República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular Para la Educación Superior

Instituto Universitario de Mercadotecnia
Materia: Clasificación y Remuneración
5to Semestre Sección AN5A

ESCALA SALARIALES

Integrantes
Canelón Yohedny
García katyn
Mejías Adriana
Caracas, mayo del 2019
 INTRODUCCION

La estructura de sueldos y salarios es de gran importancia ya que en la

actualidad es necesaria para que una organización sea competitiva en estos
tiempos de cambios constantes y de globalización es necesario plantear políticas
productos y servicios que resulten necesarios y atractivos para los clientes , se
debe contar con recursos humanos creativos comprometidos con su empresa y
con sus labores , existen grandes opciones para el manejo del personal ellas
pueden orientar una visión más clara para obtener los resultados favorables que
procura alcanzar la meta planteada por la organización, la remuneración buscara
que las personas que ejercen las funciones la realicen con gran creatividad y
compromiso y esta debe ir orientada de acuerdo al grado de responsabilidades
y actividades del puesto, una política salarial señala la orientación y la filosofía
en relación con el sueldo de cada uno de los integrantes de la organización .

La política salarial no puede ser estática debe estar en constante cambio y

evolución y debe perfeccionarse en su aplicación ya que una política está
constantemente dependiente de los cambios en la organización.
 ESCALAS SALARIALES DEFINICIÓN

Es un gráfico o una tabla que muestra cómo el salario de un empleado aumenta

con el tiempo. Dentro de su arsenal de información potencial la escala salarial
podría mostrar cuanto gana un empleado basado en sus años en la empresa, el
pago basado en la educación o incluso el pago basado en las promociones.

IMPORTANCIA DE LAS ESCALAS SALARIALES

La importancia radica en que los empleados son remunerados de acuerdo con

el cargo que ocupan, su desempeño y dedicación; atraer y retener a los mejores
candidatos para los cargos solicitados, hacer que los trabajadores acepten el
sistema de retribución de la compañía y mantener el equilibrio entre los intereses
financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados

BENEFICOS DE LAS ESCALAS SALARIALES

Las escalas salariales benefician a los empleadores y empleados, ya que

permiten la transparencia añadida en el lugar de trabajo. Para el empleador la
ventaja es una mejor comunicación con los empleados y una tasa de rotación de
personal reducida. Para el empleado, la ventaja es conocer las expectativas
salariales y la capacidad de evaluar el pago de un trabajo en el tiempo.

Tipos
 USO ESTRATÉGICO DE LAS ESCALAS SALARIALES

Más allá de constituir un instrumento para definir el salario mensual del

empleado, una estructura adecuada de compensaciones permite desarrollar una
estrategia muy amplia para, por ejemplo, atraer y retener a empleados
calificados, premiar el alto desempeño sostenido o reforzar el alcance del logro
del plan estratégico.

Es una herramienta muy poderosa de administración del talento que ayuda a

optimizar los recursos de la compañía. En general, permiten una administración
salarial lo más racional, ordenada y objetiva posible orientada a la consecución
de los objetivos organizacionales.

Se trata de una herramienta que permite gestionar de forma estratégica al talento

en general y también facilita la administración de las compensaciones. Que se
logren tales objetivos depende, sin embargo, de cuán bien diseñada estén las
estructuras salariales.

FACTORES A CONSIDERAR PARA SU DISEÑO DE LAS ESCALAS

SALARIALES

Al momento de diseñar la escala salarial hay que tener varios factores en cuenta.
Para comenzar se tiene que considerar los diferentes factores internos y
externos.

Es importante tener en cuenta las estructuras internas de la compañía en

términos de niveles internos o diferenciales, niveles de reporte, naturaleza del
trabajo y requerimientos para hacerlo, entre otros. Pero también es importante
tener en cuenta el mercado laboral externo, la cultura y las costumbres del
mercado y la legislación», considera Adriana González.
Lo esencial es contar con un manual de organización y funciones, descripciones
de puestos actualizados que incluyan perfiles de competencias y formación
académica.

Se precisa determinar la amplitud de la categoría y valores entre categorías, así

como el criterio de movilidad dentro de la categoría y entre categoría

METODOLOGÍA DE LAS ESCALAS SALARIALES

Para aplicar y mantener un adecuada y efectiva metodología de evaluación y

categorización de puestos, Enrique Chávez sugiere utilizar las metodologías
cuantitativas de factores y puntos (que son las más comunes), sobre las cuales
se basan las metodologías usadas por consultoras transnacionales como: Hay,
Mercer,Towers Perrin y Watson Wyatt, entre otras.

Por otro lado, es básico fijar una política en relación con el mercado laboral e
integrar la equidad salarial interna y medir la competitividad salarial externa. Este
último debe plantearse, según Jorge Chávez, en base a las encuestas salariales
según cuartiles de posicionamiento, de proyección de tendencias salariales, de
determinación de bandas anchas o broadbanding salarial y de medición del
percentil salarial, dentro de las más relevantes.

«Es preciso tener también en cuenta el grado de madurez de la cultura

organizacional de la empresa y que la misma resulte compatible con una
implementación y manejo más técnico, objetivo y despersonalizado de las
compensaciones en la organización», aconseja Enrique Chávez.
 ERRORES QUE SE COMETEN DE LAS ESCALAS SALARIALES

Uno de los principales errores es creer que una escala salarial que le brinda
buenos resultados a otra compañía puede servir a la propia. Asimismo, no es
cierto que una estructura salarial sirva las necesidades de todos los cargos de la
compañía.

