UNIVERSIDAD AUTONOMA DE HONDURAS

ESTUDIO DE CASO EN GRUPO

LIC. Janina Estrada
DESARROLLO CAPITAL HUMANO 1100

INTEGRANTES
Edwin Manuel Pavón Elvir 20211030723
Kevin Salomón Cáceres Castro 20211023011
Erika Yesenia Perez Quiroz 20211022274
Katerin Izel Morales Reyes 20211031687
Katerin Alejandra Zelaya Aguilera 20211021631
Lucia Kristel Maradiaga Aguilera 20222001899
Diana Paola Zuniga Oseguera 20211031886

CIUDAD UNIVERSITARIA

TEGUCIGALPA MDC 28 DE FEB DE 2024

 CASO DE ESTUDIO PARTE 1

1. Explique las bases del proceso de selección de DELL.

R//. Los entrevistadores involucrados en el proceso de reclutamiento dedican mucho

tiempo a cubrir el puesto vacante, porque esta decisión es muy valiosa para la

organización de HP. Durante la selección de candidatos se aprenden los valores de la

organización a través de los entrevistadores, y también se valora el buen trato hacia los

clientes, porque se preocupan por la cantidad y la excelencia.

2. ¿Usted cómo definiría la filosofía de trabajo de DELL?

R//. Haciendo referencia a la filosofía de trabajo adoptada por DELL, consideramos la

idea que se orienta a la parte laboral o su parte cultural, en el caso DELL destacamos la

importancia de la empresa en la elección de los empleados con quienes trabaja. a ellos,

su filosofía es invertir suficiente tiempo en cada entrevistado, desde supervisores senior

hasta gerentes con pocos conocimientos técnicos durante la entrevista. y afecta su

personalidad emocional en la forma que elijan.

3. ¿Qué opina del proceso de selección de DELL?

R//. El proceso de selección que utiliza DELL es muy bueno e innovador porque al

involucrar a todos sus empleados y hacerlos compartir los valores, metas y

responsabilidades que todos tienen como grupo, la participación de todos es muy

importante porque conocen un poco más al respecto. ellas hacen a lo que están

expuestos mientras trabajan en la empresa y que sienten la responsabilidad y el

compromiso que deben tener como parte de un grupo de trabajo, pero la empresa debe

utilizar 50/50, es decir, se debe considerar la parte técnica en la entrevista. y el trabajo

en equipo deben considerarse por igual, porque son habilidades que van de la mano.
4. ¿Usted como participaría en la selección de personas en una compañía?

R//. Previamente analizamos los requisitos que deben cumplir los candidatos y los

requisitos del puesto que estamos cubriendo. Hacer la entrevista un poco más fácil y

dinámica, prepararles conversaciones cortas sobre los perfiles que buscamos para este

puesto, y los candidatos se centran en la visión de que el entrevistador debe tomar la

mejor decisión para la entrevista. Los seleccionados para continuar con el proceso de

selección de personal deberán recoger su CV, comparando los requisitos con los del

puesto a cubrir. La calidad se compara con los requisitos, se aceptan y rechazan

currículums y se encuentra el candidato ideal para un puesto vacante.

 CASO DE ESTUDIO PARTE 2

1. ¿Qué debe de hacer el equipo de trabajo del Despacho del Ing. Julio

Terranova?

Diseñar un método de evaluación de desempeño que se adapte a las necesidades de la

empresa para luego establecer objetivos alineados con las responsabilidades específicas

de los ocupantes de los puestos en la empresa, permitiendo la implementación de

acciones correctivas según sea necesario. Posteriormente, se debe proporcionar

capacitación al personal encargado de la evaluación para asegurar su comprensión del

proceso. La elaboración de un cuestionario exhaustivo, reflejando con precisión las

competencias clave, es esencial. Luego, se procede a la aplicación de la evaluación,

asegurando consistencia y justicia en todos los niveles ocupacionales. La

retroalimentación constructiva hacia los empleados, destacando tanto fortalezas como

áreas de mejora, es fundamental. Finalmente, utilizando los resultados obtenidos, se

crea un manual que sirve como guía para los vendedores de la empresa, facilitando la

mejora continua y el desarrollo profesional. Este enfoque asegura una evaluación de

desempeño que contribuye al crecimiento y éxito general de la organización.

2. ¿Qué factores a evaluar deben de considerarse?

Al evaluar el desempeño de los trabajadores, es crucial considerar factores directamente

vinculados a su rendimiento, evaluando el grado de laboriosidad, responsabilidad y

precisión que demuestran en sus funciones. Esto implica examinar aspectos como el

conocimiento del trabajo, la iniciativa mostrada, la cooperación con colegas, el

compañerismo, la calidad del trabajo producido, las habilidades en las relaciones

interpersonales, la estabilidad emotiva, la capacidad de síntesis, la capacidad analítica y

las cualidades personales y comportamentales. Además, se debe evaluar la contribución

del individuo a los objetivos o tareas asignadas y su potencial de desarrollo futuro. Al

abordar estos aspectos, se logra una evaluación completa que no solo se centra en la

ejecución de tareas, sino también en las habilidades sociales, emocionales y el potencial

de crecimiento del trabajador en el contexto laboral.

3. ¿Quiénes deben ser los evaluadores?

Los evaluadores ideales para implementar la técnica de evaluación en la empresa de

distribución de llantas " J.T. S.A " son los directores o supervisores encargados de cada

grupo de vendedores, según lo refleja el organigrama de la empresa. Estos líderes, con

una comprensión directa de las operaciones y la toma de decisiones, están bien

posicionados para evaluar efectivamente el desempeño de los empleados. La

participación de los responsables de recursos humanos también sería beneficiosa para

garantizar una evaluación equitativa en toda la organización.

4. ¿Qué método le sugerirías utilizar y por qué?

Recomendaría la implementación del método de Retroalimentación 360 grados, ya que

permite que las personas evalúen de manera anónima al individuo en una amplia gama

de habilidades y prácticas cruciales para un desempeño satisfactorio. Este método

implica el análisis cruzado de información para identificar claramente cualquier

desviación, generando resultados creíbles para el evaluado. Los datos recopilados se

pueden visualizar mediante gráficos o tablas, proporcionando una valiosa visión sobre

las áreas de mejora y permitiendo al colaborador entender cómo su desempeño es

percibido por su entorno laboral. La herramienta de retroalimentación de 360 grados

utiliza un cuestionario que se centra en obtener información específica sobre

comportamientos, ofreciendo una evaluación integral.

5. ¿Quién da la retroalimentación?:

Hacia arriba - jefe directo y líder funcional

Interna / externa clientes /proveedores

Compañeros y miembros de equipo

Hacia abajo - reportes directos