¿Qué es la administración de

compensaciones?
permite desarrollar el talento y contribuir a la creación de una cultura con
orientación al alto desempeño lo que permite medir la inversión que se realiza en
cada uno de ellos y el retorno de la misma relacionándola con el logro de
objetivos y resultados de la compañía.

Como parte esencial de esta metodología, la empresa debe contar con programas

y procedimientos formales de evaluación de desempeño, los cuales deben ser
claros y conocidos por todo el personal. Esto con el fin de lograr implementar un
sistema de compensaciones justo y equitativo que traiga consigo satisfacción a los
colaboradores, mejora del clima laboral de la organización y fortalecimiento del
equipo de trabajo para una empresa más productiva.

La administración de las compensaciones y prestaciones empresariales debe de

ser parte fundamental de la gestión de talento humano e integrarse a los demás
procesos de talento humano y no tratarse como una práctica aislada sino como un
eslabón de la cadena que al final del día forma la experiencia del colaborador en la
empresa.

Las compensaciones tienen como principales objetivos:

• Recompensar el desempeño 

• Mantener a la empresa competitiva 

• Motivar el desempeño

• Atraer y retener talento humano.

• Incrementar la eficiencia.

• Fomentar valores organizacionales 

ENFOQUE ADMINISTRATIVO
Desde un enfoque administrativo y considerando al área de Recursos humanos como una área
funcional, la compensación debe analizarse con sus tres componentes: el primero es la forma en
que se administran sueldos y salarios; el segundo son las prestaciones, los incentivos y los pagos
variables; el tercero es la manera en que se paga, se registra para fines contables y fiscales, y se
brinda servicios al personal.
Administración de sueldos y salarios Esta función consiste en establecer los criterios de valuación y
una clara jerarquía entre los puestos de una empresa, de lo cual surgen las políticas para definir las
compensaciones y las guías de incrementos de sueldos. Las actividades principales que se
desarrollan como parte de esta función son las siguientes: Selección de un modelo de valuación de
puestos. Análisis y descripción de los puestos. Formación y capacitación de un comité de
valuación. Valuación de puestos.

Elaboración de la estructura salarial. Elaboración de guías de aumentos con base en la evaluación

del desempeño. Este proceso, que en términos generales se sigue para la definición de la
estrategia de pago de una organización,

Mecanismos de pago y servicios del personal

Monetarios: En este rubro se consideran las prestaciones adicionales a las

exigidas por la ley como puede ser un aguinaldo de 30 días.

• Bonos: Beneficio económico adicional al sueldo generalmente otorgado por

cumplir con metas establecidas según la descripción del puesto.

• Beneficios no económicos como guarderías, transporte, servicio de comedor,

asistencia médica, entre otros.

• Asistenciales: Un ejemplo de este tipo de incentivo son los seguros de gastos

médicos para el empleado y en algunos casos para la familia directa.

• Recreativos: Bajo este concepto se incluyen aquellos beneficios que buscan

fomentar el bienestar integral de la persona dando oportunidad de descanso como
los parques recreativos o brindar días adicionales de vacaciones.

• Capacitación / educación: Ofrecer la oportunidad de aumentar sus

conocimientos es un gran incentivo para el trabajador ya que además de la
oportunidad de prepararse más puede significar un avance en su plan de carrera y
desarrollo.

Ventajas y beneficios de la
administración de compensaciones
Contar con un plan de administración de compensaciones en tu empresa trae
ventajas tanto para el empleado como para la empresa, entre las que figuran las
siguientes:

• Aumenta la satisfacción laboral y la motivación del trabajador. • Mejora del

desempeño profesional del equipo de trabajo.

• Desarrolla al personal y aumenta su bienestar individual• Reduce la rotación de

personal.

• Mejora las relaciones sociales entre los colaboradores.

• Facilita la atracción y retención de talento humano.

• Aumenta el sentimiento de seguridad laboral.

• Ofrece un incentivo para alcanzar y superar metas establecidas.

• Mejora la relación y lealtad del colaborador con la empresa.

• Aumenta la productividad.

• Pone en alto el nombre y reputación de la empresa al conocerse el interés en su

talento humano.

¿Qué es una encuesta salarial?

Son las encuestas que recopilan información sobre la remuneración de los
empleados, incluidos los salarios y las prestaciones. Estas se llevan a cabo para
determinar los niveles salariales para categorías específicas de puestos de
trabajo, y generalmente se llevan a cabo por región, sector o clasificación de
puestos de empleo con fines de comparación.

Las encuestas salariales ayudan a atraer nuevo talento y a la retención de

empleados. Cuando se diseñan y utilizan adecuadamente pueden proporcionar
puntos de referencia con los que se pueden comparar los sueldos y las
prestaciones.

