GESTION DEL RECURSO HUMANO

Si tenemos en consideración que las organizaciones en general y las

empresas en particular están formadas por personas que realizan
distintas actividades y que los recursos humanos se convierten en
un factor determinanate de su eficacia, eficiencia y competitividad,
parece lógico prestar atención al estudio de este importante factor.

Son distintos los campos del conocimiento que se ocupan o pueden

ocuparse del estudio de los recursos humanos de las empresas,
nosotros adoptaremos una óptica de gestión, es decir, nos
centraremos en el aprendizaje de los procesos de gestión que se
desarrollan en las empresas con la intención de incidir en la
conducta de las personas haciendo ésta más eficiente. Dicho
proceso de gestión, si bien se configura como el contenido
fundamental de las actividades del Departamento de Recursos
Humanos, son utilizados también por los responsables de las otras
áreas funcionales de la empresa.
El nuevo orden mundial plantea grandes retos a las organizaciones no
solo en razón de la complejidad de sus entornos económicos, sino
también debido a las mayores exigencias que imponen las nuevas
tendencias culturales de mayor profesionalización y humanización del
trabajo. Esto conlleva una necesaria redefinición de sus estrategías y
procesos de tal forma que se concilien los intereses de los dirigentes,
los dirigidos y la sociedad en general.

Uno de los aspectos de la gestión empresarial que sin duda determina

el éxito de los procesos organizacionales es la Estrategia de Gestión
Humana, pues es bajo su orientación que se gerencian los diferentes
subsistemas de la organización que tienen relación con las personas y
con su implicación en los propósitos de la organización. En este
nuevo orden, es necesario redefinir el rol que actualmente cumple
esta área, y esto supone necesariamente trascender el enfoque
funcionalista tradicional, a otro cuyas estrategias se fundamente en la
realización integral del ser humano en la organización como garantía
de la perdurabilidad y solidez de las organizaciones en el mundo
laboral.
 OBJETIVO GENERAL

Reconocer el valor de la gestión del recurso humano como

factor fundamental en el desarrollo organizacional y
proporcionar las herramientas necesarias para adelantar la
gestión del recurso humano en una organización.
 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Desarrollar capacidad de comprensión de la naturaleza humana en

situación organizacional y frente a las exigencias del trabajo
moderno.

Afianzar criterios de actuación que le permitan gerenciar el

Sistema de Gestión Humana y sus diferentes procesos
conciliando el logro de los objetivos estratégicos del negocio con
las necesidades de realización del ser humano en la organización.

Prepararse para asesorar a la alta gerencia en el direccionamiento

estratégico de la organización en función del potencial humano de
sus integrantes.

Adquirir el conocimiento de los principios psicológicos del

desarrollo de personal para generar estrategias de gestión
humana acorde con los valores y principios de la organización.
 CONTENIDO

1. ENCUENTRO CONSIGO MISMO

Potencia personal
Competencias para el éxito
Crisis convertidas en oportunidades
Calidad de vida

2. LAS ORGANIZACIONES Y SUS DESAFIOS EN EL SIGLO XXI

Tendencias del mundo laboral actual.

Características de las organizaciones tradicionales.
Características de las organizaciones competitivas.
3. LA GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS
ORGANIZACIONES: LA FUNCION DE PERSONAL

Funciones y actividades en la gestión de los recursos humanos.

Condicionantes externos e internos a la gestión de los recursos
humanos.
Objetivos e importancia de la Gestión de los Recursos Humanos.
Principios psicológicos del desarrollo de personal.
Organización del departamento de recursos humanos.
Características personales y profesionales del personal del
departamento de recursos humanos.
4. PROCESOS BÁSICOS EN LA GESTION DE LOS RECURSOS
HUMANOS

El análisis del puesto de trabajo.

Claves y métodos para el análisis del puesto de trabajo.

Evaluación de los métodos.

