Índice

Presentación ……………………………………………….

Introducción ……………………………………………….

Desarrollo ……………………………………………….

Conclusión ……………………………………………….

Bibliografía. ……………………………………………….

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 Presentación

Mabel Altagracia Herrera Leclerc

100413026

Psicología del personal I

Altagracia De Jesús

Sec. 05

UASD

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  Introducción

La entrevista de trabajo es uno de los últimos pasos en un

proceso de selección de personal. Generalmente sigue a la
preselección de nuestro currículo y la superación de las posibles
pruebas psicotécnicas. Representa un momento clave en el
proceso de selección, por lo que hay que prepararla con tiempo.
La entrevista de selección es una técnica tanto de observación
(sistema de comunicación verbal y no verbal) como de
evaluación (proceso de aceptación o rechazo de la persona
candidata). El motivo principal es conocer más de la persona,
detenerse en determinadas facetas de la preparación (académica
y o profesional) y evaluar sí se adapta al perfil buscado.
Lo primero que se debe tener en cuenta es que el objetivo es
destacar entre los demás candidatos. Para conseguir eso y
preciso desarrollar la discreción, la eficacia y el pragmatismo
mediante nuestras respuestas y gestos. Así como un
entrevistador prepara una entrevista antes de realizarla,
nosotros también debemos hacerlo.
Para presentarse a una entrevista es importante prepararla con
anterioridad y, de ser posible hacer simulaciones de entrevistas
previamente, para intentar dar respuesta a posibles preguntas
de distintos tipos de entrevista por lo que se debe tener en
cuenta la importancia de informarse tanto sobre la empresa
como sobre las características requeridas por el puesto de
trabajo y tener muy claro cuáles son los aspectos de la
candidatura que cumplen con las expectativas del entrevistador.

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Trabajo final.
Punto A
1-Defina de forma completa análisis de puesto.
El análisis de puesto ayuda a determinar los deberes y las
responsabilidades que deben asumir los diversos puestos de
trabajo dentro de una organización.
Identificar las tareas que cada miembro de una organización
debe ejecutar es un proceso clave para su correcto
funcionamiento. Para lograrlo, es importante que el área de
Recursos Humanos ponga en práctica el análisis de puesto.
Este procedimiento permite determinar los deberes y
responsabilidades de cada puesto de trabajo. Además, analiza los
tipos de perfiles que se requieren para ocuparlos. Su
implementación mejora los índices de desempeño, selección de
personal y planificación del Talento Humano.
A pesar de su importancia, muy pocas empresas la implementan.
Eso se ve reflejado en el ineficiente proceso de selección de
personal y en la confusión de funciones por parte de los
colaboradores.
¿Cuándo se realiza el análisis de puestos?
El análisis de puestos se realiza ante la necesidad de cubrir un
cargo dentro de una organización (que puede ser un puesto ya
existente dentro del organigrama o uno nuevo), o para
perfeccionar el nivel de los actuales empleados.
Es un proceso fundamental para cualquier institución a pesar de
que algunas no reconocen su importancia y optan por otros
modos de menor precisión para la selección y la contratación de
sus empleados.

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Además, existen otras situaciones en las organizaciones, que
requieren de un análisis de puestos, por ejemplo:
 Cuando se decide fundar una organización.
 Cuando se crean nuevos puestos de trabajo en la
institución.
 Cuando se modifican los puestos de trabajo ante una nueva
distribución de las áreas.
 Cuando es necesario actualizar el sistema de retribución de
salarios de la organización.
 Cuando el número de empleados disconformes representa
a una mayoría o ante un reclamo grupal.
 Cuando la productividad y el rendimiento de la
organización no alcanzan los objetivos esperados.

¿Para qué sirve el análisis de puestos?

El análisis de puestos detecta situaciones de conflicto antes de
que entorpezcan el trabajo.
El análisis de puestos de trabajo brinda diversos beneficios:
 Conocer mejor el trabajo que realiza cada empleado y cada
área, especialmente para el gerente de la organización.
 Detectar a tiempo ciertas situaciones de conflicto que
pueden entorpecer el desempeño de las actividades de un
área.

