UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

DISEÑO, ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE POSICIÓN MRH-107

Tema lll

FACILITADORA:
MARCIA DE LEON MARTES

PARTICIPANTE:
JACQUELINE DUARTE
ID: 100045617

SANTO DOMINGO ORIENTAL

04/08/2022
Introducción
El constante cambio y transformación que tiene lugar en las organizaciones
modernas ha llevado a la adaptación de estructuras obsoletas mecanismos
avanzados y flexibles. Recursos humanos se ha convertido en un apoyo de
función estratégica que proyecta el factor humano como la principal clave del
éxito.
Todo esto está obligando al liderazgo empresarial a crear nuevas estructuras,
sistemas y procesos adaptativos que brinden un alto grado de flexibilidad en el
campo, requiriendo tecnologías que permitan a las empresas enfrentar y
superar las dificultades. habilidad humana
Sin embargo, el análisis y la definición de puestos no se ven como una
herramienta generalmente aceptada para implementar el nivel requerido de
agilidad en una organización, pero están adecuadamente equipados para la
diversidad y la competencia proporcionada de esta manera, que se reconoce
como la principal herramienta para la formulación.

Posterior a estudiar el tema de la semana en la bibliografía recomendada se

sugiere realizar la siguiente actividad:

1. Visita o contacta una empresa y realiza una entrevista con

evidencias donde pueda investigar los diferentes métodos y
medios en la recogida de información para el Análisis y Descripción
de Puesto.
El análisis de puestos ayuda a determinar las diferentes responsabilidades que
deben de asumir los distintos puestos de una organización.
Identificar las tareas que deben realizar cada participante de su organización es
un tema esencial para un buen funcionamiento de su organización. Por esta
razón, es vital que el departamento de recursos humanos practique el análisis
del desempeño.
Este proceso le ayuda a definir las tareas y responsabilidades de su puesto.
Considere también el tipo de perfil que necesita para su implementación. Su
implementación mejora los indicadores de desempeño, contratación y
planificación de recursos humanos.
Si bien esto es importante, muy pocas empresas lo implementan. Esto da como
resultado un proceso de reclutamiento ineficiente y confusión de roles por parte
de los empleados.
Los métodos de recopilación de datos utilizados en el análisis de puestos
incluyen:
La entrevista es lo primero que utiliza con un empleado. Este método consiste
en preguntar a los empleados sobre sus roles y responsabilidades en su área
de trabajo.
No es necesario entrevistar a todos los empleados. Basta considerar
participantes más o menos experimentados para sacar conclusiones
importantes. Los líderes, gerentes y entrenadores deben seguir los mismos
pasos para probar sus conocimientos en esta área.
La información recopilada permite determinar las características mínimas y
máximas del puesto y los factores que garantizan el correcto funcionamiento.
Este método es muy conveniente porque permite que los empleados participen
libre y directamente.
Utilizamos varios cuestionarios para rastrear el nivel de habilidad de nuestros
nuevos empleados. Tienen diferentes mecánicas, usan matemáticas y hacen
preguntas sencillas.
Esto se puede hacer de forma dinámica para probar la capacidad del
candidato. Es importante utilizar el método de observación directa. Es
históricamente el método más antiguo y uno de los más utilizados debido a su
eficacia. Teniendo en cuenta la investigación, el tiempo y el método de los
micro movimientos, su implementación es mucho más eficiente.
Las observaciones pueden determinar fácilmente el alcance del contenido de
un manual, por lo que es importante poder observar directamente en el lugar de
trabajo. La observación no responde todas las preguntas ni elimina todas las
dudas, por lo que generalmente implica hablar y analizar con la persona o el
gerente en su posición.
El análisis de tareas se realiza a través de la observación directa y dinámica de
quién está haciendo el trabajo, y los analistas de tareas registran los datos
clave de estas observaciones en una hoja de análisis de tareas. Recomendado
para tareas sencillas, manuales y repetitivas.

CONCLUSIÓN
Las descripciones de puestos son la principal fuente de información para
cualquier planificación de recursos humanos. Requerido para reclutamiento,
capacitación, trabajo compartido, promociones y gestión de nómina.
Al contratar personas, los departamentos de recursos humanos deben
determinar los títulos de los puestos en función de las descripciones de los
puestos. Esto debe incluir información de perfil sobre áreas clave para entregar
resultados, relaciones clave dentro de la empresa, comportamientos, valores,
capacitación y experiencia requerida para realizar el trabajo.
Los profesionales de recursos humanos deben trabajar con gerentes o jefes de
departamento para los que hay un trabajo disponible para crear un perfil
consistente y determinar qué tipo de persona es la más adecuada para el
puesto. Esto te permite ver los diferentes puntos de vista de todos los
participantes, dándote una visión más amplia y completa a la hora de tomar
decisiones. Los perfiles de los candidatos dan a los reclutadores una idea clara
de a quién buscan antes de una entrevista.