DESARROLLO DE NEGOCIOS AREA

MERCADOTECNIA

Sueldos Y Salarios
Actividad #1
Sueldos

Docente: Marcelino Cruz Guajardo

Alumno: Daniel Alejandro Rodriguez Castilleja
Matricula: 18484
LINM08
Introducción.
En esta primera actividad vamos a ver lo que son los lineamientos de los tabuladores de
sueldos y su estructura de los tabuladores de los sueldos y factores de su determinación,
además se dará una pequeña descripción sobre los diferentes puntos abordados para que de
esta manera podamos tener un poco mas de conocimiento sobre estos temas.

Desarrollo.
Los tabuladores de sueldos, son un instrumento que fija los niveles máximo y mínimo para
remunerar económicamente un puesto de trabajo, así como permitir flexibilidad a las
organizaciones e instituciones para establecer sueldos para sus cargos específicos.
Los salarios de los empleados se encuentran establecidos conforme a una serie de factores
que estipulan sus valores, estos factores se designan como “compuesto salarial” y en ellos
podemos encontrar los Factores Internos y Factores Externos.
Factores Internos (organizacionales): Son factores que aparecen por múltiples
situaciones y circunstancias propias de la empresa u organización. Dentro de los que
podemos señalar:

Tipo de perfiles de la organización.

Hablamos de descripciones completas, de las principales funciones, características,
aspectos a considerar como el rango de edad, sexo, nivel de estudios, determinar sus
funciones son estáticas en el mismo centro de trabajo.
Política salarial de la organización.
Podemos entenderla como el método y principios que empleará la empresa, para retribuir
de forma justa. Contando como variables, la escolaridad, actitudes y aptitudes esperadas
para el cargo.
Capacidad financiera y desempeño general de la organización.
Para este punto entendemos la capacidad de liquidez con la que cuenta la empresa para
cumplir con sus obligaciones y capacidad para realizar inversiones de su capital a corto,
mediano y largo plazo.

Competitividad enfocada en la organización.

Y a su vez el nivel de competitividad dentro de su mismo giro comercial en relación con su
competencia.
Factores Externos (ambientales): Son todos los factores o situaciones que intervienen,
pero que no son estipulados por la organización, sino por políticas gubernamentales o
sindicales, en dicho ámbito podemos encontrar:
Condiciones del mercado de trabajo.
Estas reflejan las posibilidades que tienen los empleados o profesionistas para encontrar
trabajo en un determinado sector, país, localidad o ciudad.
Condición económica del país.
El nivel de incremento que tiene una nación en su crecimiento de renta nacional o PIB,
tomando factores como su desarrollo de empresas, naciones, progreso técnico, patentes,
inversiones, apertura al mercado global, acumulación de capital físico y humano.
Sindicatos y negociaciones colectivas.
Con la finalidad de fungir como vínculo de establecimiento de diálogo entre empleadores y
empleados, con la finalidad de que puedan negociar los salarios y condiciones de trabajo de
una forma más equitativa.
Legislación laboral.
Adecuar la política de acuerdo con las políticas y el conjunto de leyes y normas que rigen
las conductas laborales y en materia de compensaciones salariales.

Los principales elementos por considerar para generar un tabulador de sueldo

equitativo son:
Los niveles de vida: Los niveles de vida actuales fijan lo que se llama “salario de
subsistencia”, esto permite delimitar los niveles de salario mínimo.

La oferta laboral: Cuando la oferta de mano de obra es insuficiente los patrones pugnan
entre sí para contratar a los colaboradores por lo que la tendencia salarial se inclina al
incremento.
La productividad: La tendencia de los salarios se inclina hacia el incremento cuando
aumenta la productividad, esta es dependiente en gran medida del capital humano y de la
tecnología a la que tenga acceso.

Adecuación matemática: Conseguir una curva salarial normalizada, mediante el uso de

fórmulas que consideren una progresión aritmética equitativa; la cual se logra con una
tendencia estandarizada que ligue el salario menor con el salario mayor de la organización.

Equilibrio interno y externo: Considerar el salario psicológico de los empleados (el cual
puede ser medido con encuestas de clima laboral, por ejemplo), además de la
competitividad externa al momento de asignar salarios.

La vinculación del tabulador con un proceso estructurado de valuación de puestos que

brinde, claridad, objetividad y confianza a todos los elementos de la organización.

