional que se expresa por variables (objetivos, motivación,

liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales y

cooperación). Álvarez (2006)

(Vasquez J., 2017) Afirma que existen ciertas características importantes

en donde nos permite desarrollar un diagnóstico del clima laboral, en donde

menciona que el clima laboral se caracteriza por:

- El clima laboral es permanente, es decir las empresas guardan cierta

estabilidad de clima laboral con ciertos cambios graduales.

- Los comportamientos de los trabajadores son modificados por el clima

de una empresa.

- El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e

identificaciones de los trabajadores.

- Los trabajadores modifican el clima laboral de la organización y

también afectan sus propios comportamientos y actitudes.

 - Diferentes variables estructurales de la empresa afectan el clima de la

misma. A su vez estas variables se pueden ver afectadas por el clima.

- Problemas en la organización como rotación y ausentismo puede ser

una alarma que en la empresa hay un mal clima laboral. Es decir, sus empleados

pueden estar insatisfechos.

Dimensiones

Autonomía individual: (Orbegoso A., 2010) Define que se refiere a la

responsabilidad, independencia y poder de decisión de que goza el sujeto en su

organización.

Responsabilidad

(Murga V., 2013) Explica que es el grado en que los individuos perciben

que se les delega autoridad y pueden desempeñar sus trabajos sin tener que

consultar constantemente al supervisor y la medida en que se sienten que la

responsabilidad del resultado está en ellos.

Independencia

(Bernando F., 2011) Nos dice que la independencia mide el grado de

autonomía de las personas en la ejecución de sus tareas habituales. Por ejemplo:

una tarea contable que es simple tiene en sí misma pocas variaciones, es una

tarea limitada, pero el administrativo que la realiza puede gestionar su tiempo de

ejecución atendiendo a las necesidades de la empresa: esto es independencia

personal. Favorece al buen clima el hecho de que cualquier empleado disponga

de toda la independencia que es capaz de asumir.

 Poder de decisiones

(Quiroa C., 2014) Afirma que la toma de decisiones implica

necesariamente que se tienen varias alternativas para solucionar los problemas o

para aprovechar las oportunidades que se presentan dentro de la organización.

Benavides (2004)

(Quiroa C., 2014) Nos habla que la mayoría de los problemas, son

recurrentes en empresas y organizaciones, esto hace que la toma de decisiones

sea mucho más eficiente y efectiva para cada uno de los niveles que se tengan en

las organizaciones.

(Quiroa C., 2014) Refiere que actualmente existen muchas formas, en la

que los grupos de trabajo pueden tomar diferentes decisiones sobre los distintos

problemas que se tengan dentro de las organizaciones como la Mesa redonda, el

Philips 66, lluvia de ideas, con estos se podrán obtener mejores resultados

(Quiroa C., 2014) Explica que se considera que el éxito de una

organización depende gran parte de la rapidez y habilidad con que se

implementen estrategias, ya sean en situaciones de crisis o en la implementación

de nuevos esquemas modernos que mantengan a la empresa en un nivel

competitivo de manera asertiva. Romeo (2003)

Grado de estructura del puesto: (Orbegoso A., 2010) Apunta a la

forma en que se labora en el trabajo.

Objetivo del puesto

(Carrasco J., 2009) Explican que el puesto de trabajo es hoy por hoy el

vínculo más determinante de la relación entre empresa y trabajador, accedemos a

 un trabajo por medio de la ocupación de un puesto, que además supone una

categoría profesional, unas condiciones laborales y económicas determinadas y

que varían en función del puesto ocupado.

(Carrasco J., 2009) Argumenta un rol que es el conjunto de conductos que

están asociadas a posiciones concretas más que a las personas que las ocupan.

Una posición es una unidad de la estructura social que indica el lugar que se

ocupa en un sistema de relaciones sociales estructuradas.

Recompensa: (Orbegoso A., 2010) Lo refiere a los aspectos

económicos y a las posibilidades de promoción.

Aspectos económicos

(Tomasello T., 2010) Nos dice que:

 Los programas de compensación deben recompensar los resultados y

comportamientos consistentes con los objetivos clave de la organización.

 El pago es una fuerza positiva para los cambios organizacionales.

 La mayor confianza en el nuevo pago es introducir el pago variable.

 El énfasis está puesto en el equipo y en las recompensas individuales,

compartiendo los logros de la organización con sus empleados.

