La gestión de compensaciones tiene en el diseño de la estructura salarial uno de sus

pilares fundamentales.
La estructura salarial de una organización está constituida por el conjunto de retribuciones
existentes en todos los puestos o niveles ocupacionales, asignadas a quienes ocupan
dichos puestos o niveles jerárquicos. El objetivo de una estructura salarial es lograr un
adecuado equilibrio entre los dos aspectos clave: la equidad interna y la competitividad
externa. Ciertamente, alcanzar este equilibrio es difícil. También lo es hacerlo sostenible
en el tiempo.
Evaluar y clasificar los cargos en la empresa: en otras palabras, establecer una
jerarquización. Para lograrlo es preciso identificar los niveles de cargo en base a su
importancia dentro de la compañía, así como clasificar a los recursos humanos por su
nivel educativo y realizar perfiles profesionales. Los diferentes puestos de la empresa
deben ser clasificados y agrupados en niveles como: ejecutivos, supervisores y
operativos.
Identificar y delimitar el perfil de cada cargo: hay que determinar las características del
personal que labora en las diversas áreas de la empresa, señalando con claridad las
obligaciones de cada puesto laboral. Es importante definir para qué fue creado cada
puesto, cuál es su finalidad y las actividades que realiza.
Identificar las características cuantitativas y cualitativas de cada cargo: se debe
establecer las cualidades requeridas en el personal que ocupará los puestos necesarios
para la empresa y en el número de personas que se requiere en cada área para que
pueda funcionar adecuadamente.
Definir las prestaciones de cada bloque de puestos y unificarlas en caso que tengan
diferencias: a manera de ejemplo, una secretaria y un promotor de ventas pueden
ubicarse en el bloque operativo de la empresa, pero tienen finalidades y funciones
diferentes.
Determinar las prestaciones adicionales que puede otorgar la empresa: se debe
tener en consideración que dichas prestaciones adicionales deberán reforzar el
cumplimiento del objetivo establecido para cada puesto. Igualmente, deben ser realistas,
alcanzables y otorgables: teóricamente, las prestaciones pueden revertir una o varias de
las finalidades del paquete de compensaciones, es decir, motivar y reforzar el alcance de
objetivos, entre otros.
Reglamentación y transparencia: es importante contar con un reglamento en el que se
establezca claramente los procedimientos, plazos y condiciones generales para acceder
al salario que le corresponda al trabajador de acuerdo a los criterios establecidos de
responsabilidad, desempeño, antigüedad, etc.
Comunicar el paquete de prestaciones: los empleados deben saber el contenido de los
procedimientos internos relacionados con la política remunerativa de la organización y ver
que en la reglamentación hay coherencia, equidad y transparencia.
Toda empresa organizada y bien estructurada ha de diseñar y ejecutar las políticas que le
permitan manejar adecuadamente a su personal. Y como es el pilar esencial que mueve a
la compañía, tiene que desarrollar una adecuada gestión salarial. El sueldo satisface las
necesidades de los trabajadores, pero también es uno de los principales costes de
producciones de los empleadores.
La administración de salarios se define como un conjunto de normas y procedimientos
que permiten establecer sueldos justos y equitativos dentro de una organización, de
acuerdo con Quality Consultants, una empresa de consultoría boliviana. Para esto se
toma en cuenta la responsabilidad, función, experiencia y los niveles de habilidad que
exige el puesto. Así se evita, por ejemplo, que un gerente devengue un salario similar al
de una recepcionista.
En República Dominicana, gran parte de las empresas no se apegan a estos criterios
porque tienen que valerse de investigaciones salariales y no siempre están dispuestas a
revelar información del personal, por temor a que otras empresas lo conquiste, la falta de
desconocimiento o de investigadores cualificados, indica Miguelina Veras, vicepresidenta
de Ros Consulting.   
“A los encargados de recursos humanos les cuesta un trabajo grandísimo divulgar
información; alegan que no tienen tiempo”, sostiene  Veras, quien advierte sobre la
necesidad de que las empresas se apoyen en las investigaciones de mercado para que
tengan un producto más completo, informativo y con una relación de la cantidad de
puestos, datos y rangos salariales, de Pymes y grandes empresas.
Ventajas
La importancia radica en que los empleados son remunerados de acuerdo con el cargo
que ocupan, su desempeño y dedicación; atraer y retener a los mejores candidatos para
los cargos solicitados, hacer que los trabajadores acepten el sistema de retribución de la
compañía y  mantener el equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su
política de relaciones con los empleados, señala Quality Consultants.
“La administración de sueldos como ciencia establece unos pilares de justicia y equidad.
En igualdad de condiciones debería existir igual paga. Lo que  pauta el salario son los
niveles de responsabilidad. El tecnicismo y la profesionalidad de la persona debe
respetarse”, insiste Veras, de Ros Consulting.
En este proceso también se desarrolla lo que es la valuación de puesto, que define la
posición y el valor que tiene dentro de la empresa mediante un análisis que ayuda a
jerarquizar el salario, el personal, el valor del puesto y el establecimiento de políticas,
según un estudio publicado por Universidad Abierta de México en
www.universidadabierta.edu.mx. Además, la evaluación de desempeño, que muestra las
habilidades desarrolladas por el empleado ya dentro de la compañía.
Políticas
En el país, las revisiones de sueldos son anuales, y según un estudio de marzo de la
consultora Ros, las empresas en su mayoría aumentan en el primer semestre del año;
otra parte entre junio y septiembre y las menos, en el último cuatrimestre, de septiembre-
diciembre. Las razones principales son por desempeño, inflación o por ley.
Miguelina Veras  advierte que los peores incrementos son por inflación,  ya que
representa una fuerte carga económica para la empresa porque se remunera a todo el
personal masivamente, sin revisar puestos ni desempeño. “El sector público y privado
debe tomar las políticas de administración de sueldos para hacer una propuesta gradual”,
afirma Veras.
Jerarquización de sueldos
La manera de establecer las jerarquizaciones salariales es documentando y describiendo
las funciones de cada posición, estableciendo los requisitos para cada puesto y
determinando las complejidades que implica el puesto en relación con otros.
En ocasiones, señala la vicepresidenta de Ros, “por desconocimiento o por comodidad”
se les paga a todos los gerentes lo mismo, aunque sus niveles de responsabilidad sean
distintos. La experta indica que debe integrarse, además, un rango que tome en cuenta la
antigüedad, por la experiencia y el conocimiento que tiene la persona. El tema de sueldo
es la principal herramienta de control de gestión de su compañía. Si se tiene un tabulador,
una matriz de aumento regulada y un sistema que establece los aumentos y en qué
porcentaje, la empresa sabe lo que debe hacer.

