Universidad Nacional Experimental Politécnica

“Antonio José de Sucre”

Vicerrectorado Barquisimeto

Departamento de Ingeniería Industrial

APROVISIONAMIENTO DE PERSONAL

Estudiante: Rosmary Mendoza

Sección: 01

Aprovisionamiento de personal:
 En esta sección se trataran los principales conceptos acerca de la
productividad de las personas en el ciclo de empleo; de igual forma como poder
incrementar la productividad de los recursos humanos, siendo este uno de los más
importantes desafíos que debe enfrentar las organizaciones empresariales.

A pesar de que la tecnología es de gran ayuda para la productividad, una

mejor utilización de los recursos humanos ofrece excelentes oportunidades para
mejorar la eficiencia de la organización. La psicología industrial y organizacional
puede ayudar a las empresas a mejorar la productividad, los programas más útiles
son los de remuneración, fijación de metas y capacitación.

Proceso de selección del personal:

El proceso de selección es una secuencia de pasos a realizar, con la

finalidad de obtener aquella persona que reúna ciertos requisitos necesarios para
ocupar un determinado puesto; dichos pasos han de realizarse al pie de la letra
con el fin de evitar errores al momento de realizarse.

Pasos del proceso de selección:

 Puesto vacante: en la empresa u organización debe existir un puesto vacío.

 Requisición: una vez que se cuenta con el puesto vacante es necesario

darlo a conocer, el cual se logra por medio del jefe inmediato que solicita el
puesto.

 Análisis de puesto: Este constituye uno de los elementos más importantes

para lograr el objetivo del proceso de selección ya que con él se obtiene el
perfil y habilidades que requiere el puesto para ser desempeñado de
manera efectiva.

 Inventario de recursos humanos: constituye un lugar donde se van

archivando los expedientes de los empleados, cuya documentación
contiene datos relevantes de su desempeño que van desde la solicitud de
empleo hasta permisos entre otros.

 Reclutamiento: medio o técnica utilizado por las empresas para obtener

candidatos que estén acordes con el perfil que la empresa desea.
  Solicitud de empleo: permite que el candidato tenga una mayor cercanía
con la empresa, este es un formato establecido por la empresa y que
contiene los datos generales del aspirante.

 Entrevista: una vez que se cuenta con un número determinado de

solicitudes, se escogen aquellos que estén lo más cercanamente posible a
reunir los requisitos indispensables para el puesto. La entrevista es un
recurso del que se vale la empresa para conocer más datos sobre el
candidato, todo radica en una serie de preguntas que se le hacen a la
persona que solicita el puesto.

 Informe de la entrevista: después de realizadas las entrevistas

correspondientes es necesario proceder a un informe de ello con el objetivo
de no emitir información dada por el candidato. Un formato del informe
contiene apariencia personal, condiciones físicas y muchas cosas más.

 Pruebas psicológicas: existen diferentes tipos de pruebas psicológicas que

se le pueden practicar a aspirantes, pero en definitiva todas ellas se utilizan
para medir las habilidades y capacidades con la que cuentan. Son en forma
de test, donde se presenta una pregunta con varias opciones entre las
cuales solo una puede ser elegida.

También forman parte de los pasos de selección:

 Pruebas de trabajo.
 Contratación.
 Control del proceso de selección.

Teorías psicológicas y productividad:

Existen varias teorías acerca del tema de cómo predecir el desempeño;

entre las cuales destacan: La Teoría X y la Teoría Y de McGregor, la teoría de la
expectativa, la teoría de la equidad, la teoría del liderazgo y la modificación del
comportamiento. La teoría de la fijación de metas es muy versátil, existe una
relación positiva entre el desempeño y unas metas concretas y difíciles.