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  Facilitar la incorporación de nuevos empleados al contar
con detalle claro del puesto y de las expectativas que se
esperan del candidato.
 Establecer un nivel de salario apropiado para cada puesto.
Métodos de análisis de puestos
Existen diversos métodos para realizar el análisis de puestos,
según el tipo de cargo y rubro al cual se refieran, que se pueden
emplear de manera individual o combinados:
 El método de observación. Consiste en la modalidad más
antigua y que no pierde vigencia debido a su eficacia. Se
basa en el estudio a través de la observación directa de los
empleados durante el desempeño de su trabajo y de anotar
los datos clave de la observación.
 El método del cuestionario. Consiste en una encuesta
elaborada por un analista especializado que deberá ser
completada por el empleado. El cuestionario se desarrolla
de manera minuciosa para obtener respuestas concretas e
información clara sobre cada puesto de trabajo.
 El método de la entrevista. Consiste en el enfoque más
versátil y provechoso para la obtención de información
porque implica una interacción recíproca entre el analista y
el empleado, que podrán resolver dudas en el mismo
momento. Previo a la entrevista, el analista elabora una
serie de preguntas y temas a tratar con el empleado para
no olvidar ningún punto importante.

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Elementos de una descripción de puestos
Los elementos de una descripción de puestos son los que
permitirán llevar a cabo un correcto análisis (a través del método
más conveniente). Entre los principales elementos se destacan:
La identificación del cargo. Se refiere a los datos del puesto,
como el nombre del cargo, a qué departamento o a qué centro
de costos corresponde, qué nivel de instrucción es necesario,
entre otros.
El objetivo del puesto. Se refiere al resultado final esperado del
cargo, lo que determina su razón de existir dentro de la
organización.
El lugar del puesto en el organigrama. Se refiere al lugar que
ocupa el cargo en la representación gráfica de la estructura de la
organización.
Las actividades cotidianas del puesto. Se refiere al detalle de las
tareas diarias que debe realizar una persona al ocupar el puesto.
Los vínculos claves. Se refiere a la relación con las áreas internas
de la organización y con los agentes externos con los que el
puesto tiene contacto, y al objetivo de esos vínculos.
La toma de decisiones del puesto. Se refiere al nivel de
responsabilidad que requiere el puesto para tomar decisiones, ya
sea de manera individual o compartida (en ese caso, debe aclarar
con qué área o cargo se interrelaciona).
Los indicadores clave del desempeño. Del término en inglés KPI
(Key Performance Indicator), se refiere a un tipo de medición
que permite conocer el nivel de rendimiento o de desempeño y
está relacionado con los objetivos del puesto (suele medirse en
porcentajes).

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La promoción interna del puesto. Se refiere a una búsqueda
dentro de la organización de perfiles idóneos para ocupar la
vacante de un puesto. Es una manera de incentivar el
crecimiento de los empleados dentro de la institución.
Los insumos necesarios para el puesto. Se refiere al detalle de
elementos y de espacio físico requeridos para el correcto
desempeño del cargo para que la persona pueda cumplir con los
objetivos pautados (por ejemplo, computadora, escritorio,
teléfono celular, entre otros).

2- Defina de forma completa Descripción del puesto.