Posibilidades de Ascenso

(Nieves I., 2013) Nos dice que todas aquellas personas que ingresan a estas

organizaciones desean hacer una carrera profesional dentro de las mismas, así

también esperan que la organización tenga una línea de carrera estable, por lo

tanto los trabajadores deben saber que requisitos necesitan para lograr ascensos

y/o traslados a otras áreas de la empresa. A este sistema que permite elevar
continuamente las habilidades y rendimiento de las personas dentro de la

empresa se le da el nombre de desarrollo profesional.

(Nieves I., 2013) Comprende que, el desarrollo profesional es producto de

la planeación de la carrera y abarca aspectos sobre los cuales una persona

enriquece o mejora con vista a lograr objetivos dentro de la organización

(Nieves I., 2013) Nos dice que se puede dar mediante esfuerzos

individuales o por el apoyo de la empresa donde se labora, y ese apoyo debe

estar dirigido no únicamente a la compensación y las condiciones de trabajo,

sino a “ofrecer oportunidades para que cada persona vinculada desarrolle por

completo sus habilidades, participe en puestos interesantes y pueda recibir

capacitación y guía que le permitan avanzar a posiciones donde se utilice por

completo su potencial”

Consideración, agradecimiento y apoyo: (Orbegoso A., 2010) Refiere

a que es relativo a las formas en que el empleado recibe estímulos de sus

superiores.

Grado de reconocimiento por el trabajo bien hecho

(Sum M., 2015) Afirman que el impulso para actuar puede ser provocado

por un estímulo externo (que proviene del ambiente) o por un estímulo interno

(genera los procesos mentales de la persona). La motivación varía en cada

persona puesto que las necesidades cambian de un individuo a otro; ya que esto

produce diferentes modelos de comportamientos, pero aunque estos varíen los

diferentes comportamientos de la motivación es básicamente el mismo en todas

las personas. Ruiz, Gago, Garcia, Lopez (2013)

 (Sum M., 2015) Nos dice que el ciclo se inicia con el estudio de una

necesidad, que rompe el estado de equilibrio del organismo, lo que llega a

producir tensión, insatisfacción, incomodidad y desequilibro. Este estado lleva al

individuo a realizar un comportamiento o acto capaz de liberar la tensión, la

satisfacción o el desequilibrio.

(Sum M., 2015) Afirma que si el comportamiento es eficaz, entonces la persona

encontrará la satisfacción, a su necesidad; una vez este satisfecha la necesidad el

organismo regresa a su estado de equilibrio anterior.

Posibilidades de ascenso

¿A qué se refiere con ascenso?

Según (Copyrihgt C. , 2018) en el contexto laboral, se denomina ascenso a la promoción

de un trabajador a un cargo más importante y mejor remunerado. Supongamos que un

joven trabaja como representante comercial de una empresa. Por su buen desempeño y

ante la jubilación de otro empleado, el dueño de la compañía decide darle un ascenso y

así lo convierte en el gerente de ventas de la firma. El muchacho, gracias a este cambio,

comienza a percibir un salario mayor, aunque también pasa a contar con más

responsabilidades

El temor a este aumento de responsabilidad lleva a muchos trabajadores a conformarse

con sus puestos, en lugar de aspirar a un ascenso dentro de su compañía. Por otro lado,

el camino para conseguir un mejor puesto suele ser arduo, tanto por el esfuerzo que

acarrea esmerarse al máximo en el desempeño de las tareas como por el tiempo que

puede tomar captar la atención de los superiores de la forma esperada.

Entonces, podríamos decir que siempre en una empresa brindan las posibilidades de

ascenso a un puesto mejor.

CONSIDERACION, AGRADECIMIENTO Y APOYO

Consideración

(Perez J. , 2011 ) indica que consideración es un término que procede del latín

consideratĭo y que refiere a la acción y efecto de considerar (meditar, reflexionar,

estimar, juzgar). Por ejemplo: “Lo siento, pero contratar más personal no está dentro de

nuestra consideración”, “Le tengo mucha consideración a tu padre”, “El anciano se

quedó absorto en sus consideraciones y no pronunció palabra durante minutos que se

hicieron eternos”.

Agradecimiento

(Porto A. , 2015) asevera que el agradecimiento surge a partir de la recepción de algún

tipo de beneficio. Al entender que dicha gracia es facilitada o promovida por otra

persona, suele nacer en el sujeto el sentimiento de gratitud hacia aquel que le prestó su

colaboración. Incluso es posible sentirse agradecido con una divinidad.

