Introducción

La evaluación de desempeño constituye el proceso por el cual se estima el

rendimiento global del empleado; la mayor parte de los empleados procura
obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las
personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el
desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar. Las
evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero
insuficientes, contando con un sistema formal y sistemático de retroalimentación,
el departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o
exceden lo esperado y a los que no lo hacen.
Objetivos

Objetivo General

Instruir en la realización del método de evaluación de desempeño por escalas

graficas

Objetivos específicos

1. Comprender la importancia de una eficiente evaluación de desempeño en

una organización.
2. Conceptualizar acerca del método de evaluación del desempeño por
escalas gráficas y su papel relevante como el proceso de evaluación de
personal más utilizado.
3. Identificar las principales características del método de evaluación del
desempeño por escalas gráficas, así como sus ventajas y desventajas.
4. Incorporar nuevos conocimientos acerca de las diferentes razones por las
que las empresas utilizan el método de evaluación del desempeño por
escalas gráficas
 EVALUACION DEL DESEMPEÑO Nombre: ____________________ Fecha:
__/___/___ Departamento/ Sección _____________________ Cargo: _______

OPTIMO BUENO REGULAR MEDIOCRE DEBIL

PRODUCCION Sobrepasa Con frecuencia Satisface las A veces está Siempre
(Volumen         y siempre  las sobrepasa las exigencias por  debajo de inferior  a las
cantidad       de exigencias    exigencias las exigencias exigencias
trabajo ejecutados muy rápido muy lento
normalmente)

CALIDAD Siempre A  veces  es Siempre  es Es Nunca    es

(Exactitud, esmero superior, superior, es satisfactorio. parcialmente satisfactorio
y orden     en     el Excepcionalm bastante Su cumplimiento satisfactorio, a comete
trabajo ejecutado) ente  exacto cuidadoso en es regular veces comete numeroso
en  el trabajo el trabajo errores errores.

CONOCIMIENTO D Conoce todo Conoce     lo Tiene suficiente Conoce Tiene escaso
EL TRABAJO  lo necesario y necesario conocimiento parcialmente conocimiento
(Grado de aumenta del trabajo el trabajo. del trabajo
conocimiento del siempre sus Necesita
trabajo) conocimientos Entrenamiento
COOPERACIÓN (A Posee Se desempeña A menudo No demuestra Se muestra
ctitud hacia la excelente bien   en   el colabora en el buena renuente a
empresa,       la espíritu  de trabajo de trabajo de voluntad. Sólo colaborar
jefatura   y  los colaboración. equipo. equipo colabora
compañeros de Es decidido Procura cuando es
trabajo) Colaborar muy necesario

COMPRENSIÓN DE Óptima Tiene Buena Tiene capacidad Tiene poca Nulas

SITUACIONES capacidad       capacidad de de intuición y capacidad de capacidad es
(Grado con que capta de intuición y intuición y percepción intuición y de intuición y
la esencia de un de percepción percepción satisfactorias percepción percepción
problema)

CREATIVIDAD (Inge Tiene siempre Casi siempre Algunas veces Levemente Tipo rutinario.
niosidad, Capacidad ideas óptimas. tiene buenas hace rutinario. Tiene Carece  de
de crear   ideas   y Es Creativo y ideas y sugerencias pocas ideas ideas propias
proyectos) original proyectos propias

CAPACIDAD  DE Óptima Tiene buena Realiza ideas Tiene cierta Incapaz de
REALIZACIÓN capacidad       capacidad de nuevas con dificultad para llevar a efecto
(Capacidad de llevar de concretar concretar ideas habilidad concretar una idea o
a  efecto ideas y ideas nuevas nuevas satisfactoria nuevos proyecto
proyectos propios o proyectos
ajenos)

Características del Método

Se trata de un método que evalúa el desempeño de las personas mediante
factores de evaluación previamente definidos y graduados. Este método utiliza un
formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales representan los
factores de evaluación del desempeño, en tanto que las columnas (sentido
vertical) representan los grados de variación de tales factores.

Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las

cualidades que se intenta evaluar. Cada factor se define como descripción
sumaria, simple y objetiva, para evitar distorsiones. Cuando mejor sea esta
descripción, mayor será la precisión del factor. Por otro lado, en este factor se
dimensiona un desempeño, que va desde el débil o el insatisfactorio hasta el
óptimo o el muy satisfactorio.

El método de evaluación del desempeño por escalas gráficas puede

implementarse mediante varios procesos de clasificación, de los cuales los más
conocidos son:

 Escalas gráficas continuas;

 Escalas Gráficas semicontinuas;
 Escalas Gráficas discontinuas.

Algunas empresas utilizan el método de escala gráfica con atribución de puntos,

con el fin de cuantificar los resultados para facilitar las comparaciones entre los
empleados. Los factores se ponderan y ganan valores en puntos, de acuerdo con
su importancia en la evaluación. Una vez se ha hecho la evaluación, se cuentan
los puntos obtenidos por los empleados.
 Conclusiones

 Los procedimientos de evaluación del desempeño no son nuevos.

 En algunas organizaciones la evaluación de desempeño se asigna a una

comisión especialmente nombrada para este fin y constituida por
funcionarios pertenecientes a diversas dependencias de la organización.