La Descripción de puesto es un método de recopilación de los
requisitos y calificaciones exigidas para el cumplimiento
satisfactorio de las tareas de un empleado dentro de una
institución: nivel de estudios, experiencia, funciones del puesto,
como se radica el empleado, a nivel de requisitos de instrucción
y conocimientos, así como las aptitudes y características de
personalidad requeridas. Además, el perfil de puesto se ha
convertido en una herramienta sumamente útil en la rama de
A.L.V y plantación exitosa de los recursos humanos de las
Instituciones de cualquier nivel. Un perfil de un puesto de trabajo
es la descripción de un conjunto de tareas y responsabilidades
que se asignan a una persona dentro de una organización.
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Importancia dentro de una institución
Los perfiles de puesto sirven para definir e identificar las
funciones y actividades de cada empleado según su cargo en una
institución. Con ello, se logra definir claramente lo que la
empresa espera del empleado o cualquier persona que pretenda
ocupar su puesto. De esta forma, se pueden desarrollar planes
de capacitación para el empleado, enfocados a fortalecer sus
áreas débiles de acuerdo al puesto que ocupa. La intención es
que tras cumplir con el mencionado plan de capacitación, el
empleado haya logrado incrementar el desarrollo de las
cualificaciones requeridas para desempeñar su puesto de
manera óptima.
Historia
De manera diversa, a formar grupos pues se dieron cuenta de
que los problemas eran más fáciles de resolver, haciéndolo de
manera colectiva. Desde entonces, la administración ha sido
fundamental para facilitar la coordinación de las acciones
humanas en un ámbito social.
A través del tiempo la manera en que se administran los
Recursos Humanos ha cambiado mucho, dada la dinámica de
desarrollo social. Fue en la segunda mitad de los años ochenta
que aparentemente la administración en los departamentos de
personal, empezaron a evolucionar para finalmente convertirse
en direcciones de recursos humanos. Puede parecer un simple
cambio de nombre, pero tal evolución conllevaría un cambio de
filosofía, conceptual y de actuación, con respecto al que se
denomina enfoque de personal. En los años noventa esta
evolución ya había tocado a la mayoría de las empresas.
Básicamente el empleado comenzó a ser valorado como un
recurso competitivo, y no como un coste. A partir de ello los
puestos de trabajo de la organización, adquieren un papel
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importante para el cumplimiento de los objetivos fijados en la
empresa. Las tendencias actuales en la gestión de Recursos
Humanos están enfocadas al uso e implementación de sistemas
prácticos, multidisciplinarios y participativos.
Bases teóricas
El análisis y descripción de puestos de trabajo es el proceso
básico que debe llevarse a cabo para obtener, de manera
ordenada y sistematizada, toda la información requerida para
estructurar un perfil de puesto.
Análisis de puestos de trabajo es el proceso a través del cual un
puesto de trabajo es descompuesto en unidades menores e
identificables, comúnmente llamadas tareas. [1] Este proceso
implica cuestionar, tomarse el tiempo de entender para poder
proponer mejoras y solucionar problemas.
Descripción de puestos de trabajo es la exposición detallada,
estructurada, ordenada y sistemática, según un protocolo dado,
del resultado del Análisis de Puesto. Al agregar a una descripción
de puesto las características que debe tener su ocupante, este se
convierte en un Perfil de puesto.

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2- Cual es el uso del Análisis de puesto y de la Descripción de
puesto.
El análisis de puesto ayuda a determinar los deberes y las
responsabilidades que deben asumir los diversos puestos de
trabajo dentro de una organización.
Identificar las tareas que cada miembro de una organización
debe ejecutar es un proceso clave para su correcto
funcionamiento. Para lograrlo, es importante que el área de
Recursos Humanos ponga en práctica el análisis de puesto.
Este procedimiento permite determinar los deberes y
responsabilidades de cada puesto de trabajo. Además, analiza los
tipos de perfiles que se requieren para ocuparlos.
Su implementación mejora los índices de desempeño, selección
de personal y planificación del Talento Humano
A pesar de su importancia, muy pocas empresas la implementan.
Eso se ve reflejado en el ineficiente proceso de selección de
personal y en la confusión de funciones por parte de los
colaboradores.
La descripción de puestos es una práctica que consiste en poner
en papel (por escrito) las funciones y responsabilidades que
conforman cada uno de los puestos de trabajo incluidos en
nuestro profesiograma, detallando la misión y el objetivo que
persiguen de acuerdo a nuestra estrategia de empresa.
Los conocimientos, cualidades personales, características,
habilidades y actitudes que deberán aportar las personas que
ocupen el cargo.