El agradecimiento puede expresarse con palabras, mediante algún gesto o incluso con

obsequios. Supongamos que un hombre pierde su cartera, con su dinero y sus

documentos, en un centro comercial. Dos días más tarde, recibe un llamado de alguien

que la ha encontrado y que desea devolvérsela sin ningún interés. De esta manera, el

primero recupera sus pertenencias sin sufrir perjuicios, tras lo cual expresa su

agradecimiento con una recompensa en dinero, alegando que ya no es común cruzarse

con gente tan honesta.

Apoyo

(Gardey J., 2012 ) indica que el sentido simbólico, el apoyo puede ser el fundamento o la

prueba de un comentario, una teoría o una doctrina: “Los periodistas no creen en mi

denuncia: voy a mostrarles estas fotografías como apoyo de mis declaraciones”, “Si

quieres que el Estado te conceda un subsidio para tu investigación, tienes que presentar

algunas pruebas que sirvan de apoyo a tu hipótesis”, “Las palabras del Dr. Fullman

fueron el apoyo que necesitaba para saber que mi postulado era correcto”.

A la hora de hacer una declaración pública que pueda tener fuertes repercusiones es

muy importante el apoyo en una base teórica fiable, en una o más fuentes que nos

aseguren la veracidad de nuestras palabras, o que al menos indiquen que están más

cerca de ser ciertas que falsas. La ausencia de este fundamento no siempre ocurre por

error o casualidad, sino que cuando se desea manipular la información casi no existen

límites para intentar convencer a un interlocutor de una mentira, por grande que sea.

Productividad

Los autores (Koontz, 2004) Koontz realizaron una investigación y definieron que la

productividad es el lazo de los insumos de los productos en algún periodo con una unica

atención a la calidad. A la productividad la conceptualizan como el enlace entre la

cantidad de los bienes y los servicios producidos y la cantidad de recursos deslucidos.

(Robbins, 2005) Robbins realizo una investigación sobre lo que Conceptualiza a la

productividad como el valor total de bienes producidos, dividido entre la cantidad de

recursos consumidos para concebir esa producción. Se puede aumentar que la

producción refuerzo para calcular el beneficio de los talleres, las máquinas, los equipos

de trabajo y la mano de obra, pero se tiene que tomar en cuenta, que la productividad

está establecida por la prosperidad de los medios de producción y todo tipo de avance,

además del aumento de las capacidades del recurso humano.

Los beneficios de la productividad indica (Bain, 2003) que la importancia reside en que

es un instrumento semejante para gerentes y directores de empresas, ingenieros

industriales, economistas y políticos; pues conjuga la producción en diferentes niveles

del sistema económico (organización, sector o país) con los recursos extenuados.

Condición de trabajo

La condición de trabajo es cualquier caracateristica del mismo que permita tener un

poder significativo en la idea de riesgos para la seguridad y salud de los contribuyentes.

Se puede decir que las situaciones de trabajo de un puesto laboral están concebidos por

diversos tipos de cláusulas, como las situaciones físicas en que se ejecuta el trabajo (la

iluminación, las comodidades, el tipo de maquinaria, el uniforme), las condiciones

medioambientales (contaminación) y las situaciones organizativas (duración de la

jornada laboral, descansos, entre otras).

 Grado de comodidad en el trabajo

La comodidad en el trabajo llegaria a ser el entorno que adopte el confort, la

funcionalidad y la complacencia emocional, estos pueden ser motivo de iluminacion a

los individuos para que desarrollen su trabajo de la mejor manera, incrementando su

productividad, satisfacción y participación en el trabajo.

Desempeño

Los autores (Robbins S. P., 2013)realizaron una investigación y definieron el

desempeño como un desarrollo para conlcuir qué tan triunfante ha sido una empresa (o

un individuo o un proceso) en el logro de sus actividades y metas laborales. Por lo

general a nivel organizacional la investigacion del desempeño laboral ofrece una

evaluación acerca de la realizacion de los propositos estratégicos a nivel individual.

(Robbins S. y., 2013) los autores realizaron una investigacion donde esclarecen que en las

empresas, solo califican la manera en que los empleados realizan sus actividades, las

cuales incorporan una descripción del puestos de trabajo, aunque, las empresas actuales,

son menos graduadas y se encuentran más dirigidas al servicio, solicitan de más

información; hoy en día se observan tres tipos principales de conductas que establecen

el moetido laboral.

