Recursos Humanos

Administración e integración de
los Recursos humanos
Introducción
El enfoque de los recursos humanos (RH)
estratégicos constituye un cambio
originado por la economía y el devenir de
los negocios.

Las funciones de los RH se centraba en

aspectos administrativos (Peretti, 1987).
Posteriormente el departamento adquirió
mayores competencias, como la selección
de personal y desarrollo de carreras.
 Las tres etapas de la organización en el trascurso del siglo
XX
Industrialización Industrialización Era de la información
clásica neoclásica
Período 1900-1950 1950-1990 Post. 1990
Estructura de la Funciona, burocrática, Matricial. Hace énfasis en Fluida y flexible, totalmente
organización centralizada, piramidal e la departamentalización por descentralizada. Mantiene
predominante
inflexible. Énfasis en los productos o servicios o redes de equipos
órganos unidades estrategias inter-funcionales.
Cultura Teoría X. Transición. Teoría Y.
organizacional Centrada en los valores y Centrada en el presente, Centrada en el destino futuro.
las tradiciones del en lo actual. Énfasis en la Énfasis en el cambio y la
pasado adaptación con el ambiente innovación
 Industrialización clásica Industrialización Era de la información
neoclásica

Período 1900-1950 1950-1990 Post. 1990

Ambiente Estático, previsible, pocos Intensificación de los Cambiable, imprevisible,

organizacional cambios, graduales, escasos
desafíos ambientales
Modo de tratar a Como factores materiales físicos
las personas (físicos) de producción y
estáticos, sujetos a rígidas
normas y reglamentos de
control.
Denominación Relaciones industriales
cambios, mas rapidez en turbulento, cambios
éstos grandes e intensos
Como recursos Como seres humanos
organizacionales que proactivos, dotados de
deben ser administrados inteligencia y falibilidades
que deben ser
desarrollados
Administración de Administración de
recursos humanos personas
Historia de la teoría de las organizaciones
❑ División del trabajo con Adam Smith

❑ Weber y el modelo Burocrático

❑ Escuela clásica de Taylor y Fayol

❑ Enfoques contemporáneos

✔ Economía organizativa

✔ Teoría institucional

✔ Enfoques culturales

✔ Enfoques ecológicos
Gestión por competencia

Los RH implementan la
gestión por competencia
con el fin de competir en el
mercado y ser exitosa.
Estructura organizativa
Se define como estructura organizativa aquello que agrupan,
identifican y relacionan los distintos elementos que forman la
empresa.

Los elementos son:

Alta dirección Unidades directivas jerárquicas

Dirección: Unidades de gestión funcional

Director general o directivos superiores
Dirección intermedia: Unidades de apoyo
Director del departamento de personal
Base operativa: Unidades operativas
Operativo de producción, administrativo
Tecno-estructura: Auditor
Estructura de apoyo: Asesor fiscal
Las formas organizativas
•Toda empresa necesita tener una correcta
organización para poder funcionar. De esta
manera es como una empresa se diferencia de
otras.

•Para ello la empresa debe realizar un

organigrama y decidirse por una determinada
forma o estructura organizativa
 Los organigramas pueden organizarse utilizando
distintos criterios, por ejemplo:

▪Según su finalidad:

✔Organigramas informativos,

✔Organigramas analíticos. 
según su amplitud:

✔organigrama general

✔Organigrama parcial

▪Según su extensión:

✔Organigrama de unidad

✔Organigrama de grupo.

▪Según la información que proporcionan:

 Organigrama Vitro
Vitro cuenta con un organigrama mixto
debido a que se encuentra realizado por
combinaciones verticales como horizontales.
También se rescata un organigrama personal,
debido a que refleja los cargos o puestos de
trabajo, figurando el nombre de la persona
que ocupa dicho cargo o puesto. Esto ayuda a
dejar en relieve las posiciones jerárquicas
existentes en Vitro.
Organigrama Vitro

Figura 1
 Administración de recursos humanos
❑FUNCIÓN

oLa ARH cumple el papel importante de aclarar los problemas de recursos humanos y
concebir las soluciones.

