S.E.P.

TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO

INSTITUTO TECNOLÓGICO
de Tuxtepec

ACTIVIDAD:
PROCEDIMIENTO

UNIDAD II

ALUMNO/No. DE CONTROL:
CANSECO GONZALEZ ELIZABETH 20350335
MAURO FELIPE ANGELICA 20350356
MORENO RODRIGUEZ ANA LUISA 20350361
PEDROZA DOMINGUEZ RENATA 20350366
VARELA ESTILLADO MARIANA 20350381

SEMESTRE: 6TO GRUPO: B

CARRERA:
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN

DOCENTE:
LIC. GUADALUPE SOLEDAD CANSECO CORTES

TUXTEPEC OAX. 23 DE MARZO DEL 2023

¿QUÉ ES UNA ENCUESTA SALARIAL?
Son las encuestas que recopilan información sobre la remuneración de los
empleados, incluidos los salarios y las prestaciones. Estas se llevan a cabo para
determinar los niveles salariales para categorías específicas de puestos de trabajo,
y generalmente se llevan a cabo por región, sector o clasificación de puestos de
empleo con fines de comparación.
Las encuestas salariales ayudan a atraer nuevo talento y a la retención de
empleados. Cuando se diseñan y utilizan adecuadamente pueden proporcionar
puntos de referencia con los que se pueden comparar los sueldos y las
prestaciones. (Rymky, 2010)

IMPORTANCIA DE UNA ENCUESTA SALARIAL

Un estudio salarial es un método estándar para averiguar lo que otras
organizaciones pagan por puestos o categorías de puestos específicos. Las
grandes organizaciones, en particular, suelen realizar estudios para determinar las
tasas de remuneración y prestaciones del mercado. Estos estudios no sólo
determinan los niveles salariales ofrecidos para un trabajo determinado (bajo,
medio, alto), sino que también determinan lo que otras organizaciones pagan. Las
organizaciones pueden adquirir los resultados de encuestas realizadas por diversas
organizaciones expertas en la recopilación, el análisis y la difusión de datos sobre
salarios, o pueden decidir realizar su propia encuesta para empleados. Este tipo de
datos son muy sensibles y pueden desactualizarse rápidamente. Es por eso, que
este tipo de encuestas debe realizarse periódicamente. Cuando se diseñan y utilizan
adecuadamente, las encuestas salariales pueden proporcionar información de
utilidad para comparar los sueldos y las prestaciones. (Rymky, 2010)

¿QUÉ ES UNA ENCUESTA SALARIAL?

Las encuestas de salario son la forma estándar de averiguar cuánto pagan otras
organizaciones por un puesto de trabajo determinado o por una actividad concreta.
Las organizaciones más grandes, en particular, a menudo realizan encuestas para
determinar los salarios y beneficios del mercado. Estos estudios les ayudan a
situarse frente a otras empresas, así como a evaluar los sueldos y beneficios que
ofrecen en ese momento a sus empleados. Además, les permite ser más
competitivos en el momento de querer contratar a alguien para una nueva vacante,
frente a otras de la misma industria y de la región, para captar mejores talentos.
(Lloréns Montes, 1996)
IMPORTANCIA
Es importante saber la posibilidad de conocer la capacidad de adquirir o no el capital
humano necesario para determinadas labores. Gracias a este indicador, las
empresas pueden saber si están en condiciones de contratar la fuerza laboral que
se requiere para tareas específicas. De no poder hacerlo, siempre está la posibilidad
de apoyarse en la tercerización de funciones, algo que facilita las operaciones de
las compañías y les permite optimizar recursos, especialmente si se trata de tareas
puntuales y temporales. Como ves, gracias a la evaluación salarial es posible
incrementar el rendimiento de los colaboradores, contar con los mejores
profesionales del mercado y tener certeza de las reales posibilidades que tiene una
compañía de incorporar nuevos trabajadores. De esta forma, las organizaciones
pueden diseñar estrategias a largo plazo considerando el capital humano necesario
para alcanzar los objetivos planteados. La importancia del salario viene reflejada
por la popularidad que tiene la satisfacción salarial como variable de investigación.
Sin embargo, uno de los hallazgos más interesantes en el estudio de la satisfacción
salarial es la modesta fuerza de la relación entre el salario que reciben y su
satisfacción con éste. Aunque la relación es positiva y estadísticamente significativa,
el salario actual explica menos del 25 por ciento de la varianza de la satisfacción
salarial (Motowidlo,1982,1983). Esto implica que las personas con los salarios más
altos, no siempre son personas satisfechas con su salario.