Importancia de una encuesta salarial yo

 Es muy importante debido a que es un método estándar para averiguar lo que
otras organizaciones pagan por puestos o categorías de puestos específicos. Las
grandes organizaciones, en particular, suelen realizar estudios para determinar las
tasas de remuneración y prestaciones del mercado. Esto se hace con el fin de
comparase entre empresas y saber si son competitivas a nivel salarial para de
este modo atraer a los mejores talentos a la organización. Sin embargo Este tipo
de datos son muy sensibles y pueden desactualizarse rápidamente. Es por eso,
que este tipo de encuestas debe realizarse periódicamente. Ya sean anuales,
semestrales o bimestrales

Cuando se diseñan y utilizan adecuadamente, las encuestas salariales pueden

proporcionar información de utilidad para comparar los sueldos y las prestaciones.

Ventajas de una encuesta salarial

 Análisis comparativo con todas las empresas del estudio y sus sectores
específicos.
 Conocimiento detallado de la compensación en el mercado y sus principales
componentes.
 Proyección de aumentos salariales con base en las prácticas actuales del
mercado.
 Homologación exacta de cada cargo frente a su equivalente en el mercado.

 Disponibilidad de información actualizada y confiable sobre el comportamiento

salarial en el mercado.
 Orientación estratégica a las áreas de Recursos Humanos en cuanto al
direccionamiento de la compensación global de su organización.

Desventajas de la encuesta Salarial

 Divisa. Un problema que todos los estudios salariales comparten es la
moneda. La recopilación de información y la realización de análisis detallados lleva
tiempo, especialmente si la encuesta contiene datos sustanciales. En una
economía con altas y bajas, es posible que al momento de difundir la encuesta
sobre los sueldos la información sea irrelevante u obsoleta.
 El proceso de investigación es complicado. Para diseñar una encuesta
salarial es necesario contar con profesionales, ya que el planteamiento y la
ejecución de la investigación suele ser más compleja que un censo.
 Margen de confiabilidad de los datos. Puede existir un error estadístico al
no haber encuestado a la población completa.
Las encuestas de sueldos, salarios y
prestaciones
La herramienta más eficiente para conocer las tendencias del mercado en materia de pagos son
las encuestas que realizan empresas y asociaciones. Una encuesta es la recolección de datos (en
este caso, sobre sueldos, salarios y prestaciones), que se agrupan siguiendo un método que, a la
vez, ordena la información y tiene como propósito general describir un fenómeno en un tiempo
determinado. Las encuestas de sueldos contienen información valiosa que hay que procesar y
analizar con detenimiento. Por consiguiente, el análisis del mercado es un arte impreciso que
requiere de una buena dosis de interpretación de los diferentes sucesos.

¿Quién debe realizar las encuestas?

Esta es una pregunta a la que se enfrentan directivos de organizaciones que a menudo cuentan
con un área específica de administración de compensaciones, una de cuyas responsabilidades
(entre otras) es precisamente identificar el nivel de competitividad salarial de la empresa. Por ello,
algunas firmas prefieren elaborar sus propias encuestas, intervenir en grupos de intercambio o
participar en encuestas realizadas por empresas especializadas, ya sean públicas o privadas. Lo
más frecuente es que participen en varios estudios, con diferentes mercados y dimensiones de
empresas o grupos, con la finalidad de obtener tanta información como sea posible, lo que les
permitirá contar con “termómetros” del mercado. Un problema común al aplicar las encuestas es
que cuando se tiene demasiada información sería posible obtener varias respuestas a una misma
pregunta, lo cual podría destruir la credibilidad de las encuestas. Cuando la encuesta arroja
resultados no esperados, es común descalificar a las personas de otras empresas que
proporcionaron la información; mientras que cuando la encuesta es ajena la crítica por lo general
se enfoca hacia quienes la elaboraron. En el proceso de recabar información, se debe partir de una
seria selección de fuentes de información. Hay diversas empresas que se dedican a esta actividad y
aportan buena información, o que ayudan a diseñar un buen instrumento de medición.

Determinación del alcance y los objetivos de una

encuesta
Una vez decidido que es preciso realizar una encuesta, que no hay empresas de la localidad que se
dediquen a hacerlas y que satisfagan una necesidad ya identificada, se deben plantear con toda
claridad los alcances y objetivos de la encuesta. Nada hay más frustrante que avanzar en la
realización de la encuesta y descubrir tiempo después que las interrogantes básicas siguen sin
respuesta, por lo que será necesario replantear un nuevo estudio. Por tal razón, resulta
fundamental conocer a fondo los problemas que se desean resolver.

El problema del interés creado

Cuando una empresa en particular realiza una encuesta, el costo más elevado que tiene que
solventar es la falta de credibilidad, lo cual se debe a que los participantes en ocasiones quizá se
sientan amenazados al brindar información que podría hacer vulnerable a su organización, pues si
otros conocen los niveles de pago de sus empleados es posible que reciban ofertas de otras
empresas, incluso de la organizadora, para irse con ellos. De esta forma, la organización en
cuestión perdería ese talento. Otro aspecto costoso de una encuesta es el interés creado
internamente, que surge cuando un grupo de ejecutivos solicita el estudio sobre puestos
específicos o áreas determinadas, con el objetivo de justificar o fundamentar una decisión
arbitraria respecto a una asignación de sueldo, o bien, el ofrecimiento de un paquete de
compensación con fines de reclutamiento y una aplicación de dudoso contenido ético. En el
primer caso, la relación personal y la integridad de la empresa o del grupo que desarrolle el
estudio serán importantes para resolver el problema. Para el segundo caso, debe evitarse realizar
este tipo de estudios para servir solo a intereses particulares.