oSe inclina a la acción, el individuo, el mundo y el futuro.

oLa importancia estratégica de la ARH se deriva de la aplicación de varios

Conceptos fundamentales:

Analizar y resolver problemas desde el punto de vista de las utilidades

Evaluar e interpretar costos y beneficios de los temas de ARH
Tratar modelos de planeación con metas realistas, estimulantes, especificas y
significativas
Capacitar al personal de recursos humanos
❑Objetivos:

✔Contribuir a alcanzar las metas de la organización

✔Aprovechar bien las habilidades y competencias de la fuerza laboral

✔Dar a la organización empleados capacitados y motivados

✔Aumentar al máximo la satisfacción laboral y la auto actualización de los empleados

✔Comunicar a todos los empelados las políticas de ARH

✔Ayudar a sostener unas políticas éticas y una conducta de responsabilidad social.

✔Dirigir el cambio para ventaja mutua de individuos, grupos, empresas y publico.

Políticas: Es una guía general que expresa los limites
en los que deben ocurrir las acciones. Las políticas
surgen de problemas anteriores o posibles
problemas de los cuales la dirección considera que
son importantes. Algunas organizaciones fijan
procedimientos y reglas, que son planes más
específicos que limitan las opciones de los gerentes
y los empleados.
 Proceso de reclutamiento y selección
Según Louart (1994) La selección de
personal puede definirse como “ aquel
proceso que consiste en elegir entre
diversos candidatos para un cargo,
• Análisis de necesidades de empleo
cuando se ha estimado útil crear, • Reclutamiento (interno y externo)
mantener o transformar ese cargo”. •Selección
• Incorporación a la organización
 Procedimiento de Recursos Humanos; Vitro
oContratación de personal

▪OBJETIVO: Establecer las políticas y procedimientos para la

contratación de Personal empleado y sindicalizando a efecto de ocupar
los puestos vacantes de las diferentes aéreas de la empresa.

▪POLÍTICAS Y/O LINEAMIENTOS: La dirección general autoriza la

contratación del personal empleado según las necesidades de las
diferentes áreas a través de la requisición de personal que se genera
por Talento Vitro o correo electrónico, para el caso de contratación de
personal sindicalizado se requiere la requisición autorizada por el
número de vacantes a ocupar
▪REQUISITOS :

Personal empleado: el área de compensaciones y organización otorgará la

requisición o correo electrónico autorizado por la Dirección Generar al
Administrador de Personal donde se mencione la fecha de ingreso, tipo de
contrato (eventual o planta) y la posición a ocupar.

Personal extranjero: Deberá tramitar la forma migratoria correspondiente ante

el Instituto Nacional de Migración de la Secretaria de Gobernación

Personal sindicalizado: El Gerente de Recursos Humanos de la planta o Jefe

Laboral otorgará la Requisición autorizada por la Dirección del Negocio al
administrador de personal así como la solicitud de alta para crear las
posiciones.
▪PROCEDIMIENTO:

1. El administrador de personal de la planta crea las posiciones para el personal de acuerdo a la solicitud
previamente autorizada.

2. El consultor de organización del área de compensaciones crea las posiciones para el personal empleado.

3. Las posiciones se e envían al área de reclutamiento y selección para general el número de candidato y
fecha de ejecución.

4. Reclutamiento y selección informa al administrador de personal el tipo de contratación

5. El administrador personal de la planta inicia el proceso de contratación en el sistema SAP y la inscripción a

beneficios .

6. El administrador de personal de la planta debe verificar el alta ante el IMSS y la suscripción foránea en
caso de aplicar, así como validar que la información que se alimento en la base de datos este completa y
correcta.

7. El jefe laboral o administrador de la planta genera los documentos que deberá firmar el trabajador de
acuerdo a prestaciones de cada empresa.

8. Se realiza la inducción a Vitro.

 Procedimiento de Recursos Humanos; Vitro
oContratación de practicantes:

▪OBJETIVO: establecer las políticas y procedimientos para la

contratación de personal estudiante que realiza

▪POLÍTICAS Y/O LINEAMIENTOS: Política de prácticas profesionales.

