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Evidencia 6: Propuesta Análisis De La Evaluación De Desempeño

Aprendiz:

Jesenia Andrea Ardila Pinzón

Servicio Nacional de Aprendizaje SENA

Programa: Tecnología Negociación Internacional

Ficha No. 2348367

Barranquilla

2023
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Introducción

La evaluación del desempeño es el sistema que mide de forma objetiva e

integral la conducta profesional, las competencias, el rendimiento y la
productividad. En definitiva, cómo es la persona, qué hace y qué logra.

La evaluación de desempeño servía en el pasado para comprobar el grado de

cumplimiento de las expectativas y los objetivos propuestos a nivel individual.

Sin embargo, el concepto y los métodos han variado a lo largo del tiempo para
añadir aspectos como las habilidades, aptitudes, relaciones con compañeros,
responsabilidad y cualquier variable relacionada con el desempeño.

Es fundamental que la herramienta de evaluación del desempeño mida todos

los parámetros profesionales y que esa información sirva para el negocio: ya
sea para solucionar conflictos, para mejorar la productividad o para formar al
empleado.
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Evidencia 7: Propuesta “Análisis de la evaluación de desempeño”

Defina cinco (5) indicadores de gestión que se orienten a la evaluación de

desempeño del talento humano, en los cuales se especifique qué sebusca medir y
cuál es la meta o indicador de referencia según el área.

1. Tiempo de capacitación y entrenamiento promedio: Ofrecer

capacitación y desarrollo constante a los trabajadores de las diferentes
áreas y así ampliar sus conocimientos para que puedan llevar a cabo de
manera más eficiente su trabajo. Este indicador provee información acerca
de cómo mejorar la productividad del empleado brindándole las
herramientas necesarias para su crecimiento personal y profesional.

Este indicador, pretende mostrar la relación entre la inversión realizada por

empleado en relación a capacitaciones y la mejora en el desempeño laboral. Al
aumentar los niveles de este indicador la compañía obtiene importantes
ventajas como un incremento en el nivel de satisfacción del empleado,
confianza del colaborador para asumir retos e innovar, así como el compromiso
de parte del mismo para ejecutar con su mejor esfuerzo las tareas que se les
han encomendado.

2. Índice de rotación de personal: Este es uno de los principales indicadores

a tomar en cuenta ya que mide el grado de permanencia de los
colaboradores en la empresa. Una cifra que puede considerarse adecuada
para este indicador es que la rotación sea menor al 5%. Tener una cifra alta
de rotación implica costos elevados para la empresa en rubros como
reclutamiento, capacitación, eficiencia de los empleados debido a la curva
de aprendizaje.

Además de ello es un indicador que expresa la motivación, el sentido de

pertenencia y el compromiso que se está fomentando en la empresa hacia los
colaboradores.

Se calcula dividiendo las bajas entre el número total de empleados.

3. Tasa de retención del talento: Este indicador es un complemento del

punto anterior ya que el poder retener a nuestros empleados y
colaboradores debería ser de las metas principales de la empresa. Para
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esto es importante identificar puestos y colaboradores clave para la

organización, así como el tiempo en que han estado en la compañía para
poder aplicar a plan carrera y ascensos dentro de la compañía que sirvan
como motivación a los mejores trabajadores.

Para el cálculo de la misma se debe dividir los colaboradores clave que

permanecieron en la empresa durante el año entre el total de colaboradores
clave.

4. Tiempo promedio en alcanzar las metas: Con este indicador se puede

medir la eficacia de los colaboradores lo cual es importante ya que se mide
desde el momento en que el empleado inicia sus actividades en la empresa,
Así podemos ver que tan eficiente es la curva de aprendizaje y saber si
realmente hay una evolución en alcanzar las metas o si por el contrario hay
que tomar decisiones.