Para las organizaciones el administrar los sueldos es una tarea de suma importancia ya
que representa el costo fijo de los que produce y el ambiente laboral existente. El crear
una estrategia salarial va a permitir que la empresa garantice a largo plazo productividad y
satisfacción laboral. Conocer la importancia estratégica de crear una estructura salarial
internamente equitativa y externamente competitiva garantiza un crecimiento empresarial.
Si se diseña una estructura de salarios correctamente permite establecer los siguientes
aspectos: se remunera el empleado de acuerdo con el puesto que ocupa, recompensarlo
correctamente por su empeño y dedicación, atrae y retiene los mejores trabajadores para
los cargos de acuerdo a los requisitos, se mantiene el equilibrio entre intereses financieros
de la organización y sus políticas de relación con los empleados, se obtiene la aceptación
por parte de empleados con el sistema de remuneración adoptados por la empresa.
Por lo tanto  la percepción que tienen los colaboradores de que se les está tratando con
justicia, es decir, la compensación debe ser justa para todas las partes involucradas en
una organización.
Para que exista equidad interna se debe hacer un análisis y descripción de puestos (si
tiene  gente a cargo, si maneja dinero), hacer una evaluación de puestos (dar valor en
dinero) y elaborar una estructura. Logrando todo esto si obtengo un tabulador salarial en
el cual cada puesto sea remunerado en función
De lo que aporta, el riesgo al que está sometido, la responsabilidad que tiene y su
impacto.