▪REQUISITOS: El candidato que solicite realizar prácticas o servicio

social dentro de la empresa deberá ser estudiante activo, contar con
la requisición debidamente autorizada de acuerdo a la política, el
área de reclutamiento y selección integrará los documentos para su
expediente e iniciará el proceso de contratación.
▪PROCEDIMIENTO:

1. El administrador de personal o jefe laboral elabora convenio de prácticas profesionales con CAINTRA o
COPARMEX de acuerdo al convenio de cada empresa y el apoyo económico establecido en lineamiento por
el área de compensación.

2. El candidato a practicante solicita la autorización del convenio en la institución, posteriormente realiza e

tramite ante la CAITNRA o COPAMERX y paga póliza de seguro de accidentes personales.

3. El practicante entrega el convenio debidamente firmado a la institución educativa y a la empresa, así como
la copia de la póliza y factura del seguro de accidentes personales.

4. El administrador de personal realiza el alta del practicante en el sistema SAP, posterior mente se envía al
jefe el no. SAP para que solicite sus accesos a la Red, correo, etc.

5. El administrador de personal realiza el tramite en coordinación con el CSC nóminas de la tarjeta bancaria
para el apoyo económico.

6. El jefe inmediato es el responsable de informar cualquier situación con el practicante.

 Análisis de puesto

El análisis de puestos se refiere al proceso

de recolectar la información sobre
actividades, responsabilidades, habilidades y
resultados; así como el ambiente que
requiere un puesto de trabajo específico.
 Descripción del puesto Perfil del puesto

Análisis de
Puesto

Descripción del
Dimensiones del puesto ocupante (experiencia,
(misión, responsabilidades, formación,
funciones) disponibilidad, edad,
competencias, etc.)
Capacitación
Es un proceso educativo a través • Para saber
del cual las personas adquieren • Ej. Conferencias
conocimientos, desarrollan • Para hacer
• Ej. Talleres
habilidades y mejoran sus
actitudes frente al trabajo, la • Para ser
• Ej. Acción sobre el comportamiento humano
organización y sus compañeros.
 De acuerdo con la Ley Federal del Trabajo los
planes y programas de capacitación deberán
cumplir los siguientes requisitos:

• Referirse a períodos no mayores de cuatro años;

• comprender todos los puestos y niveles existentes en la
empresa;
• precisar las etapas durante las cuales se impartirá la
capacitación y el adiestramiento al total de los trabajadores de la
empresa;
• señalar el procedimiento de selección, a través del cual se
establecerá el orden en que serán capacitados los trabajadores
de un mismo puesto y categoría;
• y especificar el nombre y número de registro en la Secretaría del
Trabajo y Previsión Social de las entidades instructoras.
 Objetivos
General: Enseñanza-aprendizaje
Especifico:
✔ Identificar las características del
instructor para desenvolverse con eficacia
✔Reconocer las funciones que desarrolla el
coordinador de un evento de capacitación
✔Identificar las características individuales
que pueden presentarse en el curso, así
como su manejo
✔Determinar condiciones físicas del aula de
capacitación
 Factores de
aprendizaje

Motivación

Ejercitación

Reforzamiento
Fundamentos de la capacitación
Las fases para implantar adecuadamente un programa de capacitación son:

a) Planeación

b) Organización

c) Ejecución

d) Evaluación y seguimiento
Planeación (que hacer)

•Detención de necesidades de capacitación

(DNC)

•Establecimiento de objetivos

•Establecimiento de planes y programas

Organización (como hacerlo)
Suministrar los recursos tecnológicos, humanos y
físicos para su realización

1. Estructuras y sistemas

2. Integración de personas

3. Integración de recursos materiales

4. Entrenamiento de instructores internos

 Ejecución
Es poner en marcha el plan, ponerlo en acción, la realización
y la fase donde se llevan a cabo los planes establecidos.

❑Materiales y apoyos de instrucción. Los cursos de capacitación

requieren, manuales, guías de instrucción, material didáctico, visual y
fílmico, al igual que determinados apoyos que deben programarse y
proporcionarse en el momento adecuado.