Planificación de los recursos humanos

Etapas y factores que influyen en la planificación de los

recursos humanos.
Tendencias en la planificación de los recursos humanos.
5. INCORPORACION DE PERSONAL A LAS ORGANIZACIONES

La incorporación de personal: desarrollo y técnicas.

Fuentes y métodos de incorporación.

Métodos para incrementar la incorporación de personal
Tendencias en la incorporación

La selección de personal: aspectos conceptuales y técnicos.

La información y la selección
Tendencias en la selección y orientación de los recursos humanos
Evaluación por competencias
Ejercicios prácticos de selección de personal
6. EL DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS

La formación y adiestramiento de los recursos humanos.

Programas de formación: métodos y medios

Motivación y desempeño.
Liderazgo compartido, sentido de corresponsabilidad.
La sinergia del trabajo en equipo.
Programas actuales de mejora de la calidad de vida en el
trabajo, tendencias actuales de la gestión.

La gestión y planificación de las carreras profesionales.

La gestión y desarrollo de las carreras.

Tendencias actuales.
7. EVALUACIÓN Y RETRIBUCIONES DEL RECURSO HUMANO.

Evaluación del rendimiento

Métodos y enfoques de la evaluación.

Sesgos y obstáculos en la evaluación.
Tendencias en la evaluación y en la mejora del rendimiento.

Retribuciones directas e indirectas.

Retribución e incentivos por méritos.

Tendencias de la retribución indirecta.
8. EFICACIA EN LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Contribuciones de la gestión de recursos humanos

Enfoques cualitativos sobre el control y la evaluación

Enfoques cuantitativos sobre el control y la evaluación

Seguimiento e investigaciones en la gestión de recursos humanos

 METODOLOGIA - EVALUACIÓN

El desarrollo del módulo tendrá un contenido teórico, pero gran parte

se desarrollará mediante la discusión y debate de casos, lecturas y
temas de actualidad. En todo momento se buscará la participación de
los asistentes, quienes realizarán trabajos en grupo que serán
expuestos y comentados en clase, al finalizar presentarán una
propuesta de gestión del recurso humano para la organización donde
laboren.
 ORGANIZACIÓN DEPARTAMENTO DE RECURSOS
HUMANOS

CONDICIONANTES

FUNCIONES OBJETIVOS

TENDENCIA IMPORTANCIA
 CONDICIONES DE LA GESTION DE
RECURSOS HUMANOS

INTERNOS

Alta Gerencia

Estrategia de la organización

Cultura (valores y prácticas)

Tecnología

Estructura (Menos jerarquía, Decentralizada)

EXTERNOS

Economía nacional

Competidores nacionales, internacionales

La demografía de la población activa

Los valores sociales

La legislación
 OBJETIVOS DE LA GERENCIA DE
RECURSOS HUMANOS

EXPLICITOS
Atraer
Retener
Motivar
Ayudar al desarrollo

IMPLICITOS
Productividad
Calidad de vida en el trabajo
Cumplimiento de la normatividad
A LARGO PLAZO
Superviviencia
Beneficios
Competitividad
Adaptabilidad

FUNCIONES

Planificación estratégica

Planeación de Recursos Humanos

 TENDENCIAS PARA EL SIGLO XXI

Aumento de la participación estratégica

Aumento de las relaciones con los directores de línea

Nuevas prioridades en funciones

 IMPORTANCIA DE LA GERENCIA DE
RECURSOS HUMANOS

Aumento de las competencias

Costo de los Recursos Humanos

Crisis de la productividad

Ritmo de complejidad del cambio

Síntomas en lugar de trabajo

 ORGANIZACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE
RECURSOS HUMANOS

PILARES

1. Permitir a los directores que desarrollen diferentes papeles.

2. Facilitar el trabajo al personal de los Recursos Humanos,
permitiendo el acceso al lugar donde se desarrolle la acción.
3. Aplicar políticas de Recursos Humanos para el conjunto de la
organización.
4. Que los puntos de vista del departamento, se incorporen a las
políticas de la empresa.
El departamento de Recursos Humanos debe tener poder y
autoridad, suficiente para garantizar la aplicación de las
políticas.
5. El Departamento de Recursos Humanos no debe limitarse a
reaccionar.
ROLES Y PAPELES DE LOS DEPARTAMENTOS DE
RECURSOS HUMANOS

