TALLER DE GESTION DE RECURSOS

HUMANOS
Formulación Estratégica de Recursos Humanos
 ESCUELA DE DESARROLLO SOCIAL
Director de Escuela: Lorena Baus Piva.

ELABORACIÓN
Experto disciplinar: Patricia Salazar C.
Diseñadora instruccional: Liliana Vasallo O.

VALIDACIÓN
Experto Disciplinar: Gabriel Aravena
Jefa de Diseño Instruccional: Alejandra San Juan Reyes.

DISEÑO DOCUMENTO
Igescon

Taller de Gestión de Recursos Humanos/Formulación Estratégica de Recursos Humanos

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Tabla de contenidos

Aprendizaje esperado de la semana.................................................................. 4

1. Necesidad de Gestión del Recurso Humano en la Empresa ........................ 4
2. Evolución Histórica de la Gestión de los Recursos Humanos en la Empresa
................................................................................................................................. 6
3. Funciones del Área del Recurso Humano en la Empresa ............................. 8
Referencias bibliográficas .................................................................................. 14

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Aprendizaje esperado de la semana

Distinguen los enfoques estratégicos de la Gestión de los Recursos Humanos de las

organizaciones.

1. Necesidad de Gestión del Recurso Humano en la Empresa

Una de las principales funciones de la empresa consiste en gestionar el logro de

los objetivos a través del recurso humano que la integra. Debido a esto, los
directivos de las empresas consideran un reto encontrar el personal adecuado para
cada puesto, considerando el hecho de que posean la formación suficiente para
realizar tareas que le sean encomendadas, a su vez, alcanzar los fines de la
organización y desarrollen su trabajo de manera eficiente.

Los retos que se les presentan se pueden dividir en tres categorías (Gómez L.,
Balkin D., Cardy R, 2005):

1. Retos de entorno

Dentro de los retos del entorno se encuentran los cambios rápidos, crecimiento de
Internet, diversidad de la fuerza de trabajo, globalización de la economía,
legislación, evolución del papel de la familia y el empleo, carencia de cualificación
y crecimiento del sector servicios.

2. Retos organizativos

Los retos organizativos corresponden a elección de la posición competitiva,

descentralización, reducción del tamaño empresarial, reestructuración
organizativa, crecimiento de los equipos de trabajo autogestionados, crecimiento

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del número de pequeñas empresas, cultura organizativa, adelantos tecnológicos y

aumento del proceso de contratación externa u outsourcing.

3. Retos individuales

Por otro lado, Los retos individuales implican lograr:

• Adaptación entre las personas y la organización

• Tratar a los empleados de forma ética y participar en un comportamiento
socialmente responsable
• Aumentar la productividad individual
• Decidir si se delega el poder en los empleados

• Dar los pasos necesarios para evitar la fuga de cerebros y resolver las
cuestiones relacionadas con la inseguridad en el trabajo

En la actualidad, la sociedad y el mundo laboral sufren constantes cambios, los que

conllevan a las empresas a responder ante ellos, generando la importancia de
gestionar el recurso humano.

Algunos de estos cambios son:

• Constante aumento de la competencia y, por lo tanto, de la necesidad de
ser competitivo.
• Costos y ventajas relacionadas con el uso de los recursos humanos.
• Crisis de productividad.
• Aumento del ritmo y complejidad de los cambios sociales, culturales,
normativos, demográficos y educacionales.
• Síntomas de las alteraciones en el funcionamiento de los lugares de trabajo.
• Tendencias para la próxima década.

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Esta gestión del recurso humano no solo implica la administración de personas, sino

que también la gestión o administración con las personas, de este modo se logra
que las mismas se sientan y actúen como socias de la empresa, ampliando sus
conocimientos en un continuo desarrollo a nivel personal y organizacional.

2. Evolución Histórica de la Gestión de los Recursos

Humanos en la Empresa

Principios del siglo XX

Los inicios de la gestión de los recursos humanos se remontan a principios del siglo
XX, en donde las escuelas clásicas de la organización de Taylor y Fayol dan a
conocer una organización científica del trabajo, que considera al hombre
como una máquina y como elemento del sistema productivo, por lo
que la motivación del asalariado es sólo económica.