❑Contratación de servicios. Aunque el plan se realice en su mayoría con

recursos propios, se necesitarán diversos servicios externos

❑Coordinación de cursos. Incluye desde acuerdos de trabajo previo con

el instructor, programación, invitaciones y confirmación de grupos.
Evaluación y ❑La evaluación es la comprobación de lo alcanzado
respecto a lo que se planeó. Sirve para tomar
seguimiento medidas correctivas y está presente en todo el
proceso.

❑El seguimiento es evaluar las actividades que

realizan los participantes una vez que han
concluido su instrucción. Se traduce en la
observación de la transferencia de la capacitación
al trabajo, la revisión y superación de los
obstáculos para aplicar las nuevas habilidades,
conocimientos y aptitudes adquiridos en un curso.
Compensaciones
 Administración de salarios
La fortalezas y debilidades de los empleados tienen un efecto
determinante sobre la viabilidad de las opciones estratégicas de la
empresa.

Por lo tanto, se constituye la estrategia entorno a una ventaja competitiva

la cual se basa en los recursos humanos, por ejemplo, los precios, la
calidad y el alto rendimiento son la base de esta ventaja.
Métodos de evaluación
de puestos
Etapa 1 Etapa 2
Panorama general Se define como se
de la forma en que aprovechara la
cada puesto encaja información del
en la organización análisis de puesto
Etapa 4
Se aplican las
Etapa 3 técnicas
convenientes para
Se eligen los
recopilar datos
puestos a analizar
respecto a las
peculiaridades del
puesto
Etapa 5 Etapa 6
Se elabora la Se prepara una
descripción del especificación del
puesto Nota: Se aprovechapuesto
la información de la
etapa 1 a la seis
para, el diseño del
puesto, la
planeación, el
reclutamiento, la
capacitación,
evacuación del
Para determinar el pago individual es importante considerar dos aspectos:

1. La diferencia en experiencia, habilidades y desempeño de cada empleado

2. La certeza de que la antigüedad o el buen desempeño merecen un pago

elevado
Métodos de evaluación de puesto:

• El objetivo es señalar los métodos para

identificar las necesidades de capacitación,
proporcionar conocimientos al personal, y
evaluar la eficacia de la capacitación entregada
dentro de la organización cuando aplique.

• Además se establecen los lineamientos para dar

a conocer los comunicados importantes para el
efectivo funcionamiento del sistema.
Descripción de puesto:
Gerente de planta:

• Propósito: administrar los recursos disponibles para lograr costos de operación, dentro de un
marco presupuestal y de acuerdo con os objetivos y metas establecidas por el consejo de
administración de Vidrio y Cristal del Noroeste S.A. de C. V. definiendo la estrategia adecuada
y difiriendo las acciones requeridas en el aspecto técnico, productivo, administrativo y
recursos humanos.

• Operativas
• - Cumplir con los requerimientos de nuestros clientes con calidad y oportunidad.
• - Responsable de la implantación de ISO 9001, BASC y proporcionando los recursos necesarios para dicho fin.
• - Proporcionar los recursos necesarios para fomentar y mantener un clima laboral sano, promoviendo el desarrollo y
capacitación del personal así como una alta calidad de vida en el trabajo
• Estratégicas
• -Responsable de los resultados financieros del negocio y en especial los costos de fabricación
• - Desarrollar y dirigir la ejecución de las planeaciones estratégicas y operativas así como mantener un alto liderazo
Operador de equipo móvil producción

• Proteger y despachar el producto terminado para cumplir con los requerimientos de

ventas en calidad y oportunidad. Controlar salidas del producto terminado en bodega y
embarques, además del movimiento interno para mantener los inventarios confiables.

