GESTION DE RECURSOS

HUMANOS

Docente:
Ms. Maria Elena Cardenas Leon
¿Qué es Gestión de Recursos
Humanos?
¿ESTO ES RR.HH?
¿SERÁ EL PERSONAL LO MAS IMPORTANTE EN
UNA EMPRESA?
INTRODUCCION A LOS RECURSOS
HUMANOS
LORGRO DE APRENDIZAJE DE LA SESION

Al término de la sesión, el estudiante explica, sobre la importancia del

recurso humano en una organización y analiza y comprende el video
presentado en clase .
La Administración de Recursos Humanos
consiste en la planeación, organización,
desarrollo, coordinación y control de
técnicas capaces de promover el
desempeño eficiente del personal, al
mismo tiempo que la organización
constituye el medio que permite a las
personas que en ella colaboran lograr sus
objetivos individuales relacionados
directa o indirectamente con el trabajo.
(Chiavenato Idalberto, 2007).
Gestión de talento humano es el conjunto de políticas y practicas
necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales
relacionados con las personas o recursos incluidos , reclutamiento,
selección, capacitación, recompensas, y evaluación de desempeño.
(Chiavenato Idalberto, 2009)
La gestión de RR.HH. es aplicar todas las
herramientas necesarias para “atraer,
retener, motivar y desarrollar el talento en
un clima laboral adecuado”.

La gestión de recursos humanos es

apasionante pero también es un apostolado.
PRESENTACIÓN DE VIDEO: ONE CAMPUS

“Recursos Humanos: Tu mejor ventaja”

El contexto sobre el que opera la administración de
recursos humanos (ARH) está constituido por las
organizaciones y por las personas que forman parte de
ellas.

La ARH es una especialidad que surgió debido al

crecimiento y complejidad de las tareas organizacionales.

Las organizaciones exitosas son proclives a reunir

diferentes tipos de personas para lograr un propósito
común. Esta es la esencia de la administración de recursos
humanos.
A inicios del siglo XX, como consecuencia del impacto de la
Revolución Industrial surge con el nombre de Relaciones Industriales
actividad mediadora entre la organización y la persona.

En la década de 1950, se le llamó Administración de Personal, ya no

se trataba sólo de mediar en desavenencias y aminorar conflictos,
sino , principalmente de administrar personas de acuerdo con la
legislación laboral vigente .

En la década de 1960, la persona es considerada recurso

fundamental para el éxito organizacional; único recurso vivo e
inteligente que dispone la organización para hacer frente a los
desafíos.

A partir de 1970, surge concepto de Administración de Recursos

Humanos que partía del principio de que las personas debían ser
administradas por la organización o por un área central de ARH.

Ahora se administra con las personas, como socios

Gestión del Talento Humano
 Industrialización Clásica
Periodo
1900-1950
Estructura organizacional Funcional, burocrática,
predominante piramidal, centralizada, rígida e
inflexible. Énfasis en las áreas.
Cultura Organizacional Teoría XOrientada al pasado, a
las tradiciones. Énfasis en statu
quo. Valor a la experiencia.
Ambiente Organizacional Estático, previsible, pocos
cambios y graduables.Pocos
desafíos ambientales.
Modo de tratar alas Como factores de producción
personas inertes y estáticos, sujetos a
reglas rígidas que los
controlen.
Visión de las personas Como proveedoras de manode
obra.
Relaciones Industriales
Denominación
Industrialización Neoclásica
1950-1990
Matricial y mixta. Énfasis enla
departamentalización por
productos, servicios u otras
unidades estratégicas de
negocio.
Transición Orientada al presente y
a lo actual. Énfasis en la
adaptación al ambiente.
Intensificación de los cambios.
Los cambios se dan con mayor
rapidez.
Como recursos organizacionales
que necesitan ser administrados.
Como recursos de la
organización.
Administración de
recursos humanos
Era de lainformación
1990-
Fluida y flexible, totalmente
descentralizada. Énfasis en
redes de equipos
multifuncionales.
Teoría YOrientada al futuro.
Énfasis en el cambio e
innovación. Valora el
conocimiento y creatividad.
Cambiante,imprevisible,
turbulento.
Como seres humanos
proactivos, dotados de
inteligencia y habilidades, que
deben ser motivados.
Como activos y socios que
impulsan la creatividad
organizacional.
Gestión del Talento
Humano
OBJETIVOS DEL AREA DE RR.HH.

• Los objetivos del área de RR.HH. deben estar fuera de ella. El área
debe servir a los objetivos del negocio de la organización.