Es importante que los objetivos y tiempos esperados sean alcanzables y

medibles, esto lo podremos hacer con ayuda del Balanced Scorecard, lo cual
servirá como guía para conocer los avances del colaborador en el cumplimiento
de metas establecidas.

Lo ideal es que conforme el empleado va adquiriendo experiencia en el puesto

este dato se vaya disminuyendo gracias al tiempo y a la formación que la
empresa brinde.

5. Niveles de ausentismo: A través de este dato importante se puede medir

las ausencias de los empleados al lugar de trabajo ya sea por faltas, por
permisos o por retrasos al llegar a su lugar de trabajo. Este indicador es
muy valioso ya que no solamente refleja el dato obvio, sino que tiene un
trasfondo más amplio acerca de la motivación del empleado, del
compromiso en el desempeño de sus funciones y objetivos propuestos y del
funcionamiento de la empresa.

En función del pago que se le otorgue al colaborador se puede estimar el costo

para la empresa de las ausencias acumuladas por trabajador. Es fundamental
prestar atención a este indicador de manera individual ya que, por lo general un
empleado con altos niveles de ausentismo y retrasos al llegar muestra una
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insatisfacción con su trabajo y con la empresa lo que afectará en su

desempeño y probablemente en su permanencia.

Aplique el siguiente formato de evaluación de desempeño, a cada uno

de los cargos elegidos:

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Nombre del trabajador: Jesenia Andrea Ardila Pinzón.

Fecha: 27/03/2023.
Departamento/Sección: Departamento de Contabilidad.
Cargo: Analista y Jefe.

Desempeño en la función: Considerar exclusivamente el desempeño actual del trabajador

en su función.

Óptimo Bueno Regular Tolerable Malo

Producto X
Siempre va más Con Satisface lo A veces Siempre
Volumen y allá de lo frecuencia exigido. está por está por
cantidad de exigido. Muy va más allá debajo de lo debajo de lo
trabajo rápido. de lo exigido. exigido.
ejecutados exigido. Muy lento.
normalmente.

Cualidad X
Siempre A veces Siempre Parcialment Nunca
Exactitud, superior. superior. satisfactorio e satisfactorio
esmero y orden Excepcionalmen Bastante . Su satisfactorio .
en el trabajo te exacto en su exacto en exactitud es . En Presenta
ejecutado. trabajo. su trabajo. regular. ocasiones gran
presenta cantidad de
errores. errores.
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Conocimiento X
del trabajo Sabe todo lo Sabe lo Sabe Sabe parte Saber poco
necesario y no necesario. suficiente del trabajo. del trabajo.
Grado de cesa de del trabajo. Necesita
conocimiento aumentar sus capacitación
del trabajo. conocimientos. .

Cooperación X
Tiene un Funciona Normalment No Es reticente
Actitud ante la excelente bien en el e colabora demuestra a colaborar.
empresa, el jefe espíritu de trabajo en en el trabajo buena
y sus colegas. colaboración. equipo. en equipo. disposición.
Gran empeño. Procura Sólo
colaborar. colabora
cuando es
muy
necesario.
Características individuales: considera tan sólo las características individuales del
evaluado y su comportamiento funcional dentro y fuera de su función.

Comprensión X
de las Óptima Buena Satisfactoria Poca Ninguna
situaciones intuición y intuición y intuición y intuición y intuición y
capacidad de capacidad de capacidad capacidad capacidad
Grado en que percepción. percepción. de de de
percibe la percepción. percepción. percepción.
esencia de un
problema.
Capaz de
plegarse a
situaciones y de
aceptar tareas.

Creatividad X
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Casi siempre Algunas Levemente Tipo

Empeño. Siempre tiene tiene buenas veces rutinario. rutinario. No
Capacidad para ideas óptimas. ideas y presenta Tiene pocas tiene ideas
crear ideas y Tipo creativo y proyectos. sugerencias ideas propias.
proyectos. original. . propias.

