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 Aránzazu Martinez de Teresa

 148441
 DT70
 SISTEMAS DE MEDICIÓN DEL DESEMPEÑO Y COMPENSACIONES
 SAMANTHA ESPINOSA VARGAS
 Actividad 1. Ensayo académico
 Puebla, Pue a 16 de Mayo de 2022

INTRODUCCION

El presente trabajo muestra un ensayo basado en las características más


importantes y conceptos y aplicación de los sistemas de medición del desempeño
y compensaciones, así mismo, se explicará las reglas que se deben aplicar en las
mediciones de desempeño y se detallara cada una de las características y
componentes que conformaran su análisis y aplicación, logrando con esto un
conjunto de información que sea comprendida de manera sencilla, rápida y eficaz.

Un sistema para la medición del desempeño es una herramienta para alinear el


propósito estratégico con los diferentes niveles jerárquicos de la organización;
permite visualizar los objetivos de la empresa en todos los niveles desde los
estratégicos (Alta dirección) hasta los tácticos (gerencia media) (Contreras, 2017).

Una vez definido que es un sistema para la medición del desempeño podemos
determinar que sus principales objetivos son los siguientes:

 Planificar una estrategia


 Preparar informes de gestión
 Lograr un buen control operativo
 Lograr dar apoyo para los cambios que se vayan a realizar dentro de la
empresa o la institución.

Para poder determinar y conocer con mayor exactitud el nacimiento de los


diferentes métodos de medición del desempeño nos enfocaremos en 3 autores
importantes creadores de este concepto Robert Owen, Francis Galton y Taylor,
F.W. base a sus ideales y apoyos que aportaron a la creación de los diferentes
métodos de medición del desempeño que se utilizan hoy en día en diferentes
empresas para determinar el desempeño que se tiene y si es factible o no el
proceso que se lleva utilizando.

En la actualidad es muy importante que las empresas, así como cualquier


institución cuenten con programas y procedimientos de evaluación de desempeño,
en los cuales también intervengan los sistemas de compensación y beneficios, los
cuales deben ser claros y conocidos por todas las personas que trabajan en la
empresa. El principal objetivo de estos programas es motivar el alto desempeño.
Para compensar al personal se utilizan conceptos, principios y herramientas
técnicas básicas. Es importante y necesario contar con todas las herramientas que
nos permitan que cada uno de los empleados trabaje en óptimas condiciones,
pudiendo potencializar sus conocimientos, habilidades y mejorar sus actitudes,
brindándole todo el apoyo para que de lo mejor de sí mismo en un ambiente
ganar- ganar.

Sin embargo, a pesar de esa evolución, aun no es extraño encontrar en las


diferentes organizaciones que no hay la esperada alineación de todas las
herramientas que hacen parte de la gestión del talento humano, como son, por
ejemplo: la selección del talento humano, la descripción y diseño de cargos, el
sistema de incentivos y compensación, la gestión por competencias, capacitación
y entrenamiento, promoción y la evolución del desempeño.
“La evaluación del desempeño es de por si una herramienta antigua y data de la
Dinastía wei de China del Siglo III A.C. Posteriormente este concepto arribo a
Estados Unidos de América durante la Revolución Industrial en el siglo XVIII. Sin
embargo, la Evaluación del Desempeño no es suficientemente usada en las
organizaciones hasta los años 1940-50”. Ruiz (2004).

La evaluación del desempeño de los empleados se ha convertido en un aspecto


clave para las empresas hoy en día y así como la empresa ha ido evolucionando,
vemos como los procesos de evaluación también se han ido transformando con el
paso de los años.

La evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico de estimación


cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia y eficiencia con el que las personas
llevan a cabo las actividades y responsabilidades asignadas en sus puestos de
trabajo, mostrando las fortalezas y debilidades con el fin de ayudarlos a mejorar.

COMPENSACION

Como su nombre lo indica, las compensaciones representan el acuerdo de valor que dos
partes, empresa y trabajadores, hacen respecto de lo que cada una da y recibe en una
relación contractual laboral. Para ambas, esto es de gran importancia: para el trabajador
suele ser un determinante importante de su bienestar socioeconómico. Al mismo tiempo,
el empleado ve la compensación que recibe como un retorno por su capacidad, destreza,
educación, desempeño y lealtad.

Por su parte, para el empleador, las compensaciones suelen ser una parte importante de
sus costos, que debe mantener bajo control si quiere permanecer en una posición
competitiva en el mercado en que actúa. El poder de atracción, de retención y de
motivación de un puesto depende de algunos factores más que de la simple retribución
económica. A este conjunto de factores se le llama compensación integral. La
compensación integral está formada por cuatro factores principales:
BENEFICIOS

Este apartado está integrado por ítems tales como planes de Pensiones o de Jubilación,
Servicio Médico Complementario de la Seguridad Social (Ej. Seguro Social o Óptico)
Seguros de vida, de accidentes, prestaciones voluntarias tales como Club de Empresa,
cheque restaurant, aparcamiento, café y bollos gratuitos en el lugar de trabajo…

CLIMA INTERNO O EXTERNO

Interno: Liderazgo, comunicación, participación, trabajo en equipo, posibilidad de


estructurarse el propio trabajo, etc.

Externo: Imagen de empresa, prestigio, autoestima y heteroestima, etc.

Si la estrategia compensatoria se dirige a atraer, retener, desarrollar y motivar gente


válida para desempeñar los puestos de la empresa, debemos considerar que los aspectos
tangibles, inmediatamente (sueldo) como los diferidos en el tiempo y los no tangibles
formen un todo integrado (algunos lo denominan paquete compensatorio) según las
políticas de la empresa, teniendo en cuenta que todo aquello que se refuerza se consigue,
pero que a veces conseguimos cosas indeseables por no haber seleccionado
acertadamente los incentivos.

CONCLUSIONES

El sistema de evaluación del desempeño tiene como objetivo medir, analizar y desarrollar
las habilidades, conocimientos y comportamientos estratégicamente requeridos por la
organización. Es la piedra angular de los sistemas de gestión de las personas que brinda
tanto un beneficio para la organización como para los colaboradores. Beneficios para la
organización: es una herramienta de identificación, desarrollo y retención de talento para
la empresa representada por sus líderes gestores de personas. Beneficios para el
empleado: Es un recurso de comunicación y entendimiento para el empleado de los
aspectos que son valorados por la organización, las expectativas sobre su aporte de valor
y la brecha que pudiera existir entre sus competencias actuales y las deseadas.
Finalmente el sistema de evaluación del desempeño es un proceso organizacional que
facilita e impulsa el logro de los objetivos de la empresa a través de las personas.
1.

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