Una organización necesita personas talentosas y capacitadas para hacer un negocio

exitoso. Debido a que estas personas con talento son muy solicitadas, una estructura de
pago interesante tiende a ser la clave para atraer a los mejores candidatos. Los estudios
probaron que un sistema de compensación justo se encuentra dentro de las formas más
funcionales para retener y motivar a los empleados. Cuando una empresa está formada
por personas capacitadas y motivadas, las compañías crecen. Además, las
construcciones salariales porponen un marco para políticas de pago justas y consistentes;
asisten para monitorear y controlar las prácticas de pago implementadas y muestran
oportunidades de pago a los empleados. Llevar a cabo buenas construcciones salariales
es muy importante para cualquier compañía.
Varios componentes se toman en consideración al hacer las estructuras salariales. Esto
acarrea análisis de trabajo e investigaciones salariales. Uno de los elementos clave al
hacer estructuras salariales es la estabilidad en la igualdad de remuneración interna y
externa. La igualdad de remuneración interna hace referencia a la paga de los empleados
en comparación con aquellos en posiciones semejantes en una organización. La igualdad
de remuneración externa se refiere al salario de los empleados en comparación con
aquellos con puestos semejantes fuera de la empresa. Es de mucha importancia para una
compañía mantener un equilibrio entre la igualdad de remuneración interna y externa.
Esto ayudará a que los empleados estén motivados y promoverá la armonía en el ámbito
laboral.
Toda persona que realiza una labor busca ser remunerado económicamente y que esta
compensación sea justa. El salario satisface las necesidades básicas de los trabajadores
y los integrantes de su familia y también es uno de los principales costos de producción
de un empresario, en la mayoría de los casos.
Para mantener el equilibrio es necesario un manejo adecuado. Contar con una política
salarial justa constituye un factor clave para administrar tus finanzas.
La política salarial es el conjunto de orientaciones que tienen como finalidad distribuir
equitativamente las cantidades asignadas para retribuir al personal, haciendo hincapié en
la habilidad, responsabilidad, méritos, eficacia y educación requerida para el desarrollo
eficiente de las tareas que exige un puesto de trabajo en la organización.
Es decir, que es la estructura organizacional que determina el pago y los beneficios que
recibirá cada empleado de acuerdo a la función que desempeñen dentro de tu empresa.
El objetivo principal de contar con un política salarial es ofrecer una remuneración
equilibrada y constante a los empleados, y estimular a que realicen mucho mejor su
trabajo.La gestión de recursos humanos cuenta a este aspecto como básico para manejar
el desarrollo de la carrera de cada uno de los empleados, sin olvidar que esta política
determina también los niveles de beneficios que obtendrás.
Los salarios mínimos están regulados por normas del Estado dominicano, lo que implica
que no es tu decisión fijar los montos mínimos que pagarás.
En una publicación del periódico El Caribe del cuatro de julio del presente año (2013)
precisa que el Comité Nacional de Salarios (CNS) estableció que para las empresas
privadas medianas, que tengan capital de existencia de RD$2 millones, el sueldo mínimo
es de RD$7,763 y para los trabajadores de empresas pequeñas, que tengan en capital
mayor a un millón de pesos, la remuneración mínima fue fijada en RD$6,880.
El CNS aprobó, además, para los trabajadores agrícolas un salario mínimo de RD$234
diarios por jornada de ocho horas, mientras que para los trabajadores  de seguridad, el
nuevo salario mínimo fue fijado en RD$9,526 mensual.
Toda política de compensaciones incluye la definición de las siguientes referencias para
cada uno de los puestos de trabajos que componen el organigrama de tu empresa:
– Salario base.
– Horas extras.
– Bonos por productividad y antigüedad.
– Viáticos, dietas y gastos por transporte.
– Compensaciones no monetarias.
Para comenzar a definir tu política de compensaciones debes fijar primero las escalas de
salario base, siendo este el que se fija por tiempo determinado, normalmente cada mes, o
por la realización de algún trabajo especial, cuando se contrata por obra.
Es importante también que sepas que la compensación de tus empleados puede ser de
índole salarial y otras constituyen ingresos no vinculados con el salario como pueden ser
premios por productividad, viáticos o dietas.
No debes olvidar definir las horas extras, que incluye horas adicionales de trabajo a la
jornadas de trabajo normal que realizan los colaboradores de manera voluntaria. El valor
monetario de esta lo pueden determinan el trabajador y el empleador de modo conjunto.
Algunas empresas también incluyen dentro de su política de compensación a las pagas
extraordinarias o bonos, estos se refieren a los beneficios que se les otorga a los
empleados, especialmente en Navidad o al término de un nuevo año de trabajo, y los
salarios en especie son remuneraciones no monetarias (normalmente se asigna a los
empleados una cuota o descuento en los productos o servicios que ofreces en tu
empresa).
Toda la información vinculada a tu política de compensación o beneficios es
importante registrarla en una tabla o planilla electrónica para poder ver la relación entre
cada puesto de trabajo, realizar actualizaciones y monitorear la aplicación de la política
implementada.
Muy importante es que no olvides la estrecha conexión entre retribución y motivación.
Por tanto se hace necesario fomentar un ambiente laboral sano, promoviendo una actitud
positiva, participación y colaboración para que cada empleado utilice el total de sus
habilidades al máximo.
Una descripción del trabajo generalmente describe las habilidades necesarias, la
capacitación y la educación que necesita un posible empleado. Explicará los
deberes y responsabilidades del trabajo. Una vez que se prepara la descripción
del trabajo, puede servir como base para entrevistar a los candidatos, orientar a un
nuevo empleado y, finalmente, evaluar el desempeño laboral. Usar descripciones
de trabajo es parte de una buena gestión.