Colaborador estratégico

Vendedor de la Gestión de Recursos Humanos

Lider de la función de Recursos Humanos

Consultor estratégico

Agente de cambio

Gestor de la cultura organizativa

RESPONSABLES DE LA GESTION DE
RECURSOS HUMANOS

Especialista en el área

Gerentes supervisores

Todos
 CARACTERÍSTICAS DEL PERSONAL DE
RECURSOS HUMANOS

Mayor conocimiento de la gestión de la empresa

Comprensión más profunda de los fenómenos

económicos.

Mayor capacidad análitica

Liderazgo competente

Mayor habilidad como desarrollador

Aumento de la conciencia política

 PROCESOS BASICOS EN LA GESTION DE LOS
RECURSOS HUMANOS

1. ANALISIS DE LOS PUESTOS DE TRABAJO

(Proceso que consiste en describir y registrar el fin)

Estructura y Entorno
Tecnología de la jurídico
organización

Descripción
puesto de trabajo Otras
Cuestión
actividades de
de fondo
Análisis del puesto R.H.
de trabajo

Consideraciones Consideraciones
sobre el diseño del sobre el contexto
puesto
 DESCRIPCIÓN PUESTOS DE TRABAJO

CARACTERISTICAS

Variedad de habilidades
Significación del puesto
Identificación del puesto
Autonomía
Retroalimentación del puesto
Elementos cognitivos del puesto
Elementos físicos y condiciones del puesto.
COMETIDOS

Actividades y componentes concretos que constituyen

el puesto de trabajo.

Los cometidos suelen dividirse del análisis del puesto

de trabajo.

FINES

Razones por la que se ha creado y existe el puesto de

trabajo.

Es conveniente considerar al determinar los fines, las

características individuales y los sistemas.
 FINES E IMPORTANCIA DEL PUESTO
DE TRABAJO

Estructura de la organización
Estructura de los puestos de trabajo
Grado de autoridad
Alcance de control (dependencia – autoridad)
Criterios de rendimiento
Redundancia de colaboradores
Guia para referencias e historiales personales
 PROCEDIMIENTO PARA LA RECOPILACION
DE DATOS

Familiarización con el puesto de trabajo a investigar.

Tipo de resultado que se desea obtener.
Enfoque a utilizar para resultados válidos y confiables.
Seleccionar herramientas para recopilar información.
Reunir la información y verificar su validez.
Seguimiento y decisión respecto a volver a recopilar la
información.
 METODOS PARA RECOPILACIÓN DE DATOS

Observación
Entrevista con el titular del puesto de trabajo
Conferencias con los analistas del puesto de trabajo
Diarios
Cuestionarios

METODOS ESTRUCTURADOS DE ANALISIS

DEL PUESTO DE TRABAJO

Centrado en el puesto de trabajo

Centrado en la persona
 DESCRIPCIÓN Y ESPECIFICACIONES DEL PUESTO
DE TRABAJO
Denominación del puesto de trabajo
Departamento
Fecha
Nombre
Resumen del puesto
Requisito del puesto de trabajo (formación, conocimiento
experiencia,
habilidades y
aptitudes)
Contexto del puesto
Actividades que de hecho se llevan a cabo
Persepciones
Normas
Planes
Motivación (¿Qué quiere hacer?)
Capacidad (¿Qué puedo hacer?)
Potencial (¿Qué podría hacer?)
OTRAS ACTIVIDADES DE RECURSOS HUMANOS

Planificación del recurso humano

Cosecusión y selección
Evaluación y rendimiento
Retribución y formación
Planificación de la carrera profesional

CUESTION DE FONDO

Supevivencia Economía
Rentabilidad Social
Competitividad
Adaptabilidad
 EN QUE CONSISTE LA PLANIFICACION DE LOS
RECURSOS HUMANOS

