UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE NUEVO LEÓN FACULTAD DE CONTADURÍA PÚBLICA Y ADMINISTRACIÓN

Universidad Autónoma de Nuevo León

Facultad de Contaduría Pública Y Administración

Administración de las compensaciones

Caso # 1

Semestre: 6° Grupo: FF

Maestro: Arturo Martín Garza Garza

Integrantes del equipo:

Cázares Torres Anaid Felicidad 1973778
Gauna Hernández Paola Alejandra 1913677
Solis Castillo Alina Susset 1974495
Martínez Hernandez Mauricio Alejandro 1983574
Casas Juárez Yeini Galilea 1973104

Firma:
Ciudad Universitaria, 17 de agosto de 2023
Introducción

En este trabajo se observaran elementos y conceptos más afondo de una empresa,

ya que llevaremos a cabo conocimientos vistos como el FODA, las maneras en la
que qué se observan las cosas dentro y fuera de la empresa y de qué manera de
emplean, así mismo se observan como tal los elementos externos e internos de una
empresa por la que se comprendió qué las externas son fuera de la empresa y las
internas son enfocadas a lo que se lleva a cabo dentro de la empresa, de mismo
modo se comenta los salarios en lo que estos se hace una observación sobre la
diferencia de estos mismo comentando así mismo que los salarios nominales
pueden ser un tanto engañoso por cuestión de las retenciones y deducciones, pero
el salarios reales se va descontado dependiendo la inflación y por obvias razones
estaría cambiando cada año.

Así mismo cometamos qué en las empresas puede existir las compensaciones
directas o indirectas del cual estas deciden de qué manera quieren llevar a cabo el
control y como les beneficie.

Con ellos nos vamos más a fondo en cuestión de los puestos de trabajo, del cual
como se ha observado sabemos que es de suma importancia, ya que nos ayuda a
poder encontrar de forma más precisa a el candidato indicado para el puesto, debido
a que dependido la descripción y los requisitos para el puesto, podemos encontrar
a la persona capaz de sacar adelante el trabajo; para ello es necesario realizar un
análisis sobre el puesto y lograr realizar la descripción de forma precisa a como lo
necesite la empresa.
Objetivos del Proyecto

En el presente caso se requiere de iniciar con la lectura del libro “Salarios, Estrategia
y Sistema Salarial” proporcionado para trabajar durante el semestre en la materia
de Administración de compensaciones. Es necesario que como equipo tengamos
conocimiento teórico sobre los temas que estaremos tratando, por lo tanto, este
caso nos ayuda a empezar a estudiar e ir introduciéndonos en la unidad de
aprendizaje.

Como segundo objetivo, contamos con una serie de preguntas que tendrán que ser
resueltas, donde se abordará primeramente la compensación, seguido de sus
factores, la equidad, productividad, salarios, puestos de trabajo, tareas, funciones,
etc.

Como metodología, trabajamos en conjunto con la finalidad de que todos

colaboremos de manera justa y, por ende, logremos entregar el caso en tiempo y
forma en la plataforma indicada, además de, como se mencionaba, haber conocido
a detalle los temas.

Otro de las finalidades es que podamos relacionar estos conceptos con nuestra
futura vida laboral, que como administradores conozcamos la responsabilidad que
tendremos sobre conocer los puestos de trabajo, las personas con las que
formaremos parte de las empresas y la manera justa de las compensaciones a
pagar.
 1.- • Proporcione ejemplos de los elementos externos e internos relacionados con
la compensación.

Elementos Externos:

1. Mercado Laboral: La oferta y demanda de profesionales en el mercado laboral

afecta directamente los salarios y beneficios que las empresas están dispuestas a
ofrecer. Si hay escasez de ciertas habilidades, es probable que los salarios sean
más altos.

2. Competencia: Las prácticas de compensación de las empresas competidoras en

la misma industria o ubicación geográfica pueden influir en cómo una empresa
decide estructurar sus paquetes de compensación.

3. Regulaciones y Legislación: Las leyes laborales y regulaciones gubernamentales

pueden limitar o dictar cómo se fortalecieron los salarios, cómo se otorgaron
bonificaciones y beneficios, y cómo se manejaron otros aspectos de la
compensación.