Capacidad de X
realización Capacidad Buena Realiza y Tiene Incapaz de
óptima para capacidad pone en dificultad poner en
Capacidad para concretar para práctica para práctica una
poner en nuevas ideas. concretar nuevas concretar idea o
práctica ideas y nuevas ideas con nuevos proyecto
proyectos. ideas. habilidad proyectos. cualquiera.
satisfactoria
.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Nombre del trabajador: LUIS GONZÁLEZ PÉREZ.

Fecha: 01/08/2022.
Departamento/Sección: Dpto. de Compras.
Cargo: Coordinador Compras.

Desempeño en la función: considerar exclusivamente el desempeño actual del trabajador

en su función.

Óptimo Bueno Regular Tolerable Malo

Producto X
Siempre va más Con Satisface lo A veces Siempre
Volumen y allá de lo frecuencia exigido. está por está por
cantidad de exigido. Muy va más allá debajo de lo debajo de lo
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trabajo rápido. de lo exigido. exigido.

ejecutados exigido. Muy lento.
normalmente.

Cualidad X
Siempre A veces Siempre Parcialment Nunca
Exactitud, superior. superior. satisfactorio e satisfactorio
esmero y orden Excepcionalmen Bastante . Su satisfactorio .
en el trabajo te exacto en su exacto en exactitud es . En Presenta
ejecutado. trabajo. su trabajo. regular. ocasiones gran
presenta cantidad de
errores. errores.

Conocimiento X
del trabajo Sabe todo lo Sabe lo Sabe Sabe parte Saber poco
necesario y no necesario. suficiente del trabajo. del trabajo.
Grado de cesa de del trabajo. Necesita
conocimiento aumentar sus capacitación
del trabajo. conocimientos. .

Cooperación X
Tiene un Funciona Normalment No Es reticente
Actitud ante la excelente bien en el e colabora demuestra a colaborar.
empresa, el jefe espíritu de trabajo en en el trabajo buena
y sus colegas. colaboración. equipo. en equipo. disposición.
Gran empeño. Procura Sólo
colaborar. colabora
cuando es
muy
necesario.
Características individuales: considera tan sólo las características individuales del
evaluado y su comportamiento funcional dentro y fuera de su función.

Comprensión X
de las Óptima Buena Satisfactoria Poca Ninguna
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situaciones intuición y intuición y intuición y intuición y intuición y

capacidad de capacidad de capacidad capacidad capacidad
Grado en que percepción. percepción. de de de
percibe la percepción. percepción. percepción.
esencia de un
problema.
Capaz de
plegarse a
situaciones y de
aceptar tareas.

Creatividad X
Casi siempre Algunas Levemente Tipo
Empeño. Siempre tiene tiene buenas veces rutinario. rutinario. No
Capacidad para ideas óptimas. ideas y presenta Tiene pocas tiene ideas
crear ideas y Tipo creativo y proyectos. sugerencias ideas propias.
proyectos. original. . propias.

Capacidad de X
realización Capacidad Buena Realiza y Tiene Incapaz de
óptima para capacidad pone en dificultad poner en
Capacidad para concretar para práctica para práctica una
poner en nuevas ideas. concretar nuevas concretar idea o
práctica ideas y nuevas ideas con nuevos proyecto
proyectos. ideas. habilidad proyectos. cualquiera.
satisfactoria
.
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EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Nombre del trabajador: Carlos Eduardo Barrero.

Fecha: 27/03/2023.
Departamento/Sección: Dpto. de Sistemas/Informática.
Cargo: Coordinador mesa de ayuda.

Desempeño en la función: considerar exclusivamente el desempeño actual del trabajador

en su función.

Óptimo Bueno Regular Tolerable Malo

Producto X
Siempre va más Con Satisface lo A veces Siempre
Volumen y allá de lo frecuencia exigido. está por está por
cantidad de exigido. Muy va más allá debajo de lo debajo de lo
trabajo rápido. de lo exigido. exigido.
ejecutados exigido. Muy lento.
normalmente.

