Unidad # 1 Proceso de

compensación a las personas.​

Administración de la remuneración​

Administración de Personal II​

Licda. Yennifer Doménica Romero

Contenidos a desarrollar

• Introducción.
• Administración de la remuneración.
• Objetivos de la administración de la
remuneración.
• Investigación salarial.
• Determinación de niveles de
compensación.
• Política salarial.
• Consecuencia de los salarios.
• Nuevos planteamientos de la
remuneración.
¿Por qué es importante el estudio de la
Administración de la remuneración?
Introducción

La administración de la
remuneración busca encontrar las
alternativas que permiten reconocer el
esfuerzo y aporte personal que cada
quien pone, a fin de motivarlos a lograr
las metas organizacionales.
Para ello se deben tomar en cuenta
ciertos factores tales como: la importancia
del puesto de trabajo, la efectividad de las
personas, las necesidades reales y las
posibilidades de la organización.
 Administración de la remuneración

En una organización, cada puesto tiene un

valor individual.

Sólo se puede remunerar con justicia y

equidad al ocupante de un puesto si se
conoce el valor de ese puesto en relación con
los demás puestos de la organización y la
situación del mercado.

Como la organización es un conjunto de

puestos con distintos niveles jerárquicos y de
distintos campos de especialidad, la
administración de la remuneración es un
asunto que abarca a la empresa en su
conjunto y repercute en todos sus niveles y
sectores.
 Administración de la remuneración

La compensación debe comprenderse como el

resultado digno que deben obtener los
empleados por parte de la organización, al
aportarle, esfuerzo, trabajo, tiempo y
dedicación.

Esto es posible si se establecen un conjunto de

normas y procedimientos tendentes a
establecer y mantener estructuras de salarios
que deben de ser equitativas y justas con
relación a:

1. Los salarios con respeto a los demás cargos

de la empresa.

2. Los salarios de los mismos cargos en otras

empresas.
Proceso de la administración de salarios
Objetivos de la Administración
de la remuneración

Remunerar a cada Recompensarle al

empleado de empleado
acuerdo con el valor adecuadamente por
del su desempeño y
puesto que ocupa. dedicación..

Proporcionarle al Mantener el
empleado los medios Lograr que los equilibrio entre los
Atraer y retener a adecuados para empleados acepten intereses financieros
los mejores promover al personal, los sistemas de de la
candidatos para los estableciendo las remuneración organización y su
posibilidades de adoptados por la
puestos.. política de
desarrollo y de hacer empresa.
carrera. relaciones con los
empleados.
 Investigación salarial ​

Conocida también como Benchmark salarial o

encuesta salarial. Se refiere a la valuación
externa de los puestos, con relación a la
industria y a otras organizaciones similares
para conocer la paridad o competitividad que
se tiene en el mercado laboral.
Entre los aspectos por considerar en una
investigación salarial están:
• Cuáles son los cargos investigados.
• Cuáles son las compañías participantes.
• Medios para la recolección de datos.
• Tabulación de la información.
• Investigación salarial externa
generalmente la realiza una consultora,
porque para una empresa que pretenda
hacerlo por sus propios medios, le resulta
difícil que otras organizaciones le
proporcionen la información que solicite en
el cuestionario. Por otra parte el tiempo, la
inversión y la cantidad de personas
necesarias son considerables.

• Entre las consultoras que comúnmente

realizan las investigaciones salariales están:
Peat Marwick y Price Waterhouse (López
Salgado, en El Salvador). Cabe mencionar
que cada organización tiene la libertad de
proporcionar la información que ellos
deseen.
 Investigación salarial ​

• El procedimiento que se sigue para

realizar una encuesta de salarios, es el
siguiente:
• Determinar el universo.
• Seleccionar la muestra.
• Formulación del cuestionario.
• Recopilación de datos.
• Tabulación de datos.
• Interpretación de los datos.
• Presentación de resultados.
• Agradecimiento a empresas
participantes.
• Tabulación de la información.
 Determinación de niveles de compensación​

Este proceso incluye dos actividades: el establecimiento del

nivel apropiado de pago para cada puesto y el agrupamiento
de los diferentes niveles de pago en una estructura que se
pueda administrar de modo eficaz.
Niveles de pago
El nivel de pago adecuado refleja, para cualquier puesto, su
valor relativo y su valor absoluto. El valor interno relativo de
un puesto se determina por el nivel jerárquico que ocupa tras
llevar a cabo el proceso de evaluación de puestos. El valor
absoluto de un puesto se regula por el valor que el mercado
de trabajo concede a puestos similares.
 Estructura de la
compensación

• Los analistas de compensaciones consideran más

conveniente amalgamar diferentes puestos en
categorías de puestos. En el enfoque jerárquico,
los puestos ya han sido agrupados en diferentes
categorías. Cuando se utilizan otros métodos, los
grupos se establecen por puntos o por las
clasificaciones ya existentes en la empresa.
• Esta técnica de agrupamiento provoca que la
línea de la tendencia salarial se vea reemplazada
.por una serie de niveles ascendentes, como se
puede observar en la imagen de la gráfica.
• De esta manera, todos los puestos de la misma
categoría reciben la misma compensación.
 Política salarial
• Es el conjunto de principios y directrices que
refleja la orientación y filosofía de la
organización respecto de los asuntos de
remuneración de sus colaboradores. Por
tanto, esos principios y directrices deben
guiar las normas presentes y futuras, así
como las decisiones sobre cada caso
individual.
• La política salarial no es estática; por el
contrario, es dinámica y evoluciona en razón
del aprendizaje, y se perfecciona gracias a su
aplicación a situaciones que se modifican con
rapidez.
• La política salarial debe tener en cuenta
aspectos importantes del sistema de
recompensas para el personal: prestaciones
sociales, estímulos e incentivos para el
desempeño dedicado de los empleados,
oportunidades de crecimiento profesional,
seguridad del empleo (estabilidad en la
empresa), entre otros.
El contenido de una política salarial debe incluir:
Uno Dos
Estructura de puestos y Salarios de admisión: para
salarios: es decir, las diversas escalas
clasificación de los salariales; el salario de
puestos y las bandas admisión para cada puesto
salariales para cada clase de coincide con el limite inferior
puestos. de la escala salarial.

Tres
Previsión de reajustes salariales: por
determinación legal o espontáneos. Los
reajustes salariales pueden ser colectivos
o individuales.

Una política de remuneración debe cumplir con siete

criterios para ser eficaz. Los cuales son: ser adecuada,
equitativa, equilibrada, eficaz en costos, segura,
motivadora y aceptable para los empleados.
 Consecuencia de los salarios

• Desde el punto de vista legal, los salarios

tienen varias repercusiones. Generan
obligaciones sociales que se calculan sobre
sus valores en forma, de una verdadera
cascada.
• Las obligaciones sociales son las
consecuencias legales que representan las
contribuciones establecidas por ley. Las
obligaciones que inciden en los salarios son
los calculados para el seguro social y las
pensiones y otros mas que sufraga la
organización cuando remunera a sus
empleados.
 Nuevos planteamientos de la remuneración​

Por tal motivo, muchas

En un mundo en cambio dinámico,
organizaciones optan por sistemas
con la globalización de la economía
de remuneración orientados al
y con la profunda influencia de la
desempeño y abandonan los
tecnología de la información, los
métodos tradicionales de una
programas de remuneraciones no
remuneración fija. Como lo son:
pueden quedar al margen. Ellos
Remuneración variable
también se caracterizan por
Remuneración por habilidades
profundas transformaciones.
Remuneración por competencias
 Remuneración variable

Como la remuneración tradicional es fija y permanente, las personas no tienen

motivo para desempeñarse mejor, sobre todo cuando los salarios de la empresa son
iguales y los desempeños son desiguales. Las organizaciones han hecho grandes
esfuerzos por aumentar la productividad y la eficiencia. No obstante, cuando los
trabajadores aumentan su productividad, surge una duda. ¿Quién se beneficia más
con lo anterior, solo la empresa, o la empresa y el trabajador en conjunto? La
productividad de las personas solo aumenta y se mantiene cuando también están
interesadas en producir más. Y la remuneración variable impulsa el aumento de la
productividad personal.

La remuneración variable es la parte de la remuneración total que se acredita

periodicamente (trimestral, semestral o anualmente) en favor del trabajador. En
general, es de carácter selectivo (para algunos trabajadores y ejecutivos) y depende
de los resultados que alcance la empresa (sea en un área, departamento o puesto)
en determinado periodo por medio del trabajo de equipo o del trabajo aislado de
cada trabajador.
 Remuneración variable

Una gran ventaja de la remuneración variable es la flexibilidad. Si la empresa

esta en números rojos, fija su blanco principal en las ganancias. Si necesita
ganar espacio de competencia, elige la participación de mercado como meta
principal.

La condición fundamental para la remuneración variable es que la empresa

cuente con una estructura de puestos y salarios útil como base del sistema.
Además, la remuneración variable requiere cuatro aspectos básicos. Los cuales
son:

1. La planeación estratégica de la empresa debe orientarse a una

administración por objetivos (APO) eminentemente participativa, democrática e
incluyente.
2. Proceso simple y fácil de comprender y de seguir, que permite la
cuantificación objetiva del desempeño de la organización, las unidades y los
trabajadores.
3. Flexibilidad, de modo que permita hacer ajustes siempre que sea necesario.
4. Transparencia en los criterios de premiación, que deben negociar y aceptar
todos los trabajadores implicados.
 Remuneración por habilidades

La remuneración por habilidades pretende pagar los

salarios con base en lo que los colaboradores demuestran
saber y no por los puestos que ocupan. Los planes
apoyados en las habilidades se agrupan en dos categorías:
Plan basado en el conocimiento: vincula la remuneración al
grado de conocimiento relacionado con un puesto o
función, como el de científicos y profesores. Para ingresar
en la carrera, el requisito mínimo es un titulo universitario.
Plan basado en habilidades múltiples: vincula la
remuneración a la capacidad del trabajador para
desempeñar una cantidad variada de puestos y funciones
(amplitud de conocimientos), como actividades operativas
de producción. El aumento salarial se deriva de la
adquisición de conocimientos, pero orientados a un
conjunto de tareas interrelacionadas.
Remuneración por competencias

Las competencias se refieren a las características que las personas

necesitan para obtener y sustentar una ventaja competitiva.
Comúnmente las competencias son mas genéricas que los bloques
de habilidades. Las primeras se refieren sobre todo al trabajo
administrativo y profesional, mientras que las habilidades sirven
para evaluar funciones técnicas y operativas Las competencias
constituyen los atributos básicos de las personas que agregan
valor a la organización.

La definición de las competencias, si bien es reciente, utiliza

procedimientos similares a los de los factores de valuación de
puestos. No obstante, las competencias son inherentes a las
personas y no al trabajo en si.
 Distintas formas de remuneración

Criterio​ Valuación de puestos​ Remuneración por Remuneración por

habilidades​ competencias​
Base de Factores de valuación​ Bloques de habilidades​ Competencias​
comparación​
Cuantificación​ Graduación y peso Niveles de habilidades​ Niveles de
especifico para cada competencias​
factor​
Conversión en Atribución de puntos que Certificación y valoración Certificación y
pagos​ reflejan los criterios de la en el mercado​ valoración en el
estructura de mercado​
remuneración​
Ventajas​ Pagos basados en el valor Flexibilidad. Reducción de Flexibilidad. Premio al
del trabajo realizado​ persona. Recompensa al desarrollo.​
aprendizaje continuo.​
Desventajas​ Burocratización potencial, Se puede volver onerosa y Indefinición. Difícil de
inflexibilidad, burocrática. Se puede medir. Se puede volver
homogeneización.​ volver obsoleta.​ obsoleta.​
 Conclusión
• El salario es el premio principal, cuya
administración resulta muy compleja
por su carácter multivariado. La
administración de la remuneración
pretende implantar y/o conservar las
estructuras salariales en el interior (por
medio de la valuación y clasificación de
puestos), al mismo tiempo que una
coherencia o un equilibrio con el
exterior (por medio de la encuesta
salarial); ambas se conjugan en una
política salarial que define las decisiones
de la organización respecto de la
remuneración de su personal.

• En fechas recientes se han planteado

nuevas estrategias para la
remuneración, como la remuneración
variable y los planes de incentivos.
 Tabla de actividades​
Nombre de la actividad​ Control de lectura comprensiva​

Tipo de actividad​ Tarea (Individual)​

•Realizar procesos para compensar a las personas.​
Competencias especifica
de la asignatura​

Después de haber dado lectura al contenido de la semana, entre a Canvas y

en la actividad de la semana encontrara la guía de preguntas correspondiente
Instrucciones​ a la lectura, en el cual estarán las preguntas que usted debe contestar,
cuando ya lo haya realizado, súbalo en el espacio asignado.

La fecha límite de participación será el domingo al final de la Semana 2, a las

Fecha de entrega​
11: 55 p.m.

Instrumento de evaluación​ Guía de preguntas​

Ponderación​ 15 % del laboratorio

 Recursos Complementarios​
Recurso​ Título​ Cita Referencial​
Documento web​ Principios básicos de la administración https://www.gestionrrhhperu.com
de las remuneraciones.​ /2017/08/principios-de-la-
(Lectura comprensiva)​ administracion-
remuneraciones.html
Video Remuneración y compensación https://www.youtube.com/watch?
v=Ctaflq1vqhk
Libro​ Administración de recursos humanos. El Capitulo 10​
capital humano de las organizaciones.
Chiavenato.​
¿Preguntas?