4. Economía: Las condiciones económicas generales, como la inflación y el

crecimiento económico, pueden afectar la capacidad de una empresa para ofrecer
aumentos salariales y mantener beneficios competitivos.

5. Clima Político: Los cambios en el entorno político pueden tener un impacto en las
políticas fiscales y laborales que, a su vez, pueden influir en cómo las empresas
manejan la compensación.

Elementos Internos:

1. Estructura Organizacional: La jerarquía de la empresa y la estructura de los

puestos pueden influir en cómo se determinan los rangos salariales y las
oportunidades de crecimiento.

2. Desempeño Individual: El desempeño y los logros de un empleado dentro de la

empresa a menudo se utilizan para determinar aumentos salariales, bonificaciones
y promociones.
3. Políticas de Compensación: Las políticas internas de la empresa relacionadas con
la compensación, como la política de igualdad salarial, la política de bonificaciones
y la revisión salarial periódica, afectarán cómo se maneja la compensación.

4. Cultura Organizacional: Los valores y la cultura de la empresa pueden influir en la

importancia que se le da a la compensación en comparación con otros aspectos,
como el desarrollo profesional o el equilibrio entre el trabajo y la vida personal.

5. Presupuesto: Las limitaciones financieras y el presupuesto de la empresa también

determinarán cuánto pueden permitirse gastar en compensación para los
empleados.

2.- • ¿De qué manera aporta el concepto de "salario nominal" y "salario real" a la
política de equidad?

El salario nominal y el salario real son fundamentales para la política de equidad ya

que estas ayudan a la igualdad y la justicia que pueden recibir los empleados dentro
de una empresa. Los conceptos de salario nominal y salario real son esenciales
para evaluar si se está logrando esta equidad. Tenemos que tener en cuenta lo que
es la compensación justa y el salario nominal puede ser muy engañoso si no se
tiene en cuenta la inflación.

Por ejemplo, imaginemos dos empleados que tienen salarios nominales idénticos
podrían estar experimentando situaciones muy diferentes si uno de ellos trabaja en
un entorno con alta inflación su salario real no le alcanzara para comprar casi nada.
En resumen, el uso de los conceptos de salario nominal y salario real en la política
de equidad salarial permite una evaluación más precisa y justa de cómo los salarios
afectan a los empleados en términos de su poder adquisitivo y su calidad de vida.
Estos conceptos ayudan a garantizar que la compensación se distribuya
equitativamente y que se tomen en cuenta los factores económicos que influyen en
la capacidad de los empleados para satisfacer sus necesidades básicas.

3.- Para mejorar la productividad de la organización, ¿en qué tipo de compensación

debe hacerse énfasis?, ¿directa o indirecta?, ¿por qué?

La elección enfocarse en compensación directa o indirecta para mejorar la

productividad de una organización depende de varios factores, incluyendo la
 naturaleza de la empresa, la cultura organizacional, las metas y la composición de
la fuerza laboral. Ambos tipos de compensación pueden influir en la productividad
de manera diferente. Por ejemplo, la compensación directa se refiere a los
elementos tangibles y monetarios que los empleados reciben, como salarios base,
bonificaciones, comisiones y la compensación indirecta se refiere a la
compensación indirecta se compone de beneficios no monetarios y ventajas que la
organización brinda a sus empleados, como lo pueden ser horarios más flexibles
etc.

4.- Proporcione ejemplos en los cuales, al definir un sistema de compensaciones, la

empresa aplica las políticas.

Si combina una compensación directa basada en el rendimiento con una

compensación indirecta que promueve el bienestar y el desarrollo de los empleados.
Ambos enfoques están diseñados para mejorar la equidad dentro de la organización
y aumentar la productividad al motivar a los empleados a alcanzar metas y cuidar
su bienestar general.

5.- Describa cada uno de los diferentes usos que tiene el análisis y la descripción
del puesto de trabajo en la gestión de recursos humanos

El análisis y la descripción de puesto se ha convertido en una herramienta

fundamental para el trabajo de la gestión de recursos humanos, ya que esta le
proporciona toda la información necesaria. Es referente para la asignación de
remuneraciones al conocer las responsabilidades y carga de trabajo que tiene cada
puesto de trabajo

1. Definición de funciones y responsabilidades: El análisis y la descripción del

puesto permiten desglosar las tareas y responsabilidades asociadas específicas a
cada puesto de trabajo. Esto ayuda a los empleados a entender claramente qué se
espera de ellos, a establecer límites ya evitar confusiones sobre sus funciones.