Cualidad X
Siempre A veces Siempre Parcialment Nunca
Exactitud, superior. superior. satisfactorio e satisfactorio
esmero y orden Excepcionalmen Bastante . Su satisfactorio .
en el trabajo te exacto en su exacto en exactitud es . En Presenta
ejecutado. trabajo. su trabajo. regular. ocasiones gran
presenta cantidad de
errores. errores.

Conocimiento X
del trabajo Sabe todo lo Sabe lo Sabe Sabe parte Saber poco
necesario y no necesario. suficiente del trabajo. del trabajo.
Grado de cesa de del trabajo. Necesita
conocimiento aumentar sus capacitación
del trabajo. conocimientos. .
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Cooperación X
Tiene un Funciona Normalment No Es reticente
Actitud ante la excelente bien en el e colabora demuestra a colaborar.
empresa, el jefe espíritu de trabajo en en el trabajo buena
y sus colegas. colaboración. equipo. en equipo. disposición.
Gran empeño. Procura Sólo
colaborar. colabora
cuando es
muy
necesario.
Características individuales: considera tan sólo las características individuales del
evaluado y su comportamiento funcional dentro y fuera de su función.

Comprensión X
de las Óptima Buena Satisfactoria Poca Ninguna
situaciones intuición y intuición y intuición y intuición y intuición y
capacidad de capacidad de capacidad capacidad capacidad
Grado en que percepción. percepción. de de de
percibe la percepción. percepción. percepción.
esencia de un
problema.
Capaz de
plegarse a
situaciones y de
aceptar tareas.

Creatividad X
Casi siempre Algunas Levemente Tipo
Empeño. Siempre tiene tiene buenas veces rutinario. rutinario. No
Capacidad para ideas óptimas. ideas y presenta Tiene pocas tiene ideas
crear ideas y Tipo creativo y proyectos. sugerencias ideas propias.
proyectos. original. . propias.
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Capacidad de X
realización Capacidad Buena Realiza y Tiene Incapaz de
óptima para capacidad pone en dificultad poner en
Capacidad para concretar para práctica para práctica una
poner en nuevas ideas. concretar nuevas concretar idea o
práctica ideas y nuevas ideas con nuevos proyecto
proyectos. ideas. habilidad proyectos. cualquiera.
satisfactoria
.

Analice los resultados obtenidos en dicha evaluación y diseñe una

propuesta de mejoramiento que incluya las acciones para mantener o
mejorar el desempeño de dichos cargos; esta propuesta debe ser
presentada con normas APA.
✓ Propiciar condiciones en el ambiente de trabajo que favorezcan el desarrollo
de la creatividad, la identidad, la participación y la seguridad laboral de los
empleados de la entidad, así como la eficacia, la eficiencia y la efectividad
en su desempeño.
✓ Cambiar la mentalidad laboral. Un trabajador no es mejor por estar más
horas en su puesto. Hay que desterrar la cultura del “presentismo” tanto
para los trabajadores como para una dirección que parece valorar este
factor en perjuicio del cumplimiento de objetivos. Cada uno debe tener unos
objetivos que cumplir y por ellos ha de ser evaluado.
✓ Fomentar la aplicación de estrategias y procesos en el ámbito laboral que
contribuyan al desarrollo del potencial personal de los empleados, a generar
actitudes favorables frente al servicio y al mejoramiento continuo de la
organización para el ejercicio de su función.
✓ El mejor trabajador es el que disfruta de su trabajo. La motivación y la
implicación de los empleados en los objetivos de la organización son pilares
fundamentales para un funcionamiento positivo de la misma. Aprovechar el
talento y retenerlo aparece como algo imposible si un trabajador no se
siente valorado y no goza de unas condiciones de trabajo que le permitan
disfrutar de otros aspectos de su vida.
✓ Desarrollar valores organizacionales en función de una cultura de servicio
que privilegie la responsabilidad y la ética administrativa, de tal forma que
se genere el compromiso institucional y el sentido de pertenencia e
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identidad.
✓ Fomentar la creatividad y la motivación. Repetir mecánicamente una tarea
sin aportar inspiración y creatividad no es la mejor manera de contribuir a la