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Si se realiza correctamente, la descripción de puestos de trabajo
se traduce en beneficios tanto para la empresa como para los
trabajadores:
 Funciona como guía para el reclutamiento y selección de
personal.
 Permite definir sueldos y salarios de forma más justa y
equilibrada.
 Permite definir planes de compensaciones e incentivos
para los empleados.
 Brinda claridad al trabajador respecto a las exigencias del
puesto.
 La base para medir el desempeño laboral de los empleados.
 Facilita la implementación de planes de sucesión en la
empresa.
 Maximiza la productividad de los trabajadores.

PUNTO B
Elaborar 2 Descripciones de puesto:
a- Una descripción de puesto del modelo clásico:
Es el utilizado por los ingenieros que comenzaron el
movimiento de la administración científica, la primera de
las teorías administrativas, a principio del siglo XX.

La administración científica sostenía que sólo mediante

métodos científicos se podían proyectar los puestos y
capacitar a las personas para obtener la máxima eficiencia
posible. El gerente mandaba y el trabajador simplemente
obedecía y operaba. La idea predominante era que cuanto
más simples y repetitivas fueran las tareas tanto mayor
sería la eficiencia del trabajador.

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Este modelo pretendía:

 Segmentar los puestos en tareas sencillas, repetitivas y de

fácil capacitación.
 Eliminar actividades y movimientos innecesarios que
produzcan cansancio.
 Encontrar la mejor manera para que los trabajadores se
muevan, ubiquen y se conduzcan físicamente con la tarea.
 Seleccionar científicamente el trabajador de acuerdo con
las exigencias de la tarea.
 Eliminar todo lo que pueda causar cansancio físico.
 Establecer tiempo promedio que necesitaban los
empleados para realizar la tarea.
 Ofrecer planes de incentivos salariales.
 Mejorar el ambiente físico de la fábrica.

b- Una descripción de puesto por competencia:

Un perfil de puesto por competencias es clave para describir
comportamientos y predecir el éxito en el desempeño de un
colaborador y cómo cada cual, desde supuesto, debe contribuir
al logro de los objetivos organizacionales.
Cuántas veces hemos escuchado que los perfiles de puesto por
competencias son el sinónimo de los perfiles funcionales
(definidos por tareas o funciones) generalmente plasmados en
las descripciones de puesto, sin embargo, esto no es así.

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Punto C
Defina la relación y del Análisis de puesto y a la Descripción
de puesto con cada una de las unidades de RRHH. UNIDADES
DEL DEPARTAMENTO Y SUS FUNCIONES :
- UNIDAD DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
El análisis y descripción de puesto es definido como el
procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las
responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en
términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas
para ocuparlas.
Y la unidad de Reclutamiento y selección se denomina recursos
humanos al conjunto de los empleados o colaboradores de una
organización, sector económico o de una economía completa.
Ejemplo: podemos buscar talento: A través de servicios de
empleo. A través de Internet. En fuentes de reclutamiento de
personal externo como portales de empleo Premium,
universidades, bolsas y otras.