• Actividades Básicas: • Actividades Básicas:

• Operativas
❑ Responsabilidad de cumplir con los
procedimientos y/o instructivos de
trabajo del área bajo el sistema de calidad
ISO 9001
❑ Iniciar acciones para prevenir la
ocurrencia de cualquier no conformidad
relacionada con el producto, proceso y
sistema de calidad
❑ Operar el montacargas cumpliendo con
lineamientos de seguridad de planta.
• Periódicas
❑ Realizar operaciones de corte fuera de línea (si
recibe capacitación) tales como. Trasladar paquetes
de área de CFL, Ayudar en re empaques, realizar
traspaleo y cerrado de paquetes, realizar o apoyar en
cortes manuales o de bystronic, entre otras.
❑ Revisar diario el montacargas
❑ Recibir y/o entregar el turno a su relevo
correspondiente en su área de trabajo
❑ Revisar el material de estibado
Políticas salariales en las administración federal,
estatal y municipal
• El consejo de representantes de la comisión Nacional de los
salarios Mínimos acordó por unanimidad otorgar un aumento de
4.2% al salario mínimo que se tenia en el 2015, por lo tanto a
partir del primero de Enero del 2016 el Salario mínimo aumento a
73.04 pesos diarios, Dicho salario será aplicable en todo el país.

• El salario profesional, de oficio o trabajo especial recibirá el

mismo aumento de 4.2% al salario mínimo del año 2015.
Políticas salariales: Vitro
• En Vitro el salario que se le otorga a los trabajadores
es tres veces mayor al salario mínimo general que
dicta la comisión nacional de los salarios mínimos.
Por lo tanto, un empleado con un puesto de auxiliar
de empaque gana 236 pesos al día.

• Los puestos como: Gerente, supervisor, profesional o

técnico tienen un salario mayor, el cual se define
según su análisis de puesto.

• Vitro es una empresa que cuenta con sindicato por lo

tanto, el sueldo se establece mediante la negociación
colectiva y por lo regular se pagan sumas fija.
 Prestaciones y servicios
oSe denomina remuneración económica indirecta a todas las prestaciones y
servicios, los cuales se define como todos aquellos premios y servicios, aparte de
los sueldos o salarios, estos surgen las siguientes:

oPagos adicionales en efectivo aparte de los bonos de desempeño y costos de

servicio como comedores o/y ayudas para ropa etc.
 Planes de
Planes y beneficios
beneficios sociales
en el sector
en los tres órdenes
privado
de gobierno
Relaciones laborales y seguridad
de los empleados
 Las relaciones laborales
oEl trato continuo entre un grupo definido de
empleados y la dirección se le conoce como
relación laboral. Esta incluye la negociación de un
contrato escrito sobre los pagos, horarios y otros
términos y condiciones del empleo, así como sobre
la interpretación y administración de este contrato
durante su vigencia.
oEn 1947, se aprobó la ley de relaciones
1. Niega a los supervisores
protección legar para organizar
sindicatos propios
2. Requerimiento de un tribunal
en contra de huelgas o paros que
dañen la salud de la nación
3. Prohíbe a los sindicatos
deducir las cuotas del pago de
los trabajadores sin su
consentimiento por escrito

obrero-patronales, la cual garantiza los derechos

de los empleados a la negociación colectiva y
particularmente prohíbe las cinco practicas
laborales injustas de las empresas
Relaciones laborales: Vitro
• En vitro la principal relación laboral que se maneja es en el proceso de
reclutamiento, ya que se mantiene un contacto directo con el personal de
nuevo ingreso informándole los reglamentos establecidos tanto verbal como
en escrito.

• Se le pide información personal pero al mismo tiempo se le proporciona un

contrato de trabajo, el cual estipula los derechos y obligaciones de ambas
partes.
Condiciones generales de trabajo
Derechos y deberes de los empleados
 Sindicatos
• El sindicato es definido como una agrupación de personas que luchan por la justicia social
y por los intereses de la clase trabajadora.

• El sindicato es una organización social puesta al servicio de los trabajadores e

indirectamente de la sociedad.