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 1930 a 1970

Desde 1930 a 1970, se llevó a cabo la escuela de las relaciones humanas, en la

que se centra en el hombre como persona y como miembro de un
grupo, desarrollando las relaciones humanas en la organización, aplicando de
esta forma una lógica administrativa y principios racionalistas. A pesar de ello, la
contratación de personal se efectúa con el fin de cumplir acciones concretas y
estandarizadas, además de que no existe negociación colectiva, sólo individual.

1970 hasta 1990

A partir de 1970 hasta 1990 se comenzó a considerar a la empresa como un

todo, desarrollando una conducta organizacional y un interés en el estudio del
comportamiento organizacional. Esta época se caracteriza por la presencia de
presiones de sindicatos, regulaciones de gobierno (derecho social) y convenios
colectivos.

Desde 1990

Es desde 1990 en adelante que se comienza a instaurar una conducta

individuo – trabajo – organización, en donde las personas son vistas como
sujetos sociales que tienen necesidades, competencias y potencialidades
desarrolladas dentro de los límites del proyecto empresa. En este punto, se empieza
a gestionar a través de las teorías de competencia, inteligencia emocional y
potencial humano.

La evolución de la gestión del recurso humano a través del tiempo cambió su

función administrativa a una función estratégica dentro de la organización, en la
que el recurso humano es el rol principal. Sin embargo, algunas empresas no

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desarrollan ni mantienen este recurso, gracias a que no evolucionan lo que a la

larga las hace desaparecer, ya que no son capaces de sostener la competitividad

en el ámbito laboral.

Evolución Histórica:

Fuente: Curso Gestión Estratégica EHT Orlando Fernández Montes de Oca

3. Funciones del Área del Recurso Humano en la Empresa

Las funciones del área de recursos humanos son variadas, por lo que, deben
quedar especificadas al momento de no solo crear un departamento de este
ámbito, sino que también cuando se diseñe un plan estratégico. Éstas son:

1. Administración de personal: Una de las principales tareas del

departamento de personal se centra en la gestión administrativa del
mismo, la cual contempla la gestión de contratos, permisos, vacaciones,

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 nóminas, bajas por enfermedad, ausencias por maternidad/paternidad,

control de horarios, etc.

Tratándose de un trabajo que netamente se dedica a la gestión, requiere
de buen cuidado tanto del tiempo como de la coordinación con todo el
equipo, trabajadores y administraciones para evitar problemas y errores
en el futuro. Todo esto se suele desarrollar de forma más eficiente en
hojas de Excel, aunque en estos días existen softwares de gestión de
recursos humanos que le permiten a la empresa automatizar muchas de
las tareas ya mencionadas y ahorrar hasta un 40% del tiempo.

2. Reclutamiento y selección de personal: Otra función importante de

esta área se centra en la “atracción de talento” para trabajos existentes
dentro de la empresa y la selección de los mejores candidatos para cada
puesto. El departamento de recursos humanos debe trabajar desde un
comienzo en su employer branding, con el fin de que los
profesionales más demandados del sector desarrollen interés en trabajar
para la empresa en cuestión. Un ejemplo claro de ello en la actualidad
es la empresa Google, la cual consigue ser una de las más codiciadas

del mundo por su excelente reputación como empleador. A lo menos, el

75% de los profesionales en búsqueda activa de empleo menciona
analizar desde un principio la imagen que posee una empresa, al mismo
tiempo que un 96% de los empleadores menciona que la reputación de
la empresa impacta de manera positiva en sus ingresos.
Luego de aplicar a un puesto de trabajo, se procede a activar un proceso
de selección para la entrevista, localización y elección de candidatos
mejor calificados y con un mayor potencial, a través de un software de
reclutamiento, el que organiza de mejor manera el proceso, mejora la

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 experiencia del candidato y permite obtener analíticas e informes con

solo realizar un clic.

3. Gestión de la retribución e incentivos: Recursos humanos también

debe ocuparse de los salarios del personal y los beneficios para los
mismos, considerando que esto incluye calcular la compensación
adecuada para cada puesto de trabajo en la empresa, teniendo en
cuenta el valor que aporta el trabajador a la misma, el salario ofrecido
en el mercado y los parámetros que establece el convenio colectivo.
Dentro de esta función también se contempla la revisión periódica del

sueldo de los empleados, negociaciones con proveedores, incentivos

suficientes como tickets restaurante o seguros médicos, además de
establecer objetivos y ofrecer variables en relación a los resultados
obtenidos.
Es importante garantizar que se cumplan las expectativas salariales de
los trabajadores, con el fin de potenciar su motivación y bienestar dentro
de la empresa.