Se trata del proceso de implementar planes y programas

para asegurarse de que hay disponibles el número y tipo de
personas apropiado, en el momento oportuno y en el lugar
apropiado, para satisfacer las necesidades de la
organización.
 LA IMPORTANCIA DE PLANEACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS

Reducción de los costos de la Gerencia de Recursos

Humanos
Mejor desarrollo de los colaboradores (Actitudes proactivas)
Mejora la planificación general de la organzación, orientado al
futuro.
Aumento de las oportunidades de contar con una fuerza
laboral más equilibrada e integrada.
Mayor integración de la Gerencia de Recursos Humanos en la
organización de actividades dinámicas interconectadas.
Disponer de las herramientas para evaluar la efectividad de
actuaciones y políticas de Recursos Humanos.
 FINES DE LA PLANIFICACION DE LOS
RECURSOS HUMANOS

Reducir costos detectados de la carencia o excesos de

Recursos Humanos y corregir estos desequlibrios.
Proporcionar una base más sólida para la planificación del
desarrollo del colaborador.
Mejorar el procedimiento general de planificación empresarial.
Aumentar la conciencia de la importancia de una gestión
competente de los recursos humanos en todos los niveles de la
organización.
Proporcionar una herramienta para evaluar los efectos de otras
actuaciones.
 RELACIÓN ENTRE LA PLANIFICACIÓN Y OTRAS
ACTIVIDADES DE RECURSOS HUMANOS

Entorno interno
Análisis del puesto de trabajo
Consecución y selección.
Planificación de Formación y
los recursos perfeccionamiento
humanos Gestión de la carrera
profesional

Entorno externo
 EL PROCESO DE PLANIFICACIÓN Y PROGRAMACIÓN
DE LOS RECURSOS HUMANOS

Componentes del entorno

de la alta gerencia
Fase 1

Objetivos y políticas de la
organización

Previsión de la demanda Componentes del entorno

de Recursos Humanos de la alta gerencia
Fase 2

Objetivos y políticas de
Recursos Humanos
Fase 3

Programación de los
Actualidad Futuro Recursos Humanos Actualidad Futuro
Fase 4

Implementación control
de programas
FASE 1
Organización
Analisis Inventario
Empleo
Productividad

Previsión de la demanda de R.H.

Previsión de Recursos Humanos de la unidad
Acuerdo presupuestario
Gestión de las estimaciones de oferta R.H.
FASE 2

Aprobación de la alta Gerencia

Objetivos y políticas de Recursos Humanos

FASE 3 FASE 4
Programación Control
Consecución y selección Evaluación
Colocación
Retribución
Formación y perfeccionamiento
Evaluación e identificación
Información
Desvinculación
Jubilación
 OBSTACULOS EN LA PLANEACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS

Carencia de apoyo de la alta Gerencia

Dificultad de integrar todas las actividades de Recursos
Humanos, necesarias para que funcione la planeación.

FACTORES QUE INFLUYEN EN LA PLANEACIÓN DE LOS

RECURSOS HUMANOS

Población y fuerza laboral

Cambio de los valores sociales
Valores con respecto al trabajo
 INCORPORACIÓN DE PERSONAL
A LAS ORGANIZACIONES

Consecución de los Recursos Humanos

Selección de personal
 FINES E IMPORTANCIA

Reducir la probabilidad que los candidatos una vez

seleccionados abandonen la organización al poco tiempo de
vinculación.
Cumplir la normatividad jurídica existente.
Aumentar la eficiencia tanto individual como de la
organización.
Evaluar la eficiencia de las técnicas y fuentes utilizadas para
la consecución.
Determinar las necesidades actuales y futuras.
Suministrar el número suficiente de personas.
Aumentar la tasa de éxito en la selección.
 METODOS PARA CONSEGUIR CANDIDATOS AL
PUESTO DE TRABAJO

