Gestin del talento humano

INSTRUCTOR
JOSE NARVAEZ GONZALES

EJERCICIO:
Caso de evaluacin del desempeo de metalrgica santa Rita S.A

INTEGRANTES:
JOSE JOAQUIN MORA SANCHEZ
DANIEL GUSTAVO ESCALANTE
RICARDO LEON FLOREZ
Kevin Treco Cruz

Ficha
1438313

CIDT
Barrancabermeja
21/11/2017

EJERCICIO 8
Alberto Oliveira, gerente de Recursos Humanos de la Metalrgica Santa Rita, S.A. (Mesarisa),
efectivamente realiz grandes avances en su empresa. Acababa de concluir con xito un programa
de descripcin y anlisis de todos los puestos de la compaa y los haba separado en tres categoras:
personal por horas (no calificado, calificado y especializado), personal por mes (tanto de la fbrica
como de la oficina central y las filiales) y personal de supervisin y jefes (supervisores de
departamento, jefes de sector y gerentes de departamento).

Toda la atencin de la empresa estaba dirigida hacia las actividades de su departamento y Alberto
lleg a la conclusin de que haba llegado el momento de instituir otro sistema ms: la evaluacin
del desempeo. Alberto era metdico, pero tena muchas ideas en la cabeza, y no lograba
coordinarlas ni ordenarlas adecuadamente para presentarlas y discutirlas en la Direccin General.
Pensaba que deba solicitar una junta con todos los di- rectores para presentar un plan completo.
De este modo, deba pensar en todos los detalles, pues sera muy desagradable encontrarse ante
una pregunta que no pudiese responder adecuadamente.
Alberto pensaba que el sistema de evaluacin del desempeo enfocado en el personal por horas
deba emplear el mtodo de escalas grficas. An no haba definido los factores de la evaluacin,
pero stos se referiran a las caractersticas del trabajo y a las personales. Cuando mucho seran diez
factores con cinco calificaciones (A= malo, B = tolerable, C = regular, D = bueno, E = ptimo). Tambin
tendra que preparar un cuestionario y un esquema de los mtodos y los procedimientos que se
adoptaran para que el sistema marchara sobre ruedas.

El sistema de evaluacin del desempeo para el personal por mes empleara el mismo mtodo de
escalas grficas, pero incluira factores de evaluacin adecua-dos para su tipo de trabajo y la cultura
de la organizacin. Cuando mucho diez factores, tambin con cinco calificaciones, pero relacionados
con las caractersticas del trabajo, las caractersticas personales y su proyeccin hacia el futuro.

El mtodo de evaluacin del desempeo elegido para el personal de supervisin y los jefes deba
ser ms dinmico y profundo. Por esto, Alberto pensaba en el mtodo de investigacin de campo,
que podra ser coordinado por el jefe del sector de capacitacin, Paulo Rezende, que era un
elemento verdaderamente indicado para este desafo. Otra alternativa poda ser la administracin
por objetivos

Alberto tambin pensaba que la responsabilidad de la evaluacin debe ser competencia de cada
jefe, pero que sera fcil llegar al consenso en cuanto a la implantacin de la evaluacin en la
empresa si se formara una comisin, la cual no se encargara de hacer la evaluacin, sino de planear
e instituir el sistema. Sin embargo, la interrogante que constantemente se haca era cmo plasmar
todas esas ideas y detalles en el papel para poder presentarlos a la Direccin?

SOLUCION 8
Agrupar los cargos en tres categoras o conjuntos:

Los Cargos por horas:

Obreros No Calificados
Obreros Calificados
Obreros Especializados

Los Cargos por Meses de:

Fbrica
Oficina Principal

Empleados Administrativos:
Supervisores
Jefes
Gerentes

Planificacin y preparacin de equipo de trabajo

Posterior al reclutamiento Interno, Seleccin y entrenamiento de los analistas el equipo queda

conformado por las siguientes personas: las cuales ejecutarn la misin de anlisis y descripcin de
Cargos liderados por Alberto Oliveira:

2 Analistas y diseadores (Gerente de Produccin y Gerente RRHH)

2 Entrevistador (Supervisores y Jefaturas)

Ejecucin: Se recopilaran los datos...

Formulario de evaluacin de desempeo mediante escala grafica (por horas)

 Nombre Dpto. /Unidad Cargo Fecha

Desempeo de Optimo Bueno Regular Tolerable Malo

la funcin

Conocimiento Conoce todo lo Conoce lo Suficiente Conoce Escaso

del trabajo necesario y necesario conocimiento parcialmente el conocimiento
aprende mas del trabajo trabajo. del trabajo
Necesita
entrenamiento
Calidad,
exactitud, Siempre superior. A veces es superior. Su Parcialmente Nunca es
esmero y orden Muy exacto en su Es cuidadoso en el cumplimiento satisfactorio, satisfactorio,
en el trabajo trabajo trabajo es regular errores Numerosos
ejecutado ocasionales errores

Cooperacin Excelente Procura laborar casi Colabora a Poca Voluntad. Poca

espritu de siempre menudo Colabora solo a disposicin a
colaboracin veces cooperar

Produccin en Sobrepasa las Con frecuencia Satisface las A veces est Siempre
su desempeo exigencias. Muy sobrepasa las exigencias bajo las inferior a las
laboral rpido exigencias exigencias exigencias.
Muy lento

Calidad (esmero Excepcional Calidad superior en Calidad Calidad Psima

en el trabajo) calidad en el el trabajo satisfactoria insatisfactoria calidad en el
trabajo trabajo
Comprensin de
situaciones Excelente Buena capacidad de Capacidad Poca capacidad Ninguna
(Capacidad para capacidad de intuicin satisfactoria de intuicin capacidad de
resolver intuicin de intuicin intuicin
problemas)

Creatividad Siempre tiene Casi siempre tiene Algunas veces Rara veces Nunca
(Capacidad de ideas excelentes ideas excelentes presenta ideas presenta ideas presenta ideas
innovar)

Responsabilidad No requiere Requiere supervision Requiere Necesita Requiere

supervision en casos especiales eventual frecuentemente supervision
supervision supervision permanente
debido a sus
continuos
errores

Formulario de evaluacin de desempeo mediante investigacin de campo

(para el personal de supervisin y jefes)
 Evaluacin de desempeo

Nombre
Cargo
Departamento

1. Qu podra decir con respecto al desempeo del empleado?

2. El desempeo fue:

Ms que satisfactorio? Satisfactorio? Insatisfactorio?

3. Por qu fue satisfactorio o insatisfactorio su desempeo?

Evaluacin Inicial 4. Qu motivos pueden justificar ese desempeo?
5. Se asignaron responsabilidades al empleado?
Anlisis 6. Qu tipo de ayuda recibi el empleado?
Complementario 7. Cules fueron los resultados?
8. Requiere entrenamiento?
Planeacin 9. Qu otros aspectos de desempeo son notables?
10. Qu plan de accin futura recomienda para el empleado?
Acompaamiento 11. Qu evaluacin da a este empleado?
12. Este desempeo es caracterstico del empleado?