El análisis de puestos es importante para la organización por los siguientes

motivos:

 Permite evaluar y ponderar adecuadamente el puesto dentro de la

organización, en base a ello evaluar la importancia de cada puesto y sobre
esa base determinar la compensación remunerativa más equitativa y justa
 Permite primero reclutar y luego seleccionar a los empleados con las
aptitudes adecuadas para los diversos puestos, así como elegir las pruebas
psicológicas más idóneas para medir las aptitudes y habilidades requeridas.
 Facilita ubicar a los empleados de acuerdo a sus competencias,
habilidades, conocimientos y experiencia.
 Determinar los adecuados niveles y estándares de desempeño y
productividad de los trabajadores y su evaluación posterior.
 Planificación de actividades de capacitación, entrenamiento y desarrollo de
los trabajadores.
 Identificar a los candidatos con los perfiles adecuados para cubrir las plazas
vacantes, mediante selección o rotación.
 Propiciar las condiciones que mejoren el entorno de trabajo, tales como
mejorar la seguridad, el empleo de equipos de protección y cuidar los
factores de salubridad.
 Conocer las necesidades reales de recursos humanos de la organización y
planificar su desarrollo de carreras y enriquecimiento de puestos.

Una buena descripción de puesto sirve como una guía de referencia para los
futuros candidatos, ayuda a maximizar el dinero invertido en la compensación de
los empleados al garantiza que la experiencia y las habilidades necesarias para el
trabajo se detallen y ajusten a los posibles solicitantes, funciona como base para
desarrollar preguntas durante la entrevista, sirve como documentación legal para
las empresas y proporciona una base para las revisiones de los empleados
(aumentos salariales, establecimiento de objetivos, vías de crecimiento, etc.)

El análisis y descripción de puestos de trabajo es una herramienta básica

para toda la Gestión de Recursos Humanos. Permite aclarar los cometidos
 de los individuos y sus aspectos colectivos, permite controlar la carga
laboral y su evolución de manera que se pueda actuar sobre los
calificadores, las decisiones técnicas y los equilibrios de la organización.
En la descripción se detalla:

 Qué hacen los trabajadores: Tareas, funciones o actividades que

ejecutan en el desempeño del puesto.
 Cómo lo hacen: Recursos que utilizan, métodos que emplean,
manera como ejecutan cada tarea.
 Para qué lo hacen: Objetivos que pretenden conseguir, propósito de
cada tarea.

Es importante el análisis de puestos por que ayuda a mejorar la selección y

colocación del empleado con más exactitud. Las posibilidades de la
aplicación del análisis de puestos son muy variadas, en virtud de que
conocer con detalle las funciones a realizar y lo necesario para ello, puede
tener diferentes aplicaciones, como:

 Para encauzar adecuadamente el reclutamiento de personal.

 Como una valiosa ayuda para la selección objetiva de personal
 Para fijar adecuados programas de capacitación y desarrollo
 Como base para posteriores estudios de calificación de méritos
 Como elemento primario de estudios de evaluación de puestos
 Como parte integrante de manuales de organización
 Para determinar montes de fianzas y seguros
 Para efectos de planeación de recursos humanos
 Para efectos organizacionales
 Para efectos de supervisión
 Como valioso instrumento de auditorías administrativas
 Como técnica inicial de una mejor administración de recursos
humanos.