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- UNIDAD EVALUACIÓN
El Análisis y descripción de puesto de trabajo es un proceso
complejo, el cual consiste en a descripción y registro de las
finalidades de un puesto de trabajo concreto. Sus principales
funciones, áreas de actuación, conocimientos, habilidades y
aptitudes necesarias, así como, sus condiciones.
Y la unidad de evaluación es un proceso complejo que involucra
el análisis clínico del caso, la selección de pruebas e instrumentos
psicométricos válidos y confiables así como la interpretación de
los resultados a luz de la estadística para detectar áreas de
oportunidad.
Ejemplo:
Test de Lusher o test de los colores: es una prueba psicológica de
tipo proyectivo, que trata de conocer la personalidad del
candidato según la elección de un color.
- UNIDAD DE CAPACITACIÓN
El análisis y descripción de puesto es el procedimiento a través
del cual se determinan los deberes y la naturaleza de las
posiciones y los tipos de personas que deben ser contratadas
para ocuparlas.
Y la unidad de capacitación Es un proceso de contraste e
intervención psicológica, entendiéndose por contraste la
identificación y comparación de distintos aspectos del
comportamiento relevantes al ajuste en el trabajo, y por
intervención al diseño e implementación de un programa de
entrenamiento específico.
Ejemplo de capacitación laboral: Los empleados adquieren una
formación para el desempeño de su trabajo. De esta forma, el
trabajador mejora con el paso del tiempo, a la vez que logra un
mejor desempeño de sus funciones.
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- UNIDAD DE REMUNERACIÓN.
El análisis y descripción de puesto ayuda a determinar los
deberes y las responsabilidades que deben asumir los diversos
puestos de trabajo dentro de una organización. Identificar las
tareas que cada miembro de una organización debe ejecutar es
un proceso clave para su correcto funcionamiento.
Y la unidad de remuneración es facilitar a los empleados
beneficios no económicos que les hagan sentirse cómodos
dentro de la empresa. Esto es el salario emocional.
Ejemplo de remuneración: una escuela de negocios española
ubicada en Madrid, son el horario flexible, los días libres, la
guardería, los beneficios sociales, las actividades de voluntariado
o los espacios de distracción en la empresa.

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- UNIDAD DE PLAN DE RETIRO
El análisis y reclutamiento de puesto trata de investigar el
trabajo que se va a ofertar. El objetivo es conocer las habilidades
necesarias para un buen desempeño de dicho puesto y
establecer todos los criterios necesarios para seleccionar al
profesional adecuado.
Y el plan de retiro es un recurso económico que reciben los
docentes luego de ser jubilados. Este equivale al promedio
salarial de los últimos 20 años laborados como docentes en el
Ministerio de Educación (MINERD), multiplicado por 15, 20 o 25,
de acuerdo al tiempo de labor docente con el cual fue jubilado.
Dicho Plan es creado para los docentes del Ministerio de
Educación, por el Artículo 176 de la Ley 66-97, modificado por el
artículo 15 de la Ley 451-08, de fecha 15 de octubre de 2008.
Se considera un sueldo promedio el resultado de la suma de los
salarios recibidos por concepto de labor docente en el Ministerio
de Educación, MINERD, durante los últimos 20 años laborados,
divididos entre 240.
Ejemplo de plan de retiro: si tú como empleado decides aportar
un 5 % de tu salario mensual al plan de retiro, tu empleador
podría aportar un equivalente al 2 o 3 % del mismo. El por ciento
varía según la compañía y otras características, pero el propósito
continúa siendo lo primordial: ahorrar para la jubilación.

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 CONCLUSIÓN

Para concluir, en el proceso de selección y reclutamiento de

personal es de vital importancia pues de este se estará
coordinando y creando el equipo de trabajo que llevara a su
marcha el cumplimiento de las metas y objetivo de las
organizaciones si bien se entiende el capital humano es el recuso
más importante dentro de las organizaciones, este proceso debe
localizarse siempre en que el trabajador se adapte a la
organización y que esta respete sus potencialidades, ideas y
valores.

Durante el proceso de selección se debe considerar el clima

organizacional para asegurar no solamente la potencial eficiencia
de la persona elegida, sino también su fidelidad para con la
organización que exista compatibilidad de valores, cultura e
ideas. Cuando existen fuertes diferencias entre la cultura y clima
organizacional, con la persona, puede darse un bajo desempeño
en el trabajador o sentir frustración ambos resultados negativos,
sin olvidar que lo que se busca lograr siempre es que exista
compatibilidad entre puesto de trabajo y persona, así como
lograr cumplir los objetivos y valores del colaborador y los de la
organización.

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 BIBLIOGRAFÍA

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 Concepto y enfoque. Universidad & Empresa, 20.
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Prácticas de selección de
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 https://es.scribd.com/doc/30638479/Administracion-y-
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 http://www.academia.edu/2940132/
Principles_of_Management
 http://psicologiadelapersonaydelosgrupos.blogspot.de/
 http://revistas.urosario.edu.co/index.php/empresa/
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