METODOLOGÍA PARA LA ELABORACIÓN DE LA

ESTRUCTURA SALARIAL
Esta función consiste en establecer los criterios de valuación y establecer una clara
jerarquía entre los puestos de una empresa. De ello emana la elaboración de
políticas para definir los sueldos y las guías de su incremento. Las actividades
principales que se desarrollan como parte de esta función son las siguientes:
 Selección de un modelo de valuación de puestos
 Descripción y análisis de puestos
 Formación y capacitación del comité de valuación
 Valuación de puestos
 Elaboración de la estructura salarial
 Elaboración de guías de aumentos con base en la valuación del desempeño.
Este proceso que se sigue en términos generales para la definición de la estrategia
de pago por una organización está integrado por diferentes etapas que se indican
en la siguiente gráfica, de acuerdo con la metodología comúnmente aceptada y
aplicada. A partir de esta gráfica nace el modelo. Metodología para el diseño de la
estructura salarial

Análisis y descripción de puestos

Valuación de puestos
 2.1 Formulación del comité
 2.2 Capacitación del comité
 2.3 Valuación de puestos

 3. Curva de equidad interna

 4. Mercado de trabajo
 5. Costo de la vida
 6. Análisis de factibilidad económica

 7. Determinación del posicionamiento

 8. Política de pago

 9. Estructura salarial

 10. Evaluación del desempeño

(Martín, 2018)
Para definir cuanto se debe pagar a un colaborador por su trabajo, las
organizaciones emplean diversos métodos, la mayoría coinciden en: a. Medir
internamente (equidad interna)
 b. Comparar contra el mercado (competitividad externa)
 c. Medir el costo de la vida
 d. Analizar su capacidad de pago
 e. Definir su política de pago
 f. Evaluar el desempeño

ESTRUCTURA DEL SALARIO

La línea de salarios, que se constituye como resultado de la valuación de puestos,
permite conocer en forma tangible si éstos ascienden con rapidez, o por el contrario,
su aumento es casi imperceptible al aumentar su categoría; si hay desproporción
en los salarios pagados de un departamento a otro, etc. En una administración
empírica del personal, las empresas fijan los salarios de acuerdo a las
circunstancias, en vez de orientar y dirigir conscientemente dicha fijación. El importe
y la estructura del salario vienen determinados por Convenio Colectivo aunque
pueden ser pactados libremente entre empresario y colaborador, sin que, en este
caso, la retribución acordada pueda ser inferior a la establecida por convenio. El
equilibrio interno, o la coherencia interna de los salarios, se alcanza gracias a la
información interna, obtenida por medio de la valuación y clasificación de los
puestos, con base a un programa previo de descripción y análisis de puestos. El
equilibrio externo o la coherencia externa de los salarios, se alcanza gracias a la
información externa obtenida por medio de la encuesta salarial. A partir de la
información interna y externa, cada organización define la política salarial que norma
sus procedimientos para la remuneración de su personal. La política salarial
representa un aspecto particular y específico de las políticas generales de la
organización. (Martín, 2018)
Al instituir o mantener estructuras salariales equilibradas, la administración de
sueldos y salarios se propone alcanzar los siguientes objetivos:
 Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el valor del puesto que ocupa.
 Recompensarle adecuadamente por su desempeño y dedicación.
 Atraer y retener a los mejores candidatos para los puestos.
 Ampliar la flexibilidad de la organización, proporcionándole los medios
adecuados para mover al personal, relacionando las posibilidades de
desarrollo y de hacer carrera.
 Logar que los colaboradores acepten los sistemas de remuneración
adoptados por la empresa.
 EL IMPACTO SOCIAL DE LA ENCUESTA SALARIAL EN
LAS EMPRESAS.
En este artículo se trata de examinar estos asuntos y evaluar la utilización de la
satisfacción salarial (y otras variables subjetivas) en el análisis del mercado de
trabajo. Aunque hay buenas razones para tratar con mucha precaución las variables
subjetivas, las respuestas del personal acerca de cómo se sienten ante los salarios
recibidos no carecen de significado, sino que transmiten una información útil sobre
la vida económica que no debería ignorarse. Así, se suele comentar que aunque en
general se está de acuerdo que el dinero es el mecanismo principal para
recompensar y modificar el comportamiento en la industria, se sabe muy poco
acerca de la manera en que funciona. Para poder comprender realmente cómo el
dinero modifica el comportamiento, se tienen que comprender las percepciones y
preferencias de la persona recompensada, lo que es un reto para los directivos.
Además tienen que inspirar confianza para que los empleados les comuniquen con
entera libertad los sentimientos acerca de sus salarios. El salario, en parte, explica
el rendimiento de los empleados. La mayor parte de éstos no trabajarían de acuerdo
a unos niveles óptimos de productividad y eficiencia sino estuvieran pagados en
consonancia con el trabajo desarrollado. A su vez, la satisfacción salarial constituye
un antecedente de la satisfacción laboral, la motivación laboral y el compromiso
organizacional, tal y como lo han sugerido numerosos autores. De igual forma, estas
últimas variables son aspectos mediadores en el rendimiento y productividad del
trabajador. La satisfacción salarial de los empleados puede ser la faceta más
importante de la satisfacción laboral frente a otros aspectos tales como el trabajo en
sí, los compañeros o los supervisores. Una razón que justifica la necesidad de
estudiar la satisfacción con el nivel salarial es su relación con el comportamiento de
los empleados, incluyendo el absentismo y el deseo de abandonar el trabajo.
Deckop (1992) ha argumentado recientemente que el comportamiento y las
actitudes de los empleados están afectados por el énfasis puesto por los individuos
en la satisfacción salarial con la organización frente a la satisfacción salarial con la
carrera. De acuerdo con Deckop (l992, p.1) la satisfacción salarial con la
organización es "la actitud global que los individuos tienen de sus patrones como
resultado del salario que reciben", mientras que la satisfacción salarial con la carrera
es "la actitud global que los individuos tienen de sus carreras como resultado del
salario que reciben". Por consiguiente, comprender el núcleo de la satisfacción
salarial con la organización versus carrera puede permitir un mayor conocimiento
del comportamiento de los empleados. Dadas las consecuencias asociadas a la
satisfacción salarial, se han desarrollado varios modelos teóricos, propuestos por
Lawler (1971), Dyer y Theriault (1976), Miceli y Lane (1991) Y Deckop (1992), con
el fin de comprender sus determinantes en los empleados. Una variable común
entre estos modelos es el referente salarial (p.e. el salario percibido en comparación
con otros compañeros (Lloréns Montes, 1996)
Bibliografía
Lloréns Montes, F. (1996). UNA EVALUACION ECONOMICA DEL IMPACTO SALARIAL EN
LAS ACTITUDES DE LOS TRABAJADORES. En F. Lloréns Montes. Mexico:
Universidad de Granada.
Martín, E. (08 de 0ctubre de 2018). Las Encuestas de Estructura Salarial. Metodologia para
la encuesta salarial, págs. 10-15.
Rymky. (2010). Competitividad Salarial. peru: Unidad de Apoyo para el Aprendizaje.