4. Desarrollo de un buen clima laboral: Se le considera uno de los

factores más importantes de una empresa y más valorado, debido a que
influye enormemente en el bienestar y productividad de los trabajadores,
pues un buen ambiente permite incrementar la productividad, potenciar
el compromiso, reducir el absentismo y aumentar la motivación.
Una herramienta para determinar un buen ambiente en una empresa son
las encuestas de clima laboral, ya que éstas ayudan a recabar
información importante acerca de la satisfacción de los trabajadores.
También permiten hallar problemas y mejorar la toma de decisiones. Esta

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 herramienta puede ser automatizada y ser enviada por correo

electrónico para que los empleados puedan responderlas de manera más

fácil. Por otro lado, potenciar un ambiente laboral positivo resulta
bastante sencillo, comenzando por la influencia del espacio. Una oficina
abierta en conjunto con luz natural puede lograr un aumento de la
productividad.

5. Evaluación del desempeño de los trabajadores: Corresponde a

otra de las actividades del departamento de recursos humanos, dentro
de las cuales deben constantemente medir la productividad de cada

empleado y su nivel de compromiso con la empresa, por lo que es

necesario la presencia de objetivos concretos y medibles para cada uno
de los miembros de una compañía, en conjunto con un sistema de
evaluación acordada de forma previa. En estas situaciones se suele
utilizar un software para evaluar el desempeño de los trabajadores,
usando una plataforma en la nube que le permite a varias personas del
equipo calificar al empleado y, de esta forma, recopilar más información.
Con todo esto, se puede realizar un análisis del desempeño a nivel
cualitativo y cuantitativo.

6. Formación y desarrollo de personal: La implementación de planes

de formación también forma parte de las tareas del departamento del
personal, garantizando tanto el crecimiento de cada empleado dentro de
la compañía como el desarrollo de habilidades fundamentales para el
futuro de la empresa. Todo esto no es solo con el fin de atraer y retener
el talento, sino también para aprovechar el potencial del capital humano.
Para recursos humanos resulta muy importante las tareas de organizar

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 cursos, realizar formaciones y contar con un plan de carrera y promoción

interna. Una buena estrategia para ello incluye:

• Necesidades actuales y futuras de una empresa.
• Plan de formación diferenciado para cada puesto de trabajo.
• Plan de ejecución a través de clases, conferencias, talleres, etc.

7. Relaciones laborales: Recursos humanos también se encarga de

resolver problemas laborales y negociar con representantes sindicales de
los trabajadores en caso de que los haya. Para ello se debe: Mediar
entre empleador y empleadores. Mediar entre empleados cuando exista

un conflicto interno. Negociar los derechos de los empleados con los

sindicatos o partes interesadas. Actuar como representantes de la
organización o de los empleados cuando sea necesario. Es por esto que
se menciona que el departamento debe resolver cualquier problema o
conflicto relacionado con la empresa, contrataciones, políticas salariales,
etc.

8. Prevención de riesgos laborales: En cuanto a la implementación de

políticas de prevención de riesgos laborales, recursos humanos cumple

un papel muy importante, ya que en varios sectores este es un trabajo
singularmente delicado, pues es la salud y seguridad de los trabajadores
los que están en juego. Debido a esto, el equipo debe:
• Implementar medidas de seguridad necesarias para cuando las
normativas cambien.
• Garantizar el cumplimiento de las normas.
• Negociar medidas de seguridad con empleados y sindicatos.

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 Selección de personal

Función de empleo Planificación de plantilla Acogida e inserción del nuevo

personal
Función de administración de Tareas de administración
personal Formación de personal
Tramitación de suspensión de
empleo
Tramitación de despidos

Función de retribución Retribución de personal Evaluación de resultados

Diseño de fórmulas salariales

Niveles salariales
Función de desarrollo de los Seguimiento de Control de desempeño de las
recursos humanos trabajadores tareas
Resoluciones de problema
laborales Evolución de motivación

Función de riesgos laborales Negociación de convenios Estudio de obsentistmo

Prevención de riesgos
Beneficios sociales a los
trabajadores
Función de serviciso sociales
Mejorar el clima laboral

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Referencias bibliográficas

Gomez, L., Blakin, D., Cardy, R. (2005) Capitulo1: Cómo responder a los

retos presentes y futuros de los RRHH. En Gestión de Recursos

Humanos (50). Madrid, España: Pearson Prentice Hall).

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