Presentación espontanéa
Recomendación de los colaboradores
Publicidad
Agencias de empleo
Asociaciones y colegios profesionales
Instituciones técnicas y educativas
Radio, TV, internet.
 METODOS PARA INCREMENTAR LA CONSECUCIÓN
DE PERSONAL ALTAMENTE CALIFICADO

Convergencia de la información sobre el puesto de trabajo

y la organización.
Entrevista para el puesto de trabajo.
Adecuación al puesto de trabajo.
Programación de los procedimientos de consecución.
DESARROLLO DE LA CARRERA PROFESIONAL Y
AUMENTO DE LAS OPORTUNIDADES PARA
ACCEDER AL PUESTO DETRABAJO

Oportunidades de carrera profesional

Ayuda al cambio de domicilio

Ayuda a la educación de los niños

 SELECCIÓN Y ORIENTACIÓN

Selección: Comprende tanto la recopilación de la información

sobre los candidatos a un puesto de trabajo como
la determinación de a quien deberá contratarse.

Orientación
y Ubicación: Asegurese que las características del puesto de
trabajo y que la organización se adecue a los
conocimietos, habilidades y aptitudes del
individuo aumentando así, la posibilidad que el
individuo se desarrolle en la organización.
 PLANEACIÓN DE RECURSO HUMANO

Cualitativo Cuantitativo

Competencias: Consecución, selección

Perfil Evaluación del desempeño
desarrollo y perfeccionamiento
Concimiento
 COMPONENTES DE LA SELECCIÓN
Y ORIENTACIÓN

Elaboración de Procesos
Asuntos del criterios de desición de
Análisis del puesto puesto de trabajo selección pasos selección
de trabajo procedimientos

Cosecución Conjunto de Cuestiones Desición de

Contexto de la
de personal candidatos jurídicas selección
organización
potencialmente
calificados
Planificación
R.H. Obtención de
Característica información Evaluación
s individuales sobre el
Evaluación
del candidato
rendimiento

Formación y
perfeccionamiento
 PASOS EN LA DECISIÓN DE SELECCIÓN

1. Presentación inicial de la petición de empleo.

2. Entrevista inicial
3. Pruebas
4. Comprobación de referencia e historial (visita
domiciliaria, verificación personal de recomendaciones).
5. Entrevista de seguimiento
6. Reconocimiento, médicos y físicos.
7. Análisis y decisión (rechazar, mantener, contratar y
ubicar).
8. Notificación del candidato.
 FASES DE UN PROGRAMA DE ORIENTACIÓN

1. Puesta en marcha.
2. Toma perspectiva (1 mes, principios de organización mutua).
3. Adquisición de fundamento (2do y 3er mes, cometidos,
propósitos, filosofia, mi proyecto de vida).
4. Integración (4° y 6° mes, se profundiza en lo anterior).
5. Trazado de trayectoria (7° mes y 10° mes autonomía,
liderazgo compartido) (seguimiento de un año más).
 ALCANCE Y CONTENIDO DE LOS PROGRAMAS
DE ORIENTACIÓN

Presentación de la empresa
Revisión de las políticas y procedimientos importantes
Pespectiva general de las prestaciones sociales
Respectiva general de los servicios
Periodo de preguntas
 EL DESARROLLO DEL RECURSO HUMANO

Formación y perfeccionamiento del colaborador en un conjunto

de actividades cuyo porpósito es mejorar su rendimiento
presente o futuro, aumentando su capacidad a través de la
mejora de sus conocimientos habilidades y actitudes.
 OBJETIVOS DE LA FORMACIÓN Y EL
PERFECCIONAMIENTO

Sucitar nuevos conocimientos

Actualizar habilidades
Preparar a la gente para cambios en su carrera
Rectificar las deficiencias de habilidades y conocimientos.
Mejorar las actitudes de los empleados hacia el trabajo y
la organización.
PROCESOS, PROCEDIMIENTOS Y RELACIONES EN LA
FORMACIÓN Y EL PERFECCIONAMIENTO

Análisis de puesto de trabajo.