 El desempeño de las tareas: Es inderido por la ejecución de los deberes y

responsabilidades que imputan a la elaboracion de un bien o servicio a la ejecución de

las labores administrativas.

 El civismo: Se apunta a las acciones que ayudan al ambiente psicológico de las

empresas, como ofrecer solvencia a los demás pese a que esta no se solicite, amparar

objetivos organizacionales, tener un trato de respeto con los compañeros, hacer

sugerencia provechosas y decir cosas positivas y decir cosas positivas sobre el lugar de

trabajo

 Falta de productividad: Esto comprende las acciones que damnifican de forma activa a

la organización, estas conductas incorporan el robo, daños a la propiedad de la empresa,

adquiriendo comportamientos agresivos con los compañeros y la ausencia frecuente.

 Hace uso correcto de los recursos tecnológicos, materiales y humanos en la

realización de sus actividades.

Recursos tecnológicos

Los recursos tecnológicos son los medios por el que los individuos se valen de la

tecnología para cumplir con el objetivo de la organización. Los recursos

 tecnológicos suelen ser visibles (computadora, impresora u otra máquina) o

intangibles (sistema, una aplicación virtual).

Recursos materiales

Los recursos materiales son definidos como los patrimonios de la organización y

están condescendidos por los bienes muebles, inmuebles y de consumo que

hacen posible la realización de la misma. Estos elementos sirven de ayuda para

la planeación de los fines y objetivos de la empresa.

Así mismo son aquellos que establecen la infraestructura y los equipamientos

básicos de la empresa y que son encaminados a satisfacer los fines últimos de la

empresa.

Recursos humanos

Para (L. Ramos, 2015)se realizaron estudios de que estos son uno de los recursos

más importantes con las que refieren las empresas, ya que de estos depende en

gran parte el buen funcionamiento del sistema de gestión. Cabe destacar que se

deberán de seleccionar a aquellos que posean una formación provechosa y que

sean seguros de aclimatarse a las tareas que se les designe así como al resto de

los integrantes que accedan a las empresas.

Los recursos humanos deberán contar con una conveniente selección para cada

una de las actividades que se realizaran, tener una formación correcta, así como

contar con una motivación pertinente, y todo esto es para que se vea reflejado en

el trabajo a realizar.

Formación y entrenamiento

Para (Chiavenato L. , 1988) se realizó un estudio en el que la formación es el desarrollo

de competiciones nuevas, entretanto el entrenamiento es la prosperidad de las

capacidades que se encuentran en ejecución. La alineación y el entrenamiento tienen los

metas de mejorar capacidades como el conocimiento, actitudes y aptitudes del

individuo.

La formación se ha convertido en un factor de suma importancia en el éxito de las

empresas, el tener un seguido proceso de formación es la clave para que los individuos

que conforman la organización respondan de forma conveniente ante los desiguales

cambios, y facilita que se desarrollen las diferentes competencias en el servicio del

trabajo.

El entrenamiento es visto como un proceso por el cual el individuo se prepara para tener

un desempeño de forma buena las tareas establecidas del cargo que debe ocupar. Así

mismo se dice que es un desarrollo educativo, ya que por medio de él se entrelazan

competencias que aportan a la realizavioin de los objetivos de la empresa(Londoño,

2013)

Las diferentes etapas en el proceso de entrenamiento son las siguientes:

 Diagnóstico: Saber las necesidades de ejercicio de la empresa.

 Diseño: designación de la técnica o estrategia.

 Implementación: Aquí se lleva a cabo el proceso de instrucción.

 Evaluación: Saber los resultados de la instrucción, comprobar sus efectos.

 Conocimientos adquiridos

(Russell, S.F.) realizo una investigación en donde explica que muy

independientemente de los métodos que se usan a la hora de investigar el

sentido, la mente más o menos presta atrae una serie de condiciones que afectan

fuertemente en el conocimiento adquirido. Todo eso hace que tanto la manera en

que absorbemos el conocimiento, como la manera en que comprendemos dicho

 conocimiento, sean distintos de un participante a otro; y por lo tanto, hace que el

razonamiento se cambie en un proceso personal de adquisición de

conocimientos, que modifica al mismo conocimiento en algo subjetivo. El

conocimiento obtenido por medio de la intuición declara el proceso de

razonamiento, de tal forma que se evita el tener que contraer el conocimiento por

medio de un proceso de razonamiento que funciona en base de ideas ya

realizadas, deseo de respuestas razonables, y muchas veces, esperadas o

presagiadas.