Para mejorar la productividad los gerentes deben fijar metas individuales y

colectivas y revisarlas continuamente para evitar que los efectos de la fijación de
metas se desvanezcan con el tiempo. De igual forma la teoría de la expectativa es
de mucha ayuda para los gerentes puesto que si se les hace saber a los
empleados que su comportamiento es bueno y que por ello se les puede ofrecer
muy buenos resultados el desempeño de cada uno de ellos mejorara.

En resumen se puede decir que todas estas teorías sirven para predecir el
desempeño, pero cada una en su propio campo y aplicada únicamente a ciertos
individuos en determinadas circunstancias.

Ajuste entre la persona y el cargo:

Algunos de los factores que permiten predecir la productividad se pueden

apreciar en las hojas de vida, es de suma importancia todos los antecedentes y las
experiencias laborales anteriores de la persona, así como los logros del pasado en
determinado tipo de trabajo. Los atributos personales contribuyen también al buen
desempeño, entre estos están: la apariencia, el estado civil, el ego y el trabajo
como interés primordial en la vida.

Una característica general de las personas productivas es su alto grado de

energía, ya que esta al ser constante le gana la partida al talento; cada trabajo
tiene su propio perfil de productividad y el primer paso en el ciclo del empleo debe
ser lograr un ajuste apropiado entre el cargo y el empleado, por ello el gerente
debe contratar a personas que sean entregadas al trabajo y obsesionadas con la
necesidad de alcanzar el éxito.

Capacitación de personal:

La capacitación es un medio muy poderoso para mejorar la productividad y

tiene como objetivo proporcionar información y un contenido específico al cargo;
la capacitación es de mucho valor puesto que con ello se logra desarrollar otros
tipos de destrezas funcionales. Algunos de los programas de capacitación se
proponen hacer de las personas mejores gerentes.

La literatura sobre la capacitación estudia acerca de la eficacia del

desarrollo personal, haciendo énfasis en la visualización orientada, en esta
característica el individuo visualiza mentalmente los comportamientos y los
resultados deseados.

Factores de motivación:

Las personas dentro de una empresa se comportan según lo que aspiran

lograr y según lo que los demás esperan de ellas, una persona puede creer en su
propia eficiencia mediante la repetición de frases afirmativas y la visualización de
imágenes. Es importante resaltar que existen tres necesidades comunes de
motivación que son la afiliación, el poder y el logro; siendo esta última la más
destacada ya que es de gran importancia para la productividad y es la más fuerte
entre los individuos, las empresas y los países que han alcanzado el éxito
económico.

La necesidad de logro es realmente fuerte en aquellas personas

emprendedoras, en el caso de las empresas, para fomentar el espíritu
emprendedor deberían pensar en ofrecer capacitación basada en la motivación
para el logro.

Gerentes eficientes:

Un gerente es cualquier persona cuya responsabilidad es cumplir con el

trabajo a través de otros, el principal requisito para definir a una persona como
gerente es que tenga la obligación de planear, organizar y controlar el trabajo de
otros; el gerente eficiente es aquel que logra cumplir con éxito el trabajo dirigiendo
a las personas en su cargo, además es aquel que tiene unos intereses intensos,
muy concretos y una necesidad muy grande de logro.

Los gerentes arrastran a los demás en su carrera hacia el éxito y no se detienen

ante la crítica, la falta de apoyo o el fracaso temporal. Los estilos de los gerentes
se podrían identificar de la siguiente manera:

o Autocrático.
o Directivo.
o Participativo.
o Muy participativo.

Todos estos estilos resultan muy favorables menos el estilo de gerente autoritario,
un gerente eficiente es aquel que estructura el trabajo identificando las metas,
distribuyendo labores, fijando fechas límites y revisando resultados, además
muestra consideración e interés, por las opiniones, sentimientos y bienestar
general de sus empleados.