Planificación de R.H.
Consecución y selección retribución.
Evaluación de rendimiento planificación.
Anáilisis de necesidades.
Objetivos de formación.
Objetivos de habilidades.
 ANALISIS DE NECESIDADES

Genéricas: Organización
Tareas
Personas

Rendimiento: (Evaluación

OBJETIVO DE FORMACIÓN

Habilidades: Competencias, experiencia.

Conocimientos
Actitudes: Competencia.
OBJETIVO DE CONOCIMIENTOS HABILIDADES Y
ACTITUDES

Colaboradores de base
Grupos de apoyo y administrativos
Grupos técnicos
Grupos profesionales
Grupos de Gerencia
Grupos de alta Gerencia.
 FASES FUNDAMENTALES EN EL PROCESO DE
FORMACIÓN Y PERFECCIONAMIENTO

Evaluación de las necesidades de formación

Generación de objetivos
Elección de medios de formación y principios de aprendizaje
Formación en si misma
Establecimiento de condiciones para el mantenimiento
Establecimiento de criterios
Pruebas previas a las formadas
Seguimiento de la formación
Evaluación de la formación
Evaluaciónn de la transferencias.
 PROCESO DE ANALISIS DE NECESIDAD
DE TAREA

1. Tarea
2. Descripción de puesto
3. Descripción de las tareas
4. Rendimiento anticipado
1. Personas
2. Habilidades, capacidades,
conocimientos, motivación y
actitudes.
3. Rendimiento real
 TENDENCIAS EN LA FORMACIÓN Y EL
PERFECCIONAMENTO

Todo este cuento de la formación y perfeccionamiento esta

muy bien; pero es mi jefe quien realmente lo necesita (los
Gerentes medios e inferiores).

Si la alta gerencia simplemente mostrara un apoyo activo al

programa, sería un éxito rotundo (el especialista en formación
de personal)

¿Perfeccionamiento de la gerencia? ¿Apoyo activo? ¿Porqué?

“Eso es lo que hago a todo momento” (la alta dirección).
 EVALUACIÓN DE LOS PROGRAMAS

CRITERIOS DE EVALUACIÓN

¿Se ha producido un cambio?

Se debe el cambio a la formación

Se relaciona el cambio verdaderamente con el logro de

los objetivos

Se producirán cambios
DISEÑOS DE EVALUACIÓN

Pre experimentales
Cuasi experimentales
Experimentales

APLICACIONES INFORMÁTICAS

Aplicaciones para información

Aplicaciones para perfeccionamiento
Diagnóstico y formación de liderazgo
Simulaciones de empresa
 TENDENCIAS ACTUALES EN LA GESTIÓN Y
PLANIFICACIÓN DE LA CARRERA
PROFESIONAL

Carrera profesional
entre organizaciones: out soursing – horas - temporales
capacitación en varias empresas.

Mujeres en puestos directivos

 EVALUACIÓN DE PROGRAMAS Y POLITICAS
DE GPCP

Coherencia con lo valores e intereses

Coherencia con las exigencias profesionales
Coherencia con las demandas ambientales
Adecuación dadas a los recursos disponibles
Aceptación del riesgo
Adecuación de la perspectiva temporal
Viabilidad
 EVALUACIÓN Y RETRIBUCIÓN DEL R.H

EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO

Porcedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e

influir sobre los atributos, comportamientos y resultados
relacionados con el trabajo, así como el grado de absentismo,
con el fin de descubrir en que medida es productivo el
empleado, y si podrá mejorar su rendimiento futuro.
DETERMINACION DE CRITERIOS

Fiabilidad y validez

Criterios únicos y multiples

Ponderación de los criterios (mínimos, básicos).