Objetivos del análisis de puestos

Entre los objetivos o posibles usos del análisis y descripción de puestos de
trabajo cabe destacar los siguientes:

 Reclutamiento: El análisis y descripción de puestos de trabajo

proporciona información sobre las características que debe poseer el
candidato a ocupar el puesto de trabajo.
 Selección de Personal: El análisis y descripción de puestos de
trabajo proporciona datos suficientes para elaborar el perfil profesiográfico o
profesiograma en el que se especifican las características y requisitos
profesionales.
 Formación: Comparando el ajuste existente entre los requisitos
exigidos por el puesto y los conocimientos, aptitudes y características que
aporta el candidato, podremos determinar la existencia de posibles
desajustes que indiquen la necesidad de desarrollar acciones formativas
encaminadas a subsanar las carencias y potenciar los aspectos positivos.
 Evaluación del desempeño: Dado que la descripción de puestos nos
indica las tareas, actividades, deberes y obligaciones de las que es
responsable la persona que ocupa el cargo, dicha descripción nos servirá
para determinar hasta qué punto la persona está desarrollando un
rendimiento acorde a lo exigido por el puesto.

Con lo expuesto hasta aquí, podemos argumentar que es indispensable

contar con el análisis de cada uno de los puestos, esto permitiría la
posibilidad de obtener todas las características e información relativa a cada
uno de los cargos. Además el uso de esta información permitirá establecer
la descripción y especificación de cada puesto, y a su vez proporcionará la
base para unificar los subsistemas que conforman la acción de los recursos
humanos.

Se puede decir que el análisis de puestos, es una herramienta eficaz, con la

cual deben contar todas las empresas de cualquier ramo, si es que quieren
tener una buena organización y coordinadas todas sus funciones, porque la
empresa que se encuentre bien organizada, con su objetivo bien definido,
alcanzara las metas deseadas, ya que el personal sabe qué hacer y cómo
hacerlo, por lo tanto este conjunto de elementos les asegura un buen lugar
en el mercado.
El objetivo de un Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo (ADP) no es otro que el
de definir de una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un
determinado puesto y los factores que son necesarios para llevarlas a cabo con éxito.
 
Tal es su importancia, que debería considerarse como un método fundamental y básico
para cualquier organización, sin embargo aún seguimos viendo como es considerado
como un procedimiento “no importante”, o al menos “no tan necesario”, como otras
herramientas utilizadas.
 
En las empresas estamos preocupados por cuestiones tales como: políticas de
selección, promoción, retribución, etc. y, sin embargo olvidamos o dejamos en un
segundo plano la base de todos estos procesos: El Análisis y Descripción de Puestos de
Trabajo (ADP)
 
Antes de comentar brevemente la utilidad de esta herramienta, me gustaría invitar a
una reflexión  sobre las siguientes cuestiones:
 
¿Cuantas veces hemos visto la desorientación de muchos trabajadores porque no
saben, cuales son exactamente sus tareas y sus funciones?
¿Cuantas veces hemos seleccionado a un determinado candidato para cubrir un puesto
en una organización y nos damos cuenta de que esa persona no era la idónea?
¿Cuantas veces nos hemos preguntado por nuestra situación o, el lugar que ocupamos
en nuestra empresa?
¿Cuantas veces nos hemos dado cuenta de que nuestros valores chocan con la cultura
de nuestra organización?
¿Cuantas veces nos hemos planteado si tenemos autoridad o responsabilidad para
tomar determinadas decisiones?
 
En mi opinión, son demasiadas las veces que nos encontramos ante tales cuestiones. Y
las respuestas a todas ellas están en  el ADP.
 
Con estos ejemplos tan solo pretendo poner de relieve la importancia que tiene este
sistema y las repercusiones que a largo plazo puede tener para una organización el
“ignorarlo” o, en su caso, no otorgarle dicha importancia.
 
Todo empresario, todo Directivo y todo departamento de Recursos Humanos debería
de promover, desarrollar e implantar un sistema adecuado de ADP. Y entre sus
funciones debería destacar la de concienciar al resto de la organización de la
importancia y utilidad de dicho sistema.
 
A la hora de implantar tal sistema no deben olvidar que de nada sirve desarrollar una
herramienta ininteligible, compleja o de difícil utilización, pues esto provocará
desconfianza, pérdidas de tiempo y, sobre todo, altos costes.
 