• El área de RR.HH. trata de conquistar y de retener a las

personas en la organización para que trabajen y den lo máximo
de sí, con una actitud positiva y favorable.
CARÁCTER MULTIVARIADO DE LA ADMINISTRACION
DE RR.HH.

Psicología
industrial y
organizacional

Ingeniería Sociología
Industrial organizacional

ARRHH
Ingeniería de
Derecho Laboral área sistemas
interdisciplinaria
CONDICIONANTES EXTERNOS E INTERNOS A LA
GESTION DE RR.HH.
  Reclutamiento
 Selección
Aplicación directa a
 Inducción
las personas  Evaluación del desempeño
 Capacitación
 Desarrollo del personal

Técnicas
deARRHH Puestos ocupados
 Análisis y descripción de puestos
Evaluación de puestos
Higiene y seguridad
Aplicación Indirecta
a las personas Planes genéricos
 Planeación de Recursos Humanos
 Banco de datos
 Política Salarial
 Plan de carrera y Línea de Sucesión
 Administración de sueldos y salarios
ALGUNAS TECNICAS DEL AREA DE RR.HH. Y SU
VINCULACION CON LOS AMBIENTES INTERNO Y
EXTERNO

Técnicas utilizadas en el ambiente

Técnicas utilizadas en el ambiente
Interno
Externo
• Análisis y descripción de puestos
• Estudio del mercado de trabajo
• Valuación de puestos
• Reclutamiento y selección
• Capacitación
• Investigación de salarios y
• Evaluación del desempeño
prestaciones
• Plan de vida y carrera
• Relaciones con los sindicatos
• Plan de prestaciones sociales
• Relaciones con entidades de
• Política Salarial
formación profesional
• Higiene y seguridad
• Legislación laboral
• Etc.
• Etc.
 Técnicas de la ARRHH que Decisiones basadas endatos
suministran datos
Análisis de puestos, reclutamiento y
selección. Integración de RecursosHumanos.

Estudio de tiempos y movimientos. Establecimiento de indicadores de

producción.
Evaluación de desempeño, banco de
datos, entrevista de separación, registros Promociones, transferencias y
de rotación de personal, registros de separaciones.
quejas.

Análisis de puestos, estudio de mercado de Determinación de

remuneraciones. remuneraciones.
EL CARÁCTER SITUACIONAL DEL AREA DE RR.HH.

El área de RR.HH. es situacional, es decir depende de la situación

organizacional: del ambiente, la tecnología empleada en la
organización, las políticas y directrices vigentes, la filosofía
administrativa preponderante, de la concepción que se tenga acerca
del ser humano y su naturaleza y sobre todo, de la cantidad y calidad
de recursos humanos disponibles.
A) Nivel Institucional : Resolutivo
B) Nivel Intermedio: No toma decisiones reporta a un dpto.
resolutivo,por lo general ajeno a susactividades
c) Posición de Staff: Brinda asesoría a la presidencia, todas
las políticas y procedimientos elaborados por el área de RR.HH. deben ser
avalados por ésta, antes de ser aplicados en cada área por los respectivos
directores.
 El primer elemento que nos dirá como piensa una organización sobre sus
propios RR.HH., es la ubicación de esta área en su organigrama.

 En línea o staff el área de RR.HH. debe ubicarse directamente bajo la

presidencia o gerencia general.

 Lo que hace resaltar aun más el carácter multivariado y situacional de la

Administración de RR.HH. es que tanto las organizaciones como las
personas son diferentes, lo que hace que la Administración de RR.HH.
tenga que conducirse con esas diferencias.
El área de RRHH no es un fin en si mismo, sino un medio para
alcanzar la eficiencia y eficacia de las organizaciones mediante las
personas, lo que permite condiciones favorables para que estas
ultimas logren sus objetivos individuales.
LA ADMINISTRACION DE RR.HH. COMO
RESPONSABILIDAD DE LINEA Y FUNCION STAFF
Diferentes Nombres a RRHH
El éxito del departamento de RR.HH. en una
organización depende de manera directa de que
los jefes de línea lo consideren como una fuente
de ayuda.
“ Todos los gerentes son gerentes de personas, por
estar involucrados en el reclutamiento, selección,
evaluación y desarrollo de su personal.”
“Si desea un año de prosperidad,
cultive semillas.

“Si desea diez años de

prosperidad, cultive árboles.

“Si desea cien años de

prosperidad, cultive personas.
-Proverbio Chino-

®UPN