De esta forma el conocimiento adquirido por nuestros propios medios y

utilizando nuestra inteligencia, simboliza todo lo que se localiza dentro del radio

del horizonte observable y razonable.

 Capacitación desarrollo de habilidades

Capacitación. Acción consignada a desarrollar las aptitudes del trabajador, con

el propósito de prepararlo para desempeñar eficientemente una unidad de trabajo

específica e impersonal.

(Aguilar, 2004), en su libro “Capacitación y desarrollo de personal”, menciona

que “La capacitación es el medio o instrumento que enseña y desarrolla

sistemáticamente, y pone en circunstancias de competencia y competitividad a

cualquier persona”

 Tiempo de trabajo y condiciones labores

Tiempo de trabajo:

La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador pone a soltura del

empresario su actividad profesional a cambio del salario que recibe de éste

 Jornada máxima de trabajo. En el Perú la Constitución Política predice como

jornada máxima de trabajo ocho horas diarias o 48 horas semanales. Sin

embargo se puede constituir por ley, por convenio o decisión unilateral del

empleador una jornada menor a la máxima legal.

Condiciones De Trabajo:

En la aplicación del artículo 7º del Decreto Supremo Nº 03-97-TR

En el literal d) del artículo 19º se menciona en forma expresa a las condiciones

de trabajo como concepto no remunerativo. El literal i) del mismo artículo,

contiene una definición de condición de trabajo, entendida como “Todos

aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su

labor o con ocasión de sus funciones, tales como la movilidad, viáticos, gastos

de representación, vestuarios y en general todo lo que razonablemente cumpla

tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.

Las condiciones de trabajo pueden ser otorgadas por el empleador en el monto y

la regularidad que se estime conveniente, siempre que guarden relación con el

servicio a prestar, además de una debida acreditación.

Adaptabilidad

Según (Chiavenato, S.F.) la adaptabilidad "es la capacidad para dar solucionar problema

y reaccionar de manera flexible a las exigencias inconstantes e variables del ambiente".

Es decir, es la capacidad para acomodarse a los cambios sin que ello redunde en una

reducción de la eficacia y el compromiso.

 Actitud del trabajador

 Es la forma de actuar de una persona, el comportamiento frente a situaciones.

Reacción afectiva positiva o negativa hacia un objeto o proposición abstracto o

concreto denotado.

Una "actitud" de un empleado puede considerarse como la habilidad para actuar

de un modo más que de otro, en relación con factores específicos relacionados

con el lugar de trabajo.

 Jornada laboral

(Ruhahr, 2017)realizo una investigación de La jornada laboral se refiere a la

cantidad de horas, durante las cuales, los empleados o trabajadores de la empresa

se encomendaran de desempeñar todas sus actividades asignadas. Sin importar

su horario (las horas de entrada y de salida), el salario base de cualquier

empleado, consiste en la suma y el pago de las horas trabajadas.

 beneficios(económicos/no enconomicos)

El beneficio económico

El beneficio económico (también denominado utilidades) es un término usado para

designar las ganancias que se logran de un proceso o actividad económica. Es más

bien impreciso, dado que contienen el resultado positivo de esas actividades medido

tanto en forma material o "real" como monetaria o nominal.

Beneficios no económicos

(Hellriegel, J. S., 2002), realizo una investigacion donde incluye muchas formas de

premios sociales y psicológicas como afirmaciones y respeto de los demás y

oportunidades de desarrollo personal, desde luego hay muchas fuentes de

recompensas monetarias.
 (Chiavenato, I. , 2009)se realizo una investigacion donde explica, es el que busca

incentivar la consecución de los metas y la obtención de resultados. El

orientacion puede estar en el desempeño del puesto o en la oferta de

competencias individuales.

o tipos de recompensas no monetarias:

o Artículos

o Viajes

o Oportunidades educativas

o Tiempo libre remunerado

 Relaciones laborales

(Perez, 2008)realizo uina investigacion que son los vínculos que se establecen en

el ámbito del trabajo. Por lo general, hacen informe a las relaciones entre el

trabajo y el capital en el marco del proceso productivo.