Técnicas efectivas de gerencia:

Una meta para que sea efectiva solo debe ser concreta, difícil y conocida;
la fijación de metas es un proceso continuo y a fin de evitar el estancamiento y la
derrota debe tener un componente de variedad, de todas las técnicas que tienen a
su alcance los gerentes para mejorar la productividad, ninguna ha sido tan útil
como la de fijar metas difíciles siempre y cuando sean alcanzables. En la mayoría
de los casos cuando los empleados son tomados en cuenta en el proceso
decisorio su satisfacción si aumenta.
 No obstante con la racionalización del trabajo se busca eliminar y simplificar
las labores y mejorar la productividad al reducir la mano de obra requerida. En la
actualidad es muy común encontrar tanto en las empresas grandes como en las
pequeñas programas de asistencia para los empleados ya que un empleado que
recibe atención es un empleado satisfecho; y un empleado satisfecho es un
empleado productivo.

Fijación de metas y evaluación del desempeño:

La técnica de fijar metas y evaluar el desempeño es muy efectiva para

mejorar la productividad aunque su aplicación es muy difícil ya que puede generar
un área inherente de conflicto. Cada persona tiene una manera diferente de
necesidad de logro y en la forma de ver la fijación de metas y evaluación del
desempeño; mas allá de todo esto, no es fácil saber reconocer cual es la dificultad
de una meta pero lo que sí está garantizado es que una meta difícil siempre
generara mejores resultados que una meta fácil.

Cualquier sistema de evaluación tendrá problemas de confiabilidad, validez

e interferencia de los sistemas de valores tanto de los evaluadores como de los
evaluados. El objetivo de la evaluación debe ser lograr un cambio de
comportamiento y para que esto suceda los gerentes tendrán que hacer una
retroalimentación de información a sus empleados acerca de cómo es su
comportamiento y al momento de hacerlo tendrán que hacerlo con mucho tacto.

Remuneración de personal:

Esta técnica es una de las más poderosas que tienen los gerentes a su
alcance para mejorar la productividad, los gerentes eficientes definen el contenido
del trabajo por medio de la descripción de los cargos y establecen jerarquías de
valores para los cargos mediante la evaluación y la clasificación de estos.

Hay ciertos factores que están relacionados con la remuneración, el más

importante es que las personas producen más cuando creen que la remuneración
depende de su desempeño individual. También existe la llamada remuneración
por méritos a través del alza salarial otorgada por como haya sido el desempeño
del trabajador durante todo el año, este tipo de remuneración no es muy eficaz.

Otra técnica a parte de la de remuneración por méritos es la técnica de

remuneración con incentivos, aunque su funcionamiento no es muy conocido es
muy común encontrar aumentos del casi 20% en la productividad cuando se utiliza
esta técnica.
 Rotación de personal:

Cuando se produce una rotación de personal quiere decir que el trabajo del
gerente ha fracasado en su esfuerzo por hacer productivo el personal; el costo de
la rotación representa para la empresa en dinero algo que es muy grande.

En el momento en que una persona deja su trabajo voluntariamente está

queriendo decir que encontró en otra organización un ambiente de trabajo que se
ajusta mejor a sus necesidades, en cambio una persona que debe dejar su trabajo
en contra de su voluntad, la gerencia está queriendo decir que cometió un error de
selección, capacitación y asignación del cargo.

Algunas de las razones por los que las personas abandonan su cargo son
la oportunidad de crecimiento, aumentos salariales y las condiciones laborales que
se le presentan en otras organizaciones.

A fin de reducir la rotación los gerentes deben saber cuáles son sus causas
y aprender a detectarlas; las empresas, a fin de facilitar la transición entre una
organización y otra aplican una técnica conocida como desplazamiento dirigida
especialmente a los ejecutivos, los cuales pasan por este proceso para lograr
mejorar su nivel de ingresos en un 20%.

Para evitar la rotación es necesario elegir desde un principio a las personas

adecuadas, y los gerentes deberán asegurarse de que las habilidades de las
personas coincidan con su trabajo y así mismo proporcionar oportunidades de
crecimiento.