También es común que se trate de forzar la aplicación de alguna metodología de

evaluación de puestos a la organización, ya sea con criterios y/o ponderaciones
que no resultan aplicables de manera adecuada y alineada al esquema
organizacional y funcional, así como a la estrategia y planes de negocios de la
organización.

CONSEJOS A CONSIDERAR DE LAS ESCALAS SALARIALES

Al momento de comparar la estructura salarial con el mercado es preciso

seleccionar adecuadamente la muestra de empresas, considerando que sean
del mismo sector o industria, con similares niveles de facturación. Siempre hay
que tener en cuenta los objetivos estratégicos de la organización al momento de
diseñar la política salarial o de compensaciones.

Una vez que ya se cuentan con las escalas salariales, es importante que la
empresa prepare una buena estrategia de difusión de cómo se van a manejan
dichas escalas, tanto hacia el personal que es el beneficiado y/o con respecto a
los líderes de la organización.
Estructuración y lineamientos

Elementos empresariales a considerar a la hora de diseñar una política

estructural

DEFINICIÓN DE RANGO Y RANGOS DE REMUNERACION

Rango: Es una categoría que puede aplicarse a una persona en función de su

situación profesional o de su status social.

Rangos de Remuneración

Esos rangos de remuneración se definen de acuerdo a las tendencias del

mercado, con base en la información específica de cada puesto, es decir,
funciones, importancia y criticidad de la posición.

DEFINICION DE TABULACIONES

Señala los valores monetarios que deben corresponder a las diferentes

categorías de puestos. Hay dos tipos de tabuladores, los rígidos que marcan un
sueldo único para cada categoría y el flexible que establece desde un mínimo
hasta un máximo para cada una de ellas.

OBJETIVO DE LAS TABULACIONES

Es propósito de la organización diseñar, mantener y desarrollar un sistema de

administración de sueldos cuyo objetivo sea lograr equidad interna y
competitividad externa en la remuneración del recurso humano.
 MARCO LEGAL DE LAS TABULACIONES

El sistema de remuneraciones en Venezuela, sienta sus bases en estos pilares

fundamentales: la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, la Ley
Orgánica del Trabajo, la Ley del Estatuto de la Función Pública, la Convención
Colectiva en las empresas que tengan Representaciones Sindicales.

FINALIDAD DE LAS TABULACIONES

Que los trabajadores conozcan las oportunidades que la empresa les otorga con
el fin de evitar la alta rotación de personal. Cada empresa diseña su tabulador
buscando ser competitivo con las demás empresas del mismo giro, estos sueldos
o salarios pueden variar dependiendo la magnitud del negocio.

Tipos DE LAS TABULACIONES

Tabulador o escala salarial continua: En este tabulador la remuneración

estará dada por la línea de tendencia que arrojó la valoración de puestos, y, cada
uno de los cargos tendrá una remuneración distinta de acuerdo a los niveles de
exigencias que tengan los mismos.

Tabulador o escala salarial por categorías: En este tabulador los cargos son
agrupados como su nombre hace referencia en categorías, las cuales pueden
tener intervalos máximos y mínimos que se definen a través de procedimientos
estadísticos como la progresión aritmética.

Su división que comprende lo siguiente:

Tabulador o escala de salario básico único por categoría: En esta escala, se

clasifican los puestos en categorías con la finalidad que tengan distinta
valoración de acuerdo a su nivel de complejidad posean salario igual si
pertenecen a la misma categoría.

2.- Tabulador o escala de intervalos salariales por categoría: En este tipo de

escala, se hacen arreglos adicionales con la finalidad de poseer limites salariales
máximos y mínimos por categoría, que admitan incluir conceptos como
incrementos por mérito o por antigüedad. Todo esto se realiza con la
determinación de que, aunque los trabajadores desempeñen el mismo cargo su
salario será distinto debido al mérito o nivel de antigüedad que posean estos
dentro de una determinada empresa.

Aplicación proceso de creación de un tabluador ejemplos

 CONCLUSION

En las organizaciones se adopta un sistema de recompensas y castigos para

mantener a sus empleados dentro de comportamientos esperados que son
recompensados , los comportamientos que se consideran adecuados y se
castigan los comportamientos inadecuados , la principal recompensa es el
salario, cuyo carácter variado vuelve compleja su administración, la
administración de salarios busca implementar y mantener estructuras salariales
capaces de alcanzar un equilibrio mediante la evaluación clasificación de cargos
simultáneamente alternos a las inconsistencias externas mediante la
investigación salarial, la evaluación de cargos pueden hacerse mediante los
métodos de jerarquización de cargos , categorías predeterminadas comparación
por factores y evaluación por puntos , la investigación salarial debe de abarcar
cargos de referencia en empresas que representan el mercado de salarios.

Si las empresas no adoptan una política definida de sueldos y salarios se

arriesga al descontento de sus empleados, en la actualidad los empleados
buscan empresas que reconozcan y que premien su desempeño, de ahí surge
la importancia de la buena implementación de estructuras de sueldos justa y bien
fundamentada.