2. Selección de personal: Al contar con descripciones de puestos detallados, los

equipos de recursos humanos pueden diseñar procesos de selección más efectivos.
Los requisitos y las habilidades necesarias para cada puesto se vuelven más claros,
 lo que facilita la identificación de candidatos adecuados y reduce las posibilidades
de malas coincidencias.

3. Evaluación del desempeño: Las descripciones de puestos sirven como base para
establecer criterios de evaluación del desempeño. Los empleados y los
supervisores pueden comparar el trabajo realizado con las expectativas
establecidas en la descripción para medir el rendimiento de manera objetiva.

4. Compensación y beneficios: Los análisis de puestos son fundamentales para

determinar la compensación y los beneficios asociados a cada puesto. Los roles
más complejos o que requieren habilidades especializadas generalmente se
remuneran de manera diferente a los roles menos exigentes.

5. Diseño organizacional: El análisis y la descripción de puestos ayudan a las

empresas a establecer estructuras organizacionales claras y eficientes. Al
comprender los roles y las interacciones entre ellos, las organizaciones pueden
optimizar la distribución de tareas y responsabilidades.

6. Desarrollo de carrera: Con descripciones claras de puestos, los empleados

pueden identificar las habilidades y competencias necesarias para avanzar en sus
carreras. Esto permite a los empleados establecer objetivos de desarrollo personal
y profesional.

7. Planificación de la sucesión: El análisis de puestos permite identificar a los

empleados que podrían ser candidatos viables para asumir roles más altos en el
futuro. Esto facilita la planificación de la sucesión y la preparación de empleados
para puestos de mayor responsabilidad.

8. Gestión del rendimiento: Las descripciones de puestos brindan un marco de

referencia objetivo para evaluar el rendimiento de los empleados. Esto ayuda a los
supervisores y gerentes a proporcionar retro.

6. Defina puesto de trabajo, cargo, función y tarea.

Puesto de trabajo: Son las tareas asignadas para la realización de un cargo dentro
de la organización dependiendo sus tareas, actividades, funciones y
responsabilidades principales o significativas dependiendo el área de trabajo
asignada. Puede haber una o varias personas que ocupen el mismo puesto de
trabajo.

Cargo: Definido por Lloyd L. Byars y Leslie W. Rue 1 en su libro Gestión de recursos
humanos, el cargo es "Es el conjunto de tareas y responsabilidades reconocidas,
normales y periódicas que constituyen el trabajo asignado a aun solo empleado".
Siendo así el conjunto de funciones y tareas realizadas por el trabajador que
contribuyan en el cumplimiento en los objetivos de la empresa.

Función: Es la agrupación de tareas para atender las responsabilidades de un

puesto de trabajo de acuerdo a las necesidades que presente la organización.

Tarea: Se considera la agrupación de elementos, que conlleven al cumplimiento

eficiente de las actividades asignadas por la organización necesarios para la
realización del trabajo. Siempre que se hace un esfuerzo físico o mental con una
finalidad concreta, se realiza una tarea.

7. ¿Cuál es el objetivo principal del análisis de puestos en la administración de

las compensaciones empresariales?

Es importante conocer y evaluar factores como las aptitudes, experiencia, nivel

académico etc. lo que nos ayudará como base para la evaluación con el objetivo de
poder asignarle un valor relativo frente a los demás puestos, clasificarlo y
estructurarlo.

8. ¿Qué diferencia existe entre análisis y descripción del puesto de trabajo?

El análisis de puesto nos ayuda a poder asignar una valoración dependiendo los
factores que conlleva el puesto dependiendo el grado de certeza y las
características que lo conforman que como parte de la organización debe cumplir
para desarrollarlo normalmente mientras que la descripción de puesto de trabajo es
la raíz de dónde parte los factores que se necesitan para la empresa por lo que es
importante su redacción en la de tareas, funciones, responsabilidades, condiciones
ambientales y riesgos inherentes que la organización necesita para el cumplimiento
de sus objetivos.
 9. ¿En qué consiste el compromiso de la gerencia para el proceso de análisis
de puestos?