Objetivos
❑ Representar a los trabajadores
❑ Velar por el cumplimiento de las leyes del abajo o
de las seguridad social
❑ Actuar como parte en los juicios o reclamaciones
❑ Prestar ayuda a sus asociados y promover la
cooperación mutua
❑ Canalizar inquietudes
❑ Mejorar el sistema de prevención de riesgos
❑ Mejorar el nivel de empleo
EL rol de los sindicatos dentro de la
organización

❑ La existencia de un sindicato influye

directamente en casi todos los de la
administración de recursos humanos,
como lo es el reclutamiento, la
selección de personal, la evaluación del
desempeño, el ascenso, los pagos y
prestaciones, entre otros.
Relación con los sindicatos: Vitro
• Vidrio y Cristal de Noroeste es una empresa que cuenta con un sindicato el
cual tiene un influencia directa en los aspectos relacionados con la ARH,
representando los intereses de los empleados en temas como condiciones de
trabajo, sueldos y salarios.

• En Vitro se realizan constantemente desayunos matutinos con el objetivo de

mantener una comunicación constante en los planes de trabajo existentes.
 La seguridad y la salud de los empleados
oToda empresa representa algún riesgo para los trabajadores de cada área, por lo tanto los
riesgos de seguridad son aspectos del ambiente que presenta el trabajo el cual tiene un
potencial de causar daño inmediato y violento e incluso la muerte. También nos encontramos
un constantes riesgos de salud el cual se define como: aspectos del ambiente de trabajo que
producen un deterioro lento y acumulativo, casi siempre irreversible.

oCausas de enfermedades y accidentes laborales:

❑ Maquinas mal diseñadas o mal reparadas

❑ Falta de protección de los equipos

❑ Presencia de sustancias o gases peligrosos

 Vitro es una empresa que se preocupa por la seguridad y
salud de sus empleados, por lo tanto diseña
constantemente planes de trabajo donde prevenga
Seguridad y cualquier tipo de incidente y/o accidente.

Por lo tanto es indispensable que sus trabajadores utilicen

salud de los el equipo de protección adecuado para cada área, de lo

contrario se toman mediad inmediatas, las cuales se
basan en la entrega de “tickets rojos” los cuales cumplen

empleados con el objetivo de amonestar al personal por

incumplimiento de su propia seguridad.

Otro de los planes de trabajo que se realizan son

capacitaciones constantes con temas relacionados con
su seguridad y salud, para que se encuentren siempre
informados y de esa manera podamos prevenir e incluso
evitar cualquier accidente que puede ser desde algo leve
hasta un acontecimiento mortal.
Seguridad e Higiene
El éxito de un programa de seguridad
e higiene exige el apoyo y la
cooperación de los gerentes, dando
su apoyo personal y comunicando a
todos los miembros de la empresa
los temas de seguridad e higiene.

❖ La ARH de vitro cuenta con un

equipo de trabajo donde se
involucran tanto coordinadores
del área de reclutamiento, como el
gerente, el área de enfermería,
seguridad....
• Vitro utiliza la protección para
sus empleados según el área
en la que se encuentran, como
se observa en la imagen el
área de Materias Primas
cuenta equipo de protección
diseñado específicamente
para el trabajo realizado en
esa área, también se observa
que algunos EPP deben ser
utilizados siempre, otros
pueden ser opcional y algunos
son solamente de prueba.
Seguridad, Orden y Una forma de evaluar la seguridad, el orden y la
Limpieza; Vitro limpieza en las diferentes áreas de Vitro, es realizando
una evaluación, la cual consta en que dos inspectores
del área designada previamente efectuaran un
recorrido por la planta. La inspección se lleva acabo
mediante una serie de criterios establecidos y se califica
en el formato de evaluación.

Evaluación 5S
❑ Clasificar
❑ Ordenar
❑ Limpiar
❑ Estandarizar
❑ Disciplinar
❑ Seguridad
❑ Promedio
Riesgos y enfermedades

La empresa Vitro cuenta con servicio

medico de sector publico y privado
para los trabajadores de la planta, esto
con el fin de proporcionar una mayor
seguridad en cuestiones de salud.
Mantenimiento y Desarrollo de
Personal
El proceso de entrenamiento
Motivación, comunicación y liderazgo
El servicio profesional de carrera
La gestión de Recursos Humanos en la nueva
Gerencia pública