Patrones de medida
ELECCION DE EVALUADORES DE RENDIMIENTO

Evaluación por parte de los superiores

Autoevaluación
Evaluación por partes iguales
Evaluación por parte de los subordinados
Evaluación por parte de los clientes
Evaluación 360 grados (de todo y todos)
Seguimiento informatico
ENFOQUES COMPARATIVOS O REFERIDOS A NORMAS

Clasificación directa (alto rendimiento)

Clasificación alterna (alto bajo rendimiento)
Comparación por pares
Método de distribución forzosa
Cuestiones relacionadas con los enfoques
ESCALAS DE APRECIACION Y ENFOQUES CONDUCTUALES

Ensayos narrativos
Apreciación convencional (cuestionario convencional abierto)
Sucesos críticos
Listas ponderadas
Elección de apreciación de comportamientos prefijados
Escalas de observación de conductas
ENFOQUES SOBRE RESULTADOS

Gestión po objetivos
Enfques de medidas de rendimiento (medidas precisas de
productividad.
Enfoque del índice directo (stándares predefinidos)
Historiales de logros (definición de logros históricamente)

GESTIÓN POR OBJETIVOS

Establecer los objetivos que debe lograr el subordinado

Establecer el marco temporal dentro del cual el subordinado
debe cumplir los objetivos
Comparar el nivel presente de logro de los objetivos con los
objetivos enfocados.
 ERRORES HABITUALES DE APRECIACIÓN
(Evaluación)

Efecto halo y eco. Halo – clasificar una persona por una

característica positiva.

Eco – Clasificar una persona por una

característica negativa.

Error de lenidad – Laxitud. Flexible en la evaluación

Error de serenidad – muy riguroso
Sesgo de tendencia central – Todos en el promedio
Efectos de primicia y recencia (primera imagen y
recencia: ultima imagen.
Efecto de contraste (comparación).
Efecto de contagio (predisposición).
Error de semejanza (comparación con el evaluador).
 TENDENCIAS EN LA EVALUACIÓN DEL
RENDIMIENTO

Valoración de métodos de evaluación de rendimiento

Criterios de evaluación

¿Cuál es la mejor forma?

Desarrollo
Evaluación
Economía
Carencia de error
Relación interpersonal
Pragmatismo
Aceptación por parte del usuario
 RETRIBUCION TOTAL
Actividad mediante la cual, la organización evalúa la contribución
de los colaboradores con:
COMPONENTES DE LA RETRIBUCIÓN TOTAL
Recompensas Intrínsecas (no monetarias)
Seguridad del puesto
Símbolo de prestigio
Recompensas sociales
Recompensas de la tarea
Recompensas Extrínsecas
Retribuciones directas
Salarios y sueldo basico
Retribución basada en rendimiento
Opción de compra de acciones Méritos
Bonificaciones Incentivos
Retribuciones indirectas Otras prestaciones
Protección pública (legal) Asesoría jurídica
 Seguridad social Cuidado ancianos
 Incapacidad Guardería
Protección privada Bienestar
 Pensión Consejo
 Ahorros Retribuciones en especie
 Seguros Mudanza

Retribución por tiempo no trabajado

Formación
Descansos en el trabajo
Bajos por enfermedad
Vacaciones
Fiestas
Asuntos personales
Períodos de descanso
 ELSISTEMA DE GESTION HUMANA

Consecución del personal

Control Aplicación

Desarrollo y Mantenimiento
perfeccionamiento De personal
CONSECUCIÓN DEL MANTENIMIENTO DEL
PERSONAL PERSONAL

Consecución Retribución
Selección Salud ocupacional
Contratación Medicina de trabajo
Inducción – Integración Higiene y perfeccionamiento
Desarrollo y perfeccionamiento

APLICACIÓN

Estructura organizacional
Análisis del puesto del trabajo y perfil
Planeación del recurso humano
DESARROLLO Y PERFECCIONAMIENTO

Procesos educativos
Bienestar laboral
Desarrollo y perfeccionamiento de la carrera profesional
Enriquecimiento del cargo.

CONTROL

Auditoría personal
Evaluación del desempeño
Balance social y de consecuencia
Indicadores de gestión