Criterios para determinar la estructura salarial de una empresa

Nivel de estudios o competencias

Un gran porcentaje de un salario suele definirse a partir de los conocimientos o
competencias necesarias para desarrollar las funciones del puesto adecuadamente. A pesar
de que la consecución de títulos oficiales puede afectar a este apartado, puede no ser motivo
para la discriminación salarial de dos puestos donde las condiciones de trabajo son
exactamente las mismas.
Experiencia laboral
Obviamente, la experiencia laboral es un factor muy importante a la hora de definir la
retribución salarial de cada empleado. Los años de experiencia es un factor que las
empresas deben tener en cuenta a la hora de equiparar salarios. Debe haber una
diferenciación clara entre perfiles juniors, semi senior y senior.
Responsabilidades
Por supuesto, la responsabilidad de cada puesto de trabajo también tendrá un peso
significativo a la hora de definir la estructura salarial de una empresa. La jerarquía en este
caso está clara, cuanta más responsabilidad se le exige a un empleado, más alto será su
salario, una condición que debe mantenerse en todos los puestos de mando.
Esfuerzo (mental o físico)
El esfuerzo mental y físico es otro de los factores que deben manejarse a la hora de fijar la
cantidad salarial de cada puesto de trabajo, aunque su influencia es menor que los criterios
anteriores.
Condiciones de trabajo
Para definir el salario de cada puesto de trabajo se deben valorar los riesgos físicos y
mentales a los que se somete el trabajador. Los riesgos pueden considerarse como un factor
de compensación salarial.

¿Qué factores debemos tener en cuenta a la hora de diseñar una estructura salarial?
Rango salarial
Muchas empresas utilizan rangos salariales para poder diseñar una estructura salarial
equitativa. Un empleado puede cobrar más que un compañero de su mismo nivel, ya sea
por su implicación, productividad o por cualquier otro motivo. Si el sueldo de este puesto
está definido por una banda salarial amplia, la empresa podrá ajustar los salarios de forma
más personalizada.
Objetivos
Un salario se compone por el sueldo base + sueldo variable o por objetivos. Se puede
definir un sueldo base para cada puesto de trabajo, pero este puede aumentar según los
objetivos consolidados a corto o largo plazo por los empleados. Esto es muy habitual en
puestos de ventas, donde el salario puede ser mayor según el rendimiento del empleado,
incluso se puede superar el de puesto superiores sin necesidad de justificación.
Equidad interna
Como ya hemos dicho, la estructura empresarial de una empresa debe seguir una línea
jerárquica de sueldos. Se debe conseguir que en cada nivel de responsabilidad los salarios
sean parejos y justificables, tanto por funciones y rendimiento que aporta a la empresa
como por experiencia o responsabilidad. Si esto no se cumple, el ambiente general puede
verse seriamente afectado.

Competitividad externa.
Para retener y captar talento, es indispensable que la estructura salarial de tu organización
sea capaz de competir con otras empresas del sector.

Conclusión.
Ahora que terminamos el tema y pudimos ver un poco sobre los lineamientos de los
tabuladores de sueldos y su estructura de los tabuladores de los sueldos con sus factores
determinación y hacer una pequeña especificación de cada una, ahora sabemos los puntos
mas importantes en cada una de estas, así como
Los factores internos y externos que se toman en consideración.
Los factores debemos tener en cuenta a la hora de diseñar una estructura salarial.
Los criterios para determinar la estructura salarial de una empresa.
Los principales elementos por considerar para generar un tabulador de sueldo equitativo.
Todos estos puntos son importantes a la hora de saber la determinación de los sueldos.
Bibliografía.
Bibliografía

Manuel. (2021, marzo 25). Cómo diseñar una estructura salarial competitiva y

justa. Blog de Recursos Humanos de Bizneo HR: práctico y actual; Bizneo

HR. https://www.bizneo.com/blog/estructura-salarial/

Bibliografía

6 Elementos que se tienen que considerar para generar un programa de sueldos

equitativo. (s/f). Com.mx. Recuperado el 9 de enero de 2023, de

https://humansmart.com.mx/articulos/articulo-6-elementos-que-se-

tienen-que-considerar-para-generar-un-programa-de-sueldos-equitativo-

382

Manuel. (2021, marzo 25). Cómo diseñar una estructura salarial competitiva y

justa. Blog de Recursos Humanos de Bizneo HR: práctico y actual; Bizneo

HR. https://www.bizneo.com/blog/estructura-salarial/