eficiencia empresarial. Del mismo modo, un trabajador estresado que solo

puede estar con sus hijos un mínimo espacio de tiempo al terminar la
jornada, difícilmente podrá estar motivado. Está demostrado que el
rendimiento es superior cuando el empleado puede disfrutar de su vida
privada. Las medidas de conciliación y flexibilidad son, pues, además de un
derecho, un factor de mejora de la productividad.
✓ Contribuir, a través de acciones participativas basadas en la promoción
y la prevención, a la construcción de un mejor nivel educativo,
recreativo, habitacional y de salud de los empleados y de su grupo
familiar.
✓ Modificar conductas en el trabajo. Que determinadas formas de trabajar
se arrastren desde mucho tiempo atrás, no significa que sean las
correctas ni las más apropiadas para los tiempos actuales. El “ordeno y
mando” ha de quedar como una reliquia del pasado. Es responsabilidad
de los directivos adoptar las decisiones necesarias para actualizar y
modernizar las condiciones en que la empresa desarrolla su actividad:
fomentar el trabajo en equipo, considerar al trabajador como aun “cliente
interno” que necesita saber qué y por qué hace las cosas, etc. A mayor
unión de empresa y trabajadores, mejores perspectivas de negocio.
✓ Garantizar que la gestión institucional y los procesos de administración
del talento humano se manejen integralmente en función del bienestar
social y del desempeño eficiente y eficaz de los empleados.
✓ El valor del tiempo. Un trabajador no puede ir “picoteando” en sus
tareas, debe tener una agenda e ir paso a paso, abordando y finalizando
cada una de ellas. Se dice que “el tiempo es oro” y en la empresa esa
afirmación adquiere su máxima dimensión. Si directivos y trabajadores
no son conscientes del valor del tiempo y de la necesidad de gestionarlo
correctamente, será difícil alcanzar el éxito. Es necesaria una
corresponsabilidad entre empresa y trabajadores.
✓ Reuniones de trabajo sí, pero las justas. El orden del día laboral supone
celebrar reuniones, pero sería recomendable que fueran más cortas y
tuvieran una duración limitada. Convocar una reunión un poco antes de
terminar la jornada, cuando los empleados están ya cansados es
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absurdo. Hay que hacerlas a primera hora de la mañana o de la tarde y

centrarse en los temas a tratar sin desviarse de los mismos. Es
importante, convocar tan sólo las que realmente sean imprescindibles, con
un orden del día que ayuda a organizar tiempos y tareas.
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Conclusiones

Con una adecuada elaboración de la evaluación del desempeño dentro de una

organización, no sólo tendremos mejores profesionales dentro de la
organización, sino que aumentará la productividad de nuestra empresa.

Como mencionamos anteriormente, al realizar una evaluación de desempeño,

podremos medir las habilidades y capacidades profesionales que tenga un
colaborador y así implementar y llevar a cabo estrategias en torno a ellas.

Siempre es indispensable contar con una buena capacitación de los

empleados, para de esta manera desarrollar más sus habilidades.
Incentivar a los empleados y valorar cada una de sus capacidades,
haciéndolos sentir importante dentro de la empresa.

Por ello, es indispensable y obligatorio realizar una evaluación de desempeño

a todas las áreas, ayudando a mejorar cada una de ellas, evitando que la
empresa cree áreas de conflicto y baje su rendimiento y calidad.
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Bibliografía

Material de estudio suministrado por el SENA, a través de su plataforma

virtual.
Actividad de aprendizaje 14, evidencia 7: Propuesta “Análisis de la
evaluación de desempeño”.