Efectividad y eficiencia

Efectividad

(Navarro, 2012)relaizo una investigacion sobre la relación entre los resultados logrados y

los resultados propuestos, permite medir el grado de irresponsalbilidad de las metas

planificadas. Se considera la cantidad como único criterio, se cae en estilos positivista,

aquellos donde lo importante es el resultado, no importa a qué costo. La efectividad se

vincula con la productividad a través de impactar en el logro de altos y bajos productos.

Eficiencia
(Navarro, 2012)relaizo una investigacion en la relación con los recursos o falta de

responsabilidad de actividades, como la analogia entre la cantidad de recursos usados y

la cantidad de recursos apreciados o proyectados y el grado en el que se aprovechan los

recursos utilizados transformándose en productos.

 Calidad de producto

La calidad de un producto es la percepción que el cliente tiene del mismo, es una

apreciacion mental del consumidor que asume el confort con dicho producto y la

capacidad del mismo para satisfacer sus necesidades.

 Planificación

La planificación, la planeación o el planeamiento, es el proceso metódico

trazado para tener un objetivo unico. En el sentido más universal, implica tener

uno o varias metas a hacer junto con las acciones requeridas para concluirse

saticfactoriamente.

(Stoner, S.F.):en su investigacion nos infiere que “Es el proceso de establecer

metas y elegir medios para alcanzar dichas metas”

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 UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS

CUESTIONARIO "IMPORTANCIA DEL CLIMA LABORAL EN LA

OPTIMIZACIÓN DE LA PRODUCTIVIDAD DE LOS TRABAJADORES DE

MI BANCO, OFICINA DESCENTRALIZADA DE MOLLENDO, AREQUIPA-

2018"

Buenos días/tardes, soy egresado de la carrera de Administración y Negocios

Internacionales. La presente encuesta tiene como objetivo Identificar la importancia del

clima laboral en la optimización de la productividad de los trabajadores de Mi Banco,

oficina descentralizada de Mollendo, Arequipa; la información obtenida será utilizada

únicamente para fines educativos. Por favor marque con una X la alternativa que

considere adecuada en cada uno de los indicadores. En caso de duda pregunte al

encuestador. Agradecemos de antemano su colaboración.

 DIMENSIÓN N° ITEMS NUNCA MUY ALGUNAS CASI SIEMPRE
POCAS VECES SIEMPRE
VECES
1 ¿Cree usted que cumple con
responsabilidad las funciones que
le corresponden?
2 ¿Cree usted que tiene
independencia al tomar
decisiones en su trabajo?
3
¿Cree usted que ejerce poder de
CLIMA decisión al realizar su trabajo?
LABORAL
4 ¿Usted cumple con sus objetivos
laborales?

5 ¿La empresa los premia

económicamente cuando tienen
un buen desempeño laboral?

6 ¿La empresa premia al trabajador

con ascensos por un buen
desempeño laboral?

7 ¿Usted ha tenido reconocimiento

por parte de sus superiores por su
 buen desempeño laboral?

8
¿Usted se siente cómodo con su
ambiente de trabajo?

9 ¿Termina sus funciones en el

tiempo que se le asigna para
realizarlas?

10 ¿Al realizar sus funciones usa

correctamente los recursos tanto
tecnológicos, materiales y
humanos de la empresa?
PRODUCTIVIDAD 11 ¿Cree usted que ofrece al cliente
un trato con los procesos
respectivos y adecuados en
atención al usuario?
12 ¿Cree usted que al realizar sus
funciones como trabajador
adquiere nuevos conocimientos?

13 ¿La empresa cumple con sus

capacitaciones designadas para el
buen desarrollo de las habilidades
de sus colaboradores?
14 ¿La empresa respeta los horarios
de trabajo establecidos?
15 Al realizarse cambios en la
Empresa ¿Usted los recibe con
una mentalidad abierta hacia el
cambio?
16 ¿Desarrolla Usted buenas
relaciones y afinidad con sus
compañeros de trabajo?

17 ¿Cree usted que la empresa

brinda a sus colaboradores
óptimas condiciones para el
desarrollo de un clima
armonioso?
18 ¿Cree usted que los resultados
logrados superan los resultados
pedidos por la empresa?

19 ¿Cree usted que los resultados

obtenidos en sus funciones
laborales podrían superarse?

20 ¿Cree usted que el trabajo que

brinda a la empresa es de gran
calidad?

21 ¿Usted planifica su trabajo para

realizar las funciones que le
atribuyen?
22 ¿Usted usa de forma óptima e
equilibrada los recursos que la
empresa le brinda para realizar su
trabajo?