Tipos de encuesta yo
Por lo general, las encuestas se clasifican en cuatro categorías:

1. Encuestas de puestos representativos. Tienen una clara intención en la formulación de

hipótesis respecto a una parte de las tendencias en compensación. Estas encuestas son rígidas en
su estructura, pero tienen una amplitud suficiente para abarcar una extensa variedad de puestos,
de problemas o de ambos. Se realizan en forma periódica (anual, semestral, bimensual etc

2. Encuestas de un ramo o giro. Por sus características, son muy similares a las anteriores, pero la
diferencia más importante radica en que el análisis se orienta a estudiar problemas, condiciones y
tendencias de una actividad concreta, donde los puestos, niveles organizacionales y procesos de
operación son muy similares entre sí.

3. Encuestas regionales. Por la concentración de actividad industrial en algunas regiones, se hace

indispensable realizar encuestas de sueldos independientemente del giro y tamaño de la empresa.
Esto obedece a que la mano de obra disponible es limitada y existe una gran competencia en una
ciudad, lo cual a menudo provoca un incremento artificial en el costo de los sueldos. Con esta
herramienta se tiene una clara visión del fenómeno a estudiar.

4. Encuestas con propósitos especiales. En dichos estudios por lo general se hacen preguntas
sobre aspectos particulares o problemas de compensación en un área o en puestos específicos.
Juegan un papel menos importante en la toma de decisiones de las políticas generales, ya que los
problemas que se busca resolver tienen un enfoque específico. Como por ejemplo los sueldos de
los comisionistas

El diseño de una encuesta

. Una vez analizado y seleccionado el(los) tipo(s) de encuesta(s) que se va(n) a realizar, se procede
paso a paso con la metodología que se explica a continuación:
1. Determinación de los objetivos del estudio La mayoría de las encuestas incluyen sueldos,
salarios y prestaciones, lo que permite identificar plenamente la compensación total que las
empresas pagan a sus empleados.

2. Determinación del tamaño de la muestra En casos excepcionales, las encuestas pueden incluir
toda la población que se quiere estudiar, lo cual la convierte en un censo, que produce un mayor
grado de confiabilidad en la información. Sin embargo, la mayoría de las encuestas abarca tan solo
una parte de las compañías o los puestos representativos. Así, la confiabilidad de los datos de las
encuestas depende del tamaño y la composición de la muestra seleccionada como representativa.
En otras palabras cuanto más grande y representativa sea la muestra, mayor será su confiabilidad,
es decir, habrá mayor probabilidad de que la muestra en realidad sea representativa de toda la
población. Los procedimientos estadísticos pretenden que, al realizar una encuesta, se utilicen
muestras tomadas al azar con la finalidad de generar datos que sean representativos de una
población

3. Elección de los puestos La cantidad de puestos que se incluirán en la encuesta debe tener un
grado de comparabilidad entre las empresas que se estudiarán y ser frecuentes entre los
participantes. Muchas encuestas incluyen descripciones de puestos; para así asociar los cargos de
las diferentes empresas, La selección de los puestos también debe depender de los objetivos y
alcances del estudio.

4. Elaboración del cuestionario Se prepara un cuestionario para la recolección de datos. Esta

herramienta por lo general contiene las siguientes secciones:

a) Datos de identificación.

b) Dimensiones de la empresa.

c) Información laboral (usos y costumbres).

d) Prestaciones.

e) Sueldos y salarios. Donde se debe poner cuanto gana si le pagan prestaciones, si tiene algún
otro tipo de incentivos como pueden ser apoyos para estudio o días de descanso remunerados etc

5. Prueba piloto Se efectúan pruebas para comprobar la confiabilidad y validez de la herramienta.

6. Levantamiento de la información Varios factores son los que determinan el método que hay
que utilizar en la recolección de los datos. Por ejemplo, la urgencia o el tiempo disponible para
realizar la encuesta y el costo asociado con el método específico, así como el grado de
confiabilidad de la información que se obtiene de los diferentes métodos. Otro factor es el número
de empresas que participen y la cantidad de puestos a estudiar. Luego, se recopila la información
de las empresas participantes, además de que la recolección de datos puede hacerse mediante las
siguientes técnicas:

a) Encuestas realizadas por teléfono.

b) Encuestas realizadas por correo ordinario y/o electrónico.

c) Encuestas realizadas por entrevista.

e) Encuestas realizadas por terceros (firmas consultoras).

7. Tabulación e interpretación de los resultados aquí se agrupan, analizan e interpretan. Los

datos que la encuesta arroja