• Lograr la recopilación de la información exacta y actualizarla.

• Facilitar espacios de tiempo y lugar en cada dependencia para la realización del

análisis.

• Utilizar la descripción del puesto en la toma de decisiones, no sólo salarial sino en

los demás aspectos de gestión considerados al iniciar el presente capítulo.

Para la gerencia es importante tener en claro lo que la organización busca para ello
las descripciones de puesto deberá actualizarse dependiendo las necesidades de
la empresa, que las áreas de trabajo sean las adecuadas para que las funciones y
responsabilidades puedan realizarse de manera eficiente, por qué como así mismo
se menciona desde la descripción de puesto y los factores que se buscan para un
eficiente desempeño es importante para la toma de decisiones y asignar un salario
dependiendo su valoración.

10. ¿Cuáles son las ventajas y desventajas de contar con analistas externos a la
empresa?

Ventajas

• Poseen conocimiento y habilidades técnicas, y quienes muy posiblemente no

tengan el recurso interno dado que sólo en las organizaciones muy grandes existen
personas especializadas en análisis de cargos.

• Evaluación objetiva de los cambios que se presenten que ayude a comprender el

entorno en el que actúe la empresa.

• Aportación de ideas innovadoras de acuerdo a las tendencias.

Desventajas

• Poco conocimiento que pueda tener de la empresa.

• Mayor inversión de dinero.

11. ¿Cuáles son las ventajas y desventajas de contar con analistas internos?
 Ventajas

• Conocer la empresa como su historia, debilidades y oportunidades.

• Confianza con el personal y su desempeño.

Desventajas

• Limitación que podría presentar, máxime cuando se sabe que va a resultar afectado
el salario del compañero de trabajo.

• No se analizan factores más allá de lo que conforma la empresa como lo son los
factores externos que puede afectar a la empresa.
Conclusión General del Proyecto. (INDIVIDUAL)

Cázares Torres Anaid Felicidad 1973778

Durante este trabajo se vieron temas más a profundidad de los puestos así mismo
como se comentó en clase, viendo que es importante saber principalmente lo que
afecta a la empresa y de qué manera de maneja dentro de la misma, por lo que
como antes mencionado los puestos es necesario tener una descripción precisa y
concisa de estos para que sea más fácil llegar a la persona correcta para el puesto,
como tal vimos más a fondo lo visto en clase y se comprendió un poco más el tema
de la importancia de los puestos y saber que todo lleva un orden dependiendo del
puesto y que se debe tener un registro para saber si en dado caso se necesita
modificar, pero más que nada este caso se enfoca más en el área de recursos
humanos.

Gauna Hernández Paola Alejandra 1913677

Personalmente este caso me ayudó a conocer nuevos conceptos sobre mi carrera,
se me hizo sencillo ya que aún estamos abordando solamente la teoría, pero de
igual manera es importante para que podamos conocer a fondo con lo que
estaremos trabajando para futuros casos y evidencias. Las compensaciones dentro
de la empresa son un tema que me interesa ya que me gustaría enfocarme en la
rama de RH y creo que van muy de la mano los temas de esta materia.

Solis Castillo Alina Susset 1974495

Para terminar este trabajo pude reflexionar los temas vistos en clase como los
diferentes tipos de puestos de una empresa, además de estudiar los diferentes tipos
de sueldos e incentivos considerados como beneficios extras, personalmente creo
que es algo muy importante de estudiar minuciosamente ya que por esta razón es
que muchos empleados llegan a aceptar el empleo.

Martínez Hernández Mauricio Alejandro 1983574

En el desarrollo del caso El análisis y descripción son importantes ya que estas son
de gran ayuda a la gestión de recursos humanos para que pueda elegir bien a los
empleados y poner bien su sueldo, también hay que valorar para una buena política
de equidad los salarios nominales como los reales, al igual que los factores externos
e internos que puedan afectar a la misma.

Casas Juárez Yeini Galilea 1973104

El análisis y descripción de puesto es la raíz para la valoración que se les dará a los
factores para conllevar a una adecuada compensación como lo es el sueldo e
incentivos y los beneficios extras, por lo que es importante definir un sistema de
compensaciones conforme a las políticas.