Aunque existen modelos estándares de ADP, la organización debe desarrollar e
implantar aquel sistema que mejor defina y describa las variables más relevantes para
su organización. Debe ser un sistema sencillo y claro, que todo el mundo comprenda,
concreto y de fácil utilización.
 
El establecimiento de un ADP sentará las bases, y en cierta medida, determinará el
éxito o el fracaso de muchos de los procesos de una organización.
 
Así, hablamos de que tener una herramienta clara y sencilla determinará:
 
Los procesos de selección: Cuando seleccionamos a alguien lo que hacemos es
establecer los requisitos necesarios que ha de tener un candidato para desempeñar de
manera eficaz un puesto de trabajo y, sobre la base de esa información desarrollar
todo el proceso de selección propiamente dicho (plantearnos qué técnicas vamos a
utilizar, qué pruebas vamos a pasar, cómo vamos a enfocar la entrevista, etc.) Así
pues, los perfiles profesionales se basan en los requerimientos y exigencias que un
determinado puesto va a imponer a quien lo desempeñe. En este sentido la utilización
de este sistema es indispensable. De aquí, podemos deducir también su importancia
para el reclutamiento, pues en él especificamos las características o exigencias que
debe tener un candidato para desempeñar ese puesto de manera eficaz. Y la pregunta
que cabe plantearnos es: ¿ Cómo reclutamos al personal, cómo realizamos un proceso
de selección si ni tan siquiera conocemos lo que el propio puesto impone a su
ocupante?
 
- Planes de carrera y promoción. A la hora de planificar la carrera de un profesional
dentro de nuestra organización es necesario conocer las necesidades futuras que tiene
nuestra compañía y, qué requisitos son necesarios para satisfacer y responder a tales
necesidades. En este sentido es necesario saber qué puestos tengo, qué puestos voy a
crear, por qué los considero necesarios y, qué características han de tener aquellas
personas que ocupen estos  puestos.
 
- Valoración de puestos de trabajo. La valoración de puestos es un procedimiento
que proporciona información acerca del valor o el “peso” específico que
un  determinado puesto tiene, cuestión fundamental a la hora de establecer
retribuciones. Para hacer una valoración de puestos es necesario la información
aportada por el ADP. Si no sabemos cuáles son las tareas de un puesto de trabajo,
¿cómo podremos determinar  su valor?
 
- Evaluación del desempeño. Para evaluar o medir el desempeño de un trabajador
es necesario conocer con exactitud cuáles son las tareas que hace, cuáles son sus
funciones, sus objetivos. Si no tenemos esta información, ¿qué variables vamos a
utilizar para medir su eficiencia?
 
- Formación. Para planificar la formación necesaria para un trabajador es necesario
saber lo que hace, cómo lo hace y dónde lo hace, para así determinar que
capacidades, aptitudes y conocimientos tiene, en cuáles muestra carencia y, en función
de ello proporcionarle la formación necesaria.
 
- Determinación de la responsabilidad. Un Análisis y Descripción de puestos nos
dará información acerca de nuestras responsabilidades, nuestras competencias, etc., lo
que reducirá la incertidumbre que, en muchas ocasiones, tenemos al respecto y
evitará  el desempeño de un rol distinto al que realmente tenemos.
 
- Clasificación y ordenación de puestos. Como anteriormente mencionamos, la
información obtenida en el ADP servirá para clasificar y ordenar todos los puestos de
nuestra organización y sobre la base de ello establecer la estructura retributiva.
 
Como hemos visto hay muchos aspectos y procesos de nuestra organización  que
requieren la implantación de un sistema como éste. Todos deberíamos reflexionar
acerca de los beneficios que tendría para nosotros el implantar dicho sistema, que en
mi opinión son muchos, y de las repercusiones negativas que para nuestra
organización y, sobre todo para nuestros trabajadores, tiene el ignorar este aspecto
fundamental de la gestión empresarial.

Al igual que la organización necesita una dirección y estrategia para conseguir sus

objetivos, los empleados y/o colaboradores necesitarán saber qué papel deben
cumplir dentro de la organización para favorecer el buen desarrollo de su trabajo y en
consecuencia del “crecimiento” mutuo empresa – empleado.

A nivel de empresa, la planificación de los recursos humanos de los que

disponemos y una buena comunicación van a ser fundamentales para realizar un
trabajo eficiente y eficaz de los trabajadores. En cuanto al profesional, recibir
información sobre qué se espera de su trabajo va a ser fundamental para la correcta
 integración en el mismo al puesto, las relaciones con sus compañeros,  así como para
el desarrollo del trabajo en sí.

Una cultura corporativa, en la que prime una comunicación interna fluida y

relevante va a favorecer un buen clima laboral y la colaboración de todos para
la consecución de objetivos compartidos empresa – empleado.

En el trabajo, como en cualquier otro círculo social, se generan relaciones en las que
la comunicación es básica para desarrollarlo y cumplir los objetivos definidos para el
mismo.

No importa el puesto que se desempeñe, las labores que se realicen, ni siquiera las
responsabilidades que quedan fijadas o adquiridas; todo el mundo necesita saber qué
se espera para el cumplimiento de su trabajo. Y esto es así por que cuando
desempeñamos un puesto de trabajo éste lleva consigo unos objetivos y
responsabilidades intrínsecas que van a determinar la valía o no en el puesto,
las relaciones con los compañeros y los objetivos personales.

Dicho esto, es importante transmitir a colaboradores- trabajadores desde el inicio de

la relación (la entrevista) lo que se espera de ellos y las tareas y responsabilidades del
puesto que van a desempeñar. El no ser claros desde el principio puede suponer una
mala integración del candidato al puesto, un coste de oportunidad así como un clima
de inseguridad y descontento en la plantilla en general.

Hay muchas formas de analizar y describir los puestos de trabajo, debemos de elegir

los métodos para el análisis y decidir el nivel de especificidad que deseamos aplicar a
la descripción; pero en cualquier caso, lo importante es que cumpla con
los objetivos, la estructura y flujos de trabajo adoptados por la  organización. 

Qué nos aporta el análisis y descripción de puestos de trabajo.

A LA EMPRESA

Para las empresas, la descripción de puestos de trabajo aporta grandes beneficios en

la gestión de personas y el clima laboral:

 Ofrece una visión completa de las necesidades de un puesto de trabajo y la definición

de perfiles; lo que ayuda al reclutamiento y selección de candidatos para el puesto. Además,
da transparencia al proceso de contratación, en algunos casos muy necesaria, puesto que
evita favoritismos y contrataciones por “compromiso”. Esto mismo hace que el resto de
empleados consideren justa y apropiada la contratación, evitando susceptibilidades y
favoreciendo su compromiso.
 Permite una sencilla y más justa valoración de puestos de trabajo para definir
sueldos y salarios y realizar revisiones periódicas.
 Ayuda en la evaluación del desempeño del trabajador, siendo más equitativa y justa.
 Agiliza y aporta valor a toma de decisiones en cuanto a:
 o Definición de funciones, autoridad, responsabilidades y tareas.
o Desarrollo de planes de carrera y promoción.
o Establecimiento de retribuciones.
o Formación en y para el puesto de trabajo.
o Detección de peligrosidad, seguridad e higiene en el trabajo.
o Mejora de la productividad y optimización de plantillas evitando duplicidades.

En definitiva, la definición de puestos, mejora el día a día de la

organización produciendo beneficios a nivel de desarrollo y gestión de personas;
transmitiendo seguridad y confianza hacia la empresa; a la vez que afianza los valores
y cultura de la organización de una manera transparente y eficaz dejando claros
desde el principio las necesidades del puesto y de la organización.

AL EMPLEADO

En evidente que si el profesional sabe lo que se espera de él, lo agradece, y si lo

agradece aumentará la empatía y compromiso hacia la misión, visión y valores de la
empresa, objetivos…

De esta forma, la descripción de puestos:

 Mejora la satisfacción laboral, puesto que es claro el cumplimiento o no de los

objetivos marcados para el puesto.
 Aumenta la motivación hacia el desarrollo del trabajo, se produce una mejor
adaptación al puesto sin desviarnos de los objetivos iniciales y favoreciendo la proactividad.
 Mejora las relaciones laborales entre compañeros al no generarse dudas con
respecto a quién deberá realizar o no una determinada tarea puesto que se conocen los
límites del trabajo de cada uno.
 Favorece al autodesarrollo en el puesto de trabajo, se conoce el objetivo del puesto,
la realización óptima y el posible ascenso.