i msky, M. (2005). Administración de la remuneración total. México: McGraw-Hill.

Sackman, A. y Suárez, M. A. (2000). Administración de Recursos Humanos:
Remuneraciones. Argentina: Ediciones Macchi.

SUAyED. (2017). Administración de la remuneración [Versión electrónica]. México: UNAM.

Consultado el 5 de septiembre de 2017
de http://fcasua.contad.unam.mx/apuntes/interiores/docs/20172/administracion/6/LA_1623
_12067_A_Administracion_remuneracion.pdf

Constitución de un comité
PROCEDIMIENTO PARA HACER UNA ENCUESTA SALARIAL
Definición de objetivos
Determinación del segmento
de mercado
Definición y elección del tipo
de empresa
Especificación de los puestos
comprendidos
Es importante señalar que quienes formen el comité deberán estar
familiarizados con los puestos de la organización, pues éstos se encargarán de
analizar la información, además de vigilar que se lleve a cabo el proceso
conforme a lo planeado.
Se deberá continuar con la fijación de objetivos, para lo cual se tomarán en cuenta
a las empresas participantes. En la determinación de objetivos, se considerará
qué se pretende buscar, en dónde y para qué se realiza la encuesta.
Se tendrá que establecer el alcance y ámbito geográfico donde se pretende
desarrollar la encuesta. Es decir, se acordará si la encuesta se aplicará de
forma local, regional, industrial, etcétera
• Encuestas de puestos representativos
• Encuestas de un ramo o giro
• Encuestas regionales
• Encuestas con propósitos especiales
Entre más empresas participen en la encuesta salarial, mayor será la
confiabilidad de la información. deberá contar con características
similares a las nuestras: tamaño, giro, tipo de política salarial que
establece y trabajadores con los mismos conocimientos y habilidades.
Depende fundamentalmente de los objetivos que se pretendan, del
alcance de la encuesta y tipo de empresa donde se realice el estudio. es
fundamental identificar los puestos donde se realizará la investigación
salarial, cuántos puestos se pretende analizar, de qué tipo son (técnicos o
especializados), cuáles son sus características generales y particulares, a
qué nivel corresponde, etcétera.
PROCEDIMIENTO PARA HACER UNA ENCUESTA SALARIAL
Método a utilizar
Fijación de la información a
suministrar
Construcción de los
cuestionarios a utilizar
Definición de los canales
para obtener la información
(teléfono, correo, entrevista
Se refiere al procedimiento que se deberá seguir para aplicar la
encuesta salarial, desde realizar el análisis para la comparación de la
información de los puestos, hasta elegir la mejor técnica y medio para
recabar la información necesaria.
Es muy importante que el comité determine qué tanta información
será necesaria solicitar a los participantes y al mismo tiempo la que
nosotros podamos proporcionar, ya que de ésta depende del éxito de
una buena encuesta salarial.
La información de los cuestionarios deberá ser utilizada como guía o
punto de referencia para los ajustes salariales, o como base para
corregir los niveles, pensando en una estructura de salarios que se
encuentre cuestionado.
los canales o medios para obtener la información dependerán del tipo
de puesto que estamos investigando, tiempo disponible para la
investigación, presupuesto y número de empresas que participen. Hay
dos maneras de obtener la información: en persona y por mensajería,
que generan las siguientes formas de encuestas: correo común o
electrónico, directa o por terceras personas (consultoría), vía